LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.06.2026 – 6 SLa 144/25

Die Parteien streiten unter anderem über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten sowie Schmerzensgeld und die Unterlassung von Äußerungen durch die Beklagte.

Der 1978 geborene, verheiratete und gegenüber zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.03.2015 bei der Beklagten als technischer Angestellter in der Betriebstechnik mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von zuletzt 6.674,00 € (bei anteilsmäßiger Hinzurechnung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld) tätig. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 1.000 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat besteht. Dem Arbeitsverhältnis liegt ein Anstellungsvertrag vom 06.01.2015 (Bl. 5 ff. d. erstinstanzl. A.) zugrunde.

Im Zeitraum zwischen Juni 2023 und November 2024 wurden im Betrieb diverse Gespräche mit dem Kläger geführt. Eine Abmahnung wurde dem Kläger nicht erteilt.

Am 28.10.2024 musste der Kläger das Notebook der Firma abgeben, am 05.11.2024 seine Zugangskarte und den Sicherheitsschlüssel für die Technik- und Produktionsräume.

Am 12.11.2024 fand ein Gespräch statt, in dem die Möglichkeit der Aufhebung des Arbeitsvertrags besprochen wurde, und bei dem auf Seiten der Beklagten der Leiter der Personalabteilung (Head of Human Relations) E., die zuständige HR-Managerin der Personalabteilung F., der Vorgesetzte des Klägers G., und die Betriebsratsvorsitzende H. teilnahmen.

„Vorab per E-Mail“ vom 14.11.2024 (Bl. 32 d. erstinstanzl. A.) übersandte die Rechtsanwältin des Klägers, Rechtsanwältin R., an den Syndikusrechtsanwalt und Leiter Recht der Beklagten O. und den Zeugen E. sowie „Cc“ an die Betriebsratsvorsitzende H. einen „Schriftsatz_A..pdf“, der als „VERTRAULICHE PERSONALANGELEGENHEIT“ an die „C. z.Hd. des Vorstands C-Straße A-Stadt“ adressiert ist. In diesem Schreiben heißt es auf Seite 2 auszugsweise:

„Weiter teilte unser Mandant mit, dass ihm im Gespräch am 12.11.2024 durch Herrn E. damit gedroht wurde, dass man unseren Mandanten sinngemäß psychisch „kaputt“ machen würde und ihn so lange bearbeiten würde, bis er unterschrieben habe. Für die Aussagen können wir folgende Zeugen benennen: F., G. und H..

Für diese Äußerungen behalten wir uns strafrechtliche Maßnahmen vor, sowie die Geltendmachung von Schmerzensgeld ausdrücklich vor. Derartige Äußerungen sind zukünftig zu unterlassen.“

Wegen des Inhalts dieses Schreibens im Übrigen wird auf Bl. 33 f. d. erstinstanzl. A. Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 18.11.2024 „an den Betriebsrat“ „z. H. Betriebsratsvorsitzende Frau H.“, wegen dessen Inhalts auf Bl. 29 f. der erstinstanzl. A. Bezug genommen wird, hörte die Beklagte zu einer beabsichtigten außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung des Klägers an. Die Betriebsratsvorsitzende teilte unter dem 19.11.2024 (Vermerk Bl. 31 d. erstinstanzl. A.) mit, dass der „P-Ausschuss […] in seiner Sitzung am 19.11.2024 der außerordentlichen Kündigung“ des Klägers „zugestimmt“ habe.

Mit Schreiben vom 20.11.2024 (Bl. 8 d. erstinstanzl. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise fristgerecht zum 28.02.2025.

Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 26.11.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 02.12.2024 zugestellten Kündigungsschutzklage.

Mit außergerichtlichem Aufforderungsschreiben vom 25.11.2024 (Bl. 41 d. erstinstanzl. A.) forderte der Kläger die Beklagte u.a. zur Zeugniserteilung bis zum 10.12.2024 auf und forderte dabei ein Zeugnis mit der Note mindestens gut. Mit Schreiben vom 27.11.2024, wegen dessen Inhalts auf Bl. 42 f. d. erstinstanzl. A. Bezug genommen wird, erklärte die Beklagte zeitnah ein Zeugnis erteilen zu wollen, welches aber nicht einer guten Gesamtbeurteilung entsprechen werde. Mit Schreiben vom 16.12.2024 übersandte die Beklagte dem Kläger ein auf den 20.11.2024 ausgestelltes Arbeitszeugnis, wegen dessen Inhalts auf Bl. 49 f. d. A. Bezug genommen wird.

Der Kläger erweiterte seine Klage durch am 17.12.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 18.12.2024 zugestellten Schriftsatz um die Klageanträge zu 5 bis 7 betreffend die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses, Unterlassung und Zahlung von Schmerzensgeld.

Mit am 07.02.2025 beim Arbeitsgericht eingegangenem, der Beklagten am 10.02.2025 zugestelltem Schriftsatz erweiterte der Kläger die Klage um den hilfsweise gestellten Antrag auf Zahlung von Urlaubsabgeltung.

Der Kläger hat vorgetragen,

Kündigungsgründe stünden der Beklagten nicht zur Seite. Die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB werde mit Nichtwissen bestritten. Die ordnungsgemäße Anhörung des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates werde mit Nichtwissen bestritten.

Die Beklagte habe bereits seit Monaten versucht, ihn davon zu „überzeugen“, dass es für ihn das Beste wäre, wenn er das Unternehmen verlassen würde. Dabei habe man ihm zu Beginn deutlich gemacht, dass er eine Eigenkündigung erklären solle. Zuvor habe es in der Zeit ab dem 05.06.2023 auch bereits diverse Gespräche mit seinen Vorgesetzten G. und S. gegeben.

In der Folge habe am 28.10.2024 ein Personalgespräch stattgefunden. Bei diesem seien der Personalleiter anwesend gewesen, Herr S. sowie Herr G.. In diesem Gespräch sei ihm von Herrn E. deutlich gemacht worden, dass die Beklagte sich dazu entschieden habe, den Arbeitsvertrag mit ihm auflösen zu wollen. Man habe ihm einen Auflösungsvertrag vorgelegt. Er habe deutlich gemacht, dass er nicht unterschreiben möchte. Zudem habe man ihn bis zum 30.10.2024 unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen widerruflich freigestellt und das nächste Personalgespräch für den 30.10.2024 angekündigt. Er habe sich im Anschluss wieder an den Betriebsrat gewandt, um über dieses Gespräch zu informieren und über den Aufhebungsvertrag. Auch habe er den Betriebsrat darum gebeten, beim nächsten Gespräch am 30.10.2024 dabei zu sein. In dem weiteren Personalgespräch am 30.10.2024, an dem auch die Betriebsratsvorsitzende H. teilgenommen habe, habe man ihm erneut deutlich gemacht, dass es beschlossene Sache sei, dass er dort nicht weiterarbeiten werde. Zuvor habe er deutlich gemacht, dass er dort weiterarbeiten möchte. Er habe den erneut vorgelegten Aufhebungsvertrag mitgenommen. Wieder sei er widerruflich unter Anrechnung von Urlaub bis zum 04.11.2024 freigestellt worden. Im Anschluss habe er noch ein Gespräch mit der Betriebsratsvorsitzenden H. geführt, die ihm deutlich gemacht habe, dass es nicht schön werde für ihn, wenn er dableiben würde.

Am 04.11.2024 habe die Beklagte die Vertretungsanzeige seiner Prozessbevollmächtigten (Bl. 130 d. erstinstanzl. A.) erreicht. Am 05.11.2024 habe er zu einem weiteren Personalgespräch erscheinen müssen, zu den üblichen Teilnehmern sei noch Frau F. aus der Personalabteilung hinzugekommen. Man habe ihm deutlich gemacht, dass es keine gute Idee gewesen sei zum Anwalt zu gehen, Herr E. habe ihn gefragt, ob er mehr Geld oder mehr Freistellung möchte. Er habe geantwortet, dass er dort weiterarbeiten möchte und habe dies auch mit dem familiären Verhältnis zu seinen Kollegen begründet und dass er viel erreicht habe in der Firma und dies nicht aufgeben möchte. Herr E. habe daraufhin deutlich gemacht, dass dies nicht möglich sei und man nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten möchte. Er sei dann kurz vor die Tür geschickt worden, nach ca. zehn Minuten sei er wieder hereingebeten worden und man habe ihm den Betriebsausweis sowie die Firmenschlüssel abgenommen. Es sei eine weitere widerrufliche Freistellung bis zum 12.11.2024 unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen erfolgt (Bl. 132 d. erstinstanzl. A.). Ein weiteres Personalgespräch sei für den 12.11.2024 angekündigt worden. Auch nach diesem Gespräch sei er wegen starker Kopfschmerzen zum betriebsärztlichen Dienst gegangen, dort habe er von dem zuvor geführten Gespräch berichtet, das ihn stark belastet habe.

Am 07.11.2024 habe seine Prozessbevollmächtigte ein Telefonat mit dem Syndikusrechtsanwalt der Beklagten O. geführt, um die Situation zu besprechen. Darin sei auch noch mal deutlich gemacht worden, dass er die Weiterbeschäftigung wünsche. Man sei so verblieben, dass die Beklagte sich überlegen könne, ob man ein verbessertes Angebot unterbreiten wolle oder nicht, er (der Kläger) müsse dann entscheiden, ob er sich eine freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses vorstellen könne oder nicht. Mit E-Mail vom 11.11.2024 habe die Beklagte einen weiteren Aufhebungsvertrag mit verbesserten Konditionen übersandt. Er habe auch diesen Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnen wollen. Mit E-Mail vom 12.11.2024 10:42 Uhr habe seine Prozessbevollmächtigte dem Syndikusrechtsanwalt mitgeteilt, dass für ihn der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht infrage komme.

Er sei zu dem zuvor vereinbarten Personalgespräch am 12.11.2024, 14:00 Uhr erschienen. Der Personalleiter habe ihn eingangs erneut gefragt, ob er es sich überlegt habe. Er habe daraufhin mitgeteilt, dass er weiterarbeiten möchte. Herr E. habe darauf verwiesen, dass das nicht möglich sei. Herr E. habe sehr eindringlich darauf verwiesen, dass er – der Kläger – bei einer Rückkehr nicht mehr dort arbeiten werde, wo er vorher gearbeitet habe, dass er nicht die Arbeit machen würde, die er vorher gemacht habe, dass ihm die Arbeit dann keinen Spaß mehr machen werde, dass er nicht mehr mit den Kollegen zusammenarbeiten werde, mit denen er früher zusammengearbeitet habe, man würde ihn nicht mehr fördern und er bekäme nie eine Gehaltserhöhung. Auf seinen – des Klägers – Zwischeneinwand, dass dies eine Diskriminierung sei, habe der HR-Leiter E. seine Ausführungen fortgeführt und eine Diskriminierung verneint und dass man ihn nicht mehr fördern müsse. Der Ton sei deutlich rauer gegenüber ihm geworden. Weiter habe Herr E. geäußert, dass er nicht gut aussehen würde und dass es ihm bestimmt auch nicht gut gehen würde und seiner Familie auch nicht. Er, der Kläger, solle an seine Familie denken, die ganze Sache würde ihn und seine Familie psychisch kaputt machen. Schließlich habe Herr E. in diesem Zusammenhang ergänzt, dass man so weitermachen würde, bis er unterschrieben habe. Die Firma habe Mittel dafür, man werde ihn zermürben. Man werde ihn immer wieder freistellen, bis er kaputt sei und unterschrieben habe. Die Freistellung sei kein Urlaub für ihn. Die Firma könne sich das leisten, diese habe Geld dafür. Er – der Kläger – würde sich nicht die Key Behaviours halten, deswegen passe er nicht in das Unternehmen. Am Ende habe Herr E. ihn – den Kläger – eindringlich gefragt, ob er ihn verstanden hätte und habe diese Frage auch noch wiederholt, obwohl er – der Kläger – bereits geäußert habe, dass er ihn verstanden hätte. Das Gespräch sei beendet worden. Er habe die weitere widerrufliche Freistellung vom 12.11.2024 bis zum 20.11.2024 unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen erhalten. Wieder sei ein Personalgespräch für den 20.11.2024, 11:00 Uhr vereinbart worden.

Diese Aussagen des HR-Leiters E. hätten ganz klar ein Drohszenario bei ihm aufbauen sollen.

Nach dem Gespräch am 12.11.2024, als er von Frau F. zum Ausgang begleitet worden sei, habe diese ihn gefragt, ob es ihm gut gehe, da er offensichtlich beeindruckt und niedergeschlagen gewesen sei nach dem Gespräch. Auf seine Nachfrage an Frau F., warum sie das gefragt habe, habe sie geantwortet, dass er diesen Eindruck auf sie machte, als ob er in dem Gespräch verloren gegangen sei. Er habe aber bestätigt, dass er alles mitbekommen habe und traurig und fassungslos sei. Frau F. habe daraufhin den Kopf geschüttelt.

Er leide an keinen Wahrnehmungsstörungen. Er sei vielmehr so gescheit gewesen, nach sämtlichen Personalgesprächen in den vergangenen Monaten Protokolle anzufertigen. Auch vom Gespräch am 12.11.2024 habe er noch am selben Tag ein Gedächtnisprotokoll angefertigt. Auch habe er mit seiner Ehefrau Frau A. sowie mit zwei anderen ihm vertrauten Kollegen über den Termin gesprochen. Die beiden Kollegen möge er zunächst nicht als Zeugen benennen, da er sonst Nachteile für diese befürchte. Am 12.11.2024 habe er gegen 16:16 Uhr eine E-Mail an seine Prozessbevollmächtigte geschrieben und habe das Personalgespräch geschildert. Auch darin habe er die Aussagen von Herrn E. wiederholt, dass man ihn psychisch kaputt machen werde. Auch am folgenden Tag habe er seiner Prozessbevollmächtigten eine E-Mail mit vergleichbarem Inhalt geschrieben, er habe darin wiederholt, dass Herr E. geäußert habe, dass man ihn solange bearbeiten werde, bis er kaputt sei und unterschrieben habe. Er habe sich diese Äußerung nicht ausgedacht oder frei erfunden.

Mit außergerichtlichem Schreiben vom 14.11.2024 habe er unter anderem seinen Beschäftigungsanspruch geltend gemacht und darauf verwiesen, dass die Äußerungen von Herrn E. im Personalgespräch vom 12.11.2024 zukünftig zu unterlassen seien. In diesem Schreiben seit lediglich das Wort „kaputt“ zitiert worden, der Rest sei nach seinen Schilderungen sinngemäß wiedergegeben worden. Die Äußerungen des Herrn E. seien zumindest geeignet, den Straftatbestand der versuchten Nötigung gemäß § 240 Abs. 1, 3 StGB zu erfüllen. Wer einen Menschen rechtswidrig durch Drohung mit einem empfindlichen Übel zu einer Handlung nötige, werde bestraft, auch der Versuch sei strafbar. Dass er bei solchen Äußerungen eine zukünftige Unterlassung fordere und sich strafrechtliche Maßnahmen und die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen vorbehalte, sei keine Pflichtverletzung und auch kein wichtiger Grund im Sinn des § 626 BGB. Ein strafbares Verhalten von ihm liege nicht vor.

Es werde bestritten, dass er sich seinen Vorgesetzten gegenüber wiederholt unverbindlich und nicht vertrauenswürdig verhalten habe, indem er klare Absprachen im Nachhinein nach seinem Interesse „anders verstanden“ haben wolle oder deeskalierende Maßnahmen der Beklagten durch persönliche Angriffe auf seine Vorgesetzten konterkariert habe.

Es werde bestritten, dass am 12.11.2024 ein weiteres Gespräch mit ihm stattgefunden habe, um die Konditionen einer möglichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zu besprechen. Die Konditionen hätten bereits festgestanden und seien am 11.11.2024 an ihn kommuniziert worden. Vor dem Gespräch am 12.11.2024 sei der Beklagten seine Entscheidung auch bereits bekannt gewesen, da er dies durch seine Prozessbevollmächtigte per E-Mail gegen 10:42 Uhr bereits mitgeteilt habe.

Die von ihm erstellten Gedächtnisprotokolle seien als Beweismittel tauglich. Er habe nach diversen Personalgesprächen solche Notizen zunächst handschriftlich gefertigt und habe diese dann später digitalisiert am Computer. Das Gedächtnisprotokoll vom 12.11.2024 habe er an diesem Tag zunächst handschriftlich erstellt (Anlage K33, Bl. 213 d. erstinstanzl. A.).

Es werde hinsichtlich der Anhörung des Betriebsrats mit Nichtwissen bestritten, dass der bei der Beklagten eingerichtete Betriebsrat dem Personalausschuss durch Beschluss Aufgaben betreffend die Entlassung von Mitarbeitern zur selbstständigen Erledigung übertragen habe (§ 28 Abs. 1 iVm. § 27 Abs. 2 BetrVG). Das Anhörungsschreiben sei an den Betriebsrat gerichtet worden, nicht an den Personalausschuss. Weiter sei in dem Anhörungsschreiben an den Betriebsrat diesem nicht der vollständige Ablauf in Bezug auf die Verhandlungen zum Aufhebungsvertrag mitgeteilt worden. Die Äußerungen des Personalleiters E. seien gar nicht erwähnt worden, auch seien die vielen vorherigen Gespräche mit ihm nicht erwähnt worden. Die Betriebsratsvorsitzende sei bei diversen Gesprächen dabei gewesen und auch beim besagten Gespräch und habe miterlebt, wie er von Herrn E. unter Druck gesetzt worden sei. Danach habe die Betriebsratsvorsitzende eigentlich davon ausgehen müssen, dass die Angaben in dem Anhörungsschreiben nicht vollständig seien. Die Zustimmung des Personalausschusses sei nur für die außerordentliche Kündigung erfolgt.

Er war der Ansicht, ihm stehe auch ein Anspruch auf Unterlassung der von der Beklagten getätigten Äußerungen zu, er habe die Straftatbestände der Beleidigung, der üblen Nachrede, der Verleumdung, der Nötigung und der verbalen Bedrohung begangen. Der Verbotstatbestand der §§ 186, 187 StGB sei erfüllt und begründe Schadensersatz- und Unterlassungsansprüche gemäß §§ 823 Abs. 1, 824 und 1004 Abs. 1 BGB. Die Beklagte sei unmittelbare Störerin iSd. § 1004 BGB, welche die Störung herbeigeführt habe und deren Verhalten eine Beeinträchtigung befürchten lasse. Gemäß § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB analog habe er Anspruch auf Unterlassung weiterer Störungen. Die angegriffenen Äußerungen griffen in den Schutzbereich seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts ein. Ein Unterlassungsanspruch im Zusammenhang mit unwahren Tatsachenbehauptungen ergebe sich vor allem aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht, das in Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG verankert sei. Die Behauptung der Beklagten, er habe Straftaten begangen, sei unwahr. Diese unwahre Tatsachenbehauptung sei auch widerrechtlich gewesen und sei geeignet, seinen Ruf oder seine Ehre zu schädigen. Sein Schutzinteresse überwiege auch die Meinungsfreiheit der Beklagten. An der Aufrechterhaltung und Weiterverbreitung herabsetzender Tatsachenbehauptungen, die zumindest nicht erweislich wahr seien, bestehe unter dem Gesichtspunkt der Meinungsfreiheit kein schützenswertes Interesse. Seinem Schutzinteresse sei Vorrang einzuräumen. Die Äußerungen der Beklagten seien verleumderisch. Die Beklage verbreite auch innerhalb des Unternehmens die Behauptung, er sei wegen eines gravierenden Fehlverhaltens fristlos entlassen worden. Es bestehe auch die konkrete Gefahr, dass die Beklagte diese Behauptung künftig wiederhole. Dies ergebe sich jedenfalls aus dem Umstand, dass die Beklagte die Behauptung im Wege des Schreibens vom 27.11.2024 sowie mit der Klageerwiderung vom 12.12.2024 aufgestellt habe. Es bestehe daher konkret die Gefahr, dass die Beklagte die Behauptung wiederholen werde, weil sie diese weiter im Kündigungsschutzprozess sowie im Falle einer Zeugniserteilung oder eines Rechtsstreits über die Bewertung in dem Arbeitszeugnis heranziehen werde.

Aufgrund dieser ehrverletzenden Äußerung stehe ihm auch ein Anspruch auf ein Schmerzensgeld zu. Ein Schmerzensgeldanspruch bei Verleumdung sei ein rechtlicher Anspruch auf Entschädigung für immaterielle Schäden, die einer Person durch eine falsche und rufschädigende Äußerung zugefügt würden. Verleumdung sei eine besonders gravierende Form der ehrverletzenden Äußerung, bei der jemand wissentlich oder in grober Fahrlässigkeit eine unwahre Tatsachenbehauptung verbreite, die geeignet sei, den Ruf und die Ehre des Betroffenen erheblich zu schädigen. Der Schmerzensgeldanspruch bei Verleumdung beruhe auf dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht, das durch Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützt werde. Dieses Recht schütze die Ehre und den guten Ruf des Einzelnen vor unberechtigten Eingriffen. Die Höhe des Schmerzensgeldes bei Verleumdung unterliege der gerichtlichen Ermessensentscheidung. Er habe durch die Behauptung der Beklagten an Existenzängsten, der Angst vor Strafverfolgung und Schlafstörungen gelitten. Er fühle sich stigmatisiert, an die Wand gestellt, ausgegrenzt und beobachtet. Sein seelisches Wohlbefinden habe durch den Vorwurf, Straftaten begangen zu haben, erheblich gelitten.

Er habe Anspruch auf ein mindestens gutes Zeugnis mit einer mindestens guten Verhaltens- und Leistungsbeurteilung.

Zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs am 20.11.2024 habe er noch 13 offene Urlaubstage gehabt. Die Beklagte habe ihn lediglich widerruflich freigestellt. Es errechne sich ein Abgeltungsanspruch iHv. 3.580,85 € brutto.

Der Auflösungsantrag der Beklagten sei abzuweisen.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 20.11.2024 aufgelöst worden ist;

2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise, ordentliche Kündigung der Beklagten vom 20.11.2024 aufgelöst worden ist;

3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 20.11.2024 hinaus fortbesteht;

4. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als technischen Angestellten in der Betriebstechnik weiter zu beschäftigen;

5. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes, auf Leistung und Verhalten erstrecktes Arbeitszeugnis zu erteilen, dass der Gesamtnote gut entspricht;

6. die Beklagte zu verurteilen, es bei Meidung eines für den Fall der Zuwiderhandlung festzusetzenden Ordnungsgeldes bis zu 250.000 €, ersatzweise Ordnungshaft, oder der Ordnungshaft bis zu 6 Monaten zu unterlassen wörtlich oder sinngemäß zu äußern und/oder äußern zu lassen und/oder solche Äußerungen zu verbreiten und/oder verbreiten zu lassen, er habe die Straftatbestände der Beleidigung, der üblen Nachrede, der Verleumdung, der Nötigung und der verbalen Bedrohung begangen;

7. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber einen Betrag iHv. 2.500 € nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

hilfsweise, für den Fall der wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses

8. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.580,85 € brutto nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Klageerweiterungszustellung zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen,

hilfsweise für den Fall des Unterliegens

das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber 30.000 € brutto nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Tag der Auflösung nicht überschreiten sollte, aufzulösen.

Der Kläger hat beantragt,

den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen,

zwischen ihr und dem Kläger seien Verhandlungen über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses geführt worden. Aus diesem Grunde sei der Kläger auch zum Zeitpunkt der außerordentlichen Kündigung noch widerruflich bis zum 20.11.2024 freigestellt gewesen. Anlass für die Verhandlungen eines Aufhebungsvertrages sei ihr Wunsch gewesen, die Zusammenarbeit mit dem Kläger zu beenden, weil dessen Arbeitsleistung nicht den Anforderungen und Erwartungen auf dessen Position entspräche und da dessen Verhältnis zu den Vorgesetzten durch sein Gesamtverhalten sehr angespannt gewesen sei. So habe sich der Kläger in seinem Verhalten seinen Vorgesetzten gegenüber wiederholt unverbindlich und nicht vertrauenswürdig gezeigt, indem er z.B. klare Absprachen im Nachhinein nach seinem Interesse „anders verstanden“ haben wollte oder deeskalierende Maßnahmen durch persönliche Angriffe auf seine Vorgesetzten konterkariert habe. In diese Gespräche bezüglich einer gewünschten Aufhebung des Arbeitsverhältnisses sei auch der Betriebsrat eingebunden gewesen.

Im Rahmen des weiteren Gespräches vom 12.11.2024, um die Konditionen einer möglichen Aufhebung des Arbeitsvertrags zu besprechen, seien dem Kläger die Vorteile einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses verdeutlicht worden. Dieses Angebot habe der Kläger in dem Gespräch jedoch abgelehnt.

Die Beschuldigungen des Klägers in dem im Nachgang zu diesem Gespräch übersandten Schreiben vom 14.11.2024 seien unzutreffend und würden von ihm wissentlich unwahr behauptet. Herr E. habe den Kläger in diesem Gespräch am 12.11.2024 nicht gemäß den Vorwürfen oder sonst wie bedroht oder genötigt. Die angeblichen in dem Schreiben zitierten Aussagen und Vorwürfe seien weder in dieser Form noch mit diesen Worten von Herrn E. gemacht worden.

Gegenstand des Personalgesprächs am 12.11.2024 sei tatsächlich ihr verbessertes Angebot zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gewesen wie es nach Absprache zwischen der Prozessbevollmächtigten des Klägers und dem Leiter Recht O. als ihrem Vertreter in dem Telefonat am 07.11.2024 vereinbart gewesen sei, da insbesondere nach diesem Telefonat die realistische Möglichkeit bestanden habe, in dem vereinbarten persönlichen Gespräch ein Einvernehmen des Aufhebungsvertrags zu finden, auch wenn die Prozessbevollmächtigte des Klägers kurz vor dem Termin habe mitteilen lassen, dass der Kläger auch dieses verbesserte Angebot ablehnen wolle.

Die vom Kläger wiedergegebene Aussage des Leiters HR E., dass „der Kläger nicht gut aussehen würde und dass es ihm bestimmt auch nicht gut gehen würde und seiner Familie auch nicht. Der Kläger solle seine Familie denken, die ganze Sache würde ihn und seine Familie psychisch kaputt machen …“, sei inhaltlich so zutreffend. Nicht zutreffend sei der letzte Halbsatz, in dem der Kläger vortrage, dass Herr E. auch gesagt haben solle, dass er „so weitermache, bis er unterschrieben habe“. Der exakte Wortlaut lasse sich nicht mehr rekonstruieren. Herr E. habe versucht, dem Kläger klarzumachen, dass in der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kein Segen für beide Seiten liegen würde und die damit verbundenen psychischen Belastungen und Konflikte auch mit nach Hause getragen würden. Eine solche belastende Situationen könne durch Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vermieden werden. Es werde ausdrücklich bestritten, dass Herr E. gesagt haben solle, dass „man so weitermachen“ würde, „bis er unterschrieben habe. Die Firma habe Mittel dafür. Man werde ihn zermürben. Man werde ihm immer wieder freistellen, bis er kaputt sei und unterschrieben habe.“ Vielmehr habe Herr E. darauf hingewiesen, dass die nun entstandene Situation und das zerrüttete Verhältnis zu seinen Vorgesetzten eine Arbeitsumgebung schaffen würde, die den Kläger, wie die meisten Arbeitnehmer, auf Dauer „kaputt“ machen und auch seine Familie belasten würde. Er sehe für ihn aufgrund seines Verhaltens bei der Beklagten keine Grundlage für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit mehr. Es werde zudem bestritten, dass angeblich „der Ton deutlich rauer“ gegenüber dem Kläger gewesen sei. Dieses Gespräch habe in einem ganz ruhigen Ton und entspannter Atmosphäre im Büro des HR-Leiters stattgefunden. Hier versuche der Kläger wahrheitswidrig den Eindruck zu vermitteln, dass sie, insbesondere der HR-Leiter, in dem Gespräch eine Drucksituation aufgebaut hätte, um durch Ausnutzung des im Arbeitsverhältnis bestehenden „Über-Unterordnungsverhältnisses“ und der angeblichen Drohungen ihn „zu zermürben“, zu erreichen, dass der Kläger dem Aufhebungsvertrag zustimme. Dies werde ausdrücklich bestritten, denn der Gesprächston sei während des gesamten Gesprächs ruhig und sachlich und eben nicht bedrohlich gewesen.

Da der Kläger das von ihm erstellte „Gedächtnisprotokoll“ seiner Anwältin nicht als Anlage zur E-Mail vom 12.11.2024 zur Verfügung gestellt habe, liege der Schluss nahe, dass dieses zu diesem Zeitpunkt noch gar nicht existiert habe. Da die Formate sämtlicher Gedächtnisprotokolle allesamt gleich sei, dränge sich daher der Eindruck auf, dass der Kläger diese erst zur Erstellung des Schriftsatzes vom 07.02.2025 aufgrund des Hinweises des Gerichts vom 09.01.2025 erstellt habe.

Die Beklagte war der Ansicht, der Kläger habe daher bewusst und willentlich unwahre Behauptungen über den Leiter der Personalabteilung E. als ihren Repräsentanten und damit auch über sie öffentlich geäußert, die geeignet seien, sowohl sie als auch Herrn E. persönlich verächtlich zu machen, herabzuwürdigen und zu beleidigen. Zudem habe er ihr mit einem empfindlichen Übel (Schmerzensgeld, strafrechtliche Maßnahmen) gedroht. Damit habe der Kläger die Straftatbestände der Beleidigung, üblen Nachrede und Verleumdung (§§ 158 bis 187 StGB) und auch der Nötigung und verbalen Bedrohung (§§ 240, 241 StGB) erfüllt. Dieses Fehlverhalten sei auch nicht im Rahmen einer „angespannten Situation“, sondern im Anschluss an die Besprechung und nach rechtlicher Beratung durch seine Prozessbevollmächtigte geschehen. Der Kläger habe also durch diesen Vortrag seiner Rechtsanwältin offenbar in Überschätzung der eigenen Position sein Verhältnis zu ihr vorsätzlich zur Eskalation und damit zur Zerrüttung bringen wollen, um im Rahmen der Verhandlungen zum Aufhebungsvertrag ein für ihn günstigeres Ziel zu erreichen. Aufgrund dieses eindeutigen strafrechtlich relevanten Fehlverhaltens sei ihr eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger unzumutbar.

Ein solches strafbares Verhalten eines Mitarbeiters im Arbeitsverhältnis sei allein zur Sicherung des Betriebsfriedens und auch zum Schutz der betroffenen Mitarbeiter nicht zu akzeptieren und zu dulden. Das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses müsse dementgegen zurückstehen. Eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen.

Im Rahmen des abschließenden Gesprächs mit dem Kläger am 20.11.2024 sei der Kläger zu dem Vorwurf des strafrechtlichen Fehlverhaltens angehört und ihm sei dazu das Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 14.11.2024 vorgelegt worden. Er sei von Herrn E. gefragt worden, ob dies das Schreiben seiner Rechtsanwältin sei. Dies habe der Kläger bestätigt. Er sei weiter gefragt worden, ob die Aussagen oder Ausführungen der Rechtsanwältin ihm bekannt seien. Auch dies habe der Kläger bestätigt. Abschließend sei der Kläger von Herrn E. gefragt worden, ob die Aussagen oder Ausführungen seiner Rechtsanwältin in diesem Schreiben auch so zutreffend seien. Auch dies sei vom Kläger im Rahmen der Anhörung uneingeschränkt bestätigt worden. Schließlich sei der Kläger von Herrn E. gefragt worden, ob er Aussagen bzw. Vorwürfe aus dem Schreiben widerrufen möchte. Dies habe der Kläger verneint. Der Kläger könne sich daher nicht im Nachhinein darauf beziehen, dass seine Rechtsanwältin angeblich nicht richtig oder nur „sinngemäß“ vorgetragen habe. Selbst wenn die Prozessbevollmächtigte des Klägers lediglich „sinngemäß“ seine Aussagen wiedergegeben hätte, so habe der Kläger sich dieses die Kündigung auslösende Verhalten seiner Prozessbevollmächtigten doch zuzurechnen. Denn er hätte ausreichend Gelegenheit gehabt, einen etwaigen unzutreffenden Vortrag zu korrigieren. Erst nach dem Gütetermin vor dem Arbeitsgericht am 09.01.2025 und dem Hinweis des Gerichts „rudere“ der Kläger zurück und erkläre die Ausführung als „sinngemäße Wiedergabe“.

Der Kläger habe versucht, durch seinen Bericht an seine Prozessbevollmächtigte durch E-Mail vom 12.11.2024 und den anschließend veranlassten Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten vom 14.11.2024 ihren Leiter HR zu diskreditieren und ihm das strafbare Verhalten einer Nötigung vorzuwerfen. Die Beklagte war der Ansicht, dieser bewusst unwahre Vortrag erfülle daher die genannten Straftatbestände und rechtfertige die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Sie bestreite, dass die Personalgespräche vor dem 12.11.2024 genauso stattgefunden hätten, wie der Kläger diese durch seine „Gesprächsprotokolle“ wahrgenommen habe und wiederzugeben versuche. In den Gesprächen sei wiederholt das Fehlverhalten des Klägers Gegenstand gewesen. So habe der Kläger wiederholt eigenmächtig und nicht im Rahmen der Anweisungen und Absprachen seiner Vorgesetzten agiert, was wiederholt und regelmäßig zu Irritationen und Problemen geführt habe, die eine Zusammenarbeit mit dem Kläger am Ende unmöglich gemacht hätten. Gegenstand der Gespräche sei nicht die fachliche Qualität der Arbeitsleistung des Klägers gewesen, sondern die Art und Weise seiner Arbeit und Kommunikation im Team. Er sei im Verantwortungsbereich Konfektionierung 2 sowie technikintern eingesetzt gewesen. Dort habe er die Aufgabe gehabt, alle erforderlichen Maßnahmen zu koordinieren. Soweit fachlich Unterstützung erforderlich gewesen sei, hätten ihm Kollegen der Technik zur Verfügung gestanden und er sei verantwortlich gewesen, diese Unterstützung auch einzuholen. Zwar habe der Kläger ein gutes Leistungsniveau gezeigt, jedoch habe sich auch gezeigt, dass die Arbeitsweise des Klägers viel zu zeitintensiv gewesen sei, was dazu geführt habe, dass andere Aufgaben nicht fristgemäß hätten erledigt werden können. So habe der Kläger Arbeiten übernommen, die eigentlich von ihren Betriebsingenieuren und Technikern zu erbringen seien. Darüber hinaus habe sich der Kläger nicht als teamfähig gezeigt. Insbesondere seine Kommunikation mit Kollegen und Mitarbeitern, aber auch mit seinen Vorgesetzten habe wiederholt zu Missverständnissen und erheblichen Irritationen geführt.

Der Betriebsrat habe dem Personalausschuss auch die Aufgabe betreffend die Entlassung von Mitarbeitern zur selbstständigen Erledigung übertragen. Diese Übertragung sei ein seit vielen Jahren etablierter Prozess innerhalb der Organisation des Betriebsrats und sei vom Betriebsrat in Schriftform gefasst worden. Die Betriebsratsanhörung sei auch nicht unvollständig. Die vorherigen Gespräche zwischen Kläger und dessen Vorgesetzten stünden in keinem Zusammenhang mit dem strafrechtlichen Verhalten des Klägers durch das Schreiben der Prozessbevollmächtigten vom 14.11.2024 und hätten nicht in der Betriebsratsanhörung thematisiert werden müssen. Die Zustimmung des Betriebsrats habe die außerordentliche Kündigung einschließlich der hilfsweise erklärten verhaltensbedingten Kündigung umfasst, wie im Anhörungsschreiben ausdrücklich beschrieben. Der Sachverhalt und die Interessenabwägung seien zu 100 % identisch. Der Betriebsrat habe der Maßnahme zugestimmt. Es wäre auch denklogisch nicht nachvollziehbar, warum der Betriebsrat einer außerordentlichen Kündigung zustimme, aber einer hilfsweise verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung bei gleichem Sachverhalt nicht.

Die außerordentliche Kündigung wäre auch – hilfsweise – als verhaltensbedingte ordentliche Kündigung gerechtfertigt. Eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen. Dies folge auch aufgrund der Tatsache, dass der Kläger, wie auch dessen Verhalten im Hinblick auf die Gespräche mit dessen Vorgesetzten belege, wiederholt in der Vergangenheit Sachverhalte nach einer Besprechung falsch dargestellt und manipuliert habe. Folglich sei nicht davon auszugehen gewesen, dass der Kläger dieses Verhalten zukünftig abstellen werde.

Der Antrag zu 4 sei unbegründet. Die Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens sei, auch zum Schutz der betroffenen Mitarbeiter, für sie nicht zumutbar.

Die Beklagte war der Ansicht, zu dem von ihm geforderten Zeugnis mit der Note „mindestens gut“ habe der Kläger bislang nichts vorgetragen.

Ein Unterlassungsanspruch sei nicht gerechtfertigt, da keine unwahren Tatsachenbehauptungen vorlägen.

Aus denselben Gründen sei der geforderte Schmerzensgeldanspruch ebenfalls nicht gerechtfertigt. Eine ehrverletzende Äußerung liege nicht vor. Darüber hinaus werde mit Nichtwissen bestritten, dass der Kläger angeblich durch die „Behauptung“ an „Existenzängsten, der Angst vor Strafverfolgung und Einschlafstörungen“ leide und sein „seelisches Wohlbefinden“ erheblich gelitten habe.

Auch der hilfsweise Klageerweiterungsantrag zu 8. sei unbegründet. Ausweislich des Anstellungsvertrags hätten die Parteien unter Ziffer 6 am Ende vereinbart, dass sie im Falle einer Kündigung das Recht habe, den Kläger unter Fortzahlung des vereinbarten Gehalts sofort zu beurlauben. Von diesem Recht habe sie Gebrauch gemacht und den Kläger unter Abgeltung der Urlaubsansprüche bereits vor der außerordentlichen Kündigung freigestellt.

Das persönliche Gesamtverhalten des Klägers zeige, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit mit diesem nicht zu erwarten sei. Der Kläger habe durch sein Gesamtverhalten beginnend mit den ersten Personalgesprächen in 2023, die Vorwürfe gegen den HR-Leiter E., bis hin zu seinem Vortrag in diesem Rechtsstreit gezeigt, dass er auf Widerstand – in bzw. nach für ihn unangenehmen Situationen – eine falsche Wahrnehmung der Gesprächssituation „für sich kreiere“ und dann mit Eskalation reagiere.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 14.05.2025 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 20.11.2024 noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 20.11.2024 aufgelöst worden ist. Es hat die Beklagte weiter verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als technischen Angestellten in der Betriebstechnik weiter zu beschäftigen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Den Auflösungsantrag der Beklagten hat es zurückgewiesen. Es hat zusammengefasst zur Begründung ausgeführt, die Klage sei in Bezug auf die Anträge zu 3 und 5 unzulässig. Im tenorierten Umfang sei die Klage begründet. Der Kläger könne die begehrte Feststellung verlangen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 20.11.2024 noch durch die ordentliche Kündigung aufgelöst worden ist. Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung liege nicht vor. Der Inhalt des anwaltlichen Schreibens vom 14.11.2024 unterfalle dem Schutzbereich der Meinungsfreiheit. Der Kläger habe über seine Prozessbevollmächtigte den Verlauf des Gesprächs vom 12.11.2024 rekapitulieren lassen. Es sei unstreitig, dass die Worte „die ganze Sache würde ihn und seine Familie psychisch kaputt machen“ gefallen seien. Streitig sei lediglich, ob der Kontext über den allgemeinen Hinweis hinaus sich auch auf den Kläger bezogen habe und der Personalleiter Herr E. dem Kläger damit offen gedroht habe. Wenn der Kläger das Gespräch in diesem sicherlich entscheidenden Punkt anders verstanden oder in Erinnerung habe, könne nicht von einem Vorsatz ausgegangen werden, wonach der Kläger bewusst das Gespräch falsch wiedergegeben habe, um sich einen Vorteil (welchen auch immer) zu verschaffen. Eine unsachliche Auseinandersetzung unter bewusster Verdrehung von Tatsachen liege nicht vor. Es handele sich vielmehr um die Auseinandersetzung in der Sache, das heiße um die Aufarbeitung des Gesprächs aus Sicht des Klägers. Im Ergebnis habe sich der Kläger gegen die von ihm als Drohung empfundenen Äußerungen des Personalleiters der Beklagten zur Wehr gesetzt. Hierbei sei das übliche Maß der verbalen Auseinandersetzung nicht überschritten. Entscheidend sei hierbei auch, dass der Kläger von einer „sinngemäßen“ Wiedergabe durch den Personalleiter E. gesprochen habe und sich die Rechtsanwältin strafrechtliche Maßnahmen und Schmerzensgeld „ausdrücklich vorbehalten" habe. Dadurch würden die Äußerungen in ihrer Strenge relativiert und auch damit gedroht, diese Äußerung auf jeden Fall zur Anzeige zu bringen. Eine Eskalation der Situation sei nicht intendierter Zweck dieser Aussagen gewesen, was sich auch aus dem begrenzten Adressatenkreis dieser E-Mail ergebe. Es habe sich hierbei um die Teilnehmer des besagten Gespräches am 12.11.2024 gehandelt. Eine Beleidigung, Schmähkritik oder gar eine widerrechtliche Drohung könne in dieser Aussage nach alledem nicht gesehen werden. Da es bereits an einem an sich geeigneten Grund für eine außerordentliche Kündigung fehle, erweise sich auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 20.11.2024 als unwirksam. Aus diesem Grund habe auch die Frage der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung offenbleiben können. Der Antrag zu 6. Sei unbegründet. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Unterlassung der von der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 12.12.2024 aufgestellten Behauptungen, der Kläger habe die Straftatbestände der Beleidigung, der üblen Nachrede, der Verleumdung, der Nötigung und der verbalen Bedrohung erfüllt. Ein Anspruch auf Unterlassung oder von Widerruf von unrichtigen Tatsachenbehauptungen habe die Rechtsprechung in entsprechender Anwendung insbesondere der §§ 823, 1004 BGB im Wege der Rechtsfortbildung aufgestellt. Diese Ansprüche seien geeignet und notwendig zur Beseitigung der entstandenen Beeinträchtigung. Ein Unterlassungsanspruch bestehe jedoch nicht uneingeschränkt. Der Kläger wehre sich ausweislich des Schriftsatzes vom 17.12.2024 gegen die von der Beklagten aufgestellten Behauptungen „im Wege des Schreibens vom 27.11.2024 sowie mit der Klageerwiderung vom 12.12.2024“ sowie die im Unternehmen verbreitete Behauptung, der Kläger sei „wegen eines gravierenden Fehlverhaltens fristlos entlassen worden“. Letzterer Gesichtspunkt stehe nicht im Kontext der Behauptung der Beklagten, der Kläger habe eine der oben genannten Straftaten begangen. Gleiches gelte auch für das herangezogene Schreiben vom 27.11.2024. Darin werde im Zusammenhang mit der Zeugniserteilung die verlangte Gesamtbeurteilung mit gut wegen der von dem Kläger begangenen Straftaten abgelehnt, ohne dies näher zu spezifizieren. Allein in dem Schriftsatz vom 12.12.2024 äußere sich die Beklagte konkret in ihrer rechtlichen Bewertung zu den vom Kläger angeblich begangenen Straftaten. Es wäre allerdings mit der rechtsstaatlichen Ordnung unvereinbar, wenn die Beklagte im jetzigen Rechtsstreit verurteilt werden könnte, Erklärungen zu unterlassen, die sie im anhängigen Verfahren unter Wahrnehmung ihrer prozessualen Rechte und Pflichten zu einer substantiierten Einlassung zum Rechtsstreit abgegeben habe. Der Antrag zu 7 sei unbegründet. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen der im Schriftsatz der Beklagten vom 12.12.2024 aufgestellten Behauptungen, der Kläger habe die Straftatbestände der Beleidigung, der üblen Nachrede, der Verleumdung, der Nötigung und der verbalen Bedrohung erfüllt, und damit wegen widerrechtlicher Verletzung in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG. Der Anspruch setze, soweit er auf den ideellen, nicht den vermögenswerten Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gestützt sei, voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handele und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden könne. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliege, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich sei, könne nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Die Aussagen der Beklagten seien im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung und damit in einer im Arbeitsleben üblichen Konfliktsituation erfolgt. Dem Kläger stehe ein entsprechender Weiterbeschäftigungsanspruch zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu. Der aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung zur Entscheidung angefallene Auflösungsantrag der Beklagten sei unbegründet. Ein Auflösungsgrund sei nicht erkennbar. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 255 ff. d. erstinstanzl. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist beiden Parteien am 22.05.2025 zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am 20.06.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 17.06.2025 Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung mit einem am 18.07.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 17.07.2025 begründet. Der Kläger hat mit am 19.06.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Er hat die Berufung mit einem – innerhalb der durch Beschluss vom 18.07.2025 bis einschließlich 22.08.2025 verlängerten Berufungsbegründungsfrist – am 21.08.2025 eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründung sowie der Schriftsätze vom 24.09.2025, 16.02.2025, 25.03.2026, 20.05.2026, 10.06.2026, 12.06.2026, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 63 ff., 150 f., 184 ff., 229 f., 233 ff., 246 ff. d. A.), zusammengefasst geltend,

ihr sei eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger aufgrund eines völlig zerrütteten Vertrauensverhältnisses nicht möglich, erst recht vor dem Hintergrund, dass der Kläger eine verantwortungsvolle Position mit erheblicher Bedeutung für sie innehabe.

Das Gespräch vom 12.11.2024 sei sachlich verlaufen, von ihrer Seite aus sogar freundlich und man habe dem Kläger ein großzügiges Angebot unterbreitet, falls er sich vorstellen könnte, das Arbeitsverhältnis mit Aufhebungsvertrag zu beenden. Innerhalb des Gesprächs sei „kein böses Wort“ gefallen. Ziel und Tenor des Gesprächs sei es gewesen, dem Kläger nochmals darzulegen, dass man ihn wertschätze, aber dass man sich auch schon zahlreiche Male über die nicht erwartungsgemäßen Leistungen und seine mangelnde Teamfähigkeit unterhalten habe und, da man eine Änderung nicht feststellen könne, mit ihm abstimmen wolle, ob es aus seiner Sicht eine Vorstellung gäbe, wie eine einvernehmliche Trennung in Form eines Aufhebungsvertrags aussehen könne. Sie habe aber klar gemacht, dass sie aufgrund des Gesamtverhaltens des Klägers für eine weitere Zusammenarbeit keine Grundlage mehr sehe. Ziel aller Beteiligter sei es gewesen, über das Wesen und die beiderseitigen Vorteile eines Aufhebungsvertrags zu sprechen und zu erkunden, ob ggf. mit welcher Regelung der Kläger einverstanden wäre. Dazu habe sie ein verbessertes zweites Angebot für eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vorgelegt. Alles, was in diesem Zusammenhang auch mit Blick auf die Aufhebungsvereinbarung gesagt worden sei, habe weder inhaltlich durch Mimik oder Gestik eines der anwesenden Zeugen den Schluss zugelassen, dass einer der Beteiligten – inklusive Herrn E. – gegenüber dem Kläger Drohungen ausgesprochen habe oder ihn habe anderweitig „kaputt machen“ wollen. Auch Herr E. habe definitiv nicht damit gedroht, den Kläger wörtlich oder sinngemäß psychisch „kaputt“ machen zu wollen oder ihn so lange bearbeiten zu wollen, bis er einen Aufhebungsvertrag unterschrieben habe. Die allgemeine – und nach Auffassung aller Zeugen nicht miss zu verstehende – Botschaft sei lediglich die gewesen, dass eine Aufhebungsvereinbarung gerichtliche Auseinandersetzungen vermeiden könne und insoweit für jede Seite Sicherheit und eine kalkulierbare Basis bilde.

Der Inhalt des Schreibens der Klägervertreterin vom 14.11.2024 entspreche in keiner Weise der Wahrheit. Ein solches „Szenario“, wie von dem Kläger behauptet, habe nicht vorgelegen. Es dennoch zu behaupten – wie der Kläger es tue – würde in der weiteren Konsequenz dazu führen, den Arbeitgeber – im vorliegenden Fall Herrn E. – bewusst falsch zu verdächtigen. Die Verwirklichung des Straftatbestands des § 164 StGB ergebe sich insbesondere auch aus der ausdrücklichen Ankündigung sich wegen der behaupteten – aber unzutreffenden – Äußerung „strafrechtliche Maßnahmen“ vorzubehalten. Der Kläger wisse, dass die Beschuldigung falsch sei, das behauptete Szenario habe nachweislich nicht stattgefunden. Es sei auch nicht so, dass der Kläger die Ausführungen von Herrn E. falsch verstanden haben könnte. Herr E. habe beim Kläger ausdrücklich nachgefragt, ob er alles verstanden habe. Dies habe der Kläger im Gespräch bestätigt. Daher müsse man weitergehend auch über eine Strafbarkeit des Anzeigeerstatters wegen übler Nachrede am Arbeitsplatz nachdenken, die gemäß § 186 StGB auch dann vorliege, wenn unwahre Tatsachenbehauptungen über eine andere Person aufgestellt oder verbreitet würden, die geeignet seien, deren Ruf zu schädigen. Die Unterstellung des Klägers, Herr E. würde ihn psychisch kaputt machen oder ihn so lange bearbeiten, bis er unterschrieben habe, sei objektiv unzutreffend.

Zumindest in arbeitsrechtlichem Kontext sei es nicht zu vernachlässigen, dass der Kläger mit straf- und zivilrechtlichen Maßnahmen drohe, wegen des von ihm nachweisbar unrichtig dargestellten Sachverhalts. Weiterhin ergebe sich aus dem Urteil des Arbeitsgerichts, dass der Kläger – was sich auch aus den vorliegenden Schriftsätzen ergebe – sie (die Beklagte) beschuldige, sich durch Äußerungen anlässlich des Schreibens vom 13.11.2024 strafbar gemacht zu haben. Er werfe ihr vor, unwahre Tatsachenbehauptungen aufgestellt zu haben, die geeignet seien, seinen Ruf und seine Ehre zu schädigen. Dieser Umstand zeige, dass die Arbeitgeberin bzw. deren Mitarbeiter bzw. die benannten Zeugen jederzeit damit rechnen müssten vom Kläger ungerechtfertigt mit Strafverfahren, einstweiligen Verfügungen u.a. überzogen zu werden; schon vor dem Hintergrund, dass der Kläger Personalgespräche als Grundlage für Strafanzeigen oder sonstige gerichtliche Auseinandersetzungen sehe. Unabhängig von jeder weiteren zivil- oder strafrechtlichen Wertung belege das zur Kündigung führende Verhalten des Klägers, dass an ein Vertrauensverhältnis oder an eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht im Ansatz mehr zu denken sei.

Die Betriebsratsanhörung sei formell und inhaltlich nicht zu beanstanden. Bei ihr sei es ausweislich der E-Mail der Betriebsratsvorsitzenden und Vorsitzenden des Personalausschusses H. vom 10.02.2026 (Bl. 152 f. d. A.) jedenfalls seit 1998 üblich gewesen, den Personalausschuss in Zusammenhang mit dem Ausspruch von Kündigungen anzuhören. Die Anhörung sei mit Schreiben vom 18.11.2024 beim Personalausschuss eingegangen. Dessen Stellungnahme, auch zur ordentlichen Kündigung, ergebe sich aus dessen Mitteilung vom 19.11.2024. Die Sitzung des Personalausschusses habe am 19.11.2024 stattgefunden. Innerhalb dieser Sitzung sei sowohl über die ordentliche als auch über die außerordentliche Kündigung des Klägers beraten und beschlossen worden. Der Personalausschuss habe beiden Kündigungen einstimmig zugestimmt und seine Zustimmung vor Ausspruch der Kündigung am 20.11.2024 mitgeteilt.

Dies ergebe sich auch aus dem Protokoll des Personalausschusses (Bl. 154 d. A.). Frau H. habe die Entscheidung des Personalausschusses im Anschluss an die Sitzung vom 19.11.2024 Frau F. mitgeteilt, die bei ihr – der Beklagten – als HR Business Partner, also als Personalsachbearbeiterin, beschäftigt sei und dies auch umgehend ihrem Vorgesetzten E. mitgeteilt habe. Frau F. habe daraufhin das Kündigungsschreiben verfasst und Herrn O. darüber informiert, dass der Personalausschuss zugestimmt habe. Sie habe das Kündigungsschreiben vorbereitet, welches das Mitglied des Vorstands, Frau Dr. S., sowie Herr O. anschließend unterzeichnet hätten. Beide hätten vor Unterzeichnung der Kündigung gewusst, dass der Personalausschuss der außerordentlichen und der ordentlichen Kündigung zugestimmt gehabt habe.

Das Schreiben der Klägervertreterin vom 14.11.2024 sei bei ihr auch per Post eingegangen und zwar ausweislich des Eingangsstempels (Bl. 189 d. A.) am 25.11.2024 beim CFO als ihrem Finanzvorstand Si., ausweislich des Eingangsstempels auf dem Kuvert (Bl. 191 d. A.) beim VSV (Vorstandsvorsitzenden) B. bereits am 20.11.2024. Auf Veranlassung des letzteren sei das Schreiben dann an den Finanzvorstand weitergeleitet worden, da es einen arbeitsrechtlichen Gegenstand habe und der Personalbereich („HR“) im Zuständigkeitsbereich des Finanzvorstands liege.

Dementsprechend wende sie sich auch gegen den Tenor zu 2 und die entsprechende Verpflichtung, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte trägt zur Begründung des Auflösungsantrages vor, das Verhalten des Klägers – sowohl sein persönliches Auftreten als auch das Vorgehen seiner Prozessbevollmächtigten, das sich der Kläger durchgehend zu eigen gemacht habe – sei in einer Weise geprägt, die eine gedeihliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht erwarten lasse. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien sei durchdrungen von schwerwiegenden, unwahren Anschuldigungen, die sich der Kläger zu eigen gemacht habe und von denen er sich zu keinem Zeitpunkt distanziert habe. Die strafrechtliche Relevanz dieser Behauptungen, insbesondere im Hinblick auf die §§ 186, 187 StGB, sei nicht von der Hand zu weisen. Zudem habe der Kläger im Zuge des Betriebsratswahlkampfs gegenüber Teilen ihrer Belegschaft öffentlich sinngemäß behauptet, sie – die Beklagte – sei „nicht rechtstreu und vertrauenswürdig“ und ihr sei „nicht zu trauen“. Es handele sich hierbei um haltlose Behauptungen, die geeignet seien, ihr Ansehen gegenüber der eigenen Belegschaft nachhaltig zu beschädigen. Darüber hinaus solle er seine Betriebsratskandidatur ausdrücklich mit dem Motiv der persönlichen „Genugtuung“ und mit der Ankündigung: „Ich komme definitiv wieder“, verknüpft haben – mithin mit Rache- und Triumphgedanken und nicht mit dem Interesse an der ordnungsgemäßen Interessenvertretung der Belegschaft. Persönliche Angriffe des Klägers auf seinen Vorgesetzten G. und seinen Kollegen Gr. belegten einmal mehr die Einstellung des Klägers, Vorgesetzte durch schwerwiegende und nicht belegte Anschuldigungen zu diskreditieren. Auch hier überschreite der Kläger die Grenze zur strafbaren Handlung. Die mehrfache Wiederholung dieser Vorwürfe und deren gezielte Verbreitung auch gegenüber dem Betriebsrat zeigten, dass das Vertrauensverhältnis zwischen dem Kläger und ihren Führungskräften unwiederbringlich zerstört sei. Die Eskalationsdynamik über mehrere Verfahren und Instanzen hinweg – Fortführung und Intensivierung des Vorwurfsmusters in mindestens drei parallelen oder nachfolgenden Verfahren sowie die wiederholte Androhung strafrechtlicher Maßnahmen gegen ihre Mitarbeiter – sei ein eigenständig bedeutsamer Auflösungsgrund.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz zu Az. 12 Ca 3323/24 vom 14.05.2025 abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen

sowie hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit der Berufung hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags

das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mit Wirkung zum 28.02.2025 aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen

und den Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen.

Er beantragt weiter,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14.05.2025 zum Aktenzeichen 12 Ca 3323/24

1. die Beklagte zu verurteilen, es bei Meidung eines für den Fall der Zuwiderhandlung festzusetzenden Ordnungsgeldes bis zu 250.000 €, ersatzweise Ordnungshaft, oder der Ordnungshaft bis zu 6 Monaten zu unterlassen wörtlich oder sinngemäß zu äußern und/oder äußern zu lassen und/oder solche Äußerungen zu verbreiten und/oder verbreiten zu lassen, er habe die Straftatbestände der Beleidigung, der üblen Nachrede, der Verleumdung, der Nötigung und der verbalen Bedrohung begangen;

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber einen Betrag iHv. 2.500 € nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

weiter unter Änderung des ursprünglichen Klageantrags zu 5.) und für den Fall einer wirksamen ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28.02.2025,

3. die Beklagte zu verurteilen, ihm Zug um Zug gegen Rückgabe des Zeugnisses vom 20.11.2024, ein neues qualifiziertes, auf Leistung und Verhalten erstrecktes Beendigungszeugnis zu erteilen, dass seine Leistung sowie sein Verhalten sowohl in den Einzelnoten als auch in der Gesamtbewertung mit der Note „gut“ bewertet und wie folgt zu berichtigen und mit dem Ausstellungsdatum 28.02.2025 neu zu erteilen ist:

Absatz 1:

„Herr A., geboren 1978 in K. (Kasachstan), war vom 1. März 2015 bis zum 28.02.2025 in unserem Unternehmen tätig.“

Absatz 3:

Herr A. war als technischer Angestellter in der Abteilung Betriebstechnik angestellt und übernahm produkt- und prozessbezogene betriebstechnische Aufgaben. Im Rahmen dieser Tätigkeit war Herr A. insbesondere für folgende Aufgaben verantwortlich:

• Projektierung, Inbetriebnahme und Qualifizierung von pharmazeutischen Produktionslinien und Kamerainspektionssystemen im therapeutischen Bereich

• Prozessoptimierung und Einführung neuer Technologien zur Steigerung der Effizienz und Prozesssicherheit bei G.-konformen pharmazeutischen Herstellungsverfahren

• Fehlersuche und Störungsbehebung an pharmazeutischen Produktionslinien und Kamerainspektionssystemen im therapeutischen Bereich

• Koordination der Fremdfirmen im Rahmen der Errichtung von Neuanlagen und Instandsetzung, Wartung/Kalibrierung an bestehenden Pharma-Produktionslinien im therapeutischen Bereich

• Direkter Ansprechpartner für die Produktion und Produktionsleitung in technischen Fragen zu pharmazeutischen Produktionslinien und Bindeglied zu den Herstellern der Produktionsanlagen (Harro H. / O.)

Absatz 5:

„Herr A. arbeitete stets umsichtig, gewissenhaft und genau. Seine Vorgehensweise war gut durchdacht und praxisgerecht. Wegen seiner Flexibilität war er in vielen verschiedenen Aufgabenbereichen einsetzbar und konnte sich schnell in neue Aufgabenbereiche einarbeiten. Qualität und Quantität der Arbeit von Herrn A. waren jederzeit gut. Fristen und vorgegebene Termine hielt er auch unter schwierigen Bedingungen ein.

Herr A. hat seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht gut entsprochen.“

Absatz 6:

„Gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden verhielt sich Herr A. stets einwandfrei. Er trug zu einer guten und effizienten Teamarbeit bei.“

Schlussformel:

„Am heutigen Tag endet das Arbeitsverhältnis mit Herrn A. aus betriebsbedingten Gründen. Wir bedanken uns herzlich für seine stets hervorragenden Leistungen und seine wertvolle Mitarbeit in unserem Unternehmen. Für seine berufliche und private Zukunft wünschen wir ihm weiterhin viel Erfolg und alles Gute.“

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil, soweit die Klage Erfolg hatte, nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 21.08.2025 sowie der Schriftsätze vom 11.03.2026, 05.05.2026 und 23.06.2026, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 79 ff., 171 ff., 197 ff., 254 ff. d. A.) als rechtlich zutreffend.

Dass seine Position mit einer erheblichen Bedeutung verbunden sei, trage die Beklagte erstmals überhaupt vor. Es sei technischer Angestellter gewesen und habe keine Personalverantwortung gehabt oder dergleichen.

Es werde bestritten, dass seine Arbeitsleistungen und sein Verhalten nicht den Anforderungen und Erwartungen an eine solche Position entsprochen hätten und das Verhältnis von ihm zu seinen Vorgesetzten aufgrund seines Gesamtverhaltens seit einiger Zeit angespannt gewesen sei. Die Gespräche, die er mit den Vorgesetzten geführt gehabt habe, habe er angeregt gehabt, ursprünglich sei Anlass hierfür sein Wunsch nach einer Gehaltserhöhung verbunden mit der Erweiterung seiner Zuständigkeiten gewesen. An diesen Gesprächen, Mitte 2023 bis Anfang 2024, hätten nur die direkten Vorgesetzten G. und St. teilgenommen. Die Betriebsratsvorsitzende H. habe nicht an allen Gesprächen mit den Vorgesetzten teilgenommen, sondern erst nachdem ihm ein Aufhebungsvertrag angeboten worden sei. Zuvor sei dies vor allem von den Vorgesetzten nicht gewünscht worden.

Noch vor dem Gespräch am 12.11.2024 sei die Beklagte darüber informiert worden, dass er die Weiterbeschäftigung wünsche und ein Aufhebungsvertrag nicht in Frage komme. Er habe nach diversen Personalgesprächen unmittelbar nach dem jeweiligen Gespräch handschriftlich zum Inhalt der Gespräche Notizen erstellt, so auch eine vom 12.11.2024 (Anlage K33, Bl. 206. d. erstinstanzl. A.), diese Notiz habe er dann später auf den Computer übertragen und digitalisiert (Anlage K25, Bl. 136 f. d. erstinstanzl. A.). Nach seiner Notiz sei nicht über Vorteile des Aufhebungsvertrags gesprochen worden oder verbesserte Konditionen. Es sei viel mehr darüber gegangen, ihm deutlich zu machen, was ihn bei einer Weiterbeschäftigung erwarten würde – nicht viel Gutes. Noch am selben Tag sowie am Folgetag habe er den Inhalt des Gesprächs in zwei E-Mails an seine anwaltliche Vertretung formuliert und habe den Inhalt erneut so wiedergegeben, dass daraus hervorgegangen sei, dass Herr E. ihm sinngemäß damit gedroht gehabt habe, ihn „kaputt“ zu machen, bis er den Aufhebungsvertrag unterschrieben hätte. In der Folge sei das anwaltliche Schreiben vom 14.11.2024 entstanden, wonach die Unterlassung solcher Äußerungen gefordert worden sei. Eine Pflichtverletzung habe nicht vorgelegen. Der Vertrauensverlust sei daher eher bei ihm zu erwarten gewesen und nicht bei der Beklagten.

Ein Arbeitnehmer müsse sich in einer solchen Situation verteidigen können und müsse solche Äußerungen nicht einfach hinnehmen. Die dabei verwendeten Mittel durch den anwaltlichen Schriftsatz überstiegen nicht strafrechtliche Grenzen oder dergleichen. Auch der Vorbehalt selbst strafrechtliche Maßnahmen einzuleiten, könne keinen Straftatbestand erfüllen. Seine Schilderungen seien nicht wissentlich falsch.

Er habe keine Strafanzeige gegen Beteiligte des Personalgesprächs gestellt, da er weiterbeschäftigt werden möchte. Es sei danach auch nicht damit zu rechnen, dass die Beklagte mit ungerechtfertigten Strafverfahren, einstweiligen Verfügungen u.a. überzogen würde. Die Beklagte stelle hier übertriebene Szenarien in Aussicht, für die es keinen konkreten Anlass gebe.

Der von der Beklagten vorgebrachte Sachverhalt sei bereits „an sich“ nicht geeignet, einen wichtigen Kündigungsgrund iSd. § 626 Abs. 1 BGB zu liefern. Danach sei auch die hilfsweise ordentlich erklärte Kündigung vom 20.11.2024 unwirksam und vermöge das Arbeitsverhältnis nicht wirksam zu beenden.

Das Schreiben vom 14.11.2024 sei nur per E-Mail vom gleichen Tag übermittelt worden. Der angebliche postalische Zugang sei im Übrigen weder dem Betriebsrat noch dem Personalausschuss im Rahmen der Anhörung mitgeteilt worden. Selbst wenn das nicht unterzeichnete Schreiben von Frau Rechtsanwältin R. dem Vorstand am 25.11.2024 zugegangen sein sollte, könne es die streitgegenständliche Kündigung nicht näher rechtfertigen, denn diese sei ihm bereits am 20.11.2024 zugegangen.

Nicht der Betriebsrat, sondern lediglich der Personalausschuss habe der außerordentlichen Kündigung mit Beschluss vom 19.11.2024 zugestimmt. Ob diesem per Beschluss (§ 28 Abs. 1 iVm. § 27 Abs. 2 BetrVG) die Aufgabe betreffend die Entlassung von Mitarbeitern zur selbstständigen Erledigung übertragen worden sei, werde mit Nichtwissen bestritten. Neben ordentlicher Beschlussfassung sei zudem für die Übertragung von Aufgaben mit selbstständiger Entscheidungskompetenz stets Schriftform erforderlich. Eine Dauerübertragung über die Amtszeit des Betriebsrats hinaus sei nicht möglich. Der Personalausschuss solle nur aus fünf Mitgliedern bestehen, der Betriebsrat hingegen aus 13 Mitgliedern. Das Anhörungsschreiben sei an den Betriebsrat gerichtet worden, nicht an den Personalausschuss. Die Zustimmung des Personalausschusses sei nur gegenüber der außerordentlichen Kündigung erklärt worden. Die Anhörung sei jedoch ebenfalls inhaltlich fehlerhaft. Die Beklagte habe im Verhandlungstermin vor dem Landesarbeitsgericht am 28.01.2026 geäußert, dass die Kündigung nicht leistungsbedingt erfolgt sei und die Leistungen des Klägers gut gewesen seien. Dem Betriebsrat solle jedoch mit dem Anhörungsschreiben vom 18.11.2024 mitgeteilt worden sein, dass seine Arbeitsleistungen nicht den Anforderungen und Erwartungen auf dessen Position entsprächen. Dann sei die Darstellung im Rahmen des Anhörungsschreibens vom 18.11.2024 fehlerhaft.

Der Auflösungsantrag der Beklagten sei unzulässig, da die erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts hinsichtlich dessen Zurückweisung rechtskräftig geworden sei. Zudem seien die Voraussetzungen nicht erfüllt. Die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten sei bereits aufgrund des § 102 BetrVG unwirksam. Dies schließe einen Auflösungsantrag aus. Er sei ebenfalls unbegründet. Insbesondere müsse berücksichtigt werde, dass er zwischenzeitlich Mitglied des Betriebsrats sei und die ordentliche Kündigung aufgrund der Amtsstellung ausgeschlossen sei. Vor diesem Hintergrund würde der Auflösungsantrag dem § 15 KSchG und § 103 BetrVG zuwiderlaufen, wenn er einerseits nur im Zusammenhang mit einer ordentlichen Kündigung gestellt werden könne, diese jedoch in seinem Fall zum streitgegenständlichen Zeitpunkt ausgeschlossen sei. Es werde bestritten, dass er im Zuge des Betriebsratswahlkampfs gegenüber Teilen der Belegschaft öffentlich sinngemäß behauptet habe, die Beklagte sei „nicht rechtstreu und vertrauenswürdig“ und ihr sei „nicht zu trauen“. Sein Ziel als Arbeitnehmervertreter im Gremium bleibe die Vertretung der Interessen der Belegschaft zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebs. Die Beklagte vermische im Auflösungsantrag äußerst pauschale Angaben aus einem Zeitraum von knapp zehn Jahren, ohne jedoch konkret etwaige Auflösungsgründe darzulegen.

Der Kläger trägt zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe des Berufungsbegründungsschriftsatzes vom 21.08.2025, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 89 ff. d. A.), vor,

das erstinstanzliche Gericht verkenne, dass der Unterlassungsantrag die Unterlassung der Behauptungen fordere, er habe die Straftatbestände der Beleidigung, der üblen Nachrede, der Verleumdung, der Nötigung und der verbalen Bedrohung begangen. Etwaiger Vortrag der Beklagten bezüglich vermeintlicher Pflichtverletzungen oder eines vermeintlichen Fehlverhaltens würde danach nicht eingeschränkt. Er werde als Straftäter dargestellt, dies sei ein massiver Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht, der im vorliegenden Fall jeglicher Grundlage entbehre. Dies müsse erst recht bei einem Parteivorbringen eines Rechtsanwalts berücksichtigt werden, der die Grenzen strafrechtlichen Handelns juristisch einordnen können müsse. Dass er keine Straftaten begangen habe, dränge sich regelrecht auf.

In Folge dessen könne auch der Schmerzensgeldantrag nicht unbegründet sein. Eine widerrechtliche Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG liege vor. Er habe erstinstanzlich detailliert und unter Beweisantritt zu den gesundheitlichen Auswirkungen vorgetragen, welche im Zusammenhang mit dem Vorwurf, er habe Straftaten begangen, zu sehen seien.

Er habe Anspruch auf ein Arbeitszeugnis gemäß § 109 GewO. Das von der Beklagten erteilte Zeugnis mit der nur befriedigenden Bewertung sei für den Bewerbungsprozess ungeeignet sowie auch das Beendigungsdatum eine fristlose Kündigung vermuten lasse. Der neu gefasste Antrag zu 3 werde für den Fall einer ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28.02.2025 gestellt. Er habe für die Beklagte stets gute Leistungen erbracht.

Die Beklagte erwidert nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 18.09.2025 sowie des Schriftsatzes vom 24.09.2025, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 97 ff., 192 d. A.),

im Hinblick auf den Unterlassungsantrag – von dem letztlich auch das Schicksal des Schmerzensgeldantrags abhänge – sei darauf hinzuweisen, dass der Kläger verlange, „die Beklagte“ zu verurteilen, wobei es sich bei ihr um eine Aktiengesellschaft handele.

In dem Gespräch vom 12.11.2024 sei der Kläger nicht in der von ihm beschriebenen Weise angegangen worden. Falsche Vorwürfe wie sie der Kläger erhoben habe – könnten Straftatbestände verwirklichen, und zwar auch die im Schreiben vom 12.12.2024 benannten.

Sollten die jeweiligen Äußerungen der Parteien strafrechtliche Relevanz haben, läge in der Behauptung der Beklagten vom 12.12.2024 eine „Konsumption“, die als weiteres Argument neben der zutreffenden Begründung im Urteil des Arbeitsgerichts dem Antrag des Klägers entgegenstünde.

Darüber hinaus wäre der Gedanke des § 199 StGB, wie im Falle wechselseitig begangener Beleidigungen, zu berücksichtigen.

Der Antrag zu 3 aus dem Schriftsatz vom 21.08.2025 werde auch im Berufungsverfahren nicht ausreichend begründet. Sie habe dem Kläger ein den gesetzlichen Vorschriften formell genügendes Zeugnis erteilt, welches die erforderlichen Angaben enthalte.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 28.01.2026, 06.05.2026 und 24.06.2026 (Bl. 111 ff., 201 ff., 267 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das Landesarbeitsgericht hat aufgrund des Beweisbeschlusses vom 28.01.2026 Beweis erhoben über die Äußerungen des Personalleiters Herrn E. gegenüber dem Kläger im Personalgespräch am 12.11.2024 durch Vernehmung der Zeugen E., F., G. und H.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird Bezug genommen auf die Sitzungsprotokolle vom 06.05.2026 und 24.06.2026 (Bl. 201 ff. und 257 ff. d. A.). Der Kläger hat auf die Vernehmung der von ihm benannten Zeugin A. verzichtet.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

Die Berufung des Klägers ist ebenfalls statthaft, form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

In der Sache hatte die Berufung der Beklagte überwiegend Erfolg.

Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 20.11.2024 beendet worden. Der erstinstanzliche Klageantrag zu 1 war daher abzuweisen. Die erstinstanzlichen Klageanträge zu 2 betreffend die Wirksamkeit der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung vom 20.11.2024, zu 4 (Weiterbeschäftigung) und der Auflösungsantrag der Beklagten sind daher nicht zur Entscheidung angefallen.

Auf den wegen der Abweisung des Kündigungsschutzantrags nunmehr zur Entscheidung angefallenen erstinstanzlichen Klageantrag zu 8 war die Beklagte zur Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.580,85 € brutto nebst Zinsen zu verurteilen.

Der im Berufungsverfahren geänderte erstinstanzliche Klageantrag zu 5 (Zeugnis) wurde nur für den Fall einer wirksamen ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28.02.2025 gestellt und ist deshalb nicht zur Entscheidung der Kammer angefallen.

Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 20.11.2024 hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit sofortiger Wirkung beendet. Ein wichtiger Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor, die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist eingehalten und der Betriebsrat wurde vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung ordnungsgemäß angehört.

Die außerordentliche Kündigung gilt nicht bereits gemäß §§ 13 Abs. 1 Satz 2 iVm. §§ 4 Satz 1, 7 KSchG als rechtswirksam. Der Kläger hat innerhalb der dreiwöchigen Frist des § 4 Satz 1 KSchG mit am 26.11.2024 beim Arbeitsgericht eingegangener, der Beklagten am 02.12.2024 zugestellter Klageschrift Kündigungsschutzklage erhoben.

Ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB liegt vor.

a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, vollzieht sich zweistufig. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Ist dies der Fall, bedarf es sodann der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (st. Rspr., BAG 10.12.2009 – 2 AZR 534/08 – Rn. 13 mwN., juris).

b) Als wichtiger Grund kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen (BAG 31.07.2014 – 2 AZR 505/13 – Rn. 40 mwN.). Zu diesen Nebenpflichten zählt insbesondere die Pflicht der Arbeitsvertragsparteien zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des jeweils anderen Teils (§ 241 Abs. 2 BGB). Danach hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten so zu wahrzunehmen, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (BAG 31.07.2014 – 2 AZR 505/13 – Rn. 40 mwN.).

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können ebenfalls einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Dieses Grundrecht schützt Formalbeleidigungen und Schmähungen nicht. Es ist nicht schrankenlos gewährleistet. Die Meinungsfreiheit wird insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Zwar können Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich gegebenenfalls auch überspitzt oder polemisch äußern. Im groben Maß unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen. Schon die erstmalige Ehrverletzung kann kündigungsrelevant sein und wiegt umso schwerer, je überlegter sie erfolgte (BAG 10.12.2009 – 2 AZR 534/08 – Rn. 17 mwN., juris).

Das bewusste Verbreiten wahrheitswidriger Behauptungen über den Arbeitgeber oder dessen Mitarbeiter kann ein wichtiger Grund zur Kündigung sein, wenn dadurch dessen berechtigte Interessen erheblich beeinträchtigt, etwa der Betriebsfrieden oder der Betriebsablauf erheblich gestört oder die Erfüllung der Arbeitspflicht behindert werden (vgl. BAG 10.12.2009 – 2 AZR 534/08 – Rn. 16 mwN., juris zum Verbreiten wahrheitswidriger Behauptungen oder Verbreiten von Gerüchten über die Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers). Dies gilt insbesondere dann, wenn die wahrheitswidrigen Tatsachenbehauptungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen (BAG 31.07.2014 – 2 AZR 505/13 – Rn. 41 mwN.).

Auf das Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG kann sich auch ein Arbeitnehmer berufen. Ein Arbeitnehmer kann sich aber für bewusst oder erwiesen unwahre Tatsachenbehauptungen nicht auf dieses Recht berufen. Solche Behauptungen sind vom Schutzbereich des Grundrechts nicht umfasst (vgl. BVerfG 13.04.1994 – 1 BvR 23/94 – Rn. 28 mwN., juris; BAG 05.12.2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 93 mwN.; 31.07.2014 – 2 AZR 505/13 – Rn. 42 mwN.). Anderes gilt für Äußerungen, die nicht Tatsachenbehauptungen, sondern ein Werturteil enthalten. Sie fallen in den Schutzbereich des Rechts auf Meinungsäußerung, ohne dass es darauf ankommt, ob die Äußerung begründet oder grundlos, emotional oder rational ist, als wertvoll oder wertlos, gefährlich oder harmlos eingeschätzt wird (BVerfG 13.04.1994 – 1 BvR 23/94 – Rn. 26 mwN., juris). Dasselbe gilt für Äußerungen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermengen, sofern sie durch die Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens und Meinens geprägt sind (BVerfG 25.10.2012 – 1 BvR 901/11 – Rn. 18 mwN., juris; BAG 05.12.2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 93 mwN.).

Während Tatsachenbehauptungen durch die objektive Beziehung zwischen der Äußerung und der Wirklichkeit geprägt werden und der Überprüfung mit Mitteln des Beweises zugänglich sind (BVerfG 13.04.1994 – 1 BvR 23/94 – Rn. 27, juris; BAG 05.12.2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 94 mwN.), handelt es sich bei einer Meinung um eine Äußerung, die durch Elemente der Stellungnahme und des Dafürhaltens geprägt ist (BVerfG 13.04.1994 – 1 BvR 23/94 – Rn. 26 mwN., juris; BAG 05.12.2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 94 mwN.). Da sich Meinungen in der Regel auf tatsächliche Annahmen stützen oder zu tatsächlichen Verhältnissen Stellung beziehen, sind sie durch das Grundrecht aus Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG jedenfalls insoweit geschützt, als sie Voraussetzung für die Bildung von Meinungen sind, welche Art. 5 Abs. 1 GG in seiner Gesamtheit gewährleistet (BVerfG 13.04.1994 – 1 BvR 23/94 – Rn. 27, juris).

Maßgeblich für die Deutung einer Äußerung ist weder die subjektive Absicht des sich Äußernden noch das subjektive Verständnis des von der Äußerung Betroffenen, sondern der Sinn, den sie nach dem Verständnis eines unvoreingenommenen und verständigen Publikums hat (BVerfG 25.10.2012 – 1 BvR 901/11 – Rn. 20 mwN., juris). Dabei ist stets vom Wortlaut der Äußerung auszugehen. Dieser legt ihren Sinn aber nicht abschließend fest. Er wird vielmehr auch von dem sprachlichen Gesamtkontext, in dem die umstrittene Äußerung steht und von den erkennbaren Begleitumständen, unter denen sie fällt, bestimmt (vgl. BVerfG 24.07.2013 – 1 BvR 444/13, 1 BvR 527/13 – Rn. 18, juris; BAG 05.12.2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 94 mwN.). Die isolierte Betrachtung eines umstrittenen Äußerungsteils wird den Anforderungen an eine tragfähige Sinnermittlung regelmäßig nicht gerecht (BVerfG 25.10.2012 – 1 BvR 901/11 – Rn. 20 mwN., juris; BAG 31.07.2014 – 2 AZR 505/13 – Rn. 45 mwN.).

c) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist der vorliegende Sachverhalt an sich als wichtiger Grund geeignet.

Die Klägervertreterin hat in dem vorab per E-Mail übersandten, an den Vorstand adressierten Schreiben vom 14.11.2024 mitgeteilt, dem Kläger sei in dem Gespräch am 12.11.2024 durch den Personaleiter Herrn E. damit gedroht worden, dass man ihn sinngemäß psychisch „kaputt“ machen würde und ihn so lange bearbeiten würde, bis er unterschrieben habe. Für diese Äußerungen behalte man sich strafrechtliche Maßnahmen sowie die Geltendmachung von Schmerzensgeld ausdrücklich vor.

Diese Behauptung, der Personalleiter Herr E. habe in dem Personalgespräch am 12.11.2024 geäußert, man werde den Kläger sinngemäß „kaputt“ machen und ihn so lange bearbeiten, bis er unterschrieben habe, entspricht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer nicht der Wahrheit. Derartige Äußerungen sind nach den Bekundungen aller Zeugen in dem Personalgespräch nicht gefallen. Die tatsächlich vom Zeugen E. getätigten Aussagen konnten vom Kläger auch nicht in diesem Sinn verstanden werden. Der Kläger hat – durch die von ihm beauftragte Rechtsanwältin – unwahre Behauptungen aufgestellt, die dessen Ehre verletzen und die Tatbestandsmerkmale einer üblen Nachrede erfüllen.

Der Tatbestand der üblen Nachrede (§ 186 StGB) setzt voraus, dass in Beziehung auf einen anderen eine Tatsache behauptet oder verbreitet wird, welche denselben verächtlich zu machen oder in der öffentlichen Meinung herabzuwürdigen geeignet ist und diese Tatsache nicht erweislich wahr ist.

Bei den Äußerungen im anwaltlichen Schreiben vom 14.11.2024 handelt sich nicht um eine Meinungsäußerung des Klägers, sondern um Tatsachenbehauptungen, so dass sich der Kläger nicht auf den Schutz des Art. 5 Abs. 1 GG berufen kann. Das ergibt sich daraus, dass die Klägervertreterin in dem Schreiben den Inhalt des Gesprächs am 12.11.2024 wiedergibt, deutlich macht, dass für diese „Aussagen“ Zeugen benannt werden und „für diese Äußerungen“ strafrechtliche Maßnahmen sowie die Geltendmachung von Schmerzensgeld ausdrücklich vorbehalten werden sowie dass „derartige Äußerungen“ zukünftig zu unterlassen sind. Allenfalls in dem Vorwurf des Klägers, ihm sei „gedroht worden“, ist ein Werturteil, eine Meinungsäußerung enthalten. Bei einer Gesamtbetrachtung überwiegt jedoch die Behauptung einer Tatsache, nämlich ganz konkreter Äußerungen des Zeugen E. im Gespräch am 12.11.2024. Der Inhalt der Äußerungen ist dem Beweis zugänglich. Der Kläger hat bis zu seinem Schlusswort in der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht stets deutlich gemacht, er schildere die konkret getätigten Äußerungen des Zeugen E. – gestützt u.a. auf von ihm erstellte Gedächtnisprotokolle – zutreffend. Nichts anderes ergibt sich aus der Wortwahl, der Zeuge E. habe ihm damit gedroht, man würde ihn „sinngemäß“ psychisch „kaputt“ machen. Der Kläger hat gerade nicht zum Ausdruck gebracht, er empfinde das Verhalten des Zeugen E. als Drohung oder er sei der Meinung, man wolle ihn durch eine Zermürbungstaktik „kaputt“ machen. Er hat vielmehr behauptet, der Zeuge E. habe sich inhaltlich so geäußert.

Diese dem Zeugen E. zugeschriebenen drohenden Äußerungen sind geeignet, diesen gegenüber dem Leiter Recht der Beklagten, der Vorsitzenden des Betriebsrats und dem Vorstand der Beklagten verächtlich zu machen. Sie sind weiter geeignet diesen der Gefahr arbeitsrechtlicher sowie strafrechtlichen Maßnahmen auszusetzen. Die nach der Behauptung des Klägers vom Zeugen E. als Personalleiter in einem Personalgespräch getätigten Äußerungen würden den Straftatbestand einer versuchten Nötigung (§ 240 Abs. 1, Abs. 3 StGB) erfüllen, da der Zeuge E. danach versucht hätte, den Kläger durch Drohung mit einem empfindlichen Übel in Form einer vorsätzlichen psychischen Gesundheitsbeeinträchtigung zu einer Handlung – dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags gegen den Willen des Klägers – zu nötigen.

Die in dem anwaltlichen Schreiben vom 14.11.2024 behaupteten Tatsachen sind unwahr. Alle vom Landesarbeitsgericht vernommenen, von beiden Parteien benannten Zeugen haben überzeugend bekundet, dass es im Personalgespräch am 12.11.2024 keine Äußerungen des Zeugen E. gegenüber dem Kläger dahingehend gab, dass man den Kläger sinngemäß psychisch „kaputt“ machen würde und so lange bearbeite, bis er unterschrieben habe. Dabei hat die Kammer etwaige Widersprüche in den Aussagen der einzelnen Zeugen und zwischen den einzelnen Zeugenaussagen sowie mögliche Eigeninteressen der Zeugen am Ergebnis der Beweisaufnahme und am Prozessausgang bedacht. Zur Überzeugung der Kammer haben die Zeugen ihre Aussagen auch nicht zuvor – auch nicht im Kern – aufeinander abgestimmt. Im Einzelnen:

Der Personalleiter der Beklagten, der Zeuge E., hat das Gespräch vom 14.11.2024 als ein solches mit einem sehr ruhigen und auch wertschätzenden Ambiente geschildert, das auch ruhig mit einer Verabschiedung mit Handschlag geendet habe. Man habe dem Kläger erläutert, dass es einen Vertrauensverlust gäbe und dass es aufgrund des Vertrauensverlusts die Entscheidung gäbe, dass es keine Chance gäbe, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Man habe in dem Gespräch keine gemeinsame Ebene gefunden. Er habe auch von Seiten des Klägers kein wirkliches Verständnis gespürt dafür, warum sie da überhaupt gemeinsam säßen. Es habe kein Wortgefecht, keinen Wortwechsel gegeben. Er hat in seiner Vernehmung als Zeuge betont, das sei auch das Grundkonzept der Beklagten. Man habe sich in Human Relations umbenannt, was bedeute, dass sie die Beziehungsebene stärken wollten. Sie wollten statusunbezogene Gespräche auf Augenhöhe führen. Sie seien sehr überrascht und er selbst auch ein bisschen wütend über das Schreiben der Rechtsanwältin des Klägers, das dann gekommen sei, gewesen. Sie hätten damit in keinster Weise gerechnet. Er hat erklärt, sie seien auch persönlich betroffen gewesen von den Vorwürfen im Schreiben der Anwältin des Klägers. Der Kläger sei nach Gesprächen auch zweimal bei der Betriebsärztin gewesen, dort sei auch schlecht über ihn – den Zeugen E. – gesprochen worden. Schlecht gesprochen bedeute für ihn, dass der Kläger gesagt habe, er habe Kopfschmerzen, weil er ein Gespräch mit dem Personalleiter geführt habe. Ob das bei beiden Gespräche so gewesen sei, wisse er nicht, aber jedenfalls bei einem der Gespräche. Der Inhalt des Personalgesprächs sei nichts Besonderes gewesen. Man habe dann am Ende auch vereinbart, sich wiederzutreffen, er meine in einer Woche. Man habe versucht, dem Kläger zu verdeutlichen, was es für ihn bedeuten würde, wenn man sich nicht einigen könne. Er habe da Bezug genommen auf die Förderungsanfrage, die Frage nach einer Gehaltserhöhung, die noch im Raum gestanden habe. Er habe deutlich gemacht, dass sie keine Förderungsmöglichkeit mehr hätten. Es sei um die Art und Weise gegangen, wie von ihnen Gesagtes vom Kläger aufgenommen werde. Ihn habe die Schärfe und das Drohungsszenario im Schriftsatz der Rechtsanwältin des Klägers sehr überrascht, weil es einfach nicht der Wahrheit entspreche. Es entspreche in keinster Weise der Wahrheit, dass in dem Gespräch geäußert worden sei, man werde den Kläger kaputt machen. Natürlich hätten sie ein Interesse daran gehabt, einen Schritt vorwärts zu kommen. Das Gespräch habe dann an irgendeiner Stelle keinen Sinn mehr gemacht. Sie hätten nichts in der Richtung gesagt, dass sie den Kläger fertigmachen würden oder Ähnliches. Was sie deutlich gemacht hätten, sei, dass es die Entscheidung gebe, das Arbeitsverhältnis nicht fortzusetzen, an der sie auch festhalten würden, von der sie nicht abrücken würden. Auf Fragen des Gerichts hat der Zeuge E. verneint, eine Aussage dahingehend getroffen zu haben, dass man den Kläger solange bearbeiten werde, bis er unterschrieben habe. Der Zeuge E. hat hierzu erläuternd ausgesagt, sie hätten nur die Aussage getroffen, dass sie an ihrer Entscheidung festhalten würden, dass sie für sich einen Weg suchen wollten, mit dem Kläger eine Vereinbarung zu treffen. Das Gespräch habe circa 30 Minuten gedauert, man habe keine Zeit gemessen, vielleicht auch kürzer. Auf Fragen des Klägervertreters hat der Zeuge ausgesagt, der Kläger habe irgendwann für sich klargemacht, dass er keinen Aufhebungsvertrag in dieser Form machen möchte. Daher sei das Gespräch auch vertagt worden. Grundsätzlich sei in dem Gespräch gesagt worden, dass Streitsituationen eine psychische Belastung seien und dass bei solchen die Gefahr bestehe, dass sie in die Familie getragen würden. Auf Fragen des Klägervertreters, ob dem Zeugen bewusst gewesen sei, dass er erheblichen Druck auf den Kläger ausübe, hat der Zeuge E. angegeben, man wisse, dass ein Personalgespräch immer Stress für die Mitarbeiter bedeute. Der Kläger sei aber ruhig gewesen, er habe auch Antworten gegeben. Sie hätten im Gespräch keine Anzeichen dafür gehabt, dass der Kläger gestresst sei.

Der Zeuge E. hat vor Gericht klar und ruhig ausgesagt. Er hat nach dem Eindruck der Kammer versucht, den damaligen Gesprächsverlauf und -inhalt so korrekt wie möglich anzugeben. Er hat auch Gesprächsinhalte geschildert, die der Kläger als Druck empfinden konnte, so den Hinweis darauf, man habe entschieden, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht fortsetzen zu wollen und dass seine Förderung nicht mehr in Betracht komme. Er hat auch ausgesagt, dass es einen allgemeinen Hinweis auf die psychische Belastung durch Streitsituationen und darauf gegeben habe, dass bei solchen die Gefahr bestehe, dass sie in die Familien getragen würden. Der Zeuge E. hat auch versucht, Leistung und Verhalten des Klägers neutral zu bewerten, so hat er ausgesagt, dass der Kläger fachlich ganz gut unterwegs sei, er seine Leistung aber nicht immer da einbringe, wo seine Vorgesetzten sie haben wollten. Erinnerungslücken hat der Zeuge E. eingeräumt, etwa im Hinblick auf die Zeitdauer des Personalgesprächs oder ob ihm die Ablehnung des verbesserten Angebots durch die Rechtsanwältin des Klägers im Zeitpunkt des Gesprächs bereits bekannt gewesen ist. Negative persönliche Empfindungen aufgrund des Schreibens der Rechtsanwältin des Klägers vom 14.11.2024 hat der Zeuge E. ohne gesonderte Aufforderung geschildert, so dass er sehr überrascht, auch ein bisschen wütend über das Schreiben und auch persönlich betroffen gewesen sei. Der Zeuge E. hat jedoch klar ausgeschlossen, dass die im anwaltlichen Schreiben vom 14.11.2024 wiedergegebenen Äußerungen durch ihn gefallen sind. Nach dem von der Kammer während der Zeugenvernehmung gewonnenen Eindruck des Zeugen E. widersprechen die ihm von der Rechtsanwältin des Klägers zugeschriebenen Äußerungen fundamental seinem Selbstverständnis und der Art und Weise, wie aus seiner Sicht seine Tätigkeit als Personalleiter im Unternehmen der Beklagten ausgeübt werden sollte. Der Zeuge E. vermittelte den Eindruck, man habe eine Beendigungslösung finden wollen, deren Konditionen auch für den Kläger akzeptabel sein würden. Auch unter Berücksichtigung des deutlichen Eigeninteresses des Zeugen E. an dem Ergebnis der Beweisaufnahme, der – sollte diese zu dem Ergebnis kommen, dass die Vorwürfe aus dem anwaltlichen Schreiben vom 14.11.2024 zuträfen – selbst arbeitsrechtliche Maßnahmen der Beklagten befürchten müsste, erachtet die Kammer seine Aussage als glaubhaft.

Die Zeugin F., die in der Personalabteilung als HR Business Partner beschäftigt ist, hat geschildert, es sei in dem Gespräch darum gegangen, nach einer Möglichkeit zu suchen, um sich in gegenseitigem Einvernehmen zu trennen. Dem Kläger sei ein Aufhebungsvertrag unterbreitet worden. Den seien sie nochmal durchgegangen. Der Kläger sei nicht einverstanden gewesen. Als sie sich zum Ende verabschiedet hätten, habe der Zeuge E. noch darauf hingewiesen, dass der Kläger doch nochmal in sich gehen solle und das Angebot überdenken solle. Sie seien sehr sachlich auseinandergegangen. Als Argumente, die für eine Trennung genannt worden seien, hat die Zeugin F. angegeben, weil die Zusammenarbeit einfach nicht mehr möglich gewesen sei, weil das Vertrauensverhältnis weg gewesen sei, weil kein Fundament mehr dagewesen sei, um die weitere Zusammenarbeit darauf aufzubauen. Von dem Zeugen E. sei angesprochen worden, dass der Kläger noch einmal überlegen solle, was das mit einem mache, wenn die Firma einen nicht weiterbeschäftigen wolle. Dann mache das ja was mit einem persönlich. Man nehme das auch mit nach Hause. Die Frage des Gerichts, ob etwas darüber erwähnt worden sei, dass man den Kläger kaputt machen wolle, hat die Zeugin klar und deutlich ohne zu zögern mit: „Nee, nein“, beantwortet. Die Zeugin F. hat auf Fragen des Gerichts angegeben, man hätte, wenn man die Möglichkeit einer Einigung nicht gehabt hätte, die Möglichkeit einer Kündigung gezogen. Eine Kündigung sei nicht angesprochen worden. Sie wisse nicht, ob der Zeuge E. irgendwas angekündigt habe, was man tun wolle, wenn der Kläger sich nicht einige. Auch die Zeugin F. hat als Gesprächsteilnehmerin, Mitarbeiterin der Beklagten und der Personalabteilung, ein Interesse am Ausgang der Beweisaufnahme. Auch hat allein die Zeugin F. ausgesagt, dass ein Vergleichsvorschlag im Gespräch am 12.11.2024 durchgegangen worden sei. Sie hatte keine detaillierte Erinnerung an das Gespräch mehr. Eine Drohung des Inhalts, dass man den Kläger kaputt machen wolle, hat sie aber ganz klar verneint.

Der Zeuge G. war der Vorgesetzte des Klägers, der als Ingenieur in dessen Abteilung tätig war. Der Zeuge G. hat das Personalgespräch vom 12.11.2024 als respektvoll und gegenseitig ruhig geschildert. Für ihn sei das Gespräch nicht auffällig gewesen. Was das Gespräch in der Erinnerung bedeutsam gemacht habe, sei das Anwaltsschreiben gewesen, das dann im Laufe der Woche eingetroffen sei und das Vorwürfe enthalten habe. Der Zeuge G. hat ausgesagt, der Zeuge E. habe sich im Gespräch respektvoll und auch empathisch geäußert. Es sei überhaupt nicht laut geworden. Es sei auch kein Druck auf den Kläger ausgeübt worden, das Gespräch sei respektvoll verlaufen. Der Zeuge E. habe sehr empathisch versucht, die Situation zu umschreiben. Die Situation sei ja nicht ganz einfach gewesen; nicht für ihn als Vorgesetzten und auch nicht für den Kläger. Schließlich sei es Ziel gewesen, den Arbeitsvertrag aufzuheben. Der Zeuge E. habe den Sachverhalt dargestellt, aber nicht gedroht. Er habe dargestellt, dass man das Arbeitsverhältnis lösen wolle, weil das Vertrauensverhältnis des Klägers insbesondere zu ihm – dem Zeugen G. – aber auch zu dem Vorgesetzten des Zeugen G. empfindlich gestört sei. Der Zeuge G. hat weiter angegeben, der Zeuge E. habe dargestellt, für den Fall, dass es zu keiner Einigung käme, wäre die weitere Zusammenarbeit bei der Beklagten empfindlich gestört. Eine weitere Tätigkeit würde wegen des gestörten Vertrauensverhältnisses nicht mehr so aussehen wie früher. Auf die Tätigkeit selbst sei der Zeuge E. nicht eingegangen, nur darauf, dass das Verhältnis gestört sei. Der Zeuge E. habe, empathisch wie er sei, geäußert, die Situation sei, er sage es mal so, für alle belastend, auch für den Kläger und seine Familie. Auf Fragen des Gerichts, ob verdeutlich worden wäre, dass die Situation noch schlimmer werden könne, hat der Zeuge erklärt, sich nicht erinnern zu können, dass das Gespräch in diese Richtung weitergeführt worden wäre. Man habe, weil der Abschluss eines Aufhebungsvertrags in dem Gespräch nicht habe erreicht werden können, einen Folgetermin vereinbart. Der Zeuge G. hat eindeutig verneint, dass geäußert worden sei, dass man den Kläger kaputt machen wolle. Der Zeuge G. hat weiter ausgesagt, den Inhalt des Schreibens der Rechtsanwältin habe er überhaupt nicht nachvollziehen können. Er hat angegeben, eine Äußerung des Zeugen E., man würde den Kläger solange bearbeiten, bis er unterschrieben habe, sei so nicht gefallen. Der Zeuge E. habe nur in einer empathischen Weise darauf hingewiesen, dass die Situation schwierig und für alle Beteiligten nicht schön sei. Der Zeuge hat auch die Frage klar verneint, ob es darum gegangen sei, dass man Geld habe, um den Kläger kaputt zu machen.

Als Gesprächsteilnehmer und Vorgesetzter des Klägers, in dessen Verhältnis zum Kläger u.a. der Grund für das Personalgespräch und die Bestrebungen zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Kläger liegen, hat auch der Zeuge G. ein Eigeninteresse am Ausgang der Beweisaufnahme und des vorliegenden Kündigungsschutzprozesses. Allerdings wird der Zeuge G. ab September 2026 in der Passivphase der Altersteilzeit sein, so dass bereits im Zeitpunkt seiner Zeugenaussage absehbar war, dass er – auch bei einem Obsiegen des Klägers im vorliegenden Kündigungsschutzprozess – allenfalls noch für kurze Zeit mit dem Kläger würde zusammenarbeiten müssen. Auch der Zeuge G. hat nach dem Eindruck der Kammer versucht, das Gespräch vom 12.11.2024 und die vorangegangenen Abläufe korrekt zu schildern. Er hat die – aus seiner Sicht – empathische Art und Vorgehensweise des Zeugen E. ebenso wie den ruhigen Gesprächsverlauf betont. Auch wenn das Personalgespräch im Zeitpunkt der Zeugenvernehmung bereits etwa 1,5 Jahre zurücklag, war das – aus seiner Sicht eigentlich nicht auffällige Gespräch deshalb in seiner Erinnerung bedeutsam, weil kurz darauf das Schreiben der Rechtsanwältin des Klägers eintraf. Der Zeuge G. hat geschildert, dass er den Inhalt des anwaltlichen Schreibens bereits damals, also nur wenige Tage nach dem Gespräch, überhaupt nicht nachvollziehen konnte. Insgesamt ist die Aussage des Zeugen G. nach dem Eindruck der Kammer glaubhaft.

Die Zeugin H. ist die Vorsitzende des bei der Beklagten gewählten Betriebsrats. Sie hat ausgesagt, dass dem Kläger im Personalgespräch Anfang November 2024 gesagt worden sei, dass man mit ihm keine Zukunft bei der Beklagten sehe. Man habe sich ausgetauscht. Das Personalgespräch sei sehr ruhig verlaufen. Man habe sich am Ende bedankt, es sei ein ruhiger Ton gewesen, man habe sich zum Schluss die Hand gegeben und noch einmal betont, dass die Gespräche in einem so ruhigen Ton abliefen. Der Zeuge E. habe sich beim Kläger für sein ruhiges Verhalten bedankt. Es sei nicht darüber gesprochen worden, wie es habe umgesetzt werden sollen, dass die Firma den Kläger nicht mehr beschäftigen wolle. Auch die Zeugin H. hat auf ausdrückliche Frage des Gerichts verneint, dass der Zeuge E. dem Kläger gedroht habe. Sie hat erläutert, der Zeuge E. habe aufgrund seiner Erfahrung geschildert, in welcher Situation der Kläger sich befinde, dass das Stress sei, dass dieser sich auch auf die Familie auswirken könne. Sie kenne den Zeugen E. aus ihrer Zeit als Betriebsratsvorsitzende. Er sei so ein Mensch, der eigentlich immer eine einvernehmliche Lösung finden möge. Die Zeugin H. hat weiter verneint, dass eine Äußerung des Zeugen E. dahingehend gefallen sei, dass man den Kläger etwa psychisch beeinträchtigen wolle. Auf Fragen des Gerichts, ob dem Kläger gesagt worden sei, dass man solange weitermachen würde, bis man unterschreiben würde, hat die Zeugin erklärt, man habe dem Kläger erklärt, man werde ihn solange weiter freistellen. Einen festen Freistellungszeitraum habe es nicht gegeben, immer so ungefähr eine Woche, bis man wieder einen neuen Termin habe. Sie wisse nicht, wie lange das noch so habe gehen sollen. Das Gespräch Anfang November habe damit geendet, dass der Zeuge E. gesagt habe: Danke, dass wir uns so auf Augenhöhe begegnen und wir einen respektvollen Umgangston finden können. Er habe den Kläger dann damit verabschiedet, dass man ihn weiter freistelle; dass er sich überlegen solle, was er machen wolle und man habe einen neuen Termin gefunden, um das Gespräch fortzusetzen. Der Kläger habe sich auch bedankt, den Termin angenommen und erklärt, dass er zum nächsten Termin wieder erscheinen werde. Auf Fragen des Klägervertreters, ob es in der Sitzung vom 12.11.2024 Äußerungen gegeben habe, die geeignet gewesen seien, den Kläger unter Druck zu setzen, hat die Zeugin erklärt: „Aus meiner Sicht heraus würde ich klar nein sagen.“ Der Kläger habe gesagt, dass er keinen Aufhebungsvertrag schließen möchte. Man habe ihm dann noch einmal gesagt, dass kein weiteres Arbeitsverhältnis gewünscht sei. Das sei es dann auch schon gewesen. Die Gespräche hätten meist nur 15 bis 20 Minuten gedauert. Klar sei immer gewesen, dass kein weiteres Arbeitsverhältnis gewünscht werde. Die Lohnerhöhung oder Fördermöglichkeiten seien im Gespräch vom 12.11.2024 kein Thema gewesen. Für den Zeugen E. sei es eigentlich keine Option gewesen, dass der Kläger dableiben würde. Auf Fragen des Klägers hat die Zeugin H. bejaht, dass vom Zeugen E. gesagt wurde, man werde ihn weiter freistellen, bis es zu einem Ergebnis komme. Die Zeugin H. hat weiter ausgesagt, der Kläger sei mit der Begründung freigestellt worden, dass er nicht abgelenkt sein solle, sondern Zeit haben solle, über seine Situation nachzudenken.

Die Zeugin H. ist ebenfalls bei der Beklagten beschäftigt, war bei dem Personalgespräch dabei und führt in ihrer Position als Betriebsratsvorsitzende Gespräche mit dem Zeugen E.. Sie hat angegeben, hierbei meistens einvernehmliche Lösungen zu finden. Sie hat im Verlauf der Zeugenvernehmung verschiedene Gespräche verwechselt. Deutlich geworden ist auch, dass der Betriebsrat in der Vergangenheit vor dem Gespräch vom 12.11.2024 zunächst versucht hat, den Kläger zu unterstützen, aber auch ihm dem Standpunkt der Vorgesetzten bzw. der Beklagten deutlich zu machen. Letztendlich habe man dann festgestellt, dass man den Kläger nicht weiter unterstützen könne. Die Zeugin H. hat zur Überzeugung der Kammer versucht, die Ereignisse und insbesondere den Gesprächsinhalt und -verlauf vom 12.11.2024 der Wahrheit entsprechend zu schildern. Insgesamt ist die Aussage der Zeugin H. trotz Gesprächsverwechslungen glaubhaft. Eine Absprache ihrer Aussage mit dem Vorstandsvorsitzenden oder dem Zeugen E. hat sie ausdrücklich verneint. Sie hat eingeräumt, das Sitzungsprotokoll vom 06.05.2026, in dem die übrigen Zeugenaussagen protokolliert sind, zu kennen. Im Hinblick auf den Umfang und Inhalt ihrer Aussage sowie Abweichungen zu den übrigen Zeugenaussagen geht die Kammer jedoch nicht davon aus, dass die Zeugin sich bei ihrer Aussage an den Aussagen der anderen Zeugen orientiert hat.

Insgesamt steht aufgrund der Zeugenaussagen und dem gesamten Inhalt der Verhandlungen zur Überzeugung der Kammer fest, dass weder im Gespräch vom 12.11.2024 noch in einem anderen Gespräch, an dem die Zeugen jeweils teilgenommen haben, die im anwaltlichen Schreiben vom 14.11.2024 behaupteten Äußerungen gefallen sind, dem Kläger sei im Gespräch am 12.11.2024 durch den Zeugen E. damit gedroht worden, dass man den Kläger sinngemäß psychisch „kaputt“ machen würde und ihn so lange bearbeiten würde, bis er unterschrieben habe. Dabei hat die Kammer auch bedacht, dass der Kläger ein auf den 12.11.2024 datiertes Gedächtnisprotokoll betreffend den Termin am 12.11.2024 vorgelegt hat, in dem der Kläger unter anderem als Äußerung des Zeugen E. notiert hat: „Sie sehen nicht gut aus, Ihnen geht es nicht gut, wir sehen es, es geht bestimmt Ihrer Familie auch nicht gut. Denken Sie an Ihre Familie Herr A., die ganze Sache macht Sie und Ihre Familie psychisch kaputt und wir werden es so weiter machen bis Sie unterschrieben haben. Die Firma hat Mittel dafür. Wir werden Sie zermürben. Wir werden Sie immer wieder freistellen, bis sie kaputt sind und unterschreiben. Die Freistellung ist sicherlich kein Urlaub für Sie. Die Firma kann es sich leisten, sie hat Geld dafür. Sie halten sich nicht an die Key Behaviors deswegen passen Sie nicht zu uns“. Ebenfalls hat die Kammer die vom Kläger vorgelegten E-Mails (Bl. 139 f. d. erstinstanzl. A.) an seine Rechtsanwältin vom 12.11.2024, 16:16 Uhr und vom 13.11.2024, 12:09 Uhr bei ihrer Überzeugungsbildung einbezogen. Die E-Mail vom 12.11.2024, 16:16 Uhr weicht von der späteren E-Mail vom 13.11.2025 und seinem Gedächtnisprotokoll im Detail ab. In der E-Mail vom 12.11.2024 hat der Kläger neben weiteren Zitaten betreffend die auszuübende Tätigkeit, die Förderung oder eine Gehaltserhöhung noch wie folgt zitiert: „Wir werden Sie kaputt machen, wir werden Sie zermürben und die Mittel dafür haben wird“. Das Ziel „Unterschrift“ wird in dieser E-Mail vom Kläger noch nicht genannt. Auch die vom Kläger vorgelegten handschriftlichen Notizen, die er sich nach dem Gespräch gemacht und später in den Computer übertragen haben will, weichen im Detail entscheidend von dem gedruckten Text ab. So hat der Kläger hier auszugsweise notiert: „Sehe nicht gut aus, geht nicht gut – Familie, alles macht mich und Fam. kaputt, kaputt weiter machen, Firma hat Mittel dafür – zermürben, bis unterschreiben, Freistellung kein Urlaub, weiter so – Geld haben wir dafür“. Insbesondere fehlt in dieser ersten Notiz des Klägers die von ihm später behauptete Drohung, man werde ihn sinngemäß psychisch „kaputt“ machen, mithin die Drohung mit einer vorsätzlichen, auf eine Beschädigung der (psychischen) Gesundheit des Klägers abzielenden Vorgehensweise. Der Umstand, dass der Kläger seine handschriftlichen Notizen bereits am Tag des Personalgesprächs vom 12.11.2024 angefertigt haben will, führt nach Auffassung der Kammer vorliegend nicht dazu, dass deren – stichwortartiger – Inhalt, nicht hingegen die Erinnerung der Zeugen und Zeuginnen E., F., G. und H. als wahr zu erachten ist. Zwar sind diese Zeugen erst circa 1,5 Jahre nach dem Personalgespräch von der Kammer vernommen worden. Auch für die Zeugen hat sich der Inhalt des Personalgesprächs aber bereits kurz nach diesem infolge des Eintreffens der E-Mail der Rechtsanwältin des Klägers als bedeutsam dargestellt. Bereits zu diesem, kurz nach dem Gespräch liegenden Zeitpunkt waren die Zeugen und Zeuginnen veranlasst, den Inhalt dessen zu reflektieren und zu der wesentlichen Frage, ob die dem Zeugen E. zugeschriebenen Aussagen so gefallen sind, in Erinnerung zu behalten. Zudem handelte es sich bei den im Hinblick auf das Verhalten des Zeugen E. erhobenen Vorwürfen um einen ungewöhnlichen Vorgang, der Emotionen bei den Zeugen hervorgerufen hat und so auch nach längerer Zeit noch gut erinnert werden kann.

Der Kläger hatte auch mindestens Eventualvorsatz hinsichtlich des Tatsachencharakters seiner Äußerungen, hinsichtlich deren Verbreitung auch gegenüber Dritten, insbesondere dem Leiter Recht und den Vorstandsmitgliedern der Beklagten, an die das per E-Mail vorab gesandte Schreiben adressiert war, sowie ihrer Ehrenrührigkeit. Der Kläger, der bei dem Personalgespräch am 12.11.2024 dabei war, musste auch die Unwahrheit der Tatsachenbehauptung im anwaltlichen Schreiben vom 14.11.2024 kennen. Darüber hinaus ist diese Kenntnis für den subjektiven Tatbestand der üblen Nachrede – anders als bei dem der Verleumdung – auch nicht nötig.

Auch unter Berücksichtigung einer Drucksituation, in der sich der Kläger subjektiv befunden haben mag, war die unwahre Tatsachenbehauptung des Klägers nicht durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt (§ 193 StGB). Hierfür wäre es ausreichend gewesen, sich gegen die Freistellung wenden und weitere Vergleichsgespräche durch das anwaltliche Schreiben deutlich grundsätzlich abzulehnen.

d) Unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile ist der Beklagten vorliegend die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen –, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 34 mwN., juris). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (st. Rspr., BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 34 mwN., juris). Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 34 mwN., juris).

Die Notwendigkeit der Prüfung, ob eine fristgerechte Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte, folgt schon aus dem Wortlaut des § 626 Abs. 1 BGB. Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (die Kündigung als „ultima ratio“) und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 35 mwN., juris). Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vorneherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 35 mwN., juris).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 36 mwN., juris). Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 36 mwN., juris). Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 36 mwN., juris).

Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 37 mwN., juris).

Danach war hier eine Abmahnung im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzung entbehrlich. Auch war eine Verhaltensänderung des Klägers aufgrund einer Abmahnung nicht zu erwarten.

Zwar wurde im Vorfeld des Gesprächs vom 12.11.2024 seitens der Beklagten durch diverse Gespräche, wiederholte Freistellungen, die verpflichtende Abgabe seines Notebooks an seinen Vorgesetzten am 28.10.2024 und seiner Zugangskarte und des Sicherheitsschlüssels für die Technik- und Produktionsräume am 05.11.2024 sowie ein Angebot und ein verbessertes Angebot zur vergleichsweisen Beendigung eines Aufhebungsvertrages Druck aufgebaut. Abmahnungen waren dem Kläger nicht erteilt worden war. Auch wurde dem Kläger im Gespräch vom 12.11.2024 deutlich gemacht, dass aus Sicht der Beklagten das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortgesetzt werden solle. Des Weiteren wurden dem Kläger die Vorteile einer vergleichsweisen Einigung dargelegt.

Zugunsten des Klägers hat die Kammer ebenfalls berücksichtigt, dass der Kläger mit dem anwaltlichen Schreiben vom 14.11.2024 seine Rechte wahrnehmen wollte. Dies rechtfertigt jedoch nicht das Aufstellen unwahrer Tatsachenbehauptungen.

Die – nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme unwahren – Vorwürfe des Klägers wurden von diesem nicht spontan und unüberlegt unmittelbar im Personalgespräch oder kurz danach getätigt. Er hat vielmehr zunächst ein handschriftliches Gedächtnisprotokoll erstellt, dieses in den Computer übertragen und die angeblichen Äußerungen seiner früheren Prozessbevollmächtigten mitgeteilt, die wiederum zwei Tage später das von ihr als „VERTRAULICHE PERSONALANGELEGENHEIT“ an die Beklagte „z. Hd. des Vorstands“ formulierte Schreiben vorab per E-Mail an den Personalleiter und Zeugen E., den Unternehmensjuristen O. und die Betriebsratsvorsitzende H. versandt hat. Die Äußerungen seiner Prozessbevollmächtigten sind dem Kläger zuzurechnen (vgl. § 166 Abs. 2 BGB, § 85 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 ZPO). Der Kläger hat sich von diesen Äußerungen seiner Bevollmächtigten auch zu keinem Zeitpunkt distanziert, sondern stets angegeben, dass die Äußerungen des Zeugen E. so wie im Schreiben vom 14.11.2024 wiedergegeben, gefallen sind.

Der anwaltlich beratene Kläger musste erkennen, dass die von seiner Rechtsanwältin getätigten Angaben im Betrieb Folgen haben würden. Derartige nötigende Äußerungen eines Personalleiters und deren kommentarlose Hinnahme durch die ebenfalls am Personalgespräch teilnehmenden Mitarbeiter, den Vorgesetzten und Zeugen G., die HR-Managerin der Personalabteilung F. sowie die Betriebsratsvorsitzende H. hätten die Beklagte, vertreten durch den Vorstand, und den adressierten Unternehmensjuristen O. gezwungen, arbeitsrechtliche Maßnahmen gegenüber dem Personalleiter und den beteiligten weiteren Mitarbeitern bis hin zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung zu ergreifen. Unabhängig von der Frage der Versendung des Schreibens vom 14.11.2026 per Papierpost an den Vorstand hätte dieses dem Vorstand, an den das Schreiben gerichtet war, zur Kenntnis gegeben werden müssen. Die dem Personalleiter vorgeworfene geäußerte Absicht, den Kläger an seiner psychischen Gesundheit zu schädigen, um diesen zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags zu nötigen, hätte die Beklagte nicht hinnehmen dürfen. Bereits der Versuch einer Körperverletzung ist strafbar, §§ 223 Abs. 2, 22 StGB. Dies gilt auch für eine Beihilfe zum Versuch der Körperverletzung. Ebenfalls ist der Versuch einer Nötigung nach § 240 Abs. 3 StGB strafbar. Hierfür genügt bereits das unmittelbare Ansetzen zum Einsatz des Nötigungsmittels (Gewalt oder Drohung mit einem empfindlichen Übel). Nach der Behauptung des Klägers läge in den geschilderten Äußerungen des Personalleiters bereits der Versuch der Nötigung. Dies war auch dem Kläger bzw. der ihn vertretenden Rechtsanwältin bewusst, die sich im Schreiben vom 14.11.2024 strafrechtliche Schritte ausdrücklich vorbehalten hat.

Durch die nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme unwahre Äußerung des Klägers wurde der Betriebsfrieden und das Zusammenwirken mit den an dem Personalgespräch teilnehmenden Personen, dem Unternehmensjuristen und dem als Adressaten genannten Vorstand erheblich beeinträchtigt. Eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit ist nicht mehr denkbar. Das gilt zum einen für die Arbeit mit dem direkten Vorgesetzten, dem Zeugen G., der an dem Personalgespräch vom 12.11.2024 teilgenommen hat. Wegen der Störung des Verhältnisses zum Personalleiter, dem Unternehmensjuristen und dem Vorstand gilt dies aber auch für jeden anderen Einsatz im Betrieb. Die Beklagte muss nicht nur befürchten, dass der Kläger – wie im vorliegenden Rechtsstreit bis zuletzt – weiter behauptet, ihm sei vom Personalleiter damit gedroht worden, man werde ihn sinngemäß psychisch „kaputt“ machen und so lange bearbeiten, bis er unterschrieben habe. Die Mitarbeiter der Beklagten und ihr Vorstand müssten weiter auch befürchten, dass der Kläger auch in Zukunft den Inhalt von für ihn unangenehmen Gesprächen im Anschluss an diese nicht der Wahrheit entsprechend wiedergibt, verbreitet und diesen die Begehung von (versuchten) Körperverletzungen und Nötigungen vorwirft.

Demgegenüber müssen in der abschließenden Interessenabwägung die Gesichtspunkte des langjährigen Bestands des Arbeitsverhältnisses, des Fehlens von Leistungsmängeln sowie das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Klägers zurücktreten. Der Beklagten ist es nicht zuzumuten, den Kläger auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.

Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist gewahrt. Die dem Kläger am 20.11.2024 zugegangene außerordentliche Kündigung wurde wegen der in dem vorab am 14.11.2024 per E-Mail übersandten Schreiben der Prozessbevollmächtigten des Klägers enthaltenen Ausführungen ausgesprochen.

Der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat wurde vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung ordnungsgemäß angehört.

a) Die Beklagte hat mit Schreiben vom 18.11.2024 das Verfahren zur Anhörung des Betriebsrats zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung ordnungsgemäß eingeleitet.

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Eine Kündigung ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur 16.01.2003 – 2 AZR 707/01 – Rn. 18 mwN., juris) nicht nur unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausführlich genug nachgekommen ist. Die Beteiligung des Betriebsrats dient in erster Linie dem Zweck, ihm Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen (BAG 16.01.2003 – 2 AZR 707/01 – Rn. 18 mwN., juris). Will der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken erheben, muss er dies gemäß § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG dem Arbeitgeber spätestens innerhalb von drei Tagen schriftlich mitteilen. Eine vor Fristablauf ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, es sei denn, es liegt bereits eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vor (vgl. BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 – Rn. 13 mwN.).

Die vor jeder vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung erforderliche Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG vollzieht sich demnach in zwei aufeinanderfolgenden Verfahrensschritten. Diese sind nach ihrem Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich voneinander abzugrenzen. So hat zunächst der Arbeitgeber unter Beachtung der in § 102 Abs. 1 BetrVG umschriebenen Erfordernisse das Anhörungsverfahren einzuleiten. Im Anschluss daran ist es Aufgabe des Betriebsrats, sich mit der beabsichtigten Kündigung zu befassen und darüber zu entscheiden, ob und wie er Stellung nehmen will. Die Trennung dieser beiden Verantwortungsbereiche ist wesentlich für die Entscheidung der Frage, wann eine Kündigung iSd. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG „ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen“ und deswegen unwirksam ist. Da im Regelungsbereich des § 102 Abs. 1 BetrVG sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Betriebsrat Fehler unterlaufen können, ermöglicht diese Abgrenzung eine sachgerechte Lösung, wem im Einzelnen ein Fehler zuzurechnen ist. Nur wenn dem Arbeitgeber bei der ihm obliegenden Einleitung des Anhörungsverfahrens ein Fehler unterläuft, liegt darin eine Verletzung des § 102 Abs. 1 BetrVG mit der Folge der Unwirksamkeit der Kündigung. Mängel, die im Verantwortungsbereich des Betriebsrats entstehen, führen hingegen grundsätzlich nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlerhafter Anhörung, auch wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung weiß oder erkennen kann, dass der Betriebsrat die Angelegenheit nicht fehlerfrei behandelt hat. Solche Fehler gehen schon deshalb nicht zu Lasten des Arbeitgebers, weil der Arbeitgeber keine wirksamen rechtlichen Einflussmöglichkeiten auf die Beschlussfassung des Betriebsrats hat (vgl. BAG 16.01.2003 – 2 AZR 707/01 – Rn. 19 mwN., juris; anders bei § 103 BetrVG: vgl. BAG 17.03.2005 – 2 AZR 275/04 – Rn. 36 ff., juris; 23.08.1984 – 2 AZR 391/83 – Ls. 3, juris). Eine Kontrolle des Betriebsrats in seinem Amtsbereich, die ohnehin nicht geeignet ist, nichtige Beschlüsse zu verhindern, lässt sich nicht aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit herleiten, wie er in § 2 Abs. 1 BetrVG niedergelegt ist. Würde der Arbeitgeber in dieser Weise tätig, dann könnte ihm der Vorwurf der unbefugten Einmischung in die Angelegenheiten des Betriebsrats gemacht werden (vgl. BAG 04.08.1975 – 2 AZR 266/84 – Rn. 20 mwN., juris).

Etwas anderes kann ausnahmsweise dann gelten, wenn in Wahrheit keine Stellungnahme des Gremiums „Betriebsrat“, sondern erkennbar nur eine persönliche Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden vorliegt oder der Arbeitgeber den Fehler des Betriebsrats durch unsachgemäßes Verhalten selbst veranlasst hat (BAG 16.01.2003 – 2 AZR 707/01 – Rn. 20 mwN., juris; 15.11.1995 – 2 AZR 974/94 – Rn. 38 mwN., juris).

Auch bei Kündigungen vor Fristablauf (wie hier) kann der Arbeitgeber die Kündigung ohne Verletzung des § 102 BetrVG aussprechen, sofern dem Arbeitgeber vom Betriebsrat mitgeteilt worden ist, dass er der beabsichtigten Kündigung zustimme. Mit dieser Mitteilung ist grundsätzlich das Anhörungsverfahren abgeschlossen (BAG 15.11.1995 – 2 AZR 974/94 – Rn. 38 mwN., juris; 18.08.1982 – 7 AZR 437/80 – Rn. 19 mwN., juris).

Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“ (vgl. BAG 23.10.2014 – 2 AZR 735/13 – Rn. 14 mwN.). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehört darüber hinaus die Unterrichtung über Tatsachen, die ihm – dem Arbeitgeber – bekannt und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam sind, weil sie den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen eine Kündigung sprechen können (BAG 23.10.2014 – 2 AZR 7355/13 – Rn. 14 mwN.).

b) In Anwendung dieser Grundsätze sind dem Betriebsrat von der Beklagten die persönlichen Umstände des Klägers und der Kündigungssachverhalt vollständig und wahrheitsgemäß mitgeteilt worden.

Die Beklagte hat die Anhörung an den Betriebsrat als solchen gerichtet und damit das Anhörungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet.

Sie hat dem Betriebsrat die persönlichen Daten des Klägers mitgeteilt, insbesondere auch sein Geburtsdatum, seine Betriebszugehörigkeit, seinen Familienstand und dass er laut Steuerkarte ein minderjähriges Kind hatte. Die Mitteilung der persönlichen Daten ist nicht deshalb unzureichend, weil der Kläger nach eigenen Angaben ein weiteres, erwachsenes Kind in der Ausbildung hat.

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer für die Unterrichtung des Arbeitgebers über Veränderungen seiner Personalien verantwortlich (vgl. BAG 24.11.2005 – 2 AZR 514/04 – Rn. 20 mwN., juris). Überreicht er lediglich eine Lohnsteuerkarte, ohne den Arbeitgeber über darüberhinausgehende persönliche Daten aufzuklären, muss er davon ausgehen, dass der Arbeitgeber sich zunächst auf die dort dokumentierten Daten verlässt (BAG 24.11.2005 – 2 AZR 514/04 – Rn. 20, juris). Der Arbeitgeber ist im Rahmen der Betriebsratsanhörung nicht verpflichtet, die Richtigkeit dokumentierter Daten zu überprüfen (vgl. BAG 06.07.2006 – 2 AZR 520/05 – Rn. 18 mwN., juris). Er kann deshalb mangels anderweitiger Kenntnisse auch von den Eintragungen in der Lohnsteuerkarte ausgehen, hat dies aber dann gegenüber dem Betriebsrat zu kennzeichnen (vgl. BAG 06.07.2006 – 2 AZR 520/05 – Rn. 18 mwN., juris).

Diesen Anforderungen genügt vorliegend die Mitteilung der Unterhaltspflicht laut Steuerkarte. Die Beklagte hat in dem Anhörungsschreiben deutlich gemacht, dass sie ausschließlich auf die aus der Lohnsteuerkarte ersichtlichen Daten zurückgegriffen hat.

Die Schilderung des Kündigungssachverhalts durch die Beklagte genügt nach Ansicht der Kammer ebenfalls den von der Rechtsprechung aufgestellten Anforderungen. Die Beklagte hat dem Betriebsrat als Anlage zum Anhörungsschreiben die E-Mail der Klägervertreterin vom 14.11.2024 übersandt. Zum Inhalt des Gesprächs vom 12.11.2024 hat sie sich ergänzend auf die Wahrnehmungen der Betriebsvorsitzenden berufen („Wie die Betriebsratsvorsitzende bestätigen wird“), und ausdrücklich an mehreren Stellen des Anhörungsschreibens betont, dass die Betriebsratsvorsitzende an dem Gespräch teilgenommen hat („Die Betriebsratsvorsitzende, Frau H., ist in dieses Vorgehen eingebunden und hat an den bisherigen Gesprächen teilgenommen“).

Die Anhörung ist auch nicht deshalb inhaltlich fehlerhaft, weil die Beklagte m Verhandlungstermin vor dem Landesarbeitsgericht am 28.01.2026 geäußert hätte, dass die Kündigung nicht leistungsbedingt erfolgt sei und die Leistungen des Klägers gut gewesen seien, dem Betriebsrat jedoch mit dem Anhörungsschreiben vom 18.11.2024 mitgeteilt wurde, dass seine Arbeitsleistungen nicht den Anforderungen und Erwartungen auf dessen Position entsprächen. Eine etwaige derartige Äußerung eines Vertreters der Beklagten vor dem Landesarbeitsgericht wurde nicht in das Sitzungsprotokoll aufgenommen. Bei der von dem Kläger herangezogenen Passage aus dem Anhörungsschreiben handelt es sich zudem nicht um die Angabe des Grundes für die Kündigung vom 20.11.2024, sondern um Ausführungen im Rahmen der Schilderung der Vorgeschichte des Termins vom 12.11.2024. Schließlich war die Betriebsratsvorsitzende in die Thematik eingebunden, so dass der Betriebsrat über ausreichende Informationen verfügt hat.

c) Die Beklagte konnte die außerordentliche Kündigung nach Eingang der von der Betriebsvorsitzenden abgegebenen abschließenden Stellungnahme vor Ablauf der dreitägigen Frist zur Stellungnahme aussprechen.

aa) In Anwendung der oben unter B.I.3.a dargestellten Grundsätze kommt es nicht darauf an, ob der Betriebsrat einen Personalausschuss wirksam eingesetzt und diesem die Stellungnahme zu Anhörungen zu (außerordentlichen) Kündigungen wirksam übertragen hat. Es handelt sich um einen Mangel, der – sollte er vorliegen – im Verantwortungsbereich des Betriebsrats entstanden ist, um einen Mangel bei seiner Willensbildung, der nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung wegen fehlerhafter Anhörung führt (vgl. LAG München 14.12.2006 – 3 Sa 695/06 – Rn. 83 mwN., juris).

Vorliegend gilt nach Auffassung der Kammer auch nicht deshalb etwas anderes, weil die Betriebsratsvorsitzende der Beklagten mitgeteilt hat, der „P-Ausschuss“ habe der außerordentlichen Kündigung in seiner Sitzung am 19.11.2024 zugestimmt. Diese Formulierung ist nach Ansicht der Kammer dahin zu verstehen, dass der Betriebsrat erklärt, seine Aufgaben wirksam auf einen Personalabschluss übertragen zu haben und dieser P-Ausschuss abschließend der außerordentlichen Kündigung zugestimmt hat. Die Erwähnung des P-Ausschusses durch die Betriebsratsvorsitzende hat nach den dargelegten Grundsätzen vorliegend nicht zur Folge, dass die Beklagte die ordnungsgemäße Übertragung der Aufgabe „Anhörung zur Kündigung“ zur Wahrnehmung vom Plenum des Betriebsrates auf einen Personalausschuss zu überprüfen hätte.

Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte etwaige Fehler hätte erkennen und Anlass zu Zweifeln hätte haben können, hat der Kläger nicht dargetan. Sie sind auch sonst nicht ersichtlich. Die Delegation der Beteiligungsrechte gemäß § 102 BetrVG auf einen Personalausschuss, der vom Betriebsrat gemäß § 28 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gebildet werden kann, ist grundsätzlich zulässig (vgl. BAG 12.07.1984 – 2 AZR 320/83 – Rn. 22 mwN., juris; 04.08.1975 – 2 AZR 266/74 – Rn. 10, juris; LAG Düsseldorf 14.01.2021 – 5 Sa 483/20 – Rn. 28, juris; LAG Niedersachsen 05.09.2007 – 15 Sa 115/07 – Rn. 54. juris). Vorliegend ist angesichts der Beschäftigtenzahl von mehr als 1.000 Arbeitnehmer auch die Bildung weitere Ausschüsse zulässig, § 28 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Die Übertragung von Betriebsratsaufgaben zur selbstständigen Erledigung erfolgt durch einen Beschluss des Betriebsrats, der mit der Mehrheit der Stimmen aller Betriebsratsmitglieder gefasst werden muss. Zwar bedarf die Übertragung zur selbstständigen Erledigung der Schriftform, sie kann auch in der Sitzungsniederschrift nach § 34 Abs. 1 BetrVG festgehalten oder in der Geschäftsordnung des Betriebsrats enthalten sein. Das Gesetz schreibt auch nicht vor, dass die Übertragung von Aufgaben zur selbstständigen Erledigung sowie deren Widerruf dem Arbeitgeber mitgeteilt werden müssten. Der vorliegende Fall liegt anders als die Fälle, in denen der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden eine beabsichtigte Kündigung mitteilt und spontan die Zustimmung des Betriebsratsvorsitzenden erhält.

Da die Beklagte das Anhörungsschreiben an den Betriebsrat zu Händen seiner Vorsitzenden versandt hat, bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass sie einen etwaigen Fehler bei der Beschlussfassung durch ein unsachgemäßes Verhalten verursacht hätte.

bb) Die von der Betriebsratsvorsitzenden abgegebene Stellungnahme vom 19.11.2024 war im Hinblick auf die beabsichtigte außerordentliche Kündigung auch abschließend.

Einer Äußerung des Betriebsrats während des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG kommt nur fristverkürzende Wirkung zu, wenn ihr der Arbeitgeber unzweifelhaft entnehmen kann, dass es sich um eine abschließende Stellungnahme handelt. Erklärt der Betriebsrat dies nicht ausdrücklich, ist der Inhalt seiner Mitteilung durch Auslegung entsprechend §§ 133, 157 BGB zu ermitteln (BAG 25.05.2016 – 2 AZR 345/15 – Rn. 24 mwN.). Diese muss eindeutig ergeben, dass der Betriebsrat sich bis zum Ablauf der Anhörungsfrist nicht noch einmal – und sei es „nur“ zur Ergänzung der Begründung seiner bereits eröffneten Entschließung – äußern möchte (BAG 25.05.2016 – 2 AZR 345/15 – Rn. 24 mwN.). Der Arbeitgeber muss aufgrund der bisherigen Äußerung des Betriebsrats davon ausgehen können, dieser werde unter keinen Umständen mehr tun als bereits geschehen (BAG 25.05.2016 – 2 AZR 345/15 – Rn. 24 mwN.). Für die Annahme einer vorfristig abgegebenen verfahrensbeendenden Äußerung bedarf es besonderer Anhaltspunkte (BAG 25.05.2016 – 2 AZR 345/15 – Rn. 25). Besondere Anhaltspunkte für eine abschließende Stellungnahme liegen regelmäßig vor, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber mitteilt, er stimme der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich und vorbehaltslos zu oder erklärt, von einer Äußerung zur Kündigungsabsicht abzusehen (BAG 25.05.2016 – 2 AZR 345/15 – Rn. 26).

Aus Form und Inhalt der Mitteilung der Betriebsratsvorsitzenden über die Zustimmung des P-Ausschusses in seiner Sitzung am 19.11.2024 zur außerordentlichen Kündigung konnte die Beklagte nach Auffassung der Kammer sicher davon ausgehen, dass der Betriebsrat bzw. der P-Ausschuss sich in keinem Fall mehr erneut zur Absicht einer außerordentlichen Kündigung äußern würde. Die Betriebsratsvorsitzende hat nicht nur die Befassung mit der Kündigungsabsicht, sondern auch die Zustimmung hierzu ausdrücklich mitgeteilt. Die Beklagte durfte sich auf die von der Betriebsratsvorsitzenden abgegebene Stellungnahme verlassen.

Auf den wegen der Abweisung des Kündigungsschutzantrags nunmehr zur Entscheidung angefallenen erstinstanzlichen Klageantrag zu 8 war die Beklagte zur Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.580,85 € brutto nebst Zinsen zu verurteilen.

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstand ein Anspruch des Klägers auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs, § 7 Abs. 4 BUrlG. Zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs am 20.11.2024 standen dem Kläger noch 13 Urlaubstage zu.

Zwar kann der Arbeitgeber Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers grundsätzlich auch dadurch erfüllen, dass er den Arbeitnehmer unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche von der Arbeit freistellt. Notwendig ist allerdings stets die endgültige, nicht unter dem Vorbehalt eines Widerrufs stehende Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht. Nur dann ist es dem Arbeitnehmer möglich, die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit uneingeschränkt selbst zu nutzen. Das ist nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer während der Freistellung jederzeit damit rechnen muss, wieder zur Arbeit gerufen zu werden (BAG 19.05.2009 – 9 AZR 433/08 – Rn. 17 mwN., juris; 14.03.2006 – 9 AZR 11/05 – Rn. 17, juris). Ergibt allerdings die Auslegung der Freistellungserklärung, dass der Arbeitgeber sich den Widerruf der Urlaubsgewährung vorbehalten hat, ist eine zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs notwendige Befreiungserklärung nicht gegeben (vgl. BAG 14.03.2006 – 9 AZR 11/05 – Rn. 19, juris).

Die Beklagte hat nicht substantiiert vorgetragen, wann sie den Kläger für welchen Zeitraum unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt hat. Der Kläger hat seine unwiderrufliche Freistellung bestritten. Die Freistellungen mit Schreiben der Beklagten vom 05.11.2024 (Bl. 132 d. erstinstanzl. A.) und vom 12.11.2024 (Bl. 138 d. erstinstanzl. A.) genügten auch nicht den Anforderungen an eine endgültige Befreiung des Klägers von der Arbeitspflicht. Diese Schreiben lauten auszugsweise: „stellen wir Sie ab sofort, unter Anrechnung Ihres noch ausstehenden Jahresurlaubs, bis einschließlich […] frei. Sie erklären sich bereit, bei dringendem Gesprächsbedarf kurzfristig zur Verfügung zu stehen.“ Diese Erklärungen ermöglichten es dem Kläger nicht, seine Freizeit uneingeschränkt zu nutzen. Der Kläger hatte der Beklagten vielmehr bei – nicht vorhersehbarem – dringendem Gesprächsbedarf kurzfristig zur Verfügung zu stehen und damit einen Urlaub zu unterbrechen oder zu beenden.

Für 13 Urlaubstage errechnet sich ein Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 3.580,85 € brutto, ausgehend von einem Quartalsgehalt iHv. 17.904,00 € brutto geteilt durch 65 Tage und multipliziert mit 13 Resturlaubstagen. Die Beklagte ist dieser Berechnung des Klägers nicht entgegengetreten.

Die Berufung des Klägers hatte keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Anträge des Klägers auf Unterlassung und Zahlung eines Schmerzensgeldes zurückgewiesen.

Wie das Arbeitsgericht zurecht und mit zutreffender Begründung erkannt hat, hat der Kläger gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Unterlassung darauf, wörtlich oder sinngemäß zu äußern und/oder äußern zu lassen und/oder solche Äußerungen zu verbreiten und/oder verbreiten zu lassen, der Kläger habe die Straftatbestände der Beleidigung, der üblen Nachrede, der Verleumdung, der Nötigung und der verbalen Bedrohung begangen.

Ein Anspruch auf Unterlassung oder auf Widerruf von unrichtigen Tatsachenbehauptungen ergibt sich in entsprechender Anwendung insbesondere der §§ 823 Abs. 1, 1004 BGB iVm. Art. 1 Abs. 1 GG und Art. 2 Abs. 1 GG im Wege der Rechtsfortbildung. Die Verbreitung erweislich oder bewusst unwahrer Tatsachen verletzt den Betroffenen in seinem Persönlichkeitsrecht und kann deshalb untersagt werden, weil eine solche Tatsachenbehauptung nicht den Schutz des Grundrechts auf freie Meinungsäußerung nach Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG genießt (vgl. nur BGH 25.03.1997 – VI ZR 102/96 – Rn. 14 mwN., juris). Ein vorbeugender Unterlassungsanspruch dient darüberhinausgehend der Abwehr eines künftigen rechtswidrigen Eingriffs in alle durch das Schutzgesetz im Sinn von § 823 Abs. 2 BGB geschützten Lebensgüter und Interessen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 25.10.2005 – 2 Sa 509/05 – Rn. 32 mwN., juris).

Ein Unterlassungsanspruch besteht jedoch nicht uneingeschränkt. So kann derjenige, der durch das Vorbringen einer Partei oder ihres Rechtsanwalts, das der Rechtsverfolgung oder -verteidigung in einem Zivilprozess dient, in seiner Ehre betroffen ist, nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (vgl. 24.11.1970 – VI ZR 70/69 – Rn. 23 mwN., juris; vgl. auch LG Saarbrücken 12.12.2024 – 13 S 58/24 – Rn. 34, juris) grundsätzlich nicht Widerruf oder Unterlassung fordern. Abgesehen von gesetzlich geregelten Ausnahmefällen verwehrt der Rechtsstaat dem Einzelnen, sein wirkliches oder vermeintliches Recht sowohl gegenüber staatlichen Organen als auch gegenüber den Mitbürgern mit Gewalt durchzusetzen. Der Einzelne muss sein Recht vor staatlichen Gerichten suchen und es mit Hilfe der Staatsgewalt vollstrecken (vgl. BVerfG 23.06.1990 – 2 BvR 674/88 – Rn. 12 mwN., juris). Ein solcher Rechtsschutz verlangt nicht nur institutionelle Vorkehrungen, sondern setzt auch voraus, dass der Rechtsuchende gegenüber den Organen der Rechtspflege, ohne Rechtsnachteile befürchten zu müssen, jene Handlungen vornehmen kann, die nach seiner von gutem Glauben bestimmten Sicht geeignet sind, sich im Prozess zu behaupten (vgl. BVerfG 23.06.1990 – 2 BvR 674/88 – Rn. 12 mwN., juris). Der Rechtsuchende muss vor Rechtsnachteilen bewahrt sein, wenn er in unmittelbarer Verteidigung seiner Rechtsposition im Zivilprozess nicht leichtfertig Behauptungen in Bezug auf rechtsbegründende oder rechtsvernichtende Tatsachen oder die Eignung eines Beweismittels aufstellt. Eine solche Behauptung muss freilich mit Blick auf die konkrete Prozesssituation zur Rechtswahrung geeignet und erforderlich erscheinen sowie der Rechtsgüter- und Pflichtenlage angemessen sein (vgl. BVerfG 23.06.1990 – 2 BvR 674/88 – Rn. 13 mwN., juris).

Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze steht dem Kläger gegen die Beklagte der geltend gemachte Unterlassungsanspruch nicht zu.

Der Kläger hat seine Klageerweiterung durch erstinstanzlichen Schriftsatz vom 17.12.2024 damit begründet, die Behauptung der Beklagten, er habe Straftaten begangen, sei unwahr. Sie verbreite auch innerhalb des Unternehmens die Behauptung, er sei wegen eines gravierenden Fehlverhaltens fristlos entlassen worden. Dies sei ihm von nunmehr ehemaligen Kollegen berichtet worden. Es bestehe auch die konkrete Gefahr, dass die Beklagte diese Behauptung künftig wiederhole. Dies ergebe sich jedenfalls aus dem Umstand, dass die Beklagte die Behauptung im Wege des Schreibens vom 27.11.2024 sowie mit der Klageerwiderung vom 12.12.2024 aufgestellt habe. Es bestehe daher konkret die Gefahr, dass die Beklagte die Behauptung wiederholen werde, weil sie dieses weiter im Kündigungsschutzprozess sowie im Fall einer Zeugniserteilung oder eines Rechtsstreits über die Bewertung in dem Arbeitszeugnis heranziehen werde.

Soweit der Kläger insoweit vorgetragen hat, die Beklagte verbreite im Betrieb, er sei wegen eines gravierenden Fehlverhaltens fristlos entlassen worden, entspricht dies dem tatsächlichen Ausspruch einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung des Klägers vom 20.11.2024, die Gegenstand des vorliegenden Kündigungsschutzverfahrens ist. Die von der Beklagten nach dem Vortrag des Klägers im Betrieb verbreitete Behauptung entspricht auch nicht der Äußerung, der Kläger habe die Straftatbestände der Beleidigung, der üblen Nachrede, der Verleumdung, der Nötigung und der verbalen Bedrohung begangen, deren Unterlassung er mit seinem Berufungsantrag zu 1 (erstinstanzlicher Klageantrag zu 6) beansprucht.

Soweit die Beklagte in der Klageerwiderung vom 12.12.2024 (dort auf Seite 3) ausgeführt hat, der Kläger habe die Straftatbestände der Beleidigung, üblen Nachrede und Verleumdung (§§ 158 bis 187 StGB) und auch der Nötigung und verbalen Bedrohung (§§ 240, 241 StGB) erfüllt, handelt es sich zum einen um eine rechtliche Bewertung („Damit hat […] der Kläger“), zum anderen handelt sich um einen zentralen Bestandteil der Rechtsverteidigung der Beklagten auf die Kündigungsschutzklage des Klägers. Wenn die Beklagte in Wahrnehmung ihrer Interessen und der Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess Rechnung tragend in der Klageerwiderung den aus ihrer Sicht wichtigen Grund für die ausgesprochene außerordentliche Kündigung darlegt und rechtlich würdigt, so ist dieses Prozessverhalten unmittelbar sachbezogen und geeignet, ihre rechtlichen Interessen wahrzunehmen. Davon, dass die Beklagte ihre Behauptung leichtfertig aufgestellt hätte, kann vorliegend nach Auffassung der Kammer nicht ausgegangen werden. Mit der schriftsätzlichen Äußerung im Prozess war zudem keine Herabwürdigung des Klägers gegenüber nicht am Rechtsstreit Beteiligten verbunden.

Soweit der Kläger den Unterlassungsanspruch auf die Ausführung der Beklagten im Schreiben vom 27.11.2024 (Bl. 43 d. erstinstanzl. A.) stützt: „Aufgrund der von Ihnen im Arbeitsverhältnis begangenen Straftaten sehen wir jedoch derzeit keine Veranlassung hier eine Gesamtbeurteilung mit ‚Gut‘ zu erteilen“, handelt es sich um die außerprozessuale Entgegnung auf das vom Kläger mit dem Schreiben Anlage K3 (Bl. 41 f. d. erstinstanzl. A.) unter Fristsetzung geforderte qualifizierte, auf Leistung und Verhalten erstreckte „Zeugnis der Note mindestens gut“. Insoweit spricht die Beklagte nicht von den im erstinstanzlichen Klageantrag zu 6 im Einzelnen genannten Straftaten, sondern von „im Arbeitsverhältnis begangenen Straftaten“ im Allgemeinen. Auch insoweit verteidigt sie vorprozessual ihren – von der Auffassung des Klägers abweichenden – Rechtsstandpunkt zum Inhalt des zu erteilenden Arbeitszeugnisses. Die vom Kläger befürchtete Heranziehung dieser Auffassung im Fall einer Zeugniserteilung oder eines Rechtsstreits über die Bewertung in dem Arbeitszeugnis wäre von der Wahrnehmung ihrer Interessen zur Rechtsverteidigung gedeckt.

Der Kläger hat daher gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen der von dieser in der Klageerwiderung vom 12.12.2024 aufgestellten Behauptung, der Kläger habe die Straftatbestände der Beleidigung, der üblen Nachrede, der Verleumdung, der Nötigung und der verbalen Bedrohung begangen. Ein solcher ergibt sich nicht aus § 823 Abs. 1 BGB.

Die widerrechtliche Verletzung des durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleisteten allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann Schadensersatzansprüche auslösen. Allerdings ist zu beachten, dass die Reichweite des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen seiner Eigenart als Rahmenrecht nicht absolut festlegt ist, sondern grundsätzlich erst durch eine Abwägung der widerstreitenden grundsätzlich geschützten Belange bestimmt werden muss. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist daher deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt (vgl. BAG 15.09.2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 33 mwN.). Nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers (zB. Abmahnung, Versetzung, Kündigung) stellt eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung dar. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen sind grundsätzlich nicht geeignet, den Tatbestand des § 823 Abs. 1 BGB zu erfüllen, weshalb es gilt, sogenanntes folgenloses bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, dh. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen (vgl. BAG 15.09.2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 36 mwN.). Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen (vgl. BAG 15.09.2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 37 mwN.).

Wie dargelegt, erfolgten die vom Kläger beanstandeten Ausführungen der Beklagtenseite im Rahmen der Klageerwiderung in einem Kündigungsschutzprozesses. Sie wurden nicht leichtfertig aufgestellt, so dass keine zur Zahlung von Schmerzensgeld verpflichtende Äußerung der Beklagten vorliegt.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97, 92 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.