LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 29.07.2026 – 6 SLa 262/25

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten sowie im Wege der Widerklage über Schadensersatz.

Bei der Beklagten und Widerklägerin (im Folgenden: Beklagte) handelt es sich um ein Unternehmen, das Dienstleistungen im Bereich des Baustoffhandels anbietet und unter anderem auch einen Baumarkt betreibt. Sie beschäftigt ständig mehr als zehn Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist nicht gewählt.

Der 51-jährige Kläger und Widerbeklagte (im Folgenden: Kläger) ist verheiratet und hat drei Kinder, von denen eines minderjährig ist.

Auf der Basis des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 25.03.2019 (Bl. 10 ff. d. erstinstanzl. A.) und der Zusatzvereinbarung vom 05.06.2023 (Bl. 20 d. erstinstanzl. A.) ist der Kläger seit dem 01.05.2019 als Marktleiter beschäftigt. Er erzielt zuletzt ein Bruttomonatsgehalt iHv. 6.000,00 € zuzüglich einer Leistungsprämie. Wegen des Inhalts einer individualisierten „Aufgabenbezeichnung“ wird auf Bl. 81 ff. d. erstinstanzl. A. Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 28.02.2025 (Bl. 25 d. erstinstanzl. A.), dem Kläger zugegangen am gleichen Tag, sprach die Beklagte eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Mit am 02.03.2025 beim Arbeitsgericht eingegangener, der Beklagten am 11.03.2025 zugestellter Klageschrift hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben. Er hat seine Klage mit Schriftsatz vom 25.06.2025 hilfsweise für den Fall, dass die auf den 28.02.2025 datierende Kündigung wirksam sein sollte, erweitert um Anträge auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses und Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.384,60 € brutto nebst Zinsen sowie mit Schriftsatz vom 29.06.2025 um einen Antrag auf Zahlung von 12.500,00 € (Leistungsprämie Jahr 2024). Beide Klageerweiterungen wurden der Beklagten am 30.06.2025 zugestellt.

Die Beklagte hat mit am 23.07.2025 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Widerklage auf Zahlung von 2.516,39 € nebst Zinsen erhoben.

Der Kläger hat das fehlende Vorliegen jeglicher Kündigungsgründe gemäß § 626 Abs. 1 BGB bzw. § 1 KSchG und die Nichteinhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB gerügt. Er hat vorgetragen,

er sei kein leitender Angestellter iSd. KSchG gewesen. Er sei zwar im Mai 2019 als „Marktleiter“ angestellt worden. Herr K. sei im Januar 2023 zur Beklagten gekommen und habe die Aufgabe eines externen Geschäftsführers für den Markt übernommen. Dieser habe im Vorfeld als Geschäftsführer die gesamten Baumärkte geführt und habe in der Zeit von Januar 2023 bis circa Ende Mai 2024 täglich mit ihm im Büro zusammengearbeitet. Erst im Juni 2023 sei er schriftlich durch Herrn K. zum alleinigen Marktleiter schriftlich berufen worden. Bis dahin sei auch Herr B. offiziell als zweiter Marktleiter mitwirkend gewesen. Eine autonome Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern sowie sämtliche arbeitsrechtlichen Maßnahmen diesen gegenüber habe er in dieser Zeit nicht ausüben können. In allen Fällen sei sowohl Herr B. als auch Herr Br. als Marktleiter/Geschäftsführer involviert gewesen.

Er habe weder eine Protokollfälschung durchgeführt noch andere Pflichtverletzungen begangen. Er war der Ansicht, auch sei der Vortrag der Beklagten bereits unschlüssig. Sie lege weder das angeblich gefälschte Protokoll vor noch nenne sie den Namen des Arbeitnehmers. Er hat vorgetragen, es handele sich um den Mitarbeiter F. Dieser sei zum Zeitpunkt des Gesprächs seit dem 10.04.2024 arbeitsunfähig erkrankt gewesen wegen eines Leistenbruchs. In dem Gespräch sei es um die Verbesserung seiner Arbeitssituation bezogen auf die Krankheit (Leistenbruch) gegangen. Auch im Hinblick auf die Durchführung der Wiedereingliederung sei durch den behandelnden Arzt vermerkt worden, dass der Zeuge F. in der Zeit der Wiedereingliederung keine Arbeiten über Kopf habe tätigen sollen („keine Überkopfarbeiten und Schweres Heben“). Der behandelnde Arzt sei Herr Dr. J. von der Zosu (Zentrum für Osteopathie, Sportmedizin, Unfallchirurgie). Auch hier werde deutlich, dass es nicht um „Mobbing“ oder eine psychische Erkrankung gegangen sei. Ausdrücklich werde der Vortrag der Beklagten zur Äußerung des Zeugen F. während des bEM-Gesprächs bestritten. Seine Frage, ob Belastungen bei der Ausübung der Tätigkeit bestünden und wenn ja, worin diese genau lägen, sei mit „Nein“ beantwortet worden. Der Inhalt des Gesprächs sei gerade nicht „Mobbing“ etc. gewesen, sondern die konkrete Erkrankung des Zeugen F. Der Zeuge F. arbeite bei der Beklagten im Bereich „Garten“. Das Protokoll bestehe aus vier Seiten mit 31 Fragen, zB. Name, Geb.Datum etc. Viele der Fragen im bEM-Protokoll seien „JA/NEIN“-Fragen und auch dementsprechend beantwortet worden. Die Antworten, die von ihm protokolliert worden seien, bezögen sich auf den Leistenbruch des Mitarbeiters F.

Nach dem Gespräch sei das bEM-Protokoll an Herrn F. und Herrn Je. zur Unterschrift gegeben worden. Er habe auch beide aufgefordert, die Seiten durchzulesen und dann zu unterschreiben. Dies hätten die Herren F. und Je. auch getan. Es sei diesen ausreichend Zeit zur Prüfung gegeben worden. Er habe Herrn F. nach der Unterschrift eine Kopie überreicht. Eine Kopie sei dann auch an den Steuerberater der Beklagten, Herrn Kl., für die Personalakte gegangen.

Ausdrücklich bestritten werde, dass die Beklagte erst am 18.02.2025 vom bEM-Protokoll Kenntnis gehabt habe bzw. dieses geprüft haben wolle. Das Protokoll sei seinem Vorgesetzten Herrn Je. am Tag des bEM-Gesprächs (13.06.2024) bekannt gewesen, auch der Geschäftsführer der Beklagten habe Zugriff auf dieses Protokoll gehabt.

In einer E-Mail des Herrn Je. vom 24.01.2025 (Bl. 131 ff. d. erstinstanzl. A.) habe der Zeuge Je. ihm mitgeteilt, dass die Beklagte sich wegen seiner angeblich schlechten Arbeitsleistung von ihm trennen möchte. Dies sei bereits Ende 2024 beschlossen worden.

Die Fa. T. sei aufgrund schlechter Leistungen gekündigt worden. Er habe von anderen diversen Firmen Angebote eingeholt und diese verglichen. Er habe bei der Vorbereitung der Entscheidungen immer Herrn Br. oder in dem Fall Herrn K. informiert. Im Übrigen könne die Fa. T. auch einzelne Dienstleistungen wie den Winterdienst machen. Dies habe er auch Herrn Je.mitgeteilt. Dieser habe dann unbedingt einen Traktor kaufen wollen, um den Winterdienst mit eigenen Mitarbeitern durchzuführen.

Die M. habe für die Märkte einen Zugang gewährt, nicht nur ihm. Dieser Zugang sei an Herrn Br. als Geschäftsführer weitergegeben worden. Auf Nachfrage habe er diesen Zugang auch vor seiner Krankheit an Frau B. und Frau J. weitergegeben. Er habe mit diesen beiden Personen noch zusätzlich eine Schulung in seinem Büro gemacht, wo er ihnen die Funktionen des Systems erklärt habe. Im System seien die Konditionen hinterlegt, welche sich mit den Konditionen der X glichen. Lediglich in dem Punkt der Warenrückgabe/“Nulldreher“ an Lieferanten seien bessere Verhandlungen geführt. Auch über die Angebote der M. sei Herr Br. immer informiert worden. Vor Herrn Je. sei Frau B. für die Bestellungen zuständig gewesen. Für die Rechnungsprüfung und somit für das Thema Skonto/Pönale seien ausschließlich die Mitarbeiter W. und S. aus der Verwaltung verantwortlich gewesen. Dies sei auch von dem Geschäftsführer Herr Br. so gewollt und ihm mitgeteilt worden, damit es in der Rechnungsprüfung kein Durcheinander gäbe. Es sei also in den gesamten sechs Jahren nie seine Aufgabe gewesen, sich um Disposition oder Rechnungsprüfung zu kümmern. Er habe mit den Lieferanten die Umbauten und dessen Konditionen besprochen. Auch habe er sich um die „Nulldreher“ im Markt gekümmert und diese mit den Lieferanten besprochen und somit in den letzten drei Jahren mehr als 400.000,00 € Ware an die Lieferanten zurückgegeben. Bei den Verhandlungen mit dem Lieferanten habe er außerdem noch Sondervereinbarungen vorbereitet und diese dann als Belastungsanzeige an die Lieferanten durch Herrn S. belasten lassen. So habe er in den letzten Jahren durch seine Vorbereitungen nochmal mehr als 200.000,00 € von den Lieferanten für die Beklagte erwirtschaften können.

Hinsichtlich des Sachverhalts B. habe er keine Pflichtverletzungen begangen.

Auch der Sachverhalt R. sei unzutreffend. Er habe am 02.12.2024 einen Termin mit dem Außendienst von R. gehabt, bei dem Konditionen vereinbart worden seien. Hier seien alle Nulldreher zurückgegeben, neue Bausteine vereinbart und der Umbau besprochen worden. Auch habe der Kläger mit der Firma eine neue Konditionsvereinbarung vorbereitet. Das habe er auch am 03.12. an Herrn Je. weitergegeben. Ihm sei nicht bekannt gewesen, dass die Firma mehrfach einen Termin gewollt habe.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sei bereits mit der Klageschrift angefordert worden. Mit Schreiben vom 28.05.2025 (Bl. 105 d. erstinstanzl. A.) habe er die Beklagte höchst vorsorglich zur Urlaubsabgeltung unter Fristsetzung bis zum 11.06.2025 aufgefordert. Nach seiner Berechnung seien noch fünf Tage abzugelten. Die Urlaubsabgeltung berechne sich wie folgt: 6.000,00 € x 3/65 = 276,92 € pro Urlaubstag, das ergebe für fünf Tage 1.384,60 € brutto.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.02.2025 nicht aufgelöst worden ist;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.02.2025 nicht zum nächstmöglichen Termin aufgelöst werden wird;

hilfsweise für den Fall, dass die Kündigung der Beklagten wirksam sein sollte,

3. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Arbeitszeugnis – unter Aufnahme von Angaben über Leistung und Verhalten – zu erteilen;

4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag von 1.384,60 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB p.a. seit dem 12.06.2025 zu zahlen (Urlaubsabgeltung);

weiterhin

5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag von 12.500,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB p.a. seit Rechtshängigkeit zu zahlen (Leistungsprämie Jahr 2024).

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat widerklagend beantragt,

dem Kläger zu verurteilen, an sie 2.516,39 € nebst fünf % Zinsen über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Der Kläger hat beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen,

der Kläger sei bei ihr als leitender Angestellter beschäftigt gewesen. Gemäß der dem Einstellungsprofil des Klägers unterliegenden Aufgabenbezeichnung sei er zum eigenständigen Abschluss von Verträgen, deren Überwachung und Optimierung autorisiert und verpflichtet sowie mitarbeiterbezogen zur autonomen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern sowie sämtlichen arbeitsrechtlichen Maßnahmen diesen gegenüber befugt gewesen. Ihm habe im Unternehmen für die Mitarbeiter des Marktes die Rolle des bEM-Beauftragten oblegen. Wesentlicher Aufgabenbereich in leitender Funktion sei die Motivation und Führung von Mitarbeitern einschließlich der Kontrolle und Überwachung wesentlicher Arbeitnehmerbelange gewesen.

Bei einzelarbeitsvertraglichen Maßnahmen und arbeitsrechtlichen Maßnahmen habe der Kläger autark und ohne Rücksprache mit ihrem Geschäftsführer gehandelt. Der Kläger sei bereits im Jahr 2019 mit einer umfassenden Vollmacht ausgestattet gewesen, die ihn dazu bevollmächtigt habe, alle Willenserklärungen abzugeben, die notwendig seien, um arbeitsvertragliche Maßnahmen mit Mitarbeitern auszuführen (Handlungsvollmacht). Ihr Geschäftsführer sei weder in den Vertragsabschuss noch in sonstige arbeitsvertragliche Maßnahmen, die den Kompetenzbereich des Klägers betroffen hätten, eingebunden gewesen. Im Gegenteil: Wesentliche Details, die zur wirtschaftlichen Umsetzung notwendig gewesen seien, habe der Kläger direkt mit ihrem Steuerberater kommuniziert, autark und ohne Rücksprache mit den Geschäftsführern.

Am 25.03.2024 hätten der Kläger und ihr Geschäftsführer eine Aufgabenbezeichnung in aktualisierter Form (Bl. 155 ff. d. erstinstanzl. A.) unterzeichnet. Anfang Juni 2024 habe der Kläger ihren Geschäftsführer ausdrücklich gebeten, ihm eine explizite Handlungsvollmacht zur Vornahme aller die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter des Baumarktes in M. betreffenden Maßnahmen zu erteilen. Die Vollmacht sei dem Kläger am 08.06.2024 schriftlich (Bl. 151 d. erstinstanzl. A.) erteilt worden. Das verschriftlichte Dokument und die sich hieraus ableitende Kompetenz der autarken Entscheidung arbeitsrechtlicher Maßnahmen habe der Kläger auf dem Firmengelände für alle Mitarbeiter deutlich sichtbar veröffentlicht. Dem Kläger sei auf dessen Bitten die umfassende Vollmacht notariell beglaubigt worden. Im November 2024 habe der Kläger von ihr einen sogenannten Tätigkeitsnachweis angefordert, worin seine Tätigkeiten und sein Kompetenzbereich bestätigt worden seien. Sie sei am 20.11.2024 der Aufforderung des Klägers gefolgt und habe den Tätigkeitsnachweis (Bl. 150 d. erstinstanzl. A.) nach dessen Vorgaben schriftlich bestätigt.

Der Kläger habe eine prägende, leitende Rolle in ihrem Unternehmen gehabt. Aufgrund des Umfangs der originären, vom Kläger zu erfüllenden Aufgaben und seiner autarken, exponierten Leitungsstellung sei grundlegend ein geänderter Beurteilungsmaßstab im Gegensatz zum klassischen Arbeitnehmer anzusetzen, vorgreiflich betreffend des Vertrauensvorschusses, der die umfassende Kompetenzübertragung durch sie auf den Kläger erst ermöglicht habe.

Die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers sei aufgrund folgender Umstände alternativlos gewesen:

Am 13.06.2024 habe mit einem zu dieser Zeit bereits seit längerer Zeit erkrankten Mitarbeiter von ihr ein Grundlagengespräch im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements stattgefunden. Eingeladen hierzu habe der Kläger als leitende autorisierte Kraft in ihrem Unternehmen und bEM-Beauftragter. Anwesend gewesen seien neben dem Mitarbeiter und einer Person seines Vertrauens der Kläger und der Zeuge Je. Die Protokollierung der Mitarbeiterangaben sei durch den Kläger vorgenommen worden, wobei er einen standardisierten Fragebogen verwendet habe, der linksspaltig ein Textfeld beinhaltet habe, welches die dem Mitarbeiter gestellte Frage aufweise und rechtsspaltig dem Protokollführer die Möglichkeit eröffne, handschriftlich die Mitarbeiterantwort auf die Frage einzutragen.

Der standardisierte Mantelbogen, der Grundlage des Erstgespräches bei einem bEM in ihrem Hause sei und auch in diesem Fall gewesen sei, beinhalte unter anderen die Frage, worin die hauptsächliche Belastung bei der Ausübung der Tätigkeit bestehe. Zudem erhalte der Mitarbeiter die Möglichkeit, zu der Arbeitsplatz- und Arbeitsablaufanalyse Stellung zu nehmen sowie Umstände und Einzelheiten zu benennen, die den Arbeitgeber in die Lage einer Gefährdungsbeurteilung versetzten.

Befragt, ob Belastungen bei der Ausübung der Tätigkeit bestünden und wenn ja, worin diese genau lägen, habe der Mitarbeiter in Gegenwart von Herrn Je. wortwörtlich erklärt, dass er sehr oft unter den Angriffen eines anderen Mitarbeiters, aber auch unter despektierlichen und demotivierenden Verhaltensweisen des Klägers ihm gegenüber leide. Er habe den Umgang mit ihm als Mobbing und psychischen Angriff empfunden. Während der Angaben des Mitarbeiters habe der Kläger den Anschein erweckt, dessen Antworten zu protokollieren, dh. dasjenige, was der Arbeitnehmer konkret als krankheitsrelevante Ursache verifiziert habe. Im Speziellen bezogen auf die Frage, welche Gestaltungsmöglichkeiten arbeitgeberseits zur Verbesserung des Problems vorgenommen werden könnten (Arbeitsplatz- und Arbeitsablaufanalyse/Gefährdungsbeurteilung), habe der Mitarbeiter wortwörtlich geäußert, dass er ohne den vorhin beschriebenen psychischen Druck arbeiten wolle und er nicht mehr gemobbt werde. Ihm sei es wichtig, dass sich die Vorfälle aus der Vergangenheit, ob diese nun einen weiteren Mitarbeiter oder aber den Kläger selbst beträfen, nicht wiederholten. Auch insofern habe der Kläger während der Aussage des Mitarbeiters den Eindruck erweckt, diese vollumfänglich ins Protokoll aufzunehmen.

Nach dem Ende des bEM-Gesprächs habe der Kläger dem Mitarbeiter und Herrn Je. das Protokoll vorgelegt, ohne dass diese Gelegenheit erhalten hätten, es sich im Vorfeld durchzulesen. Aus Sicht des Herrn Je. sei für ein Durchlesen des Protokolls durch ihn schon deshalb kein Anlass gewesen, da der Kläger leitender Angestellter gewesen sei und bei leitenden Angestellten grundsätzlich davon auszugehen sei, dass Protokollfälschungen unterblieben. Der Umstand, dass der Zeuge F. einmal an einem Leistenbruch gelitten habe, sei nicht der Grund gewesen, weshalb er aus psychischen Gründen dem Druck am Arbeitsplatz nicht habe standhalten können. Der Mitarbeiter habe ebenso wie der Kläger das Protokoll unterzeichnet und damit sei das Erstgespräch betreffend des bEM beendet gewesen. Nach Abschluss des Gesprächs sei das erstellte Protokoll zur Personalakte des Mitarbeiters genommen worden.

Am 18.02.2025 habe der Zeuge Je. aus anderem Anlass die Personalakte des Herrn F. geprüft. Hierbei habe er das bEM-Protokoll in Augenschein genommen und ihm sei aufgefallen, dass wesentliche Antwortenbereiche statt einer wortwörtlichen oder umfassenden Wiedergabe der Antwort des Mitarbeiters lediglich die Negation „Nein“ enthielten. Betreffend die Frage, ob es arbeitsplatzspezifische Ursachen für das Erkrankungsbild oder die Beschwerden des Mitarbeiters gegeben habe, sei im Textfeld lediglich „Nein“ eingepflegt worden. Betreffend die gleichfalls gestellte Frage, ob im Wege der Gefährdungsanalyse eine Qualitätsverbesserung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsplatzsituation vorgenommen und arbeitsspezifische Umstände verbessert werden könnten, habe sich ebenfalls die Antwort „Nein“ gefunden. Eingetragen worden sei dies durch den Kläger. Hierdurch sei eine Fälschung des Protokollinhaltes entstanden. Durch die Fälschung des Protokollinhaltes in Gestalt der Protokollierung einer tatsächlich nie so geäußerten Mitarbeiteraussage habe der Kläger einen ihn betreffenden Verdacht aus der Welt räumen wollen und im Raum stehende Mobbingvorwürfe der Kenntniserlangung der Geschäftsführung des Unternehmens entziehen wollen. Hierbei habe der Kläger geschickt seine erhebliche Machtposition genutzt, die ihm die autonome Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern, aber auch die autonome Stellung im bEM-Verfahren geboten habe. Durch das gefälschte Protokoll sei der Eindruck eines zufriedenen Mitarbeiters und der wahrheitswidrige Eindruck, unternehmensspezifische Ursachen lägen im Sinne einer krankheitsfördernden Wirkung nicht vor, entstanden.

Nach Kenntniserlangung über den gefälschten Protokollinhalt und die entsprechende Überprüfung hierzu sei noch am gleichen Tag, dh. am 18.02.2025, ihr Geschäftsführer, Herr Br., hierüber informiert worden.

Die Beklagte war der Ansicht, die Fälschung des Protokollinhaltes durch den Kläger als leitenden Angestellten konkretisiere einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB und einen schwerwiegenden Vertrauensbruch. Wesentliche Pflicht des bEM-Beauftragten im Unternehmen im Allgemeinen aber auch in ihrem Betrieb sei die zutreffende Erfassung betriebsbezogener Umstände, die gegebenenfalls krankheitsfördernd sein könnten sowie die Herstellung eben solcher Umstände, die den Heil- und Genesungsprozess gegebenenfalls beschleunigten sowie der Wiedereingliederung des Mitarbeiters dienten. Mit der vorsätzlich vorgenommenen Protokollfälschung habe der Kläger diese Intention konterkariert unter Missbrauch seiner ihm aufgrund seines Status eingeräumten Machtfülle.

Im Interesse des Arbeitnehmerschutzes und im Interesse des Betriebs an der Gesundheit seiner Mitarbeiter komme dem betrieblichen Eingliederungsmanagement im Allgemeinen und in ihrem Betrieb im Besonderen eine wesentliche und herausragende Rolle zu. Vorausgesetzt werde hierbei die kritische, reflektierte und tatsachenfundierte Aufarbeitung aller Problemstellungen und Ursachen, die insbesondere organisatorische und oder personenbezogenen Zusammenhänge im Betrieb beträfen. Es liege auf der Hand, dass Mobbing sowie demotivierende und despektierliches Verhalten von Mitarbeitern und Vorgesetzten hierunter fielen und die Änderung solcher Missstände Kardinalaufgabe eines jeden Unternehmens und einer jeden Unternehmensführung sei und sein müsse. Zudem habe der Mitarbeiter in ihrem Unternehmen aus einer Vielzahl von Rechtsgründen heraus einen unabdingbaren Anspruch auf Richtigkeit des Protokollinhaltes und Anspruch darauf, gerade mit Blick auf die Verbesserung der unternehmensbezogenen Umstände angehört zu werden, wobei der Protokollierung seiner Äußerung hierbei entscheidende Bedeutung zukomme.

Die Beklagte war der Ansicht, neben dem Umstand, dass die Protokollfälschung vorsätzlich bewirkt worden sei, komme bei der nach § 314 Abs. 2 Satz 3 BGB vorzunehmenden Überprüfung zum Tragen, dass der Kläger schon im Vorfeld damit habe rechnen müssen, dass eine vorsätzliche Vertragsverletzung in der Gestalt einer Fälschung eines Protokolls für sie nicht hinnehmbar gewesen sei. Denn sie habe aufgrund des dem Kläger übertragenen, massiven Vertrauensvorschusses diesem die alleinige und autarke Erledigung von bEM-Aufgaben übertragen. Dem Kläger sei also bekannt gewesen, dass eine Kenntniserlangung durch sie ohne konkreten Anlass nahezu ausgeschlossen gewesen sei. Die Intensität dieser Form des Machtmissbrauchs und des Vertrauensmissbrauchs einerseits, sowie die damit einhergehende, schwerwiegende Beschädigung von Interessen anvertrauter Mitarbeiter sowie nennenswerte Belange des Arbeitsschutzes machten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses undenkbar. Hinzukämen weitere schwerwiegende Pflichtverletzungen, die der Kläger offenkundig begangen habe und über die er sie ebenfalls zu keiner Zeit aufgeklärt habe.

Die Beklagte hat weiter vorgetragen, als autark handelndem Marktleiter sei eine der wesentlichen funktionalen Aufgaben des Klägers die Erhöhung von Umsatz, Handelsspanne und regionalem Marktanteil sowie die Sicherstellung der aktuellen Preiskommunikation sowie der eigenständige Abschluss, die Pflege und die Überprüfung der Einhaltung laufender Verträge und Dienstleistungsverträge gewesen. Faktisch habe der Kläger ihr gegenüber verschwiegen, dass er seine Marktleiterstellung mit Blick auf die Umsetzung notwendiger Vertragsgestaltung und deren Überprüfung entweder gar nicht ausgeübt habe, oder aber so fehlerhaft, dass ihr ein erheblicher Schaden entstanden sei. Der Handlungsmissbrauch des Klägers habe folgende Unternehmen betroffen:

Als Marktleiter habe dem Kläger auch die Überprüfung der lokalen Verkehrssicherung einschließlich der Reinigung und des Winterdienstes oblegen. Am 28.02.2024 habe der Kläger autonom aufgrund seiner Stellung als Marktleiter den bestehenden Reinigungsvertrag, der die Ausführung von Winterdienstarbeiten auf ihrem Betriebsgelände inkludiert habe, zum 28.02.2024 gekündigt. Der Leistungsumfang der Firma T. habe Winterdienstarbeiten wie folgt inkludiert: Eine Winterdienst-Bereitschaftspauschale iHv. 307,83 € in den Monaten November bis März. Dies habe umgerechnet 1.539,15 € Winterdienstpersonaleinsatz und damit 30,27 € je Stunde ergeben. Bei einer Arbeitszeiteinsatzzeit von fünf Stunden und zwei Mitarbeitern mithin 302,70 €. Ohne Not und ohne Anlass habe der Kläger stattdessen die Firma S. am 09.11.2023 beauftragt, wodurch sie wirtschaftlich wie folgt belastet worden sei: Die Firma S. habe eine Bereitstellungspauschale für November bis Ende März iHv. 3.600,00 € bei Einsatzkosten für Räum- und Streuarbeiten von jeweils 780,00 € zusätzlich berechnet. Dies entspreche im Vergleich zur vormaligen Vertragspartnerin einer Differenz in der Pauschale von über 2.100,00 € und pro Einsatz 468,00 €. Letztlich sei die einseitige und rechtsgrundlose Vertragsbeendigung mit der Firma T. darin gemündet, dass sie mangels brauchbarer wirtschaftlicher Alternativen sich einen eigenen Traktor zur Durchführung des Winterdienstes zu einem Kaufpreis in Höhe von über 30.000,00 € habe anschaffen müssen, um die Verkehrssicherungspflicht auf Dauer sicherzustellen. Der ihr entstandene Schaden betrage somit weit über 30.000,00 €.

Sie sei Mitglied in einer strategischen Allianz, die aus mehreren .Xbau-Gesellschaften bestehe und die über ein Internetportal verfüge. Über den Zugang zu diesem Portal sei es ausschließlich dem Kläger (sowie einem Mitarbeiter der Rechnungskontrolle, der für die Abwicklung der Retouren zuständig gewesen sei) möglich gewesen, Bestellungen zu generieren. Ansonsten habe kein anderer Mitarbeiter oder Angestellter des Unternehmens Zugang zum System. Erforderlich bei der Handhabung des Systems sei eine zusätzliche Erfassung im Warenwirtschaftssystem (Prohibis) gewesen. Tatsächlich habe der Kläger wiederholt versäumt, Bestellungen in ihrem System zu erfassen, womit in massivem Umfang Prozessunterbrechungen eingetreten seien. Eine nähere Überprüfung habe ergeben, dass beispielsweise bei dem Großlieferanten der Beklagten, der Firma S., skontierfähige Zahlungskonditionen (3 % Skonto) hinterlegt gewesen seien, und zwar mit Wirkung ab 2021. Allein im Betrachtungszeitraum 2021 bis 2024 seien ihren Recherchen zufolge aufgrund von Einkäufen bei der Firma S. iHv. 361.746,00 € Skontierungen iHv. 10.852,38 € verabsäumt worden. Hierfür sei der Kläger verantwortlich gewesen.

Auf dem entsprechenden Portal, auf das lediglich der Kläger Zugriff gehabt habe, seien zudem Vertragsstrafenvereinbarungen mit Lieferanten hinterlegt gewesen. Gerade in der Zeit wesentlich Liefer- und Lieferkettenverzögerung, dh. im Zeitraum 2021 bis 2022, seien aufgrund nicht eingeforderter Pönalen Beträge im mittleren sechsstelligen Bereich beim Lieferanten nicht eingefordert worden. Dem Kläger sei bekannt gewesen, dass derjenige Mitarbeiter, der ebenfalls Systemzugriff gehabt habe, nicht dem Kompetenzbereich der Durchsetzung von Vertragsstrafenvereinbarungen unterlegen habe. Ihm sei weiterhin auch bekannt gewesen, dass mit Ausnahme von ihm und dem vorgenannten Mitarbeiter keine weitere Person Zugriff auf das System gehabt habe, weswegen er in der langen Zeit, im Rahmen derer Vertragsstrafen nicht geltend gemacht worden seien, vorsätzlich den bevorstehenden Schadenseintritt gekannt und billigend in Kauf genommen habe.

Eine im Oktober 2024 durchgeführte Unternehmensanalyse habe ergeben, dass bei dem Lieferanten B. eine Unterdeckung eingetreten gewesen sei, es also zum Verkauf unter Einstandspreis gekommen sei. Allein in dem 2024 relevanten Betrachtungszeitraum habe der Gesamtumsatz bei einem sechsstelligen Betrag gelegen, weshalb auch hier ein massiver Schaden auf ihren Seiten eingetreten sei. Befragt durch Herrn Je. im Zuge der Systemanalyse, wie es zu der Unterdeckung und den Vereinbarungen mit den Lieferanten habe kommen könne, habe der Kläger wortwörtlich erklärt, dass er sich um den Lieferanten B. nicht gekümmert habe. Es habe also wissentlich keine Vertragsprüfung und damit auch keine Überprüfung der Lieferbedingungen und Lieferumstände stattgefunden, was erneut eine wesentliche Vertragspflichtverletzung dargestellt habe.

Der Kläger habe es für die Jahre 2021 bis 2023 verabsäumt, mit der Firma R. Bonusvereinbarungen abzuschließen. Ein Mitarbeiter dieser Firma habe mehrfach einen Termin in ihrem Hause angeboten für das Jahr 2024, um Bonusvereinbarungen abzuschließen. Alle Termine seien vom Kläger abgelehnt worden. Erstmals habe der Kläger im Dezember 2024 reagiert mit dem Ergebnis, dass mit dieser Firma eine entsprechende Bonusvereinbarung ratifiziert worden sei.

Die Beklagte war der Ansicht, die im letzten Quartal 2024 festgestellten Pflichtverletzungen des Klägers im objektiven Leistungsbereich hätten insofern, als es kein Kontrollgremium über dem Kläger gegeben habe, nicht nur die originäre Verletzung der primären Leistungspflicht, sondern überdies auch damit die einhergehende Beeinträchtigung der Vertrauensbasis betroffen.

Im Lichte der bis dahin bereits festgestellten Verstöße im Vertrauensbereich einerseits sowie der damit einhergehenden Vertrauensbeschädigungen andererseits, müsse nunmehr der am 18.02.2025 bekanntgewordene, gravierende Verstoß im Vertrauensbereich in der Gestalt der Protokollfälschung betrachtet werden. Unabhängig davon, dass im Zuge einer ordnungsgemäßen Interessenausübung und Überprüfung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes festzustellen sei, dass der Vertrauensverstoß derart schwerwiege, dass anderweitige kompensatorische Maßnahmen nicht in Betracht zu ziehen seien, sei auszuführen, dass die vorangegangenen Verhaltensweisen des Klägers und deren Entdeckung zu Genüge bestätigten, dass eine begründete Erwartung in eine Verhaltensänderung ohnehin nicht habe gegeben sein können.

Das Dementieren der Protokollfälschung im vorliegenden Prozess verstärke den Sachverhalt noch um ein Vielfaches weiter, da das prozesswidrige Bestreiten des Klägers den bestehenden Vertrauensbruch vertiefe. Dies gelte auch und insbesondere für die Prozessbehauptung des Klägers, der Zeuge F. und der Zeuge Je. hätten sich das Protokoll durchgelesen, was nachweislich nicht der Fall gewesen sei. Es finde auch eine Vertiefung des Vertrauensbruchs durch den Prozessvortrag des Klägers statt insofern, als dieser sogar wahrheitswidrig behaupten und vortragen lasse, eigeninitiativ Dokumente nicht als leitender Angestellter unterschrieben zu haben wie bspw. Arbeitsverträge oder Ähnliches, was ebenfalls nachweislich falsch sei. Mit dem anderslautenden Prozessvortrag bezichtige der Kläger sie der Lüge, was jedenfalls die Destabilisierung der Vertrauensstellung fördere statt sie abzuschwächen.

Einer Abmahnung des Klägers habe es angesichts der Massivität des Vertrauensbruchs (Fälschung) im vorherigen Umfang nicht bedurft, zumal eine solche – wie sich jetzt insbesondere deutlich zeige – keine Signalwirkung gehalten gehabt hätte, da der Kläger offenkundig den ihm zur Last gelegten Vorwurf nach wie vor wahrheitswidrig bestreite.

Jedenfalls wäre mindestens eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt. Aus der exponierten Stellung des Klägers als leitender Angestellter und seiner besonderen Nähe zum Arbeitgeber hätten sich erhöhte Treuepflichten ergeben. Aus diesem besonders erhöhten Vertrauensverhältnis folge, dass an verhaltensbedingte Gründe für eine ordentliche Kündigung bedeutend geringere Anforderungen zu stellen seien. Im Blick hierauf wäre zum einen die wesentlich erhöhte Treuepflicht einerseits sowie der massive Vertrauensbruch bedingt durch die Protokollfälschung im Lichte der vorangegangenen Vertrauensbeschädigungen zu werten.

Die Beklagte hat zur Begründung der Widerklage vorgetragen, der Kläger habe es im Zeitraum 2020 und 2021 verabsäumt, Vertragsstrafen geltend zu machen, obwohl Lieferverzögerungen vorgelegen hätten und mit dem jeweiligen Lieferanten eine Vereinbarung dergestalt getroffen worden sei, dass umsatz-/warenwertabhängig eine Pönale zu entrichten gewesen sei. Er sei als leitender Angestellter dafür zuständig gewesen, Vertragsstrafen gegenüber Lieferanten geltend zu machen und umzusetzen. Es handele sich um die Firmen

O.

2,28 €

G.

1.110,60 €

K.

103,79 €

P.

172,88 €

R. 175,13 €

C.

32,78 €

S.

783,98 €

R.

134,95 €

Summe

2.516,39 €.

Sie habe Excel-Tabellen angefertigt, anhand derer mit der jeweiligen Vertragspartnerin der Warenwert, der Wareneingang, der Liefertag, der geschuldet gewesen sei, sowie die Lieferzeitverspätung vermerkt sei. Im Falle des Auftretens einer Fehlmenge, dh. einer Lieferung nicht innerhalb der Frist, habe sie rechtsspaltig den jeweiligen Betrag in der Liste vermerkt. Hierauf nehme sie vollinhaltlich Bezug. Ein nachträgliches Einfordern der Vertragsstrafen sei rechtlich betrachtet nicht mehr möglich, da die Lieferanten dem Kläger gegenüber Verjährung einwenden könnten. Ihr sei das unterbliebene Geltendmachen der Forderung durch den Kläger nicht bekannt gewesen, da die einzelnen Lieferantenvorgänge in der eigenen Zuständigkeit des Klägers gelegen hätten und beklagtenseits nicht aufgearbeitet worden seien bzw. nicht hätten aufgearbeitet werden müssen. Im Zusammenhang mit der dezidierten Aufarbeitung könnten jetzt bereits erste Einzelfälle zugeordnet werden.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 24.07.2025 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 28. Februar 2025 noch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28. Februar 2025 aufgelöst worden ist. Weiter hat es die Beklagte verurteilt, an den Kläger 12.500,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB p.a. seit dem 01.07.2025 zu zahlen. Die Widerklage hat es abgewiesen. Es hat – zusammengefasst und soweit im Berufungsverfahren noch von Relevanz – zur Begründung ausgeführt, die Klage sei hinsichtlich der Hauptanträge vollumfänglich begründet, so dass die Hilfsanträge nicht zur Entscheidung anfielen. Die Widerklage unterliege der Abweisung. Die außerordentliche Kündigung halte der rechtlichen Überprüfung anhand von § 626 Abs. 1 BGB nicht stand. Selbst unter Zugrundelegung des gesamten Sachvortrags der Beklagten sei das mildere Mittel der Abmahnung gegeben, welches die Beklagte vorrangig hätte nutzen müssen. Das gelte zunächst für den Vorwurf der Vertrauensstörung durch die von der Beklagten plakativ „Protokollfälschung“ genannte fehlerhafte Wiedergabe des Inhalts des bEM-Gesprächs in dem vom Kläger geführten Protokoll am 13.06.2024. Für die Kammer sei nicht zu erkennen, welcher genaue Vorwurf dem Kläger hier gemacht werde. Soweit die Beklagte darüberhinausgehende Vorwürfe im Zusammenhang mit der behaupteten fehlenden Lesemöglichkeit für den das Protokoll unterschreibenden Arbeitnehmer nur angedeutet habe, so fehle hierzu konkreter Vortrag. Die weiteren Vorwürfe, welche sich insgesamt dem Leistungsbereich zuordnen ließen, seien seitens der Beklagten erkennbar nicht zum Gegenstand des Vorwurfs der außerordentlichen Kündigung erhoben worden. Sie wären aufgrund der von der Beklagtenseite selbst mitgeteilten Kenntnis seit dem letzten Quartal 2024 für eine außerordentliche Kündigung weder nach § 626 Abs. 2 BGB verwertbar, noch könnten sie angesichts des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung begründen. Das Arbeitsverhältnis sei auch nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung unter Wahrung der gesetzlichen Kündigungsfrist beendet. Vorrangig sei eine Abmahnung bezogen auf die von der Beklagten streitig gerügten Leistungsmängel auszusprechen gewesen. Die Widerklage sei unschlüssig, da die Voraussetzungen für die in Anspruch genommene Arbeitnehmerhaftung im gesamten Vortrag der Beklagten nicht substantiiert und zur Überzeugung des Gerichts dargelegt worden seien. Bereits bei der Schädigungshandlung bleibe der Vortrag der Beklagten unsubstantiiert, indem sie dem Kläger insgesamt eine Unterlassung vorwerfe. Auch im Bereich der Schadensfolgen fehle es an jeglicher Darlegung zu den seitens Dritter geschuldeten Zahlungsleistungen mit Blick auf die mit diesen getroffenen vertraglichen Vereinbarungen, die Pflichtverletzung durch den jeweiligen Vertragspartner und die Möglichkeit für den Kläger durch entsprechende zu einem bestimmten Zeitpunkt zu erfolgende Handlung, der Beklagten Vermögen in Höhe der jeweiligen Skonti und Vertragsstrafen zu beschaffen sowie die Berechnung der Forderung. Insgesamt handele es sich um eine unschlüssige Schadensersatzforderung. Die Erhebung der Widerklage einen Tag vor dem Kammertermin, in welchem der Rechtsstreit zu entscheiden gewesen sei, führe nicht dazu, dass der Beklagten unter Verletzung des Beschleunigungsgrundsatzes weitergehende Möglichkeiten zur Darlegung der unschlüssigen Forderung zu gewähren gewesen wären. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 219 ff. d. erstinstanzl. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist der Beklagten am 03.12.2025 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 15.12.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung (innerhalb der durch Beschluss vom 02.02.2026 bis einschließlich 16.02.2026 verlängerten Berufungsbegründungsfrist) mit einem am 16.02.2026 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 17.02.2026, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 42 ff., 50 d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend,

im Kern erhebe sie gegenüber dem Kläger als leitendem Angestellten den Vorwurf, das wesentliche Ergebnis des bEM-Gesprächs mit dem Mitarbeiter verfälscht dargestellt und entgegen der Wahrheit protokolliert zu haben. Der Mitarbeiter habe ausdrücklich bemängelt, dass zur Wiedereingliederung arbeitgeberseitig eine Maßnahme insofern erheblich sei, als das despektierliche und einem Mobbing gleichkommende Verhalten eines anderen Mitarbeiters und des Klägers abzustellen sei. Er habe dies als Druck empfunden und sich eine Änderung des Verhaltens des Klägers erhofft. All dies sei in der innerbetrieblichen Analyse natürlich relevant zur Beurteilung der Frage (gewesen), wie ein Arbeitgeber Umstände, die sich dann auf den Heilverlauf des Arbeitnehmers auswirkten, beeinflussen könne. Negative Einwirkungen vom Vorgesetzten – hier dem Kläger – auf den Mitarbeiter besäßen Relevanz. Vorliegend seien sie sogar das Kardinalproblem gewesen. Die Exploration der Probleme, die der Mitarbeiter empfunden habe, habe exakt diesen Befund ergeben. Exakt diese Umstände seien allerdings nicht Gegenstand des Protokolls gewesen, welches die vollständige und wahrheitsgemäße Angabe des Mitarbeiters zu beinhalten gehabt habe. Dies zu verantworten gehabt habe nun einmal der Kläger als Protokollführer. Statt die Beschwerden des Mitarbeiters aufzunehmen habe der Kläger im Protokoll den Begriff „Nein“ vermerkt. Er habe diese also verschwiegen. Die Fälschung des Protokolls mit der Maßgabe, dass entgegen der Aussage des Mitarbeiters selbige gar nicht wiedergegeben (bzw. unterschlagen) werde, konkretisiere einen Kündigungsgrund an sich.

Das Fehlverhalten des Klägers habe sich konkret auf das Arbeitsverhältnis insofern ausgewirkt, als die Fälschung des Protokolls durch fehlerhafte oder unterdrückte Wiedergabe der eigentlichen Äußerung des Mitarbeiters einen massiven Vertrauensbruch dargestellt habe. Vorliegend sei eine Abmahnung des Klägers hinfällig gewesen. Denn dieser sei nicht nur leitender Angestellter gewesen, sondern der Vertrauensbruch habe so schwer gewogen, dass eine irreversible Beschädigung der Vertrauensbasis eingetreten sei. Unabhängig davon wäre eine Abmahnung nicht erforderlich gewesen, da es sich um eine Störung im Vertrauensbereich gehandelt habe, und damit der Glaube des Arbeitgebers an die Gutwilligkeit, Loyalität und Redlichkeit des Arbeitnehmers, hier des Klägers, betroffen gewesen sei. Aufgrund seiner Stellung als leitender Angestellter sei der Kläger mit einer weiten Legitimation ausgestattet gewesen und er habe qua Stellung eine Vielzahl maßgeblicher Rechtsgeschäfte vornehmen und tätigen dürfen, ohne dass es der Rücksprache mit ihr bedurft hätte. Hier sei das Vertrauen so massiv beschädigt, dh. ihre Erwartungshaltung so massiv verletzt gewesen, dass angesichts der Reichweite des rechtlichen Rahmens, im Rahmen dessen sich der Kläger in ihrem Unternehmen habe bewegen dürfen, unter keinem denkbaren Gesichtspunkt eine vorherige Abmahnung zugelassen habe. Hinzu komme, dass der Kläger im Prozessverlauf ersichtlich die behauptete Protokollfälschung – einfach und nicht qualifiziert – bestritten habe. Mit dem Bestreiten des Vorwurfs werde die Schwere des Loyalitätsverstoßes intensiviert, das Gewicht der Fehlverhaltens wachse und die Beschädigung der Vertrauensbasis werde intensiviert.

Selbst dann, wenn sich die etwaige Protokollfälschung respektive inhaltlich unwahre Feststellungen – mithin Lügen – des Klägers auf das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht ausgewirkt hätten, würde sich am eigentlichen Kündigungsgrund nichts ändern. Denn sie habe vom Kläger als Protokollführer und leitenden Angestellten eine lückenlose wahrheitsgemäße Dokumentation erwartet. Und zwar unabhängig davon, wie sich später Feststellungen aus einem bEM-Protokoll auf das Arbeitsvertragsverhältnis auswirkten.

Sie habe zur Richtigkeit ihres Vorbringens mit Blick auf den Gesprächsinhalt im Rahmen des bEM-Gespräches einerseits, sowie mit Blick auf die beanstandeten Feststellungen des Klägers beantragt, Beweis zu erheben durch Einvernahme des Zeugen Je. sowie durch Einvernahme des betroffenen Mitarbeiters sowie durch Vorlage und Urkundsbeweis Verwertung des bEM-Protokolls vom 13.06.2024. Sie habe dem Gericht gegenüber kundgetan, dass sie für den Fall der Beweiserhebung die vollständige ladungsfähige Anschrift des Mitarbeiters, der betroffen gewesen sei, sowie dessen vollständigen Klarnamen zur Verfahrensakte mitteilen sowie darüber hinaus mit Zustimmung des Mitarbeiters das entsprechende Protokoll nachreichen werde. Die unterbliebene Beweiserhebung verletze § 286 ZPO.

In den Blick zu nehmen sei die Tatsache, dass der Kläger auch versucht habe, eigene Fehlverhaltensweisen in der Gestalt von Mobbing und despektierlichem Verhalten gegenüber dem Mitarbeiter Herrn F. zu vertuschen. Unter Berücksichtigung seiner formalen Stellung als leitender Angestellter mit einer derart hohen Reichweite, autonom handeln zu dürfen, bleibe als Ultima-Ratio-Lösung einzig die fristlose Kündigung.

Ihr stehe gegenüber dem Kläger ein Schadensersatzanspruch zu. Gegenstand des vertraglichen Leistungssolls des Klägers als leitendem Angestellten in ihrem Unternehmen sei die Geltendmachung von Vertragsstrafen gegenüber Vertragspartnern gewesen, sofern Lieferverzögerungen vorgelegen hätten und mit diesen eine pönale Vereinbarung getroffen worden sei. Der Kläger habe hier als leitender Angestellter autark gehandelt. Ob Lieferverzögerungen vorgelegen hätten oder nicht und ob Pönale durchzusetzen gewesen seien oder nicht, habe allein seinem Prüfungsmaßstab oblegen.

Erst nach Kündigung des Klägers habe sie die Gesamtvorgänge aufgearbeitet und hierbei festgestellt, dass der Kläger die unstrittig bestehenden Vertragsstrafenansprüche gegenüber dem jeweiligen Lieferanten bewusst nicht geltend gemacht habe. Ihm sei aufgrund der Zuweisung seines Aufgabengebietes als leitender Angestellter einerseits sowie aufgrund der Tatsache, dass andere Personen die Vertragsstrafe mit den Einzellieferanten nicht hätten prüfen können, bekannt gewesen, dass Forderungsverjährung binnen drei Jahren nach Ablauf des Jahres, in dem die Vertragsstrafe angefallen gewesen sei, eingetreten sei. In Kenntnis der drohenden Forderungsverjährung habe der Kläger die aus 2020 und 2021 resultierenden Vertragsstrafenansprüche gegenüber Vertragspartnern sehenden Auges Ende 2024 verjähren lassen, obwohl gemäß vertraglicher Vereinbarung mit jedem einzelnen Lieferanten ein Anspruch hätte problemlos durchgesetzt werden können und die Vertragsstrafe unstrittig der Höhe nach gegeben gewesen sei. Mithin habe der Kläger vorsätzlich gehandelt. Eine Schadenteilung komme – nicht zuletzt auch, weil er als leitender Angestellter fungiert habe – nicht in Betracht.

Die Berufung richte sich nicht gegen den mit der Klage geltend gemachten Zahlungsanspruch iHv. 12.500,00 € (Klageanspruch zu 2).

Mit Schriftsatz vom 28.07.2026, wegen dessen Inhalts ergänzend auf Bl. 88 ff. d. A. Bezug genommen wird, hat die Beklagte das bEM-Protokoll (Bl. 91 ff. d. A.) zur Gerichtsakte gereicht und vorgetragen, am 10.07.2025 habe Herr F. erstmals ihr gegenüber erklärt, dass er mit der Einreichung des bEM-Protokolls bei Gericht und der Verwertung seiner darin enthaltenen Daten einverstanden sei.

Die Beklagte beantragt,

auf die Berufung hin das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz aufzuheben, abzuändern und

a) die Klage abzuweisen;

b) widerklagend den Kläger und Widerbeklagten zu verurteilen, an sie 2.516,39 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten und Berufungsklägerin zurückzuweisen.

Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 18.04.2026, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 67 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Er habe keine Pflichtverletzung begangen. Die E-Mail von Herrn Je. vom 24.01.2025 zeige, dass bereits lange vor der endgültigen Kündigung eine klare Trennungsabsicht bestanden habe.

Er sei weder leitender Angestellter noch habe er eine Protokollverfälschung begangen. Er bestreite den angeblichen Mobbingvorwurf der Beklagten. Die Annahme, er habe Mobbingvorwürfe der Kenntniserlangung der Geschäftsführung entziehen wollen, sei reine Spekulation, durch keine Tatsachen belegt und werde rein vorsorglich nochmals bestritten. Es sei nicht nachvollziehbar, warum er davon habe ausgehen sollen, dass die Geschäftsführung Kenntnis vom Protokollinhalt erlange, insbesondere vor dem Hintergrund der umfangreichen Datenschutzbestimmungen im bEM-Verfahren. In diesem Zusammenhang werde auch auf § 167 Abs. 2 SGB IX verwiesen, der strenge Datenschutzanforderungen für bEM-Verfahren vorsehe.

Selbst wenn man den Vortrag der Beklagten als zutreffend unterstellen würde, läge kein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB vor. Die behauptete fehlerhafte Protokollierung stelle keine so schwerwiegende Pflichtverletzung dar, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre. Dies gelte insbesondere vor dem Hintergrund, dass kein konkreter Schaden entstanden sei und auch keine betrieblichen Auswirkungen von der Beklagten dargelegt seien. Er sei seit 2019 beanstandungsfrei bei der Beklagten beschäftigt. Zudem handele es sich, unterstelle man den Vortrag der Beklagten als zutreffend, nur um ein einmaliges Ereignis.

Selbst wenn man eine Pflichtverletzung annehmen würde, wäre eine Abmahnung erforderlich gewesen. Dies auch dann, wenn man hypothetisch von einer Eigenschaft als leitender Angestellter ausgehen würde. Die bloße Tatsache, dass er als „Marktleiter“ tätig gewesen sei, rechtfertige nicht den Verzicht auf eine Abmahnung bzw. die Annahme, dass er als leitender Angestellter zu bewerten sei.

Die weiteren Pflichtverletzungen, auf die die Beklagte die Kündigung hilfsweise stütze, rechtfertigten weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung. Für eine ordentliche Kündigung wäre eine Abmahnung erforderlich gewesen. Die behaupteten Pflichtverletzungen (Kündigung Reinigungsvertrag, versäumte Skontierungen, nicht geltend gemachte Vertragsstrafen, Unterdeckung bei Lieferanten, versäumte Bonusvereinbarungen) seien sämtlich dem Leistungsbereich zuzuordnen.

Der Vorwurf des Vorsatzes bezüglich der nicht geltend gemachten Vertragsstrafen sei eine nicht durch Tatsachenvortrag untermauerte Behauptung. Gerade im Fall eines Unterlassens wäre es Aufgabe der Beklagten gewesen, alle Umstände zu schildern, aus denen sie darauf schließe, wann genau welche Handlungen vorzunehmen gewesen wären, dass ihm beim Unterlassen dieser Handlungen Vorsatz vorzuwerfen wäre.

Das Arbeitsgericht habe die Widerklage zu Recht als unschlüssig abgewiesen. Die Beklagte habe nicht dargelegt, welche konkreten vertraglichen Vereinbarungen mit den einzelnen Lieferanten bestanden hätten. Auch würden keine konkreten Pflichtverletzungen vorgetragen. Auch trage die Beklagte nicht vor, wann er welche konkreten Handlungen hätte vornehmen müssen. Schlussendlich habe die Beklagte auch nicht dargestellt, wie die mit der Widerklage geltend gemachte Forderung berechnet worden sei. Es handele sich um eine unschlüssige Schadensersatzforderung. Selbst wenn man eine Pflichtverletzung annehmen würde, wäre die Haftung nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung zu beschränken.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 29.07.2026 (Bl. 98 ff. d. A.) Bezug genommen.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und im Hinblick auf die Ziffern 1 und 3 des erstinstanzlichen Urteils begründet worden. Sie erweist sich insoweit auch sonst als zulässig. Hinsichtlich der erstinstanzlichen Verurteilung zur Zahlung von 12.500,00 € brutto nebst Zinsen (Ziffer 2 des erstinstanzlichen Urteils) hat die Beklagte die Berufung nicht begründet, sondern mit Schriftsatz vom 17.02.2026 (Bl. 50 d. A.) klargestellt, dass sich die Berufung nicht gegen den mit der Klage geltend gemachten Zahlungsanspruch iHv. 12.500,00 € (Klageantrag zu 2) richte. Sie habe diesen Klageanspruch bereits erfüllt. Mit der Berufung wende sie sich (lediglich) gegen die übrigen klägerischen Anträge sowie auf Austenorierung des Widerklageantrags.

In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.02.2025 noch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.02.2025 aufgelöst worden ist. Ebenfalls zu Recht und mit zutreffender Begründung hat es die Widerklage abgewiesen. Die Berufungskammer verweist zur Begründung auf die überzeugenden Gründe der angegriffenen Entscheidung und macht sie sich inhaltlich zu Eigen. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung Bezug genommen. Das Berufungsvorbringen der Beklagten vermag die Richtigkeit der Beurteilung durch das Arbeitsgericht nicht in Zweifel zu ziehen. Es gibt lediglich Anlass zu folgenden Ergänzungen:

Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.02.2025, die der Kläger rechtzeitig angegriffen hat (§§ 4 Satz 1, 7, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG), beendet worden. Hinsichtlich der von der Beklagten behaupteten Leistungsmängel in Bezug auf die Sachverhalte T., M. S./S., B. und R. ist die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt. Hinsichtlich der dem Kläger vorgeworfenen „Fälschung“ eines bEM-Protokolls fehlt es an einem wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB.

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Nach dem Vortrag der Beklagten wurden die Pflichtverletzungen des Klägers im objektiven Leistungsbereich (Sachverhalte T., M. S./S., B., R.) im letzten Quartal 2024 festgestellt. Die Kündigung vom 28.02.2025 wurde damit insoweit nicht binnen zwei Wochen ausgesprochen.

Hinsichtlich der von der Beklagten behaupteten „Fälschung“ des Inhalts eines bEM-Protokolls behauptet die Beklagte, ihr Geschäftsführer; Herr Be., sei am 18.02.2025 hierüber von dem Zeugen Je. informiert worden. Der Kläger hat diesen Vortrag ausdrücklich bestritten und vorgetragen, das Protokoll sei Herrn Je. am Tag des Gesprächs (13.06.2024) bekannt gewesen, auch der Geschäftsführer der Beklagten habe Zugriff auf dieses Protokoll gehabt. Im Kammertermin vor dem Landesarbeitsgericht hat der Beklagte auf Fragen des Gerichts erklärt, der Zeuge Je. sei zuständig gewesen für die Unternehmensentwicklung des gesamten Unternehmens, über alle drei Geschäftsbereiche hinweg. Dieser Vortrag wurde von der Klägerseite nicht bestritten. Es ist im Hinblick auf diese Zuständigkeit des Zeugen Je. nicht ersichtlich, inwieweit der Zeuge Je. kündigungsberechtigt gegenüber dem Kläger gewesen sein sollte. Dass der Geschäftsführer der Beklagten Zugriff auf das bEM-Protokoll gehabt haben soll, führt nicht dazu, dass er zum einen tatsächlich Kenntnis von diesem genommen hat und zum anderen erkennen konnte, dass die Angaben in dem bEM-Protokoll bewusst wahrheitswidrig gemacht worden wären. Letztlich kommt es hinsichtlich des Vorwurfs der „bEM-Protokollfälschung“ aber auch nicht streitentscheidend auf die Frage der Wahrung der Zwei-Wochen-Frist an, da insoweit kein wichtiger Grund für den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung gegeben ist.

a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 15 mwN.; 29.06.2017 – 2 AZR 47/16 – Rn. 17 mwN.).

Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose. Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 34 ff. mwN., juris; 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – Rn. 17 ff. mwN.).

Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können (st. Rspr., vgl. nur BAG 18.09.2008 – 2 AZR 1039/06 – Rn. 29 mwN., juris). Den Kündigenden trifft die Darlegungs- und Beweislast aber auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten substantiiert behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen (st. Rspr., vgl. nur BAG 18.09.2008 – 2 AZR 1039/06 – Rn. 29 mwN., juris).

b) Die Beklagte stützt die von ihr ausgesprochene außerordentliche Kündigung in erster Linie darauf, dass der Kläger ein bEM-Protokoll vorsätzlich „gefälscht“ habe, indem er Teile der Angaben des Mitarbeiters nicht in das Protokoll aufgenommen, sondern „unterschlagen“ habe. Insoweit hat die Beklagte nicht schlüssig einen Sachverhalt vorgetragen, der an sich als wichtiger Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung geeignet wäre.

Zwar kann grundsätzlich das bewusste Verschweigen von wesentlichen Umständen und Informationen, die der Arbeitgeber kennen muss, um sein Unternehmen wirtschaftlich zu führen und seinen Arbeitgeberpflichten nachzukommen, im Einzelfall an sich als wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB geeignet sein.

Die Beklagte hat jedoch keinen solchen Sachverhalt substantiiert vorgetragen. Die Kammer hat hierbei berücksichtigt, dass für eine Führungskraft mit Personalverantwortung erhebliche Sorgfaltsanforderungen gelten (vgl. LAG Düsseldorf 14.05.2025 – 4 SLa 539/24 – Rn. 152, juris). Dabei sind nach Auffassung der Kammer vorliegend aber auch die Besonderheiten eines bEM-Verfahrens zu berücksichtigen. Das bEM ist ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener „Suchprozess“, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll (vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 30 mwN.). Ziel des bEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden (vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 30 mwN.). Durch das bEM soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann (vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 32 mwN.). Es werden nur solche Daten erhoben, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes bEM durchführen zu können. § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe des bEM können möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden (vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 38 mwN.).

Die Beklagte hat weder erstinstanzlich noch – nach entsprechenden Ausführungen in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils – in der Berufungsbegründung substantiiert zu Umfang und vollständigem Verlauf des Gesprächs zum betrieblichen Eingliederungsmanagement und insbesondere zu dessen konkretem Ergebnis und aus dem Gespräch abgeleiteten Handlungsempfehlungen vorgetragen. Die Beklagte hat lediglich im Wesentlichen auszugsweise vorgetragen, was der Mitarbeiter F. im bEM-Gespräch auf bestimmte Fragen geäußert haben soll und dass der Kläger den Anschein erweckt habe, die Antworten des Mitarbeiters zu protokollieren, dies nicht aber getan habe. Aufgrund des Vortrags der Beklagten und ohne Kenntnis des Gesamtkontextes ist der Kammer insbesondere nicht möglich, die Bedeutung der von der Beklagten behaupteten Äußerungen des Mitarbeiters F. im „Suchprozess“ des bEM zu beurteilen und inwieweit diese sich in einem etwaigen Ergebnis des bEM niedergeschlagen haben oder in einem zukünftig noch zu findenden Ergebnis zu berücksichtigen sein werden. Konkrete betriebliche Auswirkungen etwaiger Auslassungen oder unrichtiger Darstellungen im Protokoll des betrieblichen Eingliederungsmanagementgesprächs sind nicht dargelegt und ersichtlich.

Weiter hat die Beklagte vorgetragen, der Kläger habe dem Mitarbeiter das Protokoll nach Ende des Gesprächs vorgelegt, ohne dass dieser Gelegenheit erhalten habe, es sich im Vorfeld durchzulesen. Der Mitarbeiter habe ebenso wie der Kläger das Protokoll unterzeichnet. Der Kammer erschließt sich insoweit nicht, welches genaue Fehlverhalten dem Kläger insoweit vorgeworfen wird. Insbesondere ist nicht ersichtlich, ob und ggf. wie der Kläger den Mitarbeiter Herrn F. daran gehindert haben soll, das Protokoll vor Unterschrift durchzusehen. Das gilt gleichermaßen für den Zeugen Je., der das Protokoll ebenfalls unterzeichnet hat.

Erst mit Schriftsatz vom 28.07.2026, der um 14:57 Uhr beim Arbeitsgericht und damit am Nachmittag vor dem auf den 29.07.2026, 13:00 Uhr bestimmten Kammertermin beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist, hat die Beklagte eine Abschrift des bEM-Protokolls zur Gerichtsakte gereicht und hierzu schriftsätzliche Ausführungen gemacht. Dieser Vortrag der Beklagtenseite ist verspätet und aus diesem Grund zurückzuweisen, § 67 Abs. 2 bis 4 ArbGG. § 67 Abs. 4 ArbGG bestimmt, dass, soweit das Vorbringen neuer Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 67 Abs. 2 und 3 ArbGG im Berufungsverfahren noch zulässig ist, diese vom Berufungskläger in der Berufungsbegründung vorzubringen sind. Werden sie später vorgebracht, sind sie noch zuzulassen, wenn sie nach der Berufungsbegründung entstanden sind oder das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder nicht auf Verschulden der Partei beruht. Nach § 282 Abs. 2 ZPO sind Angriffs- und Verteidigungsmittel, auf die der Gegner voraussichtlich ohne vorhergehende Erkundigung keine Erklärung abgeben kann, vor der mündlichen Verhandlung durch vorbereitenden Schriftsatz so zeitig mitzuteilen, dass der Gegner die erforderliche Erkundigung noch einziehen kann. Den Vortrag zum wichtigen Grund hatte die Beklagte spätestens in der Berufungsbegründung zu halten. Der Kündigungsgrund ist auch nicht erst nach Ablauf der Berufungsbegründung entstanden. Das verspätete Vorbringen würde im Fall seiner Relevanz das Berufungsverfahren verzögern, da der Klägerseite hierzu Gelegenheit zur schriftsätzlichen Stellungnahme eingeräumt werden müsste. Durch die Vorlage des Protokolls erst am Vortrag des zweitinstanzlichen Kammertermins hatte das Gericht keine Möglichkeit mehr, eine Verzögerung der Entscheidung durch entsprechende Verfahrensgestaltung zu vermeiden. Auch ist vorliegend der verspätete Vortrag seitens der Beklagten nicht unverschuldet. Zwar beruft sich die Beklagte darauf, dass der Mitarbeiter F. erst am 10.07.2026 um 13.00 Uhr erstmals ihr gegenüber erklärt habe, dass er damit einverstanden sei, dass das bEM-Protokoll bei Gericht eingereicht und seine darin enthaltenen Daten verwertet werden könnten. Die Beklagte hat entsprechenden Vortrag jedoch nicht unverzüglich gegenüber dem Landesarbeitsgericht, sondern erst 18 Tage später am Vortag des Kammertermins gehalten und das Protokoll des bEMs vorgelegt. Sie hat weiter nicht dargelegt, welche Bemühungen sie vor dem 10.07.2026 unternommen hat, um das Einverständnis des Mitarbeiters F. zur Vorlage des bEM-Protokolls im Prozess zu erlangen. Darüber hinaus wäre der Beklagten auch bei fehlendem Einverständnis bspw. ein substantiierter Vortrag zu dem gesamten Gesprächsverlauf, dem Inhalt des von ihr verwendeten Formulars und damit der Relevanz der fehlenden Äußerungen im Gesamtkontext bereits im erstinstanzlichen Verfahren möglich gewesen.

Aber auch bei Berücksichtigung des Vortrags der Beklagten aus dem Schriftsatz vom 28.07.2026 ist nach Auffassung der Kammer kein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB gegeben. Insbesondere ist nicht davon auszugehen, dass der Kläger im Protokoll vorsätzlich falsche Eintragungen vorgenommen hat, um die Beklagte über vom Mitarbeiter F. erhobene Mobbingvorwürfe gegen seine Person im Unklaren zu lassen.

Der Kläger hat insoweit zum einen darauf verwiesen, dass die Ursache der aktuellen Arbeitsunfähigkeit des Zeugen F., die zum bEM führte, nach seiner Wahrnehmung ein Leistenbruch war. Dies ergibt sich aus der in Ziffer 2 des bEM-Protokolls angegebenen „Prognose“ „Leistenbruch“, dem Attest und dem das Attest ausstellenden Arzt Dr. Ja. von der Zosu (Zentrum für Osteopathie, Sportmedizin, Unfallchirurgie). Er hat hierzu angegeben, die hierauf bezogenen Antworten des Mitarbeiters Frenzel notiert zu haben. Insoweit sind die festgehaltenen Angaben auch nicht widersprüchlich. Passend ist bspw. der Hinweis auf das Attest bei der Frage, ob die Erkrankung Auswirkungen auf die Tätigkeit hat, ebenso das Stichwort „Wiedereingliederung“ auf die Frage, was der Zeuge bereits getan habe, um seine Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen, sowie der erneute Hinweis auf das Attest bei der Frage nach den Maßnahmen der stufenweisen Wiedereingliederung während bestehender Arbeitsunfähigkeit. Die von der Beklagten in erster Instanz behauptete Fragestellung, „ob es arbeitsplatzspezifische Ursachen für das Erkrankungsbild oder die Beschwerden des Mitarbeiters gegeben habe“, lautet im Protokoll: „Ist Ihre Tätigkeit ursächlich für die Erkrankung?“ und wurde laut Protokoll mit „nein“ beantwortet. Die von der Beklagten vorgetragene Frage, „ob im Wege der Gefährdungsanalyse eine Qualitätsverbesserung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsplatzsituation vorgenommen und arbeitsspezifische Umstände verbessert werden könnten“ kann im vorgelegten Protokoll allenfalls unter „4. Denkbare Maßnahmen“ den Punkten „Arbeitsplatz- und Arbeitsablaufanalyse (ja/nein)“, „Gefährdungsbeurteilung (ja/nein)“ oder „Gefährdungsbeurteilung Psychische Belastung am Arbeitsplatz (ja/nein)“ zugeordnet werden, zu der „nein“ neben dem Punkt „Arbeitsplatz- und Arbeitsablaufanalyse (ja/nein)“ notiert wurde. Der Abschnitt „4. Denkbare Maßnahmen“ endet mit dem Absatz: „Wenn ja, Datum und beteiligte Personen festlegen“. Auch die Beklagte behauptet nicht, dass insoweit die Durchführung einer konkreten Maßnahme sowie ein Datum und beteiligte Personen festgelegt worden wären. Lediglich hinsichtlich der Fragestellung: „Worin bestehen die hauptsächlichen Belastungen bei der Ausübung Ihrer Tätigkeit (z.B. Lärm, Zeitdruck, Arbeitsdichte, Über-/Unterforderung, Führung, soziale Kontakte/Kollegenkreis/usw.)“ hätten seitens des Klägers die von der Beklagten behaupteten, vom Kläger bestrittenen Äußerungen des Zeugen Frenzel zu den Angriffen eines anderen Mitarbeiters, aber auch despektierlichen und demotivierenden Verhaltensweisen des Klägers notiert werden können. Ging der Kläger von einem Leistenbruch als Ursache der aktuellen Arbeitsunfähigkeit des Zeugen F. aus, hätte es sich bei diesen Aussagen des Zeugen aber – entgegen dem Beklagtenvortrag – aus Klägersicht nicht um „dasjenige, das der Arbeitnehmer konkret als krankheitsrelevante Ursache verifiziert“ hatte, gehandelt.

Weiter erschließt sich nicht, aus welchem Grund der Kläger damit hätte rechnen können, dass weder der Mitarbeiter F. noch der Zeuge Je. vor Unterschrift des Protokolls einen Blick auf dessen Inhalt werfen würden. Das gilt insbesondere im Hinblick auf die von der Beklagten behaupteten Vorwürfe des Zeugen F., die Kürze der notierten Angaben und die Antwort „nein“ auf die auf der Seite mit den Unterschriften notierte Frage „6. Gibt es weiteres, was Sie uns mitteilen möchten?“

Schließlich unterliegen das bEM-Protokoll und sein Inhalt besonderer Geheimhaltung. Ziel ist gerade nicht, dass der Inhalt der Geschäftsführung zur Kenntnis gelangt und dass diese – unabhängig von den im bEM vereinbarten Maßnahmen – personelle Maßnahmen etwa gegenüber des Mobbings bezichtigten Personen ergreift. Es erschließt sich daher auch aus diesem Grund nicht, wieso der Kläger vorsätzlich durch eine unkorrekte Protokollierung gegen ihn erhobene Vorwürfe hätte „unterschlagen“ sollen. Die Äußerungen des Mitarbeiters F. im bEM-Gespräch waren gerade nicht an die Geschäftsführung gerichtet, sondern sind vertraulich im Rahmen des geschützten bEM gefallen. In erster Linie kommt es zudem darauf an, ob sämtliche Äußerungen des Mitarbeiters F. tatsächlich inhaltlich Gegenstand der offenen Ergebnissuche im Rahmen des bEM gewesen sind, nicht darauf, dass diese ordnungsgemäß protokolliert wurden. Dass der Kläger im Rahmen des bEM vereinbarte Maßnahmen im Protokoll nicht zutreffend wiedergegeben oder weggelassen hätte, hat auch die Beklagte nicht behauptet. Die Beklagte selbst hat vorgetragen, dem Kläger sei bekannt gewesen, dass eine Kenntniserlangung durch sie ohne konkreten Anlass nahezu ausgeschlossen gewesen sei, da sie diesem die alleinige und autarke Erledigung von bEM-Aufgaben übertragen habe.

Auch wäre – mit dem Vortrag der Beklagten eine unrichtige und/oder unvollständige Protokollierung der Äußerungen des Mitarbeiters F. unterstellt – eine Abmahnung geeignet gewesen, den Kläger zur Änderung seines Verhaltens dahingehend, zukünftig im bEM getätigte Aussagen von Mitarbeitern vollständig zu dokumentieren, zu veranlassen. Durch den Ausspruch einer Abmahnung hätte dem Kläger verdeutlicht werden können, dass ein bEM nicht nur Mittel sein soll, eine aktuelle Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, sondern auch erneuter Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben Krankheitsursache, aber auch aufgrund anderer gesundheitlicher Belastungen vorzubeugen. Die Kammer geht davon aus, dass der Kläger durch eine solche Abmahnung auch zu einer Verhaltensänderung veranlasst würde.

Schließlich liegt in der – von der Beklagten behaupteten und vom Kläger bestrittenen – unvollständigen Protokollierung auch keine so schwere Pflichtverletzung, dass deren Hinnahme durch die Beklagte auch aus Sicht des Klägers nicht zu erwarten gewesen wäre. Die streitigen Äußerungen des Mitarbeiters F. wurden im Rahmen des bEM-Gesprächs und nicht gerichtet an die Geschäftsführung getätigt. Das Vertrauen der Geschäftsleitung in den Kläger konnte durch die mangelnde Weitergabe etwaiger im bEM-Gespräch erhobener Vorwürfe nicht unwiderbringlich zerstört werden. Es handelt sich nicht um die Verletzung einer Offenbarungspflicht durch Angabe der Unwahrheit durch einen leitenden Angestellten (vgl. hierzu LAG Baden-Württemberg 21.01.1962 – 4 Sa 81/61 – Ls. 2, juris). Der vorliegende Fall ist auch nicht demjenigen – von der Beklagten herangezogenen – eines Spesenbetrugs eines Dienstverpflichteten in besonderer Vertrauensstellung (BAG 22.11.1962 – 2 AZR 42/62 – Rn. 9 mwN., juris) vergleichbar. Soweit die Beklagte auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 05.09.1990 – 3 Sa 346/89 – DB 1990, 2330 verweist, in der der Verlust des Vertrauens angesichts der dortigen herausgehobenen Position des Klägers als geeignet erachtet worden ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, lag dieser der Fall eines schwerwiegenden Interessenkonflikts bei einer Geschäftsanbahnung zwischen eigenen und Arbeitgeberinteressen zugrunde. Auch diesem Fall ist der vorliegende nicht vergleichbar. Das ergibt sich auch daraus, dass mit dem Zeugen Je. ein Vertreter der Unternehmensleitung am bEM-Gespräch mit dem Mitarbeiter F. teilgenommen hat.

Das Verhalten des Klägers im Prozess kann die ausgesprochene außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. Dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen (vgl. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 52 mwN., juris). Nachträglich eingetretene Umstände können allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (vgl. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 53 mwN., juris). Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (vgl. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 53 mwN., juris). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (vgl. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 53 mwN., juris). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts Anderes (vgl. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 52 mwN., juris). Deshalb kommt vorliegend dem Prozessverhalten des Klägers keine eine Pflichtverletzung verstärkende Bedeutung zu. Es ist nicht geeignet, den Kündigungssachverhalt als solchen zu erhellen, der darin besteht, dass der Kläger das bEM-Protokoll „gefälscht“ haben soll. Dieser Vorgang erscheint nicht dadurch in einem für den Kläger ungünstigeren Licht, weil er prozessual bestreitet, unrichtige Eintragungen vorgenommen zu haben und dass der Mitarbeiter F. überhaupt die von der Beklagten behaupteten Äußerungen gemacht hat. Dieses Verteidigungsvorbringen des Klägers lässt keinen Schluss darauf zu, ob er sich zukünftig vertragsgerecht verhalten wird. Im Fall eines bewusst wahrheitswidrigen Vorbringens besteht vielmehr die Möglichkeit eine weitere Kündigung auszusprechen oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG anzubringen (vgl. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 57 mwN., juris).

Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.02.2025, hinsichtlich derer der Kläger innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben hat (§§ 4, 7 KSchG), ist unwirksam. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt. Sie ist nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt.

Hinsichtlich der „Fälschung“ des bEM-Protokolls ist sie auf denselben Lebenssachverhalt gestützt wie die außerordentliche Kündigung. Die Beklagte hat einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund nicht substantiiert vorgetragen. Einen substantiierten Vortrag der Beklagten unterstellt, wäre es ihr aus den dargelegten Gründen jedenfalls zuzumuten, auf das mildere Mittel der Abmahnung zurückzugreifen.

Auch die Sachverhalte T., M. S./S., B. und R. rechtfertigen weder als solche noch in der Zusammenschau auch mit einem etwaigen fehlerhaften bEM-Protokoll ohne vorherige Abmahnung nicht den Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Die Sachverhalte sind von der Beklagten auch in der Berufungsinstanz nicht ausreichend substantiiert vorgetragen worden. Bei den dem Kläger vorgeworfenen Schlechtleistungen handelt es sich zudem jeweils um solche, die dem Leistungsbereich zuzuordnen sind und bei denen eine Abmahnung als ausreichend anzusehen wäre, um ein vertragsgemäßes Verhalten des Klägers herbeizuführen.

Nicht deutlich wird bereits, ob die Beklagte die ausgesprochene ordentliche Kündigung auch auf die vorgenannten Sachverhalte stützt oder ob diese erstinstanzlich lediglich unterstützend zum Vortrag eines Vertrauensverlustes infolge der von der Beklagten behaupteten „Protokollfälschung“ herangezogen werden oder diese im Hinblick auf eine insoweit erstinstanzlich beabsichtigte Widerklage vorgetragen wurden (vgl. Bl. 75 d. erstinstanzl. A.).

Hinsichtlich des Sachverhalts T. legt die Beklagte dem Kläger die Kündigung des Reinigungsvertrags, der die Ausführung von Winterdienstarbeiten auf ihrem Betriebsgelände inkludiert habe, am 28.02.2024 sowie die Beauftragung der Fima S. am 09.11.2023 zur Last. Dabei beschränkt sich die Darlegung der Beklagten auf die Kosten der im Reinigungsvertrag inkludierten Winterdienstarbeiten und die aus Sicht der Beklagten mangels brauchbarer wirtschaftlicher Alternativen erforderliche Anschaffung eines eigenen Traktors zur Durchführung des Winterdienstes zu einem Kaufpreis iHv. über 30.000,00 €. Der Kläger hat hierzu vorgetragen, die Firma T. sei aufgrund schlechter Leistungen gekündigt worden. Er habe von anderen diversen Firmen Angebote eingeholt und diese verglichen. Er habe bei der Vorbereitung der Entscheidungen immer den Geschäftsführer Herrn Be. oder in diesem Fall Herrn K. informiert. Der Kläger hat weiter darauf verwiesen, er habe Herrn Je. auch mitgeteilt, dass die Fa. T. auch einzelne Dienstleistungen wie den Winterdienst machen könne. Herr Je. habe dann unbedingt einen Traktor kaufen wollen, um den Winterdienst mit eigenen Mitarbeitern durchzuführen. Die für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes darlegungs- und beweispflichtige Beklagte hat sich sodann darauf beschränkt, zu behaupten, die gesamten Ausführungen des Klägers zu den Pflichtverletzungen seien allesamt unzutreffend und würden bestritten, soweit sie nicht mit ihrem Vorbringen übereinstimmten. Damit genügt die Beklagte den Anforderungen an die ihr obliegende Darlegungslast nicht.

Hinsichtlich des Sachverhaltskomplexes M.S./S. hat die Beklagte vorgetragen, sie sei Mitglied in einer S., die aus mehreren H.-Gesellschaften bestehe und die über eine Internetportal verfüge. Über den Zugang zu diesem Portal sei es ausschließlich dem Kläger (sowie einem Mitarbeiter der Rechnungskontrolle, der für die Abwicklung der Retouren zuständig gewesen sei), möglich gewesen, Bestellungen zu generieren. Die Beklagte wirft den Kläger vor, er habe wiederholt versäumt, Bestellungen zusätzlich in ihrem Warenwirtschaftssystem (P.) zu erfassen, womit in massivem Umfang Prozessunterbrechungen eingetreten seien. So seien bei dem Großlieferanten Fa. S. skontierfähige Zahlungskonditionen (3 % Skonto) mit Wirkung ab 2021 hinterlegt gewesen. Allein im Betrachtungszeitraum 2021 bis 2024 seien aufgrund von Einkäufen bei der Fa. S. Skontierungen in Höhe von 10.852,38 € verabsäumt worden, für die der Kläger verantwortlich (gewesen) sei. In dem Portal seien zudem Vertragsstrafenvereinbarungen mit Lieferanten hinterlegt gewesen. Gerade in der Zeit wesentlicher Liefer- und Lieferkettenverzögerungen, dh. im Zeitraum 2021 bis 2022, seien aufgrund nicht eingeforderter Pönalen Beträge im mittleren sechsstelligen Bereich beim Lieferanten nicht eingefordert worden. Der Kläger hat hierzu ausgeführt, dass der Zugang auch an Herrn Be. als Geschäftsführer sowie vor seiner Krankheit an Frau B. und Frau J. weitergegeben worden sei. Im System seien die Konditionen hinterlegt, welche sich mit den Konditionen der h. glichen. Lediglich in dem Punkt der Warenrückgabe/“Nulldreher“ an Lieferanten seien bessere Verhandlungen geführt. Auch über Angebote der M. sei Herr Be. immer informiert worden. Für Bestellungen sei vor Herrn Jes. Frau B. zuständig gewesen. Für die Rechnungsprüfung und somit für das Thema Skonto/Pönale etc. seien ausschließlich die Mitarbeiter W. und Sc. aus der Verwaltung zuständig gewesen. Das Thema Skonto sei Aufgabe der Verwaltung und Rechnungsprüfung und nicht seine Aufgabe gewesen. Nur die Verwaltung/Rechnungsprüfung und Herr Be. hätten den Einblick in die Rechnungen der Lieferanten gehabt. Auch zu diesem Sachverhaltskomplex hat sich die Beklagte auf ein Bestreiten des klägerischen Vortrags beschränkt. Damit ist sie ihrer Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes nicht nachgekommen. Insbesondere hätte die Beklagte zu den Zuständigkeiten der Mitarbeiterin Frau B. und der Herren W.und Sc. vortragen und die Einwände des Klägers betreffend seine Zuständigkeit ggfs. unter Beweisantritt ausräumen müssen.

Hinsichtlich des Lieferanten B. wirft die Beklagte dem Kläger vor, es habe wissentlich keine Vertragsprüfung und damit auch keine Überprüfung der Lieferbedingungen und -umstände stattgefunden. Auch insoweit rügt der Kläger die Darstellung der Beklagten als unvollständig. Mit den vom Kläger behaupteten Zuständigkeiten von Herrn Ba. und Herrn Sc. setzt sich die Beklagte nicht auseinander, sondern bestreitet lediglich pauschal den Vortrag des Klägers.

Hinsichtlich der Fa. R. wirft die Beklagte dem Kläger vor, es für die Jahre 2021 bis 2023 verabsäumt zu haben, mit dieser Bonusvereinbarungen abzuschließen. Ein Mitarbeiter der Fa. R. habe für das Jahr 2024 mehrfach einen Termin in ihrem Hause angeboten, um Bonusvereinbarungen abzuschließen, alle Termine seien vom Kläger abgelehnt worden. Unstreitig wurde vom Kläger im Dezember 2023 mit R. eine entsprechende Bonusvereinbarung ratifiziert. Der Kläger hat vorgetragen, ihm sei nicht bekannt gewesen, dass die Firma mehrfach einen Termin gewollt habe. Auch insoweit hat die Beklagte nicht substantiiert vorgetragen, um welchen Mitarbeiter und welche Termine es sich gehandelt haben soll. Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund wurde von der Beklagten insoweit nicht substantiiert vorgetragen.

Mangels substantiierten Beklagtenvortrags liegt nach Auffassung der Kammer weder eine Nichterledigung wesentlicher Aufgaben noch eine unterbliebene Unterrichtung der Geschäftsführung noch ein erstmaliger, manifestierter Vertrauensmissbrauch des Klägers gegenüber der Beklagten vor.

Diese Vorgänge vermögen daher auch nicht zusammen mit der von der Beklagten behaupteten „Protokollfälschung“ einen verhaltensbedingten Grund iSd. § 1 KSchG zu begründen.

Die Widerklage hatte keinen Erfolg. Der Kläger ist nicht verpflichtet, an die Beklagte Schadensersatz iHv.2.516,39 € nebst Zinsen zu zahlen. Die Beklagte hat gegenüber diesem wegen durch die Nichtgeltendmachung von Vertragsstrafen gegenüber Vertragspartnern verursachter Schäden keinen Anspruch auf Zahlung in dieser Höhe gemäß §§ 280 Abs. 1 iVm. 241 Abs. 2 BGB.

Nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung setzt ein Schadensersatzanspruch nach §§ 280 Abs. 1 iVm. 241 Abs. 2 BGB voraus, dass der Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat, dem Arbeitgeber hierdurch ein Schaden entstanden ist, ein Kausalzusammenhang zwischen Vertragsverletzung und Schaden vorliegt und der Arbeitnehmer die Vertragsverletzung zu vertreten hat. Nach § 619a BGB liegt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat und nach § 280 Abs. 1 BGB dem Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet ist, beim Arbeitgeber. Dies gilt sowohl für die Pflichtverletzung als auch für das Vertretenmüssen des Arbeitnehmers. Die Verpflichtung zum Schadensersatz sowie der Umfang des Ersatzes nach § 254 Abs. 1 BGB sind weiter davon abhängig, inwieweit der Schaden vorwiegend vom Schädiger oder vom Geschädigten verursacht worden ist. Dabei ist die Frage des mitwirkenden Verschuldens nicht mit den gleichfalls zu berücksichtigenden Grundsätzen über die Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung bzw. privilegierten Arbeitnehmerhaftung „durch entsprechende Anwendung“ des § 254 BGB zu vermengen. Die Frage des mitwirkenden Verschuldens gemäß § 254 Abs. 1 BGB muss von Amts wegen geprüft werden (vgl. BAG 21.05.2015 – 8 AZR 116/14, 8 AZR 867/13 – Rn. 25 mwN.).

Die Beklagte hat bereits keine schuldhafte Pflichtverletzung der Beklagten dargelegt, die einen Schadensersatzanspruch nach §§ 280 Abs. 1 BGB iVm. § 241 Abs. 2 BGB begründen könnte. Sie hat vorgetragen, Vertragsstrafen gegenüber den jeweiligen Lieferanten (O., G. K., P., R., C., St. und Ro.) vom Kläger einzufordern. Ein nachträgliches Einfordern der Vertragsstrafen sei rechtlich betrachtet nicht mehr möglich, da die Lieferanten dem Kläger gegenüber Verjährung einwenden könnten. Das Arbeitsgericht hat hierzu ausgeführt, bereits bei der Frage der Schädigungshandlung bleibe der Vortrag der Beklagten unsubstantiiert, indem sie dem Kläger insgesamt eine Unterlassung vorwerfe. Der gesamte Widerklagevortrag verhalte sich nicht zu den genauen Pflichten des Klägers, der im Falle des Unterlassens einen bestimmten Inhalt und Zeitpunkt in den Blick zu nehmen hätte. Die Darlegung der Beklagten, was den Verschuldensgrad angehe, beschränke sich auf die das bewertende Attribut „vorsätzlich“. Auch im Bereich der Schadensfolgen fehle es an jeglicher Darlegung zu den seitens Dritter geschuldeten Zahlungsleistungen mit Blick auf die mit diesen getroffenen vertraglichen Vereinbarungen, die Pflichtverletzung durch den jeweiligen Vertragspartner und die Möglichkeit für den Kläger durch entsprechende zu einem bestimmten Zeitpunkt zu erfolgende Handlungen, der Beklagten Vermögen in Höhe der jeweiligen Skonti und Vertragsstrafen zu beschaffen sowie die Berechnung der Forderung.

Auch im Berufungsverfahren hat die Beklagte keinen substantiierten Vortrag zur Nichtgeltendmachung von Vertragsstrafenansprüchen für 2020/2021 gehalten. Sie hat sich im Wesentlichen darauf beschränkt, auf eine Übersicht zur verweisen, in der sie linksspaltig jeweils den Namen des Kunden/der Kundin und rechtsspaltig den Betrag der nicht geltend gemachten Vertragsstrafe für das Veranlagungsjahr 2020/2021 vermerkt hat. Die Bezugnahme auf Anlagen ersetzt grundsätzlich keinen Sachvortrag (vgl. BAG 25.04.2018 – 5 AZR 245/17 – Rn. 40 mwN.). Aber auch unter Berücksichtigung der erstinstanzlich vorgelegten Aufstellungen hat die Beklagte nicht substantiiert vorgetragen, welche Vertragskonditionen und -strafen mit den Lieferanten O., G. K., P., R., C., St. und Ro. im Einzelnen vereinbart waren und inwiefern die Vertragsstrafen von den Lieferanten zu zahlen waren. Aus den Tabellenangaben „BelegNr“, „Belegdatum“, „Warenwert netto“, „Wareneingang“ Liefertage gesamt“, „Liefertage ohne WE“, „Rechnungswert netto“, „Differenz“, „Differenz davon 95 %“ und „Pönale“ lässt sich für die Kammer nicht nachvollziehen, aus welchem Grund vom Kläger Vertragsstrafen in welcher Höhe hätten geltend gemacht werden müssen.

Im Hinblick auf die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung hätte die Beklagte weiter zum Verschuldensgrad des Klägers vortragen müssen. Der Vortrag der Kläger habe „in Kenntnis der drohenden Forderungsverjährung […] die aus 2020 und 2021 resultierenden Vertragsstrafenansprüche gegenüber Vertragspartnern sehenden Auges Ende 2024 verjähren lassen, obwohl gem. vertraglicher Vereinbarung mit jedem einzelnen Lieferanten ein Anspruch problemlos“ hätte „durchgesetzt werden können und die Vertragsstrafe unstrittig der Höhe nach gegeben war“, enthält keinen schlüssigen Sachvortrag. Insbesondere bleibt offen, woraus sich die Kenntnis des Klägers von der drohenden Forderungsverjährung ergeben hat und inwiefern er die Ansprüche „sehenden Auges“ verjähren ließ. Ebenfalls erläutert die Beklagte nicht, aus welchen Umständen geschlossen werden könnte, dass der Kläger die Ansprüche „bewusst nicht geltend gemacht hatte“. Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich nicht, ob dem Kläger etwa in der EDV oder durch die Buchhaltung Vertragsstrafen angezeigt worden wären oder wie der Kläger sich hätte organisieren müssen, um neben seinen zahlreichen sonstigen Aufgaben für eine rechtzeitige Geltendmachung von Vertragsstrafenansprüchen zu sorgen.

Die Berufung der Beklagten hatte daher insgesamt keinen Erfolg.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.