ArbG Düsseldorf, Urteil vom 17.04.2026 – 1 Ca 5535/25

für Recht erkannt:

Die Klägerin beantragt zuletzt,

1. Die Beklagte wird verurteilt, die an die Klägerin gerichtete E-Mail des Dezernatsleiters U. L. vom 9. September 2025 („Betreff: Anpassung deiner AT-Zulage“) aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 3.000 brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 500,00 seit dem 1. November 2025, aus weiteren EUR 500,00 seit dem 29. November 2025, aus weiteren EUR 500,00 seit dem 1. Januar 2026, aus weiteren EUR 500,00 seit dem 31. Januar 2026, aus weiteren EUR 500 seit dem 1. März 2025 und aus weiteren EUR 500 seit dem 1. April 2026 zu zahlen.

3. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, zusätzlich zum Tarifentgelt anstatt einer monatlichen außertariflichen Zulage von EUR 500 ab April 2026 eine monatliche außertarifliche Zulage in Höhe von brutto EUR 1.000 zu zahlen, sofern die Klägerin Arbeitsentgelt bezieht.

4. Es wird festgestellt, dass die in der E-Mail des Dezernatsleiters U. L. vom 29. August 2025 enthaltene Weisung, mit der der Klägerin die Möglichkeit des externen Arbeitens vollständig entzogen wird, unwirksam ist;

5. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von EUR 8.640,00 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.12.2025 zu zahlen.

6. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

7. Die Parteien tragen die Kosten des Rechtsstreits zu je 50 %.

8. Der Streitwert beträgt EUR 94.841,54.

9. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten im laufenden Arbeitsverhältnis über die Pflicht der Beklagten zur Entfernung von Schreiben aus der Personalakte der Klägerin, den Widerruf bzw. die Unterlassung von Äußerungen, einen Anspruch der Klägerin auf die Fortzahlung einer Zulage, den Entzug der Möglichkeit externen Arbeitens sowie Entschädigungsansprüche der Klägerin wegen Diskriminierung.

Die Klägerin ist seit dem 01.04.2017 bei der Beklagten als Leiterin der IT-Abteilung B. „V.“ mit einem Stundenumfang von 38,5 Stunden pro Woche beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegt der Arbeitsvertrag vom 14.12.2016 (Anlage 1, Bl. 60 f. der Akte). Auf das Arbeitsverhältnis findet der TV-L Anwendung.

Die Klägerin ist eingruppiert in die C. Stufe Y., dies entspricht derzeit einem monatlichen Bruttolohn von Betrag01 €. Zusätzlich erhielt die Klägerin seit dem 01.05.2018 eine monatliche Zulage in Höhe von 500,00 €. Ab dem 01.05.2023 wurde eine monatliche Zulage von insgesamt 1.000,00 € ausgezahlt. Die Klägerin ist mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert. Dies ist der Beklagten seit Mai 2022 bekannt.

Die Beklagte ist das I. der N.. Ein Personalrat sowie eine Schwerbehindertenvertretung sind eingerichtet.

Die von der Klägerin geleitete Abteilung B. ist für die betriebswirtschaftlichen IT-Systeme der Beklagten zuständig. In der Abteilung B. arbeiten neben der Klägerin 15 weitere Mitarbeiter/-innen sowie vier Externe. Der Klägerin ist seit dem 01.04.2024 Herr L. (Dezernatsleiter H.) überstellt, der unmittelbar dem Vorstand berichtet. Zu den weiteren Abteilungen des Dezernats H. gehören die Abteilungen Q. A., X. Z., J. SU., JP. IG. und LP. KJ.. Die Klägerin ist die einzige weibliche und die einzige schwerbehinderte Abteilungsleiterin im H.

Seit dem Jahr 2020 besteht in der IT-Abteilung der Beklagten die Möglichkeit, Mitarbeitende aus dem Home Office (Externes Arbeiten, „EA“) heraus zu beschäftigten. Die Beklagte stellte im Februar 2025 im Rahmen eines „DP.“ die vereinheitlichten Grundsätze vor (Präsentation, Folie 27, Anlage 16, Blatt 232 der Akte):

„Externes Arbeiten (EA)

Externes Arbeiten ist ein Privileg und setzt eine uneingeschränkte Arbeitsfähigkeit voraus. Folgende Regelungen gelten:

22Maximal 50 % der Arbeitszeit im Monat und nicht mehr als drei Tage pro Woche können im externen Arbeiten gearbeitet werden.

23Die Zustimmung des direkten Vorgesetzten ist erforderlich und muss schriftlich im Voraus erfolgen.

24Externes Arbeiten ist nicht gestattet, wenn Vor-Ort-Termine anstehen.

25Eine ausschließliche Nutzung von EA montags und freitags ist nicht zulässig.

26EA direkt vor oder nach dem Urlaub ist nicht gestattet.

27Die im EA geleistete Arbeitszeit darf die vertraglich vereinbarte Regelarbeitszeit nicht überschreiten. Hier wird im EA maximal die Regelarbeitszeit gebucht.

28Externes Arbeiten direkt vor oder nach dem Urlaub ist nicht gestattet.

Verantwortung der Führungskräfte

Personalverantwortung ist eine zentrale Aufgabe. Daher gilt:

• Mitarbeitende in Leitungsfunktionen haben eine erhöhte Anwesenheitspflicht im Unternehmen.

• Führungskräfte sind angehalten, auf eine gesunde Arbeitsbelastung ihrer Mitarbeitenden zu achten und eine Überlastung zu vermeiden.

Die Regelungen gelten für alle Mitarbeiter der I IT. (…)

Abweichungen von diesen Regelungen sind möglich und bedürfen der ausdrücklichen und schriftlichen Genehmigung durch die Abteilungsleitungen und den IT-Leiter.

Wir wissen, dass viele von Euch eine hohe Arbeitsmotivation zeigen und bereit sind, weit über das notwendige Maß hinaus zu arbeiten. Dennoch ist es unser gemeinsames Ziel, eine gesunde Work-Life-Balance zu fördern und Euch vor gesundheitlichen Risiken wie Überarbeitung und Burnout zu schützen. Diese Regelungen dienen nicht nur der Einhaltung von Gesetzen, sondern auch Eurem Wohlbefinden sowie einer gleichen und transparenten Behandlung aller IT-Mitarbeiter.

(…)

Euer IT-Management Team“

Die Regelung wurde am 25.02.2025 per E-Mail an alle Mitarbeiter/-innen des H. kommuniziert (Anlagen 17 und 18, Bl. 235 ff. der Akte). Die Klägerin arbeitete zuletzt an zwei bis drei Tagen in der Woche im Home-Office.

Vom 24.02.2025 bis 12.03.2025 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Nach ihrer Genesung legte sie dem Dezernatsleiter Ende April 2025 ein ärztliches Schreiben ihres Kardiologen vor, in dem - unter Hinweis auf die kardiologische Grunderkrankung -empfohlen wurde, zur Stabilisierung des Gesundheitszustands, zur Vermeidung akuter Dekompensation und zur Förderung der Teilhabe am Arbeitsleben regelmäßig im Homeoffice zu arbeiten („Empfehlung zur Tätigkeit im Home-Office“, Anlage 19, Bl. 306 der Akte). Nach Vorlage dieser Empfehlung unterzog sich die Klägerin auf Veranlassung des Dezernatsleiters einer betriebsärztlichen Untersuchung. Mit Schreiben vom 23.05.2025 (Anlage 21, Bl. 312 der Akte) bestätigte der betriebsärztliche Dienst, dass die Klägerin aus arbeitsmedizinischer Sicht vollumfänglich in der Lage ist, ihre arbeitsvertraglich geschuldete Leistung als Abteilungsleiterin B. zu erbringen.

Die Klägerin beantragte am 08.04.2025 bei Herrn L. Sommerurlaub für den Zeitraum vom 14.07.2025 bis 21.08.2025. In ihrem Urlaubsantrag benannte sie die Sachgebietsleiter ihrer Abteilung, die während ihrer Abwesenheit die Vertretung übernehmen sollten (14.07.2025 bis 25.07.2025: Herr MB.; 28.07.2025 bis 01.08.2025: Herr OY.; 04.08.2025 bis 28.08.2025: Herr EO.); die jeweilige Vertretung hatte die Klägerin zuvor mit den Sachgebietsleitern abgestimmt. Der beantragte Urlaubszeitraum entsprach dem Umfang der Urlaube, die der Klägerin auch in den Vorjahren gewährt worden waren.

Am 30.04.2025 lehnte der Vorgesetzte der Klägerin den Urlaubsantrag ab und verwies darauf, dass mit Ausnahme des stellvertretenden Leiters der Abteilung B., Herrn IS. EO., der zugleich Sachgebietsleiter im Bereich „SAP-Basis“ ist, keiner der anderen Sachgebietsleiter hinreichende SAP-Erfahrung habe. Nach einem Gespräch am 26.05.2025 unter Beteiligung des Personalrats, der Schwerbehindertenvertretung und der HR-Abteilung (Herr QT.) wurde der Klägerin schließlich Urlaub für den Zeitraum vom 04.08.2025 bis 22.08.2025 gewährt; für den Zeitraum vom 14.07.2025 bis 01.08.2025 wurde ihr zudem das Arbeiten im Homeoffice gestattet. Für diesen Zeitraum wurde Herrn EO. Urlaub gewährt.

Die Klägerin zeigte unter Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung am 14.07.2025 ihre Arbeitsunfähigkeit für die folgenden drei Wochen an. Mit E-Mail vom 04.08.2025 entzog die Beklagte Herrn EO. bis auf weiteres die Möglichkeit des externen Arbeitens. Herr EO. erkrankte am 05.08.2025. Die weitere im Bereich SAP-Basis tätige Teilzeitkraft, Herr JM., befand sich vom 04.08.2025 bis 25.08.2025 im Urlaub. Der Urlaub war zuvor von Herrn EO. genehmigt worden.

Am 18.08.2025 kam es im SAP-System BO. zu einer Blockierung sämtlicher Dialogprozesse. Ursächlich war die Ausführung eines SAP-Standardreports durch einen Mitarbeiter des Fachbereichs Personal. Die anwesenden Mitarbeiter/-innen der Abteilung B. hatten nicht die erforderlichen Berechtigungen, um den Job abzubrechen. Der Abbruch erfolgte durch einen externen Dienstleister der Abteilung.

Am 29.08.2025 machte der Herr L. gegenüber der Klägerin geltend, dass er große Probleme in der Abteilung identifiziert habe. Die Möglichkeit des externen Arbeitens wurde der Klägerin mit sofortiger Wirkung bis auf weiteres vollständig entzogen (E-Mail vom 29.08.2025, Anlage Y., Blatt 81 der Akte). Die E-Mail wurde nicht zur Personalakte der Klägerin genommen.

Mit E-Mail des Dezernatsleiters vom 09.09.2025 (Anlage 8, Bl. 87 der Akte) wurde der Klägerin sodann mitgeteilt, dass ihre Zulage halbiert werde. Zur Begründung wurde angeführt, dass wesentliche Anforderungen der Funktion nicht in dem erforderlichen Maße erfüllt würden. Die verbleibenden 50 % der Zulage würden ausschließlich zur Wahrung einer konsistenten internen Vergütungsstruktur aufrechterhalten. Die E-Mail wurde zur Personalakte der Klägerin genommen.

Herrn EO. teilte die Beklagte die Nichtverlängerung von dessen Zulage mit.

Mit E-Mail vom 12.09.2025 (Anlage 9, Bl. 92 ff. der Akte) wies die Klägerin die Vorwürfe und die Kürzung der Zulage, ua. mit einem Hinweis auf den fehlenden Nachweis einer Bevollmächtigung, zurück. Die Beklagte teilte mit Schreiben vom 17.09.2025 (Anlage 2, Bl. 64 der Akte) erneut mit, einen Zulagenteil iHv. 500,00 € zu widerrufen. Das Schreiben wurde zur Personalakte der Klägerin genommen. Die Klägerin wies das Schreiben vom 17.09.2025 mit Schreiben vom 25.09.2025 (Anlage 12, Bl. 134 der Akte) zurück.

Die Beklagte zahlt an die Klägerin seit Oktober 2025 nur noch eine außertarifliche Zulage iHv. 500,00 €. Die Klägerin ist seit dem 29.08.2025 auf Weisung der Beklagten ausschließlich an ihrem Arbeitsplatz im I. und nicht mehr im Home-Office tätig.

Mit Schreiben vom 23.10.2025 (Anlage 22, Bl. 315 f. der Akte) machte die Klägerin gegenüber der Beklagten einen Entschädigungsanspruch geltend.

Mit ihrer am 26.09.2025 bei dem Arbeitsgericht W. eingegangenen und am 28.11.2025 um einen Entschädigungsanspruch erweiterten Klage verfolgt die Klägerin die Entfernung von Schreiben aus der Personalakte, den Widerruf bzw. die Unterlassung von Äußerungen, die Fortzahlung der ungekürzten Zulage, die Möglichkeit externen Arbeitens sowie einen Entschädigungsanspruch.

Sie ist der Auffassung, die E-Mail der Beklagten vom 09.09.2025 und das Schreiben der Beklagten vom 17.09.2025 seien bereits aufgrund einer Verletzung des Anhörungsrechts aus § 3 Abs. Y. TV-L aus der Personalakte zu entfernen. Eine nachträgliche Gegendarstellung könne die unterlassene Anhörung durch den Arbeitgeber nicht ersetzen. Die E-Mail vom 09.09.2025 beinhalte objektiv falsche Tatsachenbehauptungen und rechtlich nicht haltbare Bewertungen der Arbeitsleistung. Es bestehe auch ein Anspruch auf die Entfernung der E-Mail vom 29.08.2025. Arbeitsrechtlich sei unter der „Personalakte“ nicht lediglich die physische Hauptakte zu verstehen, sondern die Gesamtheit aller Unterlagen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse der Arbeitnehmerin betreffen.

Die von der Beklagten aufgestellten, nachweislich unrichtigen Tatsachenbehauptungen stellten eine nachhaltige Beeinträchtigung ihres Persönlichkeitsrechts dar. Die genannten Äußerungen enthielten zwar gewisse Wertungselemente, die hinter dem tatsächlichen Gehalt der Äußerung jedoch zurückträten. Ohne einen Widerruf der Tatsachenbehauptungen durch die Beklagte würden jene - selbst bei Entfernung der E-Mail aus der Personalakte - weiterhin unwidersprochen im Raum stehen und ihren beruflichen Geltungsanspruch erheblich und fortdauernd verletzen.

Die Klägerin ist der Auffassung, es handele sich bei der Zulage ausweislich der Gehaltsabrechnungen um eine außertarifliche Zulage. Diese sei gewährt worden, um eine Annäherung ihrer Vergütung an ihre männlichen, nicht schwerbehinderten Abteilungsleiterkollegen zu erreichen. Eine Befristung oder ein Widerrufsvorbehalt seien zu keiner Zeit vereinbart worden. Die internen Unterlagen (Auszüge aus der Personalbuchhaltung, Anlagen 66 und 76, Bl. 1039 und 1074 der Akte) und diesbezügliche Korrespondenz (E-Mail des damaligen Personaldezernenten vom 28.06.2023, Anlage 78, Bl. 1161. I, Vereinbarung vom 26.07.2023, Anlage 79, Bl. 1161.J der Akte) sprächen jedenfalls seit der Erhöhung am 01.05.2023 eindeutig gegen eine solche Annahme.

Zudem fehle es an einer ordnungsgemäßen Bevollmächtigung der handelnden Personen für den Widerruf. Dies ergebe sich aus der „Unterschriftenordnung für das Management des I..“ (Anlage 14, Bl. 168 ff. der Akte). Der Widerruf verstoße des weiteren gegen die Grundsätze billigen Ermessens, gegen das Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts sowie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da alle Abteilungsleiter des H. mindestens 500,00 € mehr verdienten als sie vor Kürzung der Zulage.

Die Verschriftlichung der Regelung zum externen Arbeiten aus Februar 2025 enthalte die Zusage eines Privilegs ohne Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt. Die vorbehaltslose Regelung zum externen Arbeiten sei jedenfalls als betriebliche Übung Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden. Mit dem vollständigen Entzug der Möglichkeit externen Arbeitens habe die Beklagte ihr Weisungsrecht zumindest nicht im Rahmen des billigen Ermessens ausgeübt. Sie werde schlechter behandelt als sämtliche andere Beschäftigte des H mit Ausnahme des Sachgebietsleiters Herrn EO.. Diese Ungleichbehandlung sei sachlich nicht gerechtfertigt und stelle auch eine Benachteiligung aufgrund der Schwerbehinderung dar. Nachvollziehbare Gründe seien nicht vorgetragen worden. Die Beklagte habe nicht darlegen können, welche Aufgaben durch eine ständige Präsenz vor Ort besser erfüllt würden.

Die Klägerin bestreitet ausführlich und substantiiert die ihr vorgeworfene Schlecht- bzw. Minderleistung.

Sie ist der Auffassung, sie sei durch die Herabsetzung der Zulage, den Entzug der Möglichkeit des externen Arbeitens sowie den Vorwurf der Schlechtleistung unmittelbar benachteiligt worden. Indizien für eine Benachteiligung aufgrund der Schwerbehinderung ergäben sich aus den unberechtigten Vorwürfen, der fehlenden Anhörung vor den Maßnahmen, der fehlenden Anhörung der Schwerbehindertenvertretung sowie eines Verstoßes gegen die Verpflichtung zur Konfliktprävention. Damit läge eine Benachteiligung aufgrund der Schwerbehinderung auch dann vor, wenn die von der Beklagten behaupteten Leistungsmängel tatsächlich bestehen würden. Die Schwerbehinderung könne als Motiv oder Mitursache der Maßnahmen nicht sicher ausgeschlossen werden.

Die Diskriminierung habe zudem kurz nach Vorlage der ärztlichen Bescheinigung vom 07.04.2025 begonnen. Die Beklagte hätte die Schwerbehindertenvertretung bereits einschalten müssen, als sie sie schriftlich zur Überprüfung ihres Gesundheitszustandes durch den Betriebsärztlichen Dienst aufforderte.

Bei der Bemessung der Entschädigungszahlung sei zu berücksichtigen, dass der Dezernatsleiter - mit Kenntnis der Personalabteilung - eine Gefährdung ihres Gesundheitszustandes bewusst in Kauf genommen habe. Der Entzug der Möglichkeit zum externen Arbeiten sei auch im Laufe des arbeitsgerichtlichen Verfahrens nicht aufgehoben, die Einbindung der Schwerbehindertenvertretung nicht nachgeholt oder die Maßnahmen ausgesetzt worden. Aufgrund der Kenntnis des Vorstandes von den Maßnahmen trage dieser ebenfalls Verantwortung für die fortgesetzten Rechtsverstöße. Das dabei zutagetretende Organisationsversagen betreffe damit nicht nur nachgeordnete Hierarchieebenen.

Nach Rücknahme eines Antrags auf Feststellung eines Rechtsanspruchs auf externes Arbeiten beantragt die Klägerin zuletzt,

62die Beklagte zu verurteilen,

(i) die an sie gerichtete E-Mail des Dezernatsleiters U. L. vom 9. September 2025 („Betreff: Anpassung deiner AT-Zulage“) und

(ii) das hierauf Bezug nehmende und von Herrn UG. QT. unterschriebene Schreiben der Beklagten vom 17. September 2025 („Betreff: Ihr Beschäftigungsverhältnis; Anpassung der Zulage“) sowie

(iii) die an sie gerichtete E-Mail des Dezernatsleiters U. L. vom 29. August 2025 („Betreff: Aufgaben bis zum naechsten JF“)

aus ihrer Personalakte zu entfernen;

68a) die Beklagte zu verurteilen, ihr gegenüber in Textform zu erklären: „Das I. hält folgende Behauptungen nicht aufrecht:

(i) die - in der von dem Leiter des H., Herrn U. L., in seiner E-Mail an Sie vom 9. September 2025 aufgestellte Behauptung von wiederholten zeitlichen Verzögerungen in nahezu allen laufenden Projekten in der von Ihnen geleiteten Abteilung B.,

(ii) die-in der von dem Leiter des H., Herrn U. L., in seiner E-Mail an Sie vom 9. September 2025 aufgestellte - Behauptung der unzureichenden Steuerung und Überwachung externer Dienstleister durch Sie,

(iii) die-in der von dem Leiter des H., Herrn U. L. in seiner E-Mail an Sie vom 9. September 2025 aufgestellte - Behauptung der unzureichenden Planung und Abstimmung im Bereich der Urlaubsregelung für die gesamte Abteilung B. und

(iv) die-von dem Leiter des H., Herrn U. L., in der Vorstandspräsentation vom 28. August 2025 (Datum des Umlaufbeschlusses) aufgestellte - Behauptung, die Notwendigkeit zur Beauftragung externer Berater für die laufende (Betriebs-)Unterstützung in dem - zur Abteilung B. gehörenden - Bereich SAP-Basis sei durch eine (Fehl-)Planung (mit-) verursacht worden;“

2. b) hilfsweise für den Fall der Unzulässigkeit der Anträge zu 2a):

die Beklagte habe es zu unterlassen, wörtlich oder sinngemäß die nachfolgenden Behauptungen aufzustellen und/oder zu verbreiten

(i) die - (ursprünglich) von dem Leiter des H., Herrn U. L., in seiner E-Mail an Sie vom 9. September 2025 aufgestellte - Behauptung von wiederholten zeitlichen Verzögerungen in nahezu allen laufenden Projekten in der von ihr geleiteten Abteilung B.;

(ii) die - ursprünglich in der von dem Leiter des H., Herrn U. L., in seiner E-Mail an die Klägerin vom 9. September 2025 aufgestellte - Behauptung der unzureichenden Steuerung und Überwachung externer Dienstleister durch sie;

(iii) die -ursprünglich in der von dem Leiter des Dezernats H., Herrn U. L. in seiner E-Mail an sie vom 9. September 2025 aufgestellte - Behauptung der unzureichenden Planung und Abstimmung im Bereich der Urlaubsregelung für die gesamte Abteilung B. durch sie und

(iv) die-von dem Leiter des H., Herrn U. L., in der Vorstandpräsentation vom 28. August 2025 (Datum der Umlaufbeschlusses) aufgestellte - Behauptung, die Notwendigkeit zur Beauftragung externer Berater für die laufende (Betriebs-)Unterstützung in dem - zur Abteilung B. gehörenden - Bereich SAP-Basis sei durch eine (Fehl-)Planung (mit-) verursacht worden und

für den Fall der Zuwiderhandlung der Beklagten ein Ordnungsgeld bis zu 250.000 Euro, ersatzweise Ordnungshaft bis zu sechs Monaten, anzudrohen;

81a) die Beklagte zu verurteilen, an sie EUR 3.000 (brutto) zu zahlen;

3. b) festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, zusätzlich zum Tarifentgelt (anstatt einer monatlichen außertariflichen Zulage von EUR 500) ab April 2026 eine monatliche außertarifliche Zulage in Höhe von (brutto) EUR 1.000 zu zahlen, sofern sie Arbeitsentgelt bezieht;

84festzustellen, dass die in der E-Mail des Dezernatsleiters U. L. vom 29. August 2025 enthaltene Weisung, mit der ihr die Möglichkeit des externen Arbeitens (vollständig) entzogen wird, unwirksam ist;

86die Beklagte zu verurteilen, an sie Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 500,00 seit dem 1. November 2025, aus weiteren EUR 500,00 seit dem 29. November 2025, aus weiteren EUR 500,00 seit dem 1. Januar 2026, aus weiteren EUR 500,00 seit dem 31. Januar 2026, aus weiteren EUR 500 seit dem 1. März 2025 und aus weiteren EUR 500 seit dem 1. April 2026 zu zahlen sowie

88die Beklagte zu verurteilen, an sie eine angemessene Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens jedoch EUR 45.800, wegen einer Benachteiligung aufgrund der Schwerbehinderung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, die Schreiben vom 09.09.2025 und 17.09.2025 beinhalteten keine unrichtigen Tatsachenbehauptungen oder unzutreffende Wertungen. Sie seien daher weder aus der Personalakte zu entfernen noch ihre Aussagen zu widerrufen. Eine Anhörung der Klägerin gemäß § 3 Abs. 6. TV-L sei nicht erforderlich gewesen, da diese bereits unter dem 12.09.2025 eine umfassende Stellungnahme abgegeben habe, die zur Personalakte genommen worden sei.

Die Beklagte ist weiter der Auffassung, es obliege der Klägerin, den Inhalt sowie die Umstände der Vereinbarung der Zulagenzahlung im Einzelnen darzulegen. Aus internen Systemeinträgen und Vermerken sowie der bloßen Auszahlung könne nicht auf eine rechtsverbindliche individualvertragliche Vergütungszusage geschlossen werden.

Bei der der Klägerin seit dem 01.05.2018 gezahlten Zulage iHv. 500,00 € handele es sich um eine befristete Zulage auf der Grundlage des § 16 Abs. 5 TV-L, die „als Bleibemaßnahme“ zur Bindung qualifizierter Fachkräfte gewährt worden sei. Rechnerisch habe sie nicht dazu führen dürfen, dass die Klägerin mehr als die anderen Abteilungsleiter erhalte. Die Zulage habe einer ersten Verlängerung nach zwei Jahren und sodann einer jährlichen Verlängerung durch den Vorgesetzten bedurft (Schriftverkehr Anlage B2, Bl. 411 ff. der Akte). Dies gehe aus einer internen Aufzeichnung hervor (Anlage B1, Bl. 409 der Akte).

Die Zulage müsse auch nicht schriftlich vereinbart werden. Sie sei auch bei befristeter Gewährung widerruflich, einer besonderen Begründung des Widerrufs bedürfe es nicht.

Jedenfalls habe die Beklagte sie aufgrund der Leistungsmängel widerrufen können. Es bestehe kein Bindungsbedürfnis mehr. Herr QT. sei als Leiter des Personaldezernats berechtigt gewesen, die fachliche Entscheidung des Herrn L. vom 09.09.2025 arbeitsrechtlich umzusetzen.

Die seit dem 01.05.2023 gezahlte weitere Zulage iHv. 500,00 € stelle eine Anpassungsmaßnahme zum tariflichen Entgelt dar (Schriftverkehr Anlage B5, Bl. 414 der Akte). Vergleichbare Mitarbeiter erzielten teilweise ein höheres Gehalt.

Die Beklagte ist der Ansicht, ein Rechtsanspruch auf externes Arbeiten bestehe nicht. Die Möglichkeit beruhe auf dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht. Das IT-Management habe den Mitarbeitenden der Abteilung mit der Information vom 25.02.2025 lediglich einen unverbindlichen Leitfaden an die Hand gegeben.

Der Entzug des externen Arbeitens sei aus sachlichen Gründen erfolgt. Der Vorgesetzte habe Führungsschwächen erkannt, die ua. auf eine fehlende Kommunikation, Abstimmung und Beaufsichtigung zurückzuführen gewesen seien. Die Anwesenheit der Führungskräfte sei für eine reibungslose Bearbeitung der Projekte zwingend. Führung sei strukturell eine Interaktionsleistung. Bei gestörten Abläufen bestehe ein gesteigertes Präsenzinteresse. Projektstörungen erforderten spontane Abstimmungen, kurzfristige Konfliktlösungen und unmittelbare Eskalationsentscheidungen. Digitale Kommunikation ersetze hierbei nicht die jederzeitige physische Ansprechbarkeit innerhalb der Organisation. Eine ausschließlich virtuelle Führungsstruktur verlängere Entscheidungswege. Diese Wirkung könne gerade dann notwendig sein, wenn Beschäftigte überwiegend mobil arbeiten. Die physische Präsenz der Führungskraft fungiere dabei als organisatorischer Stabilisierungspunkt. Zudem sei der Entzug nur vorerst angeordnet worden.

Die Schwerbehinderung der Klägerin sei im Rahmen des Ermessens hinreichend berücksichtigt worden. Behinderungsbedingte Einschränkungen habe die Klägerin nicht substantiiert vorgetragen. Das in diesem Kontext eingereichte fachärztliche Attest befürworte zwar Homeoffice aus medizinischer Sicht, es entfalte aber keine rechtsbegründende Wirkung. Die betriebsärztliche Stellungnahme bestätige vielmehr die volle Einsatzfähigkeit an der vertraglich geschuldeten Arbeitsstätte. Eine medizinische Notwendigkeit für „Homeoffice“ bestehe daher nicht. Selbst eine unterbliebene Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX führte nicht automatisch dazu, dass die zugrundeliegende Maßnahme materiell rechtswidrig wäre.

Hinsichtlich der herangezogenen Leistungsmängeln im Rahmen der Führungs- und Organisationsleistung der Klägerin ist die Beklagte der Auffassung, die unzureichende Planung und Abstimmung im Bereich der Urlaubsregelung ergebe sich aus dem Urlaubsantrag der Klägerin für die gesamten sechs Wochen unter gleichzeitiger Gewährung eines Urlaubs von drei Wochen für Herr EO. und der weiteren Urlaube der Frau GH. und des Herrn MB..

Eine Urlaubsplanung, die unter Hinzuziehung von Personalrat und Schwerbehindertenvertretung korrigiert werden müsse, sei indiskutabel. Die SAP- Abteilung wäre in den ersten drei Wochen der Sommerferien ohne fachkundiges Personal verblieben. Ein Zustand, der aufgrund der Erkrankung der Klägerin dann auch eingetreten sei, und der zu der fehlenden Präsenz fachkundiger Mitarbeiter ua. während des Ausfalls des SAP Systems geführt habe. Die Klägerin hätte zudem darauf achten müssen, dass bei der Urlaubsgewährung an Herrn EO. sowie dessen Urlaubsgewährung an den weiteren Mitarbeiter im Bereich SAP-Basis Betrieb die häufigen Ausfallzeiten des Herrn JM. berücksichtigt würden. Es sei klar gewesen, dass der einzig verbleibende Mitarbeiter Herr JM. erkranken könne, während Herr EO. in Urlaub sei. Dies sei die Konstellation, die in der 33 und 34. Kalenderwoche aufgetreten sei.

Wegen der weiteren Bewertungen hinsichtlich einer unzureichenden Steuerung und Überwachung externer Dienstleister durch Klägerin sowie der wiederholten zeitlichen Verzögerungen in nahezu allen laufenden Projekten wird auf die Ausführungen der Beklagten in ihrem Schriftsatz am 07.04.2026, Seiten Y. bis 26, Bezug genommen (Bl. 1168 bis 1188 der Akte).

Zu der geltend gemachten Entschädigungszahlung vertritt die Beklagte der Auffassung, es liege keine unmittelbare Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vor. Die Maßnahmen der Beklagten seien ausschließlich aufgrund objektiv festgestellter Leistungsdefizite und Probleme in laufenden Projektenden erfolgt.

Die Darlegung arbeitsrechtlich nachteiliger Maßnahmen allein genüge nicht. Es bedürfe objektiver Anhaltspunkte, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals schließen ließen. Die Klägerin zeige keinen einzigen Umstand auf, aus dem sich ergebe, dass nichtbehinderte Abteilungsleiter bei vergleichbarer Lage anders behandelt worden wären. Ein Zusammenhang mit gesundheitlichen Einschränkungen bestehe weder bei dem Entzug des externen Arbeitens noch dem Widerruf der Zulage. Erfolgten organisatorische Maßnahmen gegenüber mehreren Führungskräften unabhängig von Schwerbehinderung und Geschlecht, spreche dies gerade für ein funktionsbezogenes Vorgehen. Das behauptete Indiz „Nichtbeteiligung der Schwerbehindertenvertretung“ sei nicht tragfähig, weil die Klägerin keine konkrete behinderungsbezogene Anknüpfung der Maßnahmen darlege. Der geltend gemachte Entschädigungsbetrag sei evident übersetzt, da es sich lediglich um arbeitsorganisatorische Maßnahmen bzw. um verfahrensrechtliche Defizite handeln würde.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften vom 07.11.2025, 11.02.2026 und 17.04.2026 Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die zulässige Klage ist im tenorierten Umfang begründet, im Übrigen unbegründet.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf die Entfernung der E-Mail vom 09.09.2025 aus der Personalakte, die Fortzahlung der widerrufenen Zulage, die Feststellung, dass der vollständige Entzug der Möglichkeit externen Arbeitens unwirksam ist, sowie eine Entschädigungszahlung. Weitergehende Ansprüche bestehen nicht.

Die Klägerin hat gegen die Beklagten einen Anspruch auf die Entfernung der E-Mail des Dezernatsleiters U. L. vom 09.09.2025 („Betreff: Anpassung deiner AT-Zulage“) aus der Personalakte in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB. Ein Anspruch auf die Entfernung des Schreibens der Beklagten vom 17.09.2025 sowie der E-Mail vom 29.08.2025 besteht dagegen nicht.

1. Personalakten sind eine Sammlung von Urkunden und Vorgängen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse eines Mitarbeiters betreffen und in einem inneren Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehen. Sie sollen ein möglichst vollständiges, wahrheitsgemäßes und sorgfältiges Bild über diese Verhältnisse geben (BAG 19.07.2012 - 2 AZR 782/11 - Rn. 18; 08.02.1989 - 5 AZR 40/88).

a. Missbilligende Äußerungen des Arbeitgebers sind geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen (vgl. BAG 27.11.2008 - 2 AZR 675/07 - Rn. 15). Deshalb kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn eine Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht (std. Rspr., vgl. BAG 02.11.2016 - 10 AZR 596/15 - Rn. 10; 19.07.2012 - 2 AZR 782/11 - Rn. 13 mwN; 27.11.2008 - 2 AZR 675/07 - Rn. 16 f. mwN).

Darüber hinaus ist eine Abmahnung auch dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält (BAG 27.11.2008 - 2 AZR 675/07 - Rn. 17).

b. Diese Grundsätze, die für einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte entwickelt wurden, gelten nach der Auffassung der Kammer auch für andere missbilligende Äußerungen, die ebenso geeignet sind, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Andernfalls wäre der Arbeitnehmer bei einer vergleichbaren Wirkung weniger geschützt.

2. In Anwendung dieser Grundsätze ist die E-Mail des Dezernatsleiters U. L. vom 09.09.2025 („Betreff: Anpassung deiner AT-Zulage“) aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

a. Der Klägerin wird vorgeworfen, wesentliche Anforderungen ihrer Funktion nicht in dem erforderlichen Maße zu erfüllen. Aufgeführt werden das „unzureichende Steuern und Überwachen externer Dienstleister“, „wiederholte zeitliche Verzögerungen in nahezu allen laufenden Projekten“ sowie die „unzureichende Planung und Abstimmung im Bereich der Urlaubsregelung für die gesamte Abteilung“. Diese „wiederkehrenden Defizite“ stellten nach Auffassung des Dezernatsleiters eine „Schlecht- bzw. Minderleistung“ dar. Damit beinhaltet das Schreiben vom 09.09.2025 eine missbilligende Äußerung, die grds. geeignet ist, die Klägerin in ihrem beruflichen Fortkommen und Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen.

b. Die E-Mail vom 09.09.2025 ist bereits deshalb aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen, weil sie statt konkret bezeichneter Fehlverhalten nur pauschale Vorwürfe enthält. Die Formulierungen „unzureichendes Steuern und Überwachen externer Dienstleister“, „wiederholte zeitliche Verzögerungen in nahezu allen laufenden Projekten“ sowie die „unzureichende Planung und Abstimmung im Bereich der Urlaubsregelung für die gesamte Abteilung“ gehen über eine schlagwortartige Beschreibung von angeblichen Defiziten nicht hinaus. Dem Schreiben ist nicht zu entnehmen, auf welche konkreten Sachverhalte sich die Einschätzung des Vorgesetzten im Einzelnen stützt.

c. Unterstellte man zugunsten der Beklagten, dass das Schreiben den formalen Anforderungen an eine missbilligende Äußerung genügte, so ergäbe sich kein rechtlich anderes Ergebnis.

aa. Jedenfalls hinsichtlich des Vorwurfs der „unzureichenden Planung und Abstimmung im Bereich der Urlaubsregelung für die gesamte Abteilung“ rechtfertigt der Vortrag der Beklagten keine entsprechende Bewertung. Auch eine nur in Teilen unzutreffende missbilligende Äußerung ist insgesamt aus der Personalakte des Arbeitnehmers zu entfernen (vgl. für die Abmahnung BAG 13.03.1991 - 5 AZR 133/90 - Rn. 68). Auf die Berechtigung der weiteren Vorwürfe kommt es im Ergebnis nicht an.

bb. Die Urlaubsplanung für die Sommerferien 2025 beruhte bereits nicht auf einer Entscheidung der Klägerin, sondern erfolgte auf Basis einer Einigung vom 26.05.2025, die unter Beteiligung des Personalrats, der Schwerbehindertenvertretung und der HR- Abteilung getroffen wurde. Die Urlaubplanung umfasste jeweils einen dreiwöchigen Urlaub der Klägerin und ihres Stellvertreters, Herrn EO., und sicherte in dem erforderlichen Maße ab, dass die Klägerin oder ihr Stellvertreter mit hinreichender SAP-Erfahrung planmäßig im Dienst gewesen wären. Inwieweit sich aus dieser einvernehmlich getroffenen Regelung eine unzureichende Planung und Abstimmung ergeben soll, erschließt sich der Kammer nicht.

Soweit die Beklagte darauf verweist, dass eine Erkrankung der Klägerin oder ihres Stellvertreters hätte eingeplant werden müssen, ist dies bereits fraglich. Jedenfalls war für den Zeitraum des Urlaubs des Herrn EO. Herr JM., mithin eine Vertretung des Vertreters, vorgesehen. Inwieweit die Klägerin auch dessen Krankheitsanfälligkeit hätte einplanen können oder müssen, erklärt die Beklagte nicht.

Wenn die Beklagte weiter darauf hinweist, die Klägerin hätte zudem darauf achten müssen, dass bei der Urlaubsgewährung an Herrn EO. sowie dessen Urlaubsgewährung an den weiteren Mitarbeiter im Bereich SAP-Basis Betrieb die häufigen Ausfallzeiten des Herrn JM. berücksichtigt werden, überzeugt dies ebenfalls nicht. Wäre Herr JM. erkrankt, während Herr EO. in Urlaub ist, wäre nach der Urlaubsregelung die Klägerin im Dienst gewesen. Zudem ist diese Konstellation ausweislich des eigenen Vortrags der Beklagten in der 33. und 34. Kalenderwoche gerade nicht aufgetreten. Vielmehr war in dieser Zeit Herr EO. erkrankt. Dies ist jedoch kein Problem der Urlaubsgewährung. Auch der Ausfall des SAP-Systems fand in einer Zeit statt, in der der Klägerin seitens der Beklagten Urlaub bewilligt worden war. In dieser Zeit war Herr EO. als Vertreter vorgesehen. Dass dieser und ggfs. weitere Mitarbeiter/-innen erkranken, war weder vorhersehbar noch ist ersichtlich, wie dies durch die Urlaubsplanung hätte abgefangen werden können. Die Beklagte verweist selbst darauf, dass nach ihrer Auffassung keiner der anderen Sachgebietsleiter hinreichende SAP-Erfahrung habe. Dann war jedoch die Aufteilung der Ferien zwischen der Klägerin und Herrn EO. die einzige bestehende Möglichkeit.

cc. Falls die Beklagte die „unzureichende Planung und Abstimmung im Bereich der Urlaubsregelung“ allein auf den Antrag der Klägerin stützen will, bleibt festzuhalten, dass dieser abgelehnt und damit gerade nicht Bestandteil der Urlaubsplanung geworden ist und keine Wirkungen entfaltet hat. Zudem entsprach er der Urlaubsregelung in den vergangenen Jahren. Durch die Erkrankung der Klägerin ist auch kein Zustand eingetreten, der dem Antrag entsprach und der zu der der fehlenden Präsenz fachkundiger Mitarbeiter während des Ausfalls des SAP Systems geführt hat. Die fehlende Präsenz der von der Beklagten angenommenen fachkundigen Mitarbeiter beruhte zu dieser Zeit auf der Erkrankung des Stellvertreters der Klägerin, nicht der Urlaubsplanung.

Der Vorwurf der unzureichenden Urlaubsplanung ist daher nicht gerechtfertigt. Die E-Mail vom 09.09.2025 ist auch aus diesem Grund aus der Personalakte zu entfernen. Auf die Rechtfertigung der weiteren Vorwürfe kommt es im Ergebnis nicht an.

3. Ein Anspruch der Klägerin auf die Entfernung der weiteren Schreiben aus der Personalakte besteht dagegen nicht.

a. Das Schreiben des Personaldezernates vom 17.09.2025 enthält keine missbilligenden Äußerungen oder den Vorwurf arbeitsrechtlicher Pflichtverletzungen. Es dokumentiert allein die von der Beklagten getroffene Entscheidung, die Gewährung der Zulage teilweise zu widerrufen. Eine Begründung ist nicht enthalten.

aa. Das Schreiben dient Dokumentationszwecken und ist nicht geeignet, die Klägerin in ihrem beruflichen Fortkommen oder ihrem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Ein Anspruch auf die Entfernung in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB scheidet aus.

bb. Ein Anspruch auf die Entfernung ergibt sich auch nicht aufgrund eines Verstoßes gegen die Anhörungspflicht aus § 3 Abs. 6. Satz 4 TV-L. Danach müssen Beschäftigte über Beschwerden und Behauptungen tatsächlicher Art, die für sie ungünstig sind oder ihnen nachteilig werden können, vor Aufnahme in die Personalakten gehört werden. Das Schreiben vom 17.09.2025 beinhaltet jedoch keine Beschwerden oder nachteilige Behauptungen, sondern lediglich den teilweisen Widerruf der Zulage.

b. Ein Anspruch auf die Entfernung der E-Mail vom 29.08.2025 aus der Personalakte der Klägerin besteht ebenfalls nicht. Unstreitig ist diese E-Mail, die eine Anweisung des Dezernatsleiters an die Klägerin beinhaltet, nicht in die von der Beklagten durch die zuständigen Stellen geführte Personalakte der Klägerin aufgenommen worden. Dies behauptet auch die Klägerin, die Einsicht in diese Personalakte genommen hat, nicht.

aa. Soweit sie darauf verweist, dass unter der Personalakte die Gesamtheit aller Unterlagen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse der Arbeitnehmerin betreffen, zu verstehen ist, rechtfertigt dies keine andere rechtliche Bewertung. Bereits der Begriff der Gesamtheit setzt eine Sammlung in irgendeiner Form voraus und betrifft nicht sämtliche, die Klägerin betreffende Dokumente und Arbeitsanweisungen im Arbeitsalltag.

Der Anspruch aus §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB analog bezieht sich zudem auf Dokumente, die geeignet sind, die Arbeitnehmerin in ihrem beruflichen Fortkommen zu beeinträchtigen. Diese Eignung haben jedoch nur Unterlagen, die von dem Arbeitgeber oder Dritten zur Grundlage von Entscheidungen herangezogen werden können. Dies sind die Unterlagen, die in der - regelmäßig in der Personalabteilung geführten - Personalakte vorhanden sind.

Ein Zugriff auf einzelne E-Mails zwischen Vorgesetztem und Arbeitnehmerin erfolgt gerade nicht. Im Umkehrschluss besteht hinsichtlich solcher Schreiben auch kein Entfernungsanspruch aus §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB analog.

bb. Mangels Aufnahme in die Personalakte liegt auch kein Verstoß gegen die Anhörungspflicht aus § 3 Abs. 6 Satz 4 TV-L vor. Diese kann sich nach dem Sinn der Vorschrift allein auf die von der Beklagten geführte Personalakte beziehen.

Der zulässige Antrag zu 3a) ist begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf die Zahlung eines Betrags von 3.000,00 € brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. §§ 286, 288 BGB.

1. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Fortzahlung der monatlichen Zulage iHv. jeweils 500,00 € brutto für die Monate Oktober 2025 bis einschließlich März 2026, mithin insgesamt 3.000,00 € brutto, aus § 611a Abs. 2 BGB.

a. Zur Überzeugung der Kammer steht fest, dass die Parteien sich auf die Zahlung einer Zulage zum tariflichen Entgelt von 500,00 € brutto monatlich seit dem 01.05.2018 geeinigt haben. Die Zulage wurde der Klägerin seit diesem Zeitpunkt ununterbrochen gezahlt. Sie wurde in den von der Beklagten vorlegten Aufzeichnungen erfasst (Anlage B1, Bl. 409 der Akte). Dies hat die Beklagte auch zunächst nicht in Abrede gestellt. Soweit sie nun die Auffassung vertritt, es obliege der Klägerin, die Vereinbarung der Zulagenzahlung im Einzelnen darzulegen, folgt dem die Kammer nicht. Der Umstand der Vereinbarung einer monatlichen Zulagenzahlung iHv. 500,00 € brutto an sich ist vielmehr unstreitig geblieben.

b. Beruft sich die Beklagte nun auf die Vereinbarung einer Befristung oder Widerrufsmöglichkeit, so obliegt es ihr, einen entsprechenden für sie günstigen Vertragsinhalt darzulegen und ggfs. zu beweisen. Dies ist der Beklagten nicht gelungen.

aa. Soweit die Beklagte behauptet, es handele sich bei der ab dem 01.05.2018 gezahlten Zulage um eine tarifliche Leistung gemäß § 16 Abs. 5 S. 2 TV-L, so findet diese Behauptung in den vorgelegten Unterlagen (Anlagen B1 bis B3, Bl. 409 ff. der Akte) keine Stütze. Die Vorschrift wird an keiner Stelle aufgeführt. Die Zulage wird durchgehend als „außertarifliche“ Zulage bezeichnet.

Allein der Hinweis „Bleibemaßnahme“ in der Niederschrift über die „Anträge aus MD. zur Zahlung einer Zulage“ (Anlage B1, Bl. 409 der Akte) lässt einen Rückschluss auf § 16 Abs. 5 S. 1 TV-L („Bindung von qualifizierten Fachkräften“) nicht zu. Dies gilt insbesondere, da der weitere Grund „hohes Leistungspensum“ genauso wie die rechnerische Begründung „Gleichziehen bzw. Annäherung an die anderen ALs“ in § 16 Abs. 5 S. 1 TV-L keinen Anknüpfungspunkt finden und vielmehr eine außertarifliche Leistungszulage oder eine solche zum Ausgleich von Einkommensunterschieden vermuten lassen.

Diese Rechtsansicht wird bestärkt durch den Vergleich der Personalunterlagen anderer Beschäftigter, aus denen sich die Beantragung bzw. Vereinbarung einer Zulage gemäß § 16 Abs. 5 TV-L ausdrücklich ergibt und die in den Gehaltsabrechnungen auch entsprechend ausgewiesen wird (vergleiche Anlagen 66 bis 68, Bl. 1039 ff. der Akte).

bb. Zudem fehlt jeglicher Vortrag der Beklagten, dass man eine Zulage auf der Grundlage des § 16 Abs. 5 S. 1 und 2 TV-L mit der Klägerin vereinbart oder sie hiervon auch nur in Kenntnis gesetzt hat.

(1) Eine nur intern vermerkte Befristung ist rechtlich unbeachtlich, da sie nicht Vertragsbestandteil geworden ist. Eine Befristung ergibt sich nicht unmittelbar aus der Vorschrift des § 16 Abs. 5 TV-L. Gemäß Satz 3 der tariflichen Regelung kann die Zulage befristet werden, sie ist es jedoch nicht automatisch. Dann bedarf es zu ihrer Wirksamkeit auch einer entsprechenden Vereinbarung der Parteien, die vorliegend nicht ersichtlich ist. Seit der Erhöhung der Zulage zum 01.05.2023 geht die Beklagte vielmehr selbst von einer unbefristeten Zulagenzahlung aus (vgl. Anlagen 78 und 79, Bl. 1161.I und 1161.J der Akte).

(2) Auch wenn die tarifvertragliche Regelung in § 16 Abs. 5 TV-L eine widerrufliche Zulage regelt, muss die Beschäftigte von der Widerrufsmöglichkeit oder jedenfalls der sie beinhaltenden Rechtsgrundlage in Kenntnis gesetzt bzw. diese vereinbart werden. Ein „geheimer Vorbehalt“ oder eine nachträgliche Bezugnahme, die mit einer voraussetzungslosen Entzugsmöglichkeit verbunden sein soll, ist andernfalls unbeachtlich. Vortrag zu einer entsprechenden Vereinbarung oder Kenntnisnahme fehlt. Der Vertragsentwurf vom 04.07.2023 (Anlage 79, Bl. 1161.J der Akte) ist der Klägerin unstreitig nie vorgelegt worden.

Die Verpflichtung zur Zulagenzahlung ist unbefristet. Ein Widerrufsvorbehalt wurde nicht vereinbart. Ob sich der Widerruf im Rahmen billigen Ermessens hielte und von einer wirksam bevollmächtigten Person ausgesprochen wurde, ist daher nicht entscheidungserheblich.

2. Auf die Frage eines Anspruchs der Klägerin aus dem allgemeinen Geleichbehandlungsgrundsatz oder aufgrund einer Entgeltdiskriminierung kommt es daher im Ergebnis nicht an. Ausweislich der Klagebegründung werden diese nur hilfsweise als weitere mögliche Anspruchsgrundlage herangezogen. Lediglich ergänzend weist die Kammer an dieser Stelle darauf hin, dass die Beklagte vorträgt, die seit dem 01.05.2023 gezahlte weitere Zulage werde zur „Annäherung oder Anpassung an die vergleichbaren Beschäftigten“ geleistet. Bestände dieses von ihr angenommene Erfordernis, dürfte der Entzug des ersten Zulagenteils einen weiteren Gehaltsunterschied begründen, der ebenfalls auszugleichen wäre.

3. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB und berücksichtigt als Zinsbeginn den Tag, der auf die Fälligkeitsregelung in § 24 Abs. 1 Sätze 2 und 3 BGB folgt.

Der Antrag zu 3b) ist zulässig und begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, zusätzlich zum Tarifentgelt der Klägerin anstatt einer monatlichen außertariflichen Zulage von 500,00 € ab April 2026 wieder eine monatliche außertarifliche Zulage iHv. 1.000,00 € brutto zu zahlen, sofern die Klägerin Arbeitsentgelt bezieht.

1. Der Antrag ist zulässig. Der Klägerin geht es um die Verpflichtung der Beklagten zur Fortzahlung einer monatlichen Zulage von 1.000,00 €. Der hierauf gerichtete Feststellungsantrag ist sowohl nach § 256 Abs. 2 ZPO als auch nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Die Pflicht zur Zahlung bzw. die Höhe der zu zahlenden Zulage stellt als Teil der gegenseitigen Pflichtenbindung ein bestehendes Rechtsverhältnis iSv. § 256 ZPO dar. Zusätzlich besitzt die Klägerin ein Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO, da das Rechtsverhältnis durch das Bestreiten der Beklagten gefährdet wird und das Urteil mit seiner ideellen Rechtskraftwirkung geeignet ist, die Unsicherheit zu beseitigen. Die Klägerin musste nicht nach der Klageerhebung wegen der jeweils fällig werdenden Vergütungsansprüche auf Leistungsanträge übergehen (vgl. BAG 03.12.2008 - 5 AZR 74/08 - Rn. 10). Die (Zwischen) Feststellungsklage stellt eine zulässige Alternative dar, da der Vorrang der Leistungsklage bei streitigen künftigen Leistungen nicht gilt (Hamacher Antragslexikon ArbR, Künftige Zahlungen Rn. 7, beck-online).

2. Die Beklagte ist zur Fortzahlung der ungekürzten Zulage iHv. 1.000,00 € verpflichtet. Zur Begründung wird auf die Ausführungen unter Ziffer II.2 der Entscheidungsgründe Bezug genommen. Die Einschränkung „sofern die Klägerin Arbeitsentgelt bezieht“ trägt dem Umstand Rechnung, dass diese Verpflichtung nur dann und solange besteht, wie die Klägerin im Arbeitsverhältnis einen Anspruch gegen die Beklagte auf Entgelt besitzt.

Der Antrag zu 4) ist zulässig und begründet. Die in der E-Mail des Dezernatsleiters U. L. vom 29.08.2025 enthaltene Weisung, mit der der Klägerin die Möglichkeit des externen Arbeitens vollständig entzogen wurde, ist unwirksam.

1. Der Antrag ist zulässig.

a. Nach § 256 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klägerin ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 30.11.2016 - 10 AZR 673/15; 15.08.2006 - 9 AZR 571/05; 27.10.2005 - 6 AZR 123/05).

b. Dies ist der Fall, wenn über die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber unter Berufung auf sein Direktionsrecht getroffenen Maßnahme gestritten wird. Die Maßnahme, gegen die die Klägerin sich zur Wehr setzt, ist die Weisung des Dezernatsleiters, künftig ausschließlich in der Betriebsstätte die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Da die Beklagte ein entsprechendes einseitiges Leistungsbestimmungsrecht für sich in Anspruch nimmt, besteht auch das für einen Feststellungsantrag erforderliche Rechtsschutzinteresse.

c. Hinsichtlich der Bestimmtheit des Antrags bestehen ebenfalls keine Bedenken. Durch die Bezugnahme auf die E-Mail und die Beschreibung der Maßnahme mit dem vollständigen Entzug der Möglichkeit externen Arbeitens wird der Inhalt des Antrags hinreichend bestimmt.

2. Der Antrag ist begründet. Dabei unterstellt die Kammer zugunsten der Beklagten, dass nicht schon ein Rechtsanspruch der Beschäftigten im IT-Bereich auf externes Arbeiten besteht (vgl. ArbG W. 11.02.2026 - 3 Ca 6587/25). Auch wenn sich die Weisung vom 29.08.2025 innerhalb des der Beklagten nach § 106 GewO zustehenden Direktionsrechts bewegt, wovon auch die erkennende Kammer ausgeht, ist sie ermessensfehlerhaft und damit unwirksam.

a. Das einseitige Leistungsbestimmungsrecht unterliegt einer Ausübungskontrolle, ob die konkrete Weisung billigem Ermessen (§ 315 BGB) entspricht. Dem Arbeitgeber als Inhaber des Weisungsrechts verbleibt bei dessen Ausübung grundsätzlich ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum, für dessen Einhaltung er die Darlegungs- und Beweislast trägt. Erforderlich ist eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, wobei es nicht auf die vom Arbeitgeber angestellten Erwägungen, sondern darauf ankommt, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (BAG 30.11.2022 - 5 AZR 336/21 - Rn. 38f.; 10.08.2022 - 5 AZR 154/22; 24.102018 - 10 AZR 19/18).

b. Die Beklagte beruft sich zur Begründung auf vom Dezernatsleiter im Sommer 2025 festgestellte Führungsschwächen, die ua. auf eine fehlende Kommunikation, Abstimmung und Beaufsichtigung zurückzuführen gewesen seien. Die Ausführungen der Klägerin dazu, dass der vom Vorgesetzten gewonnene Eindruck falsch sei, sind zunächst nicht erheblich. Unabhängig davon, in welchem Umfang die Kritik des Vorgesetzten berechtigt gewesen sein mag, darf eine Arbeitgeberin Maßnahmen ergreifen, die ihr die Ausübung ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit zur Organisation der Arbeitsabläufe ermöglicht (vgl. hierzu und nachfolgend: ArbG W. 11.02.2026 - 3 Ca 6587/25).

c. Die Entscheidung ist gleichwohl ermessensfehlerhaft, da es der Beklagten nicht gelungen ist, deutlich zu machen, inwieweit eine Tätigkeit der Klägerin „ausschließlich in Präsenz“ dem Ziel der Beklagten, die Abläufe und Kommunikation in dem Bereich zu verbessern, dienen kann.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Anwesenheit der Führungskräfte sei für eine reibungslose Bearbeitung der Projekte zwingend. Zum einen gilt diese Annahme offensichtlich nicht für die anderen Abteilungsleiter im IT-Bereich. Zum anderen ist nicht ersichtlich, warum eine durchgehende Anwesenheit erforderlich sein soll. Die Klägerin hat vor der Weisung an mindestens zwei bis drei Tagen, angepasst an die betrieblichen Erfordernisse, vor Ort gearbeitet. Eine ausschließlich virtuelle Führungsstruktur hat auch vor der Weisung zu keiner Zeit vorgelegen.

Der Hinweis, Führung sei strukturell eine Interaktionsleistung, erklärt das Erfordernis für eine durchgehende Anwesenheit vor Ort ebenfalls nicht. Dies gilt insbesondere, da die Mitarbeitenden des Bereichs ihrerseits auch abwechselnd remote arbeiten. Dass eine - die Entscheidungswege verlängernde - Anwesenheit aller Beschäftigten bei Abwesenheit der Klägerin zu irgendeinem Zeitpunkt vorgelegen haben soll, behauptet auch die Beklagte nicht. Sinn macht dieser Ansatz jedoch nur, wenn alle Beschäftigten „vor Ort“ arbeiten müssen.

Soweit die Beklagte darauf verweist, dass Projektstörungen spontane Abstimmungen, kurzfristige Konfliktlösungen und unmittelbare Eskalationsentscheidungen erforderten, trägt dies die Weisung ebenfalls nicht. Warum diese nicht erfolgen können, wenn die Klägerin an zwei Tagen in der Woche im Homeoffice arbeitet, erklärt die Beklagte nicht.

Arbeitsabläufe bzw. Kommunikation können sich nicht dadurch verbessern, dass die Klägerin nun ihre Leistung im Betrieb der Beklagten erbringt, während ihre Ansprechpartner weiterhin auch außerhalb des Betriebes arbeiten. Der Hinweis, die physische Präsenz der Führungskraft fungiere dabei als organisatorischer Stabilisierungspunkt, bleibt schlagwortartig und inhaltsleer.

Die Annahme der Beklagten, dass Kommunikation in der Regel einfacher und besser verläuft, wenn sich die Gesprächspartner gegenüberstehen, ist mit Blick auf ihre unternehmerische Entscheidungsfreiheit nicht zu hinterfragen. Was aber für die Beachtlichkeit der von der Beklagten ins Feld geführten betrieblichen Interessen fehlt, ist die Erklärung, wieso die Maßnahme zu mehr Kommunikation in Präsenz führt, wenn die Ansprechpartner weiterhin auch remote arbeiten. Denn in diesem Fall ändert sich doch an den Kommunikationswegen, die weiterhin immer auch digital ablaufen, nichts oder jedenfalls mit Blick auf die bisher praktizierte Präsenz an durchschnittlich zwei bis drei Tagen nicht viel.

d. Vollständig unberücksichtigt bleiben in der vorzunehmenden Abwägung zudem die Interessen der Klägerin. Diese hatte bereits im April 2025 ein fachärztliches Attest vorgelegt, welches eine regelmäßige Tätigkeit im Homeoffice aufgrund einer kardialen Grunderkrankung befürwortet.

Zwar ist der Beklagten zuzugeben, dass sich aus diesem kein Anspruch auf eine ausschließliche Tätigkeit im Homeoffice ergibt, da ein Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung gemäß § 164 Abs. 4 SGB IX voraussetzt, dass der Arbeitnehmer konkret darlegt, welche behinderungsbedingten Einschränkungen bestehen und welche Anpassungsmaßnahmen erforderlich sind, um die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit ausüben zu können. Es geht vorliegend jedoch nicht um die Frage der Leistungsfähigkeit.

Das fachärztliche Attest belegt vielmehr, dass externes Arbeiten aufgrund der im Einzelnen aufgeführten erheblichen Grunderkrankungen im gesundheitlichen Interesse der Klägerin liegt. Dieser fachärztlichen Einschätzung steht die Bestätigung des betriebsärztlichen Dienstes vom 23.05.2025 nicht entgegen. Die Feststellung, dass die Klägerin aus arbeitsmedizinischer Sicht derzeit vollumfänglich in der Lage ist, ihre arbeitsvertraglich geschuldete Leistung als Abteilungsleiterin B. zu erbringen, steht zu der Empfehlung, zur Stabilisierung des Gesundheitszustands, zur Vermeidung akuter Dekompensation und zur Förderung der Teilhabe am Arbeitsleben regelmäßig im Homeoffice zu arbeiten, nicht in Widerspruch.

Auch unterhalb der Schwelle der medizinischen Notwendigkeit begründet das fachärztliche Attest ein besonderes, schutzwürdiges Interesse der Klägerin, welches in der Abwägung nicht berücksichtigt wurde.

Die Weisung vom 29.08.2025 entspricht nicht billigem Ermessen und ist damit unwirksam.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 8.640,00 € nebst Zinsen aus § 15 Abs. 2 AGBG. Der zulässige Antrag zu 6.) ist in diesem Umfang begründet. Ein weitergehender Entschädigungsanspruch besteht dagegen nicht.

1. Der persönliche Anwendungsbereich des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist eröffnet. Die Klägerin ist Arbeitnehmerin iSv. von § 6 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 AGG und die Beklagte ist Arbeitgeberin iSv. § 6 Abs. 2 AGG.

2. Die Klägerin hat die nach § 15 Abs. 4 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG zu wahrenden materiellrechtlichen Ausschlussfristen mit dem Geltendmachungsschreiben vom 23.10.2025 und der Klageerhebung am 28.11.2025 nicht in Bezug auf sämtliche behauptete Benachteiligungen eingehalten.

a. Soweit die Klägerin sich auf eine Diskriminierung durch die Aufforderung und Durchführung der Untersuchung ihres Gesundheitszustandes durch den betriebsärztlichen Dienst bezieht, hat sie eine Entschädigung nicht rechtzeitig im Sinne von § 15 Abs. 4 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten ab Kenntnis von der behaupteten Benachteiligung schriftlich geltend gemacht.

Entgegen der Auffassung der Klägerin liegt auch kein Dauertatbestand in der Gesamtschau mit den weiteren behaupteten Benachteiligungen in Form der Herabsetzung der Zulage, des Entzugs der Möglichkeit externen Arbeitens sowie des unberechtigten Vorwurfes der Schlechtleistung vor. Zwar beginnt die Frist im Fall eines Dauertatbestandes nicht vor dessen Beendigung. Ein Dauertatbestand setzt jedoch voraus, dass fortlaufend neue Tatsachen eintreten, die für eine Benachteiligung von Bedeutung sind. Dagegen liegt ein Dauerzustand nicht vor, wenn die für die Benachteiligung maßgeblichen Vorgänge - wie hier - bereits abgeschlossen sind (BAG 26.06.2025 - 8 AZR 276/24 - Rn. 27; 16.02.2023 - 8 AZR450/21 - Rn. 103). Die von der Klägerin geltend gemachte Benachteiligung im Zusammenhang mit der Untersuchung durch den betriebsärztlichen Dienst stellt einen abgrenzbaren eigenen Lebenssachverhalt dar, der bereits im Mai 2025 und damit in erheblichem zeitlichen Abstand zu den weiteren Ereignissen Ende August/Anfang September 2025 stattgefunden hat. Er steht damit weder in einem inneren noch zeitlichen Zusammenhang mit den weiteren Ereignissen.

b. Eine Entschädigung für die weiteren behaupteten Benachteiligungen hat die Klägerin mit Schreiben vom 23.10.2025, bei der Beklagten eingegangen am 24.10.2025, sowie dann mit Schriftsatz vom 28.11.2025 in diesem Rechtsstreit rechtzeitig geltend gemacht.

3. Die Klägerin ist wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt worden.

a. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (st. Rspr., BAG 26.06.2025 - 8 AZR 276/24 - Rn. 29; 23.11.2023 - 8 AZR 212/22 - Rn. 22 mwN).

Eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (st. Rspr., BAG 27.03.2025 - 8 AZR 123/24 - Rn. 16 mwN). Ob ein solcher Nachteil vorliegt, ist objektiv aus der Sicht eines verständigen Dritten zu beurteilen (vgl. BAG 16.02.2012 - 6 AZR 553/10 - Rn. 20; 25.02.2010 - 6 AZR 911/08 - Rn. 33). Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (st. Rspr., BAG 26.06.2025 - 8 AZR 276/24 - Rn. 29; 17.10.2024 - 8 AZR 214/23 - Rn. 17 mwN).

b. In Bezug auf die Streitgegenstände der Herabsetzung der Zulage, des Entzugs der Möglichkeit des externen Arbeitens sowie des Vorwurfs der Schlechtleistung hat die Klägerin eine Benachteiligung erfahren. Die Maßnahmen stellen bei objektiver Betrachtung einen Nachteil dar.

c. Hinsichtlich des Entzugs der Möglichkeit des externen Arbeitens und des Entzugs der Zulage besteht die Vermutung, dass diese Benachteiligungen wegen der Behinderung der Klägerin erfolgt sind.

aa. Bei schwerbehinderten Menschen begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung iSv. § 22 AGG (st. Rspr., vgl. BAG 26.06.2025 - 8 AZR 276/24 - Rn. 35; BAG 25.04.2024 - 8 AZR143/23 - Rn. 26 mwN).

§ 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX begründet eine Verfahrenspflicht, deren Verletzung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Vermutung iSv. § 22 AGG begründet, dass die Benachteiligung auf der Behinderung beruht (BAG BAG 26.06.2025 - 8 AZR 276/24 - Rn. 35; 23.11.2023 - 8 AZR 212/22 - Rn. 27 mwN).

Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Dies gilt jedoch nur dann, wenn die spezifischen Belange schwerbehinderter Menschen betroffen sind, also nicht in Angelegenheiten, die alle Arbeitnehmer gleichermaßen betreffen (BAG 22.06.2025 - 8 AZR 276/24 - Rn. 36; 24.02.2021 - 7 ABR 9/20 - Rn. 29 mwN; 26.01.2017 - 8 AZR 736/15 - Rn. 35 mwN). Ziel der gesetzlichen Regelungen in § 178 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX ist es ua., behinderungsbedingte Nachteile auszugleichen und gleiche Teilhabechancen zu eröffnen. Die Schwerbehindertenvertretung soll daher Gelegenheit haben, den Arbeitgeber aus ihrer fachlichen Sicht auf mögliche, ggf. nicht bedachte Auswirkungen seiner Entscheidung hinzuweisen. Die Unterrichtungs- und Anhörungsrechte sollen es ihr ermöglichen, auf eine sachdienliche Behandlung hinzuwirken, wenn die Belange eines schwerbehinderten Menschen oder schwerbehinderter Beschäftigter als Kollektiv für die Entscheidung des Arbeitgebers erheblich sind. Ist die rechtliche und tatsächliche Stellung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen anders als die eines nicht behinderten Beschäftigten betroffen, sodass die Schwerbehindertenvertretung aus ihrer fachlichen Sicht sinnvoll auf mögliche behindertenspezifische Auswirkungen der Entscheidung hinweisen könnte, besteht regelmäßig ein Beteiligungsrecht nach § 178 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX (BAG 26.06.2025 - 8 AZR 276/24 - Rn. 36; 24.02.2021 - 7 ABR 9/20 - aaO).

bb. Diese Beteiligungspflicht hat die Beklagte bei dem sofortigen, vollständigen Entzug der Möglichkeit des externen Arbeitens sowie dem Widerruf der Zulage verletzt.

(1) Bei der Möglichkeit des externen Arbeitens handelt es sich um eine Angelegenheit, die die Klägerin als schwerbehinderte Arbeitnehmerin besonders in ihren spezifischen Belangen berührt. Dies ist im vorliegenden Fall evident, da die Klägerin bereits durch das fachärztliche Attest vom 07.04.2025 auf ihre bestehenden gesundheitlichen Einschränkungen in Form der […] hingewiesen hatte. Der Facharzt befürwortete eine regelmäßige Tätigkeit im Homeoffice. Die Entscheidung zum sofortigen und vollständigen Entzug der Möglichkeit des externen Arbeitens hatte daher einen unmittelbar Bezug zu der gesundheitlichen Situation der Klägerin und den der Behinderung zugrundeliegenden Erkrankungen. Die Schwerbehindertenvertretung hätte daher vor Umsetzung der Maßnahme beteiligt werden müssen.

(2) Mit dem teilweisen Widerruf der Zulage aufgrund der vorgeworfenen Schlecht- bzw. Minderleistung ist eine einseitige Willensbildung des Arbeitgebers über die Bewertung der Arbeitnehmerin verbunden. Bei dieser Willensbildung kann die Schwerbehindertenvertretung den Arbeitgeber aus ihrer fachlichen Sicht auf mögliche Auswirkungen hinweisen und so auf die Willensbildung Einfluss nehmen. Eine solche Leistungsbewertung mit unmittelbarer Auswirkung auf die Zulagenhöhe berührt die Belange der schwerbehinderten Arbeitnehmerin in besonderer Weise und anders als die der nicht behinderten Beschäftigten (vgl. BAG 24.02.2021 - 7 ABR 9/20 - Rn. 31). Bei schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern können je nach Art und Schwere der Behinderung bei der Ausübung der jeweiligen Tätigkeit Einschränkungen bestehen, die sich auf das Beurteilungsergebnis und damit auf eine die Zulagenhöhe auswirken können. Daher besteht vor einer entsprechenden Maßnahme ein besonderes Bedürfnis dafür, es der Schwerbehindertenvertretung zu ermöglichen, aus ihrer fachlichen Sicht auf mögliche behindertenspezifische Zusammenhänge hinzuweisen (BAG 24.02.2021 - 7 ABR 9/20 - Rn. 31 ff.). Der Vorwurf der Schlechtleistung durch Behauptung falscher Tatsachen allein begründet dagegen keine Beteiligungspflicht der Schwerbehindertenvertretung, da sich unmittelbare Rechtwirkungen allein aus dem Entzug der Zulage ergeben.

d. Die Beklagte hat die auf den Verstoß gegen § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX gestützte Vermutung, dass die Klägerin wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt wurde, nicht widerlegt. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, muss die Arbeitgeberin grundsätzlich Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben. Dies hat die Beklagte nicht vermocht.

Selbst wenn unterstellt wird, dass die Beklagte die Maßnahmen aufgrund einer Schlecht- bzw. Minderleistung der Klägerin durchgeführt hat, war sie verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen und damit der Förderpflicht zum Schutze der schwerbehinderten Arbeitnehmerin gerecht zu werden. Ohne die Beteiligung kann die Schwerbehinderung als Motiv oder Mitursache der Maßnahme nicht sicher ausgeschlossen werden. Zudem könne beide Maßnahmen nicht mit den herangezogenen Leistungsmängeln gerechtfertigt werden, sondern sind rechtlich unzulässig. Bei dem Entzug der Möglichkeit des externen Arbeitens ergibt sich dies gerade auch unter Einbezug der - gesundheitlichen - Interessen der Klägerin.

4. Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann die Klägerin wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Dies ist nach der Auffassung der Kammer ein Betrag in Höhe eines Bruttoentgelts, hier 8.640,00 €.

a. Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hat eine Doppelfunktion: Sie dient einerseits der vollen Schadenskompensation und andererseits der Prävention, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist.

Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte gewährleisten. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss die Härte der Sanktionen der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Sie muss auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen. Eine rein symbolische Entschädigung wird den Erfordernissen einer wirksamen Umsetzung der Richtlinien nicht gerecht. Vielmehr sind die tatsächlich entstandenen Nachteile gemäß den anwendbaren staatlichen Regeln in vollem Umfang auszugleichen (BAG 28.05.2020 - 8 AZR 170/19 - Rn. 19 mwN).

Bei der Höhe der Entschädigung hat die Kammer berücksichtigt, dass es sich vorliegend nicht um eine Benachteiligung bei der Begründung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gehandelt hat. Der Klägerin ist nicht der Zugang oder Erhalt eines die Existenz sichernden Arbeitsverhältnisses verwehrt worden. Vielmehr handelte es sich um einen Verstoß gegen Verfahrenspflichten bei - in einem Arbeitsverhältnis nicht unüblichen - arbeitsrechtlichen Maßnahmen, die nach arbeitsgerichtlicher Überprüfung nicht fortbestehen werden. Eine Kenntnis des Vorstands ist nach Auffassung der Kammer nicht erschwerend zu berücksichtigen. Die Kenntnis des Vertretungsorgans des Arbeitsgebers von arbeitsrechtlichen Maßnahmen und Verstößen ist der Regelfall und keine, die Entschädigungshöhe beeinflussende Ausnahme.

Zu bewerten war jedoch die Tatsache, dass die Beklagte Schutz- und Förderpflichten missachtet, nicht nachgeholt und die Maßnahmen unter Aufrechterhaltung ihrer Rechtsauffassung auch nicht aufgehoben hat. Zudem ist eine erhebliche Belastung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt worden.

Unter Berücksichtigung dieser Umstände wird die Klägerin durch die Zahlung des Betrags in Höhe eines Bruttoentgelts angemessen für den durch die unzulässige Diskriminierung wegen der (Schwer)Behinderung erlittenen immateriellen Schaden entschädigt; dieser Betrag ist zugleich erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen.

5. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288, 291 BGB

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die mit dem Antrag zu 2a) begehrten Erklärungen. Die Widerrufsklage ist zulässig, aber unbegründet.

1. Der Antrag ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Antrag enthält neben der Form (Textform) und der Adressatin (Klägerin) eine Aufzählung der streitgegenständlichen Behauptungen sowie deren Ursprung. Entgegen der Auffassung der Beklagten bleibt nicht offen, gegenüber wem die Erklärung erfolgen soll. Bedenken gegen die Bestimmtheit des Antrags sowie gegen die Zulässigkeit eines Antrags auf die begehrten Erklärungen (vgl. hierzu BAG 15.04.1999 - 7 AZR 716/97 - Rn. 14) bestehen nicht.

2. Die Klägerin hat jedoch keinen Anspruch auf einen Widerruf der beanstandeten Äußerungen.

a. Ehrkränkende bzw. das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzende Äußerungen begründen einen quasi-negatorischen Widerrufsanspruch nach § 1004 Abs. 1 S. 1 BGB analog i.V.m. § 823 Abs. 1, 2 BGB i.V.m. §§ 185, 186 StGB, wenn ein sonstiges Recht i.S.d. § 823 Abs. 1 BGB oder ein Schutzgesetz i.S.d. § 823 Abs. 2 BGB rechtswidrig durch den Störer verletzt worden ist und die Beeinträchtigung durch die Rechtsgutverletzung fortdauert (grundlegend BGH 19.12.1960 - GSZ 1/60), d.h. ein fortdauernder Störungszustand besteht, der sich für den Verletzten als eine stetig neu fließende Quelle der Schädigung und der Ehrverletzung darstellt, und der Widerruf notwendig und geeignet ist, den Störungszustand zu beseitigen (BAG 15.04.1999 - 7 AZR 716/97 - Rn. 18; 21.2.1979 -5 AZR 568/77; LAG Rheinland-Pfalz 08.11.2013 - 9 Sa 23/13 - Rn. 71; LAG München 22.9.2010 -11 Sa 520/09).

Regelmäßig ist eine Abwägung zwischen den widerstreitenden Grundrechten des Äußernden nach Art. 5 GG und des Betroffenen auf Schutz seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts und seiner Ehre nach Art. 2 Abs. 1 GG andererseits erforderlich. Ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist daher nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt (vgl. BGH 20.12.2011 - VI ZR 261/10). Dies ist bei Tatsachenbehauptungen immer dann der Fall, wenn bewusst unwahre Tatsachen oder aber Tatsachen, deren Unwahrheit im Zeitpunkt der Äußerung unzweifelhaft feststeht, geäußert werden (vgl. BVerfG. 10.11.1998 - 1 BvR 1531/96; LAG Rheinland-Pfalz 08.11.2013 - 9 Sa 23/13 - Rn. 71).

Auch ein eingeschränkter Widerruf, der hier Gegenstand der Anträge ist, setzt voraus, dass bei objektiver Beurteilung ernstliche Anhaltspunkte für die Wahrheit des Vorwurfs fehlen, weil nur dann dem Beklagten die Erklärung zugemutet werden kann, er könne seine Behauptung nicht aufrechterhalten. Wenn es aber durchaus möglich ist, dass die Behauptungen des Beklagten zutreffen, ist auch kein Raum für einen eingeschränkten Widerruf (BGH 14. Juni 1977 - VI ZR 111/75 - Rn. 19; LAG Rheinland-Pfalz 20.07.2021 - 2 Sa 345/20 - Rn. 44).

b. In Anwendung dieser Grundsätze liegen die Voraussetzungen eines eingeschränkten Widerrufsrechts nicht vor.

aa. Dabei kann dahinstehen, ob es sich bei den genannten Behauptungen unter (i) bis (iv) überhaupt um Tatsachenbehauptungen oder vielmehr um überwiegend wertende Einschätzungen als Ausdruck einer subjektiven Leistungsbeurteilung handelt, die bis zu der Grenze der Schmähkritik oder der Formalbeleidigung geschützt sind und grundsätzlich Vorrang vor dem Persönlichkeitsschutz haben (zur Unterscheidung LAG Hamm (Westfalen) 18.07.2018 - 2 Sa 1828/17 - Rn. 174 ff. mwN). Eine die Erheblichkeitsschwelle überschreitende Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin liegt jedenfalls nicht vor.

(1) Das zivilrechtliche allgemeine Persönlichkeitsrecht, abgeleitet aus der verfassungskonformen Anwendung und Auslegung der Generalklauseln genießt als sonstiges Recht den Schutz der absoluten Rechte i. S. d. § 823 Abs. 1 BGB. Geschützt ist das Recht des Einzelnen auf Achtung seiner personalen und sozialen Identität sowie Entfaltung und Entwicklung seiner individuellen Persönlichkeit gegenüber dem Staat und im privaten Rechtsverkehr. Die von der Klägerin geltend gemachte Beeinträchtigung des sozialen Geltungsanspruchs betrifft die Sozialsphäre. Der Persönlichkeitsschutz ist hier jedoch weniger weitgehend wie im Bereich der Privat- und schließlich der Intimsphäre. Hierbei bedarf es wegen des offenen Tatbestands bei der Beeinträchtigung einer gewissen Erheblichkeit und bereits hier einer Interessenabwägung (LAG München 22.092010 - 11 Sa 520/09 - Rn. 129 mwN).

(2) Die beanstandeten Äußerungen unter (i) bis (iii) betreffen das Arbeitsverhalten der Klägerin. Bei der Äußerung zu (iv) ist dies allenfalls mittelbar der Fall. Sie enthalten eine subjektive Einschätzung des Vorgesetzten in verschiedenen Tätigkeitsbereichen der Klägerin, ohne in der Formulierung unangemessen oder ehrverletzend zu sein. Bei einem von dem Vorgesetzten wahrgenommenen Rüge- oder Bewertungsrecht handelt es sich um einen nicht ungewöhnlichen und häufigen Vorgang. Soweit nicht Form und Inhalt der Erklärungen über den Rüge- oder Bewertungscharakter hinaus unzulässig in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in Form einer Ehrkränkung eingreifen, handelt es sich um einen sozialadäquater Ausfluss der bestehenden arbeitsrechtlichen Beziehungen (so auch LAG München 22.09.2010 - 11 Sa 520/09 - Rn. 135).

Die Äußerungen zu (i) bis (iii) erfolgten zudem allein im Innenverhältnis zwischen der Klägerin und dem Vorgesetzten bzw. der personalführenden Stelle und haben damit keine Außenwirkung entfaltet. Auch die Behauptung in der Vorstandspräsentation, in der die Klägerin schon nicht direkt genannt wird, erfolgte vor einem begrenzten Personenkreis. Dass die Außenwirkung auch hier kein wesentlicher Punkt ist, ergibt sich bereits aus dem Umstand, die Klägerin keine Erklärung gegenüber dem Vorstand verlangt, sondern ausschließlich ihr gegenüber.

Es handelte sich damit um - in einem Arbeitsverhältnis regelmäßig vorkommende - Bewertungen und Einschätzungen der Leistung der Klägerin und keine die Erheblichkeitsschwelle überschreitende Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts. Auf die Frage, ob die Einschätzungen im Einzelnen zutreffend sind, kommt es nicht an.

bb. Zudem - und die Entscheidung selbständig tragend - fehlt es an einem Fortbestehen der behaupteten Rechtsbeeinträchtigung. Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin eine Rechtsverletzung in Form einer erheblichen rechtswidrigen Beeinträchtigung ihrer Persönlichkeitsrechte unterstellen würde, lässt ihr Sachvortrag keine andauernde rechtserhebliche Beeinträchtigung erkennen. Der Rechtsverstoß muss aber eine stetig neu fließende Quelle der Rufschädigung darstellen (vgl. BGH 10.12.1969 - I ZR 20/68). Dies ist vorliegend nicht der Fall.

(1) Soweit die Klägerin darauf hinweist, dass die Beklagte die Behauptungen im Rahmen dieses Rechtsstreits weiter aufrechterhält, ist dies kein Indiz für eine fortdauernde Rechtsbeeinträchtigung. Solche Äußerungen, die der Rechtsverfolgung oder -verteidigung in einem Gerichtsverfahren dienen, bewegen sich im Bereich eines berechtigten Interesses und sind nicht geeignet, einen Widerrufsanspruch zu begründen.

(2) Anhaltspunkte dafür, dass Herr L. die Behauptungen nach der Entfernung seines Schreibens aus Personalakte, der Wiederaufnahme der Zulagenzahlung und der Einräumung der Möglichkeit externen Arbeitens weiter äußern wird, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Eine allgemeine Rufschädigung ist durch die Äußerungen gegenüber der Klägerin schon nicht eingetreten. Jedenfalls wäre eine Erklärung gegenüber der Klägerin auch nicht geeignet, eine solche auszuräumen.

Die ausdrücklich für den Fall der Unzulässigkeit der Anträge zu 2a) gestellten Anträge zu 2b) fielen nicht zur Entscheidung der Kammer an.

Die im Rahmen der Klageerweiterung vom 31.03.2026 eingeführten Unterlassungsanträge wurden ausweislich ihrer ausdrücklichen Begründung hilfsweise für den Fall gestellt, dass „das Gericht den Klageantrag Ziffer 2a teilweise (nämlich nur hinsichtlich einzelner Behauptungen der Beklagten) für unzulässig“ hält. Dies ist vorliegend nicht der Fall.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 Satz 1, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Die Klägerin trägt die Kosten, die auf die Rücknahme des Feststellungsantrags bezüglich eines Anspruchs auf Home-Office, berücksichtigt mit einem Bruttoentgelt, entfallen. Die weiteren Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien im Umfang ihres Unterliegens. Bei einem Gesamtgebührenstreitwert von 97.482,12 € ergibt sich die ermittelte Kostenquote.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3, ZPO und berücksichtigt zunächst die Zahlungsanträge mit ihrem Nennwert. Die Anträge auf die Entfernung von Schreiben aus der Personalakte werden in Anlehnung an die Streitwertrechtsprechung zu der Entfernung von Abmahnungen mit einem Bruttoentgelt für das erste Schreiben sowie jeweils 1/3 Bruttoentgelt für die weiteren Schreiben bewertet. Der Antrag auf Widerruf wird pauschal mit einem Betrag von 2.000,00 € berücksichtigt. Der Feststellungsantrag hinsichtlich der Weisung vom 29.08.2025 wird mit einem Bruttoentgelt bewertet. Anders als im Rahmen der Festsetzung des Gebührenstreitwerts wird der Feststellungsantrag hinsichtlich der Verpflichtung zur Zahlung einer monatlichen Zulage von 500,00 € gemäß § 9 ZPO im Rahmen des Urteilsstreitwerts mit dem dreieinhalbfachen Wert des einjährigen Bezugs berechnet. Eine Anrechnung des Zahlungsantrags erfolgt nicht.

Die Berufung ist nicht gesondert zuzulassen, § 64 Abs. 3a ArbGG. Besondere Zulassungsgründe iSd. § 64 Abs. 3 ArbGG sind weder vorgetragen noch ersichtlich._5535_25_geschwärzt

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