ArbG Minden, Teilurteil vom 03.06.2025 – 2 Ca 1211/24

Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

Der am 16.12.1975 geborene, verheiratete und sieben Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.09.2016 bei der Beklagten als Gemeindepädagoge zu einem Bruttomonatsgehalt von 6.307,50 € beschäftigt. Der Kläger hat einen GdB von 20 (Bl. 17 d. A.). Auf das Arbeitsverhältnis findet der BAT-KF Anwendung.

Die Beklagte ist eine Kirchengemeinde. Die Kirchengemeinden sind zu Kirchenkreisen zusammengeschlossen. Das Kreiskirchenamt übt Verwaltungsaufgaben, wie bspw. das Rechnungswesen, für die Kirchengemeinden aus. Im Rahmen der A Jugendarbeit wurde beim Kirchenkreis das Team „B“ gegründet, bei dem ebenfalls Gemeindepädagogen auf Kirchenkreisebene angestellt sind, die die Gemeinden im Rahmen der Jugendarbeit unterstützen. Die Fachaufsicht über den Kläger obliegt der Gemeindepädagogin C aus dem Team „B“.

Im März 2020 kam es bei der Beklagten zu einem Pfarrerwechsel, neuer Pfarrer wurde Herr D. Die Zusammenarbeit zwischen dem Kläger und dem Pfarrer D gestaltete sich als äußerst schwierig. Es kam im Sommer 2022 zu einer Mediation, im November 2022 zu einer Beschwerde des Klägers über Mobbing-Verhalten des Pfarrers D und des Presbyteriums und einer am 09.02.2023 erhobenen Dienstaufsichtsbeschwerde des Klägers gegen den Pfarrer D. Der Kläger wandte sich auch in mehreren Gesprächen an den Superintendenten E, um in diesen über von ihm wahrgenommene Anfeindungen durch den Pfarrer C zu berichten. Im Sommer 2023 fand eine zweite Mediation statt.

In den Jahren 2022 und 2023 setzte die Beklagte die Projektkräfte F (Stundennachweise und Arbeitsvertrag, Anlage B6, Bl. 182-185 d. A.), G (Stundennachweise und Arbeitsvertrag, Anlage B7, Bl. 186-201 d. A.), H (Stundennachweise und Arbeitsvertrag, Anlage B8, Bl. 202-219 d. A.), I (Stundennachweise und Arbeitsvertrag, Anlage B9, Bl. 220-244 d. A.), J (Stundennachweise und Arbeitsvertrag, Anlage B10, Bl. 245-277 d. A.), K (Stundennachweise und Arbeitsvertrag, Anlage B11, Bl. 278-285 d. A.) und M (Stundennachweise und Arbeitsvertrag, Anlage B12, Bl. 286-293 d. A.) in den Projekten „Hausaufgabenbetreuung“, „Treffpunkt Stall“ und „Bauwagen“ ein. Finanziert wurden diese Projekte mit Mitteln aus einer Bundesinitiative („Corona aufholen“), deren Verteilung über das Land und letztlich die Kreise vorgenommen wurde. Die Träger konnten sich mit Projekten beim Kreis bewerben und diese Projekte für Kinder und Jugendliche, wenn sie den Zuschlag erhielten, aus Bundesmitteln finanziert erhalten.

Der Sohn des Klägers, F, macht eine Ausbildung zum Gemeindepädagogen. Hierfür musste er ein Anerkennungspraktikum absolvieren. Im Jahr 2023 beantragte er bei der Beklagten, dieses Praktikum bei ihr absolvieren zu dürfen. Dem stimmte die Beklagte nicht zu. Am 30.09.2023 gründete der Kläger den Verein „N e. V.“. Gründungsmitglieder des Vereins waren der Kläger, dessen Ehefrau O und deren Kinder (der Name des Vereins ist ein Akronym für N). Der Vorstand des Vereins bestand aus dem Kläger und dessen Ehefrau. Die am 30.09.2023 verabschiedete Satzung des Vereins (Anlage B15, Bl. 296-300 d. A.) nennt als Ziele u. a. die Förderung kirchlicher Zwecke und der der christlichen Religion. Über die Gründung dieses Vereins informierte der Kläger die Beklagte zunächst nicht.

Mit Wirkung ab dem 01.10.2023 schloss der Verein „N e. V.“ mit dem F einen Praktikantenvertrag (Anlage B16, Bl. 301 f. d. A.) ab. Von diesem Praktikumsverhältnis wurde die Beklagte zunächst nicht informiert.

Nachdem der Pfarrer D im Herbst 2023 um seine Versetzung aus der beklagten Gemeinde gebeten hatte, wurde diese Versetzung im Januar 2024 umgesetzt. Seitdem ist der Pfarrer in Rente P in der Gemeinde tätig. Er ist Kirchenbeamter bei der Landeskirche.

Dem Kläger wurde unter dem 09.01.2024 ein Auflösungsvertrag angeboten. Es zeichnete sich ab, dass in der Gemeinde kein Presbyterium mehr gewählt werden würde, weil die alten Mitglieder nicht zur Neuwahl zur Verfügung standen. Das bei der Beklagten zu diesem Zeitpunkt noch bestehende Presbyterium beschloss am 13.02.2024, dem zukünftigen Bevollmächtigtenausschuss zu empfehlen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu beenden. Seit März 2024 gibt es bei der Beklagten kein Presbyterium mehr. Am 27.03.2024 konstituierte sich ein Bevollmächtigtenausschuss, der seitdem die Beklagte vertritt.

In seiner Sitzung vom 22.04.2024 befasste sich der Bevollmächtigtenausschuss mit dem Haushaltsergebnis für das Jahr 2023 und dem Haushaltsplan für das Jahr 2024 (Bl. 430 f. d. A.). Für 2023 konnte nur durch einen Rückgriff auf Rücklagen der Beklagten in Höhe von 79.578,58 € ein Fehlbetrag vermieden werden. Für das Jahr 2024 sah die Haushaltsplanung im Entwurf des Kirchenkreises als Vorschlag für die Beklagte so aus, dass fest kalkulierbare Einnahmen aus der Kirchensteuerzuweisung in Höhe von ca. 187.000,00 € zu erwarten waren. Demgegenüber beliefen sich allein die zu erwartenden Personalkosten auf ca. 165.000,00 €. Um diesem strukturellen Defizit zu begegnen, wurde angedacht, dem Kläger eine Beschäftigung im Dienst des Kirchenkreises in einem interprofessionellen Team zu vermitteln und das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu beenden. Dazu kam es letztlich nicht, weil der Kreissynodalvorstand des Kirchenkreises beschloss, den Kläger nicht zu übernehmen.

Der Kläger führte am 24.06.2024 ein Gespräch mit dem Pfarrer P und Herrn R. In diesem Gespräch erwähnte der Kläger den Verein „N e.V.“.

Am 16.07.2024 beschloss der Bevollmächtigtenausschuss, die Kündigungsempfehlung des Presbyteriums aus dessen Sitzung vom 13.02.2024 nicht weiter zu verfolgen.

In einer Dienstbesprechung am 10.09.2024 legte der Kläger einen Flyer des Vereins „N e.V.“ (Anlage B17, Bl. 303-304 d. A.) vor und bat um die Überlassung von Räumlichkeiten für Aktivitäten des Vereins. Auf den Einladungskarten zur Silberhochzeit des Ehepaares S am 14.09.2024 wurde um finanzielle Unterstützung des Vereins geworben (Anlage B18, Bl. 305 d. A.). Bei dem in dem Aufruf genannten Konto handelte es sich um das Privatkonto S.

Am 16.09.2024 fand eine Sondersitzung des Bevollmächtigtenausschuss statt, in der der Kläger zu den Aktivitäten seines Vereins befragt werden sollte. Anwesend waren auch der Superintendent E und der Mitarbeitervertreter T. Nach Befragung des Klägers beschloss der Bevollmächtigtenausschuss in dieser Sondersitzung, den Kläger wegen seines Fehlverhaltens um die Gründung des Vereins „N eV“ abzumahnen (Protokoll vom 16.09.2024, Bl. 424-428 d. A.). Eine Abmahnung wurde gegenüber dem Kläger nicht ausgesprochen.

Am 08.10.2024 leiteten die Eheleute S dem Bevollmächtigtenausschuss ein Schreiben zu, mit dem sich der Verein vorstellte und um ein Gespräch über eine Zusammenarbeit bat. Beigefügt war eine Satzung des Vereins.

In seiner Sitzung vom 21.10.2024 wurde der Superintendent E zum Vorsitzenden des Bevollmächtigtenausschuss bestellt. In dieser Sitzung beschloss der Bevollmächtigtenausschuss, das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich und fristgerecht zu kündigen.

Der Mitarbeitervertreter der Beklagten T wurde mit Schreiben vom 22.10.2024 (Anlage B30, Bl. 403 d. A.) angehört und stimmte der Kündigung mit Schreiben vom 25.10.2024 (Anlage B20, Bl. 308 d. A.) zu. Das Landeskirchenamt erteilte am 14.11.2024 seine Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung des Klägers (Anlage B21, Bl. 309 d. A.).

Mit Schreiben vom 28.10.24 bat der Kläger um Genehmigung seiner ehrenamtlichen Vereinstätigkeit durch den Bevollmächtigtenausschuss (Bl. 106 d. A.).

Der Kläger stellte am 04.11.2024 bei dem Kreis U einen Antrag auf Erhöhung seines GdB (Bl. 18 d. A.) und am 13.12.2024 einen Antrag auf Gleichstellung.

Mit Schreiben vom 21.11.2024 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.03.2025.

Die Beklagte beschäftigte im November 2024 den Kläger in Vollzeit (39 Wochenstunden), die Reinigungskraft V mit 20 Stunden pro Woche (Arbeitsvertrag, Bl. 175-176 d. A.), die Organistin W mit 4,1 Stunden pro Woche (Arbeitsvertrag, Bl. 161-163 d. A.), den Chorleiter T mit 3,55 Stunden pro Woche (Arbeitsvertrag, Bl. 164-166 d. A.) und den Kirchenmusiker X mit 3,3 Stunden pro Woche (Arbeitsvertrag, Bl. 167-170 d. A.).

In krankheits- oder urlaubsbedingten Ausfallzeiten wurde die Reinigungskraft V von Y vertreten (Anlagen B4 und B5, Bl. 177-181 d. A.). Im Falle der Verhinderung der Organistin W wurde die Orgel im Gottesdienst vertretungsweise von den Herren Z und Dr. A1 besetzt. Der Chor wurde vertretungsweise von B1 geleitet.

Bis zum 31.03.2024 beschäftigte die Beklagte auf einer Verwaltungsstelle im Gemeindebüro Frau C1 mit 19,5 Wochenstunden und beschäftigte anlässlich deren Ausscheidens ab diesem Zeitpunkt die bereits seit dem 01.07.2022 im Rentenbezug befindliche ehemalige Mitarbeiterin D1 wieder auf Stundenbasis. Sodann wurde zunächst Frau E1 als Verwaltungsangestellte eingestellt, die jedoch nur wenige Wochen bei der Beklagten blieb. Ab dem 01.10.2024 stellte die Beklagte Frau F1 als Verwaltungsangstelle mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 18 Stunden ein (Arbeitsvertrag, Bl. 171-174 d. A.), die von Frau D1 wenige Stunden in der Woche eingearbeitet wurde.

Mit seiner bei dem Arbeitsgericht Minden am 16.12.2024 eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die streitgegenständliche Kündigung, die er für rechtsunwirksam hält.

Mit E-Mail vom 30.12.2024 (Bl. 63 d. A.) lud der Superintendent E den Kläger von einer geplanten Konventfahrt der Pfarrer und Gemeindepädagogen im Januar 2025 aus.

Der Kläger ist der Ansicht, dass der Bevollmächtigtenausschuss nicht berechtigt gewesen sei, eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses auszusprechen. Dieser solle schließlich lediglich die Neuwahl eines Presbyteriums vorbereiten.

Er bestreitet die ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung und des Landeskirchenamtes. Insbesondere bestreitet er, dass dem Landeskirchenamt die tatsächlichen Gründe für die Kündigung mitgeteilt worden sind.

Der Kläger behauptet, die Beklagte habe mit B1, Z und Dr.A1 Arbeitsverträge abgeschlossen, die nicht befristet und ungekündigt fortbestünden. Darüber hinaus habe auch G1 die Orgelvertretung übernommen. Die in der Verwaltung tätige F1 arbeite regelmäßig mehr als 20 Stunden pro Woche. Y habe auch im Dezember 2024 und Februar 2025 Reinigungsdienste in Vertretung wahrgenommen. Auch die Reinigungskraft V arbeite regelmäßig über 20 Wochenstunden hinaus.

Darüber hinaus meint der Kläger, die Beklagte bilde mit dem Kirchenkreis U und den weiteren angeschlossenen Gemeinden einen gemeinsamen Betrieb. Dies ergebe sich daraus, dass die Beklagte über den Kirchenkreis zentral verwaltet und über die Kirchensteuer finanziert werde.

Der Kläger behauptet, bereits in dem Gespräch am 24.06.2024 gegenüber dem Pfarrer P und dem Pfarrer R den Verein „N e.V.“ vorgestellt zu haben. Sein Angebot, den Verein gegenüber dem Bevollmächtigtenausschuss persönlich vorzustellen, sei abgelehnt worden. In diesem Gespräch habe der Pfarrer R gegenüber dem Kläger auch erwähnt, Kenntnis von dem Praktikantenvertrag zwischen dem Verein und F zu haben.

Die Kündigung vom 21.11.2024 sei jedenfalls treuwidrig, weil diese - durch den Superintendenten E forciert - allein wegen der Vorgeschichte um den Konflikt des Klägers mit dem ehemaligen Pfarrer D ausgesprochen worden sei. Seit der Kläger sich in diesem Konflikt hilfesuchend an den Superintendenten gewandt hatte und der Konflikt letztlich mit einer Versetzung des Pfarrers D endete, habe der Superintendent auf die Kündigung des Klägers hingewirkt. Dies ergebe sich insbesondere daraus, dass der Kläger mit den Mitgliedern des Bevollmächtigtenausschusses keine Probleme gehabt habe. Erst seit der Superintendent E am 16.09.2024 im Gremium erschien und am 21.10.2024 den Vorsitz übernahm, habe sich das Verhältnis zum Kläger gewandelt. Auch die Wortwahl der E-Mail vom 30.12.2024 verdeutliche die Antipathie. Ebenso verdeutliche die Rede des Superintendenten E, die dieser anlässlich der Verabschiedung von Pfarrer D hielt, dass er dem Kläger anlaste, für den Weggang des Pfarrers und die fehlende Bereitschaft der Presbyteriumsmitglieder, für eine erneute Wahl zur Verfügung zu stehen, verantwortlich zu sein. Allein zur Diffamierung des Klägers sei diese Rede sodann im Gemeindebrief (Anlage K13, Bl. 96 f. d. A.) abgedruckt worden.

Der Kläger beantragt zuletzt unter Klagerücknahme im Übrigen,

35festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 21.11.2024, zugegangen am 26.11.2024, nicht zum 31.03.2025 beendet worden ist.

37Die Beklagte zu verurteilen, wegen der Veröffentlichung im Internet an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen hiervon in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

39Die Beklagte zu verurteilen, wegen der Weitergabe der persönlichen Daten an den Gemeindebeirat an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen hiervon in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung.

Sie behauptet, dass B1, Z und Dr.A1 lediglich als Aushilfen eine Aufwandspauschale von 30,00 € für den jeweiligen Einsatz im Gottesdienst erhalten haben. Z habe maximal bis zum Jahr 2022 selten vertretungsweise die Orgel gespielt, was ihm danach schon wegen seines hohen Alters von mehr als 90 Jahren nicht mehr möglich gewesen sei.

Zur Begründung der Kündigung führt die Beklagte an, dass diese aus verhaltensbedingten Gründen und aus einer finanziellen Not heraus ausgesprochen worden sei. Dass Vertrauensverhältnis zum Kläger sei wegen seiner Aktivitäten für den Verein und seines Verhaltens im Zusammenhang mit dem Verein unwiederbringlich zerrüttet. Darüber hinaus sei die Entscheidung getroffen worden, die Beschäftigung des Gemeindepädagogen zu beenden, weil die Stelle nicht finanzierbar sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie Protokollerklärungen verwiesen.

Die Klage ist - soweit die Kammer durch Teilurteil entschieden hat - unbegründet.

Die Kammer hat durch Teilurteil entschieden, da der Rechtsstreit nur insoweit zur Entscheidung reif ist, als er die Unwirksamkeit der von der Beklagten ausgesprochenen Kündigung betrifft. An der Entscheidungsreife fehlt es demgegenüber in Bezug auf die weiteren Schmerzensgeldansprüche, da hier die Rüge der sachlichen Zuständigkeit erhoben und dem Kläger Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden musste. Die Voraussetzungen für den Erlass eines Teilurteils nach § 301 Abs. 1 ZPO liegen vor.

Ist von mehreren in einer Klage geltend gemachten Ansprüchen nur der eine oder nur ein Teil eines Anspruchs zur Endentscheidung reif, so hat das Gericht sie durch Endurteil als Teilurteil zu erlassen, § 301 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Die Entscheidungsreife nach dieser Vorschrift setzt neben der Teilbarkeit des Streitgegenstandes voraus, dass ein Teilurteil unabhängig vom Schlussurteil ergehen kann, d.h. dass es vom Rest des geltend gemachten Anspruchs unabhängig ist, so dass die Gefahr, sich widersprechender Entscheidungen, auch durch das Rechtsmittelgericht, nicht besteht. Entsprechend ist ein Teilurteil nur dann zulässig, wenn auszuschließen ist, dass es in demselben Rechtsstreit zu einander widersprechenden Entscheidungen kommt, auch infolge einer abweichenden Beurteilung durch das Rechtsmittelgericht. Eine solche Gefahr ist insbesondere dann gegeben, wenn in einem Teilurteil aufgrund einer materiell-rechtlichen Verzahnung zwischen den prozessual selbständigen Ansprüchen eine Frage entschieden wird, die sich dem Gericht im weiteren Verfahren über andere Ansprüche oder Anspruchsteile noch einmal stellt oder stellen kann. Dazu reicht die Möglichkeit einer unterschiedlichen Beurteilung von bloßen Urteilselementen aus, die weder in Rechtskraft erwachsen noch das Gericht nach § 318 ZPO für das weitere Verfahren binden (so z.B. BAG, Urteil vom 18.02.2014 -3 AZR 770/12, juris; BAG, Urteil vom 17.04.2013 - 4 AZR 361/11, juris). Entsprechend darf ein Teilurteil nur ergehen, wenn der weitere Verlauf des Prozesses die zu treffende Entscheidung unter keinen Umständen mehr berühren kann (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 18.02.2014 -3 AZR 770/12, juris).

In Anwendung der dargestellten Grundsätze durfte die Kammer hinsichtlich der Feststellungen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten aufgelöst wurde, ein Teilurteil erlassen. Denn hinsichtlich dieser von den Schmerzensgeldansprüchen abtrennbaren und im Teilurteil getroffenen Feststellung besteht keine konkrete Gefahr, dass sich das Arbeitsgericht nochmals mit Fragen befassen muss, die bereits Gegenstand des Teilurteils waren.

Soweit die Kammer durch Teilurteil entschieden hat, ist die Klage unbegründet.

Die zulässige Kündigungsschutzklage ist unbegründet.

Die ausgesprochene Kündigung vom 21.11.2024 ist nicht wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 168 SGB IX unwirksam. Der Kläger hat einen GdB von 20. Eine Zustimmung des Integrationsamtes war nicht erforderlich.

Die Kündigung ist nicht schon gemäß §§ 4 S. 1, 7 KSchG wirksam, da der Kläger binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung Kündigungsschutzklage erhoben hat.

Der Bevollmächtigtenausschuss ist zum Ausspruch der Kündigung berechtigt gewesen. Er nimmt gem. Art. 83 Abs. 1 KO die Aufgaben des Presbyteriums wahr.

Die Kündigung ist nicht sozialwidrig iSd. § 1 Abs. 2 KSchG. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes finden auf das Arbeitsverhältnis nach § 23 Abs. 1 KSchG keine Anwendung.

Der Kläger ist insoweit der ihn unter Berücksichtigung der sogenannten sekundären Darlegungslast der Beklagten obliegenden Darlegungs- und Beweislast weder für das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebes mehrerer Unternehmen noch für die gemäß § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Mindestbeschäftigtenzahl zur vollen Überzeugung der Kammer nachgekommen.

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG trifft den Arbeitnehmer, weil es sich um eine Anspruchsvoraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes handelt; das gilt auch für die am 01.01.2004 in Kraft getretene Neufassung des § 23 KSchG (BAG, Urteil vom 02.03.2017 - 2 AZR 427/16, juris). Der Arbeitnehmer muss also an sich im Einzelnen darlegen und bei Bestreiten des Arbeitgebers beweisen, dass er in einem Betrieb tätig ist, in dem i.d.R. mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten unter Berücksichtigung der Teilzeitarbeitnehmer mit dem jeweiligen Stundendeputat beschäftigt werden, denn der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der betrieblichen Voraussetzungen für eine Geltung des KSchG (BAG, Urteil vom 02.03.2017 - 2 AZR 427/16, juris). Danach gehört ein solcher Vortrag grds. zur Begründung der Klage. Allerdings dürfen wegen der Sachnähe des Arbeitgebers an die Darlegungslast des Arbeitnehmers keine zu strengen Anforderungen gestellt werden. Denn dem objektiven Gehalt der Grundrechte (Art. 12 GG) kommt im Verfahrensrecht eine hohe Bedeutung zu (BAG, Urt. vom 24.05.2018 - 2 AZR 72/18, NZA 2018, 1335). Der Stellenwert der Grundrechte muss sich inbes. in der Darlegungs- und Beweislastverteilung widerspiegeln (BAG, Urteil vom 02.03.2017 - 2 AZR 427/16, juris). Dies gilt umso mehr, als der Arbeitgeber aufgrund seiner Sachnähe ohne Weiteres substantiierte Angaben zum Umfang und zur Struktur der Mitarbeiterschaft und ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen machen kann. Dementsprechend genügt der Arbeitnehmer regelmäßig seiner Darlegungslast, wenn er die für eine entsprechende Arbeitnehmerzahl sprechenden Tatsachen und ihm bekannten äußeren Umstände schlüssig darlegt. Der Arbeitgeber muss dann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen erklären, welche rechtserheblichen Umstände gegen solche substantiierten Darlegungen des Arbeitnehmers sprechen. Es ist darauf zu achten, dass vom Arbeitnehmer nicht Darlegungen verlangt werden, die er mangels eigener Kenntnismöglichkeiten gar nicht erbringen kann (BAG, Urteil vom 02.03.2017 - 2 AZR 427/16, juris).

Die Beklagte beschäftigt jedenfalls nicht in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer.

Der in der beklagten Gemeinde tätige Pfarrer in Rente P ist Kirchenbeamter. Er ist kein Arbeitnehmer der Beklagten, weil er schon kein Arbeitnehmer ist und auch nicht in einem Vertragsverhältnis zur Beklagten steht.

Unstreitig beschäftigte die Beklagte zum Zeitpunkt der Kündigung regelmäßig sechs Arbeitnehmerinnern und Arbeitnehmer, darunter eine Vollzeitkraft (den Kläger) und fünf Teilzeitbeschäftigte (Frau F1, Frau V, Frau W, Herrn T und Herrn H1) mit nicht mehr als 20 Stunden. Hinsichtlich der Mitarbeiterinnen F1 und V ist auf die vereinbarte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit und nicht auf vermeintlich höhere tatsächliche Arbeitszeiten abzustellen (vgl. ErfK/Kiel, KSchG § 23, Rn. 10). Der Kläger behauptet auch lediglich pauschal, dass diese mehr als 20 Stunden in der Woche arbeiten würden. Unstreitig kommt die Beklagte mithin auf eine Beschäftigtenzahl von 3,5 iSd § 23 KSchG.

Es ist dem insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Kläger nicht gelungen darzulegen, dass die im Bereich der Kirchenmusik als Aushilfskräfte vereinzelt tätig gewordenen Herren B1, Z, G1 und Dr. A1 als Arbeitnehmer bei der Beklagten tätig geworden sind. Die Behauptung, dass Herr G1 vertretungsweise an der Orgel tätig geworden sei, bleibt als pauschale Behauptung im Raum stehen. In welchem ungefähren Zeitraum dies geschehen sein soll, wird nicht vorgetragen. Auch vermag der darlegungsbelastete Kläger nicht einen regelmäßigen Beschäftigungsbedarf der Beklagten an Vertretungskräften an der Orgel von zwei Teilzeitkräften darzulegen. Dass aktuell weiterhin neben Herrn Dr. A1 auch der mittlerweile über 90-jährige Herr Z weiterhin Orgelvertretungen übernimmt, ist nicht ersichtlich.

Hinsichtlich der Projektkräfte ist bereits fraglich, ob die unstreitig lediglich in den Kalenderjahren 2022 und 2023 durchgeführten Projekte einen regelmäßigen Beschäftigungsbedarf der Beklagten begründen können. Beschäftigt wurden diese Projektkräfte in 2024 jedenfalls nicht mehr. Die Arbeitsverträge von G (Stundennachweise und Arbeitsvertrag, Anlage B7, Bl. 186-201 d. A.), H (Stundennachweise und Arbeitsvertrag, Anlage B8, Bl. 202-219 d. A.) und M (Anlage B12, Bl. 286-293 d. A.) sind zudem durchgehend bis zum 31.12.2022 befristet. Mögen die anderen Arbeitsverhältnisse der Projektkräfte mangels Befristung oder Kündigung rechtlich noch nicht beendet sein, sind jedenfalls die Arbeitsverhältnisse von G, H und M aufgrund der nicht angegriffenen Befristungsabreden (§ 17 TzBfG) auch rechtlich beendet.

Es kann also letztlich dahingestellt bleiben, ob die übrigen Projektkräfte einen regelmäßigen Beschäftigungsbedarf der Beklagten abbilden, denn selbst wenn die Kammer die hier im Streit stehenden Arbeitnehmer - abgesehen von dem Herrn G1, zu dem dem Kläger kein substantiierter Vortrag gelungen ist, von den Projektkräften mit beendeten Arbeitsverhältnissen und von Pfarrer P, der als Kirchenbeamter keine Berücksichtigung finden kann - berücksichtigen würde, bliebe lediglich eine Beschäftigtenzahl von acht Arbeitnehmern (unstreitig 3,5 + 2 Projektkräfte + 1,5 Vertretungskräfte Kirchenmusik +Y mit 0,5 und Verwaltungskraft D1 mit 0,5). Auch dies würde nicht genügen, um den Anwendungsbereich des KSchG zu eröffnen.

Die Beklagte als Kirchengemeinde und der Kirchenkreis oder andere Kirchgengemeinden des Kirchenkreises sind kein gemeinsamer Betrieb i. S. d. KSchG.

Kirchgengemeinden sind nach Art. 84 Abs. 1 der Kirchenordnung der A. Kirche von Westfalen zu Kirchenkreisen zusammengeschlossen. Die Aufgaben der Kirchenkreise sind in Art. 85 der Kirchenordnung geregelt. Die Kirchenkreise üben keine Arbeitgeberfunktionen bezüglich der Beschäftigten in den einzelnen Kirchengemeinden aus.

Es kann im vorliegenden Fall dahinstehen, ob sich die Rechtsprechung zum gemeinsamen Betrieb auf eine Kirche dergestalt übertragen lassen, dass sich mehrere rechtlich selbständige Verwaltungsträger zur Bildung einer einheitlichen Verwaltung rechtlich verbinden können. Auch wenn man eine gemeinsame Verwaltung mehrerer Verwaltungsträger analog dem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen für möglich hält, würde dies speziell für § 23 Abs. 1 KSchG jedenfalls voraussetzen, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen, insbesondere das arbeitgeberseitige Weisungsrecht hinsichtlich der konkret zu leistenden Arbeiten der abhängigen Arbeitnehmer, bei derselben institutionellen Verwaltungsleitung läge (BAG, Urteil vom 21. Februar 2001 - 2 AZR 579/99 -, BAGE 97, 141-150, Rn. 23). Dies hat der insoweit grundsätzlich darlegungs- und letztlich beweispflichtige Kläger nicht schlüssig vorgetragen. Er hat nicht behauptet, die Weisungen zur Durchführung seiner gemeindepädagogischen Aufgaben bei der Beklagten habe er im Wesentlichen nicht von dieser, sondern vom Kirchenkreis erhalten. Die bei dem Kirchenkreis angestellte Gemeindepädagogin C ist lediglich seine Fachvorgesetzte.

Unerheblich ist, dass das Kreiskirchenamt Verwaltungsaufgaben, wie z. B. das Rechnungswesen, für die angeschlossenen Kirchgengemeinden ausübt. Bei diesen Aufgaben handelt es sich nicht um den Kern der Arbeitgeberfunktion im sozialen und personellen Bereich. Dass dem vom Kläger angesprochenen Zukunftsrat irgendeine Beschlusskompetenz im Hinblick auf die Arbeitgeberfunktion im sozialen und personellen Bereich zukäme, lässt sich seinem Vortrag nicht entnehmen. Insofern ist nicht ersichtlich, dass dieser die Autonomie der Kirchengemeinden tangieren könnte.

Das Kündigungsrecht der Beklagten ist auch nicht verbraucht, weil eine Abmahnung gegenüber dem Kläger gerade nicht ausgesprochen worden ist.

Zwar hat der Bevollmächtigtenausschuss in seiner Sitzung vom 16.09.2024 beschlossen, wegen des Fehlverhaltens des Klägers um die Gründung des Vereins eine Abmahnung auszusprechen. Jedoch könnte das Kündigungsrecht nur durch Ausspruch einer solchen Abmahnung verbraucht sein, denn der „Verbrauch“ des Kündigungsrechts durch eine Abmahnung folgt gerade aus dem mit einer Abmahnung verbundenen Hinweis, der Bestand des Arbeitsverhältnisses werde durch künftige gleichartige Pflichtverletzungen gefährdet (LAG Rheinland‐Pfalz 8.7.2014 - 7 Sa 135/14, BeckRS 2014, 73122). Der Empfänger einer Abmahnung erkennt, dass der Arbeitgeber wegen der in ihr gerügten Vorwürfe von der formal ebenfalls bestehenden - und ihm bekannten - Möglichkeit einer Kündigung gerade keinen Gebrauch macht. Aus Empfängersicht erklärt der Arbeitgeber deshalb mit der Ankündigung, (erst) im Wiederholungsfall eine Kündigung auszusprechen, stillschweigend zugleich, eben dies auf Grund der aktuell gerügten Pflichtenverstöße nicht tun zu wollen. Darin liegt sein bewusster Rechtsverzicht (BAG, Urteil vom 26. 11. 2009 - 2 AZR 751/08, juris).

Eine Abmahnung ist gegenüber dem Kläger nicht ausgesprochen worden. Auch hat der Kläger nicht mehr an der Sitzung des Bevollmächtigtenausschuss teilgenommen, als dieser am 16.09.2024 beschloss, eine Abmahnung auszusprechen.

Die Kündigung ist auch nicht nach § 612 a i. V. m. § 134 BGB unwirksam.

Soweit der Kläger geltend machen möchte, die Kündigung stelle eine Maßregelung dafür dar, dass er sich im Konflikt mit dem Pfarrer D an den Superintendenten E gewendet habe, verfängt dies nicht. Hierfür fehlt es bereits an hinreichenden Indizien wie einem zeitlichen Zusammenhang. Der Konflikt zwischen dem Kläger und dem Pfarrer Brandt war spätestens mit der Versetzung des Pfarrers D im Januar 2024 abgeschlossen. Die Kündigung erfolgte erst im November 2024. Hinzu kommt, dass die Kündigung vom Bevollmächtigtenausschuss der Beklagten ausgesprochen worden ist, der noch mit Beschluss aus Juli 2024 von der ursprünglichen Kündigungsabsicht des vorherigen Presbyteriums Abstand genommen hatte. Spätestens mit dem Beschluss aus Juli kann aber die Kammer nicht mehr einen Zusammenhang zwischen dem Konflikt des Klägers mit dem Pfarrer D und der streitgegenständlichen Kündigung erkennen.

Die Kündigung verstößt auch nicht gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB.

Die Vorschrift des § 242 BGB ist auf Kündigungen neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Eine Kündigung verstößt deshalb in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Schließlich darf auch ein durch langjährige Mitarbeit E Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet dagegen aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt (BAG vom 28.08.2003 - 2 AZR 333/02, juris).

Es obliegt grundsätzlich dem Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die Kündigung nach § 242 BGB treuwidrig ist. Die Regel des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG, wonach der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, gilt außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers auch im Prozessrecht ist jedoch dadurch gewährleistet, dass auch insoweit die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast gelten.

Die Kammer kann nicht ausmachen, dass die streitgegenständliche Kündigung auf sachfremden, willkürlichen Motiven beruht. Die Beklagte hat verhaltens- und betriebsbedingte Gründe für die Kündigung angeführt. Es kann dahingestellt bleiben, ob diese Gründe zur Begründung einer Kündigung ausgereicht hätten, wenn der Anwendungsbereich des KSchG eröffnet gewesen wäre, weil dieser vorliegend nicht eröffnet ist. Der Vortrag dieser sachlichen Motive steht jedoch sittenwidrigen Motiven entgegen.

Aus dem Vortrag des darlegungsbelasteten Klägers lässt sich für die Kammer auch nicht auf eine andere Motivlage der Beklagten schließen. Dass der zunächst zur Begründung der Sittenwidrigkeit geführte Vortrag, der Konflikt mit dem Pfarrer D seien Anlass für die Kündigung, kann aus den bereits benannten Gründen nicht verfangen. Spätestens mit der Einsetzung des Bevollmächtigtenausschusses im März 2024 kam es zu einer Zäsur in diesem Konflikt. Der Bevollmächtigtenausschuss machte mit seinem Beschluss aus der Sitzung vom 16.07.2024, der Kündigungsempfehlung des Presbyteriums aus dessen letzter Sitzung bezüglich des Arbeitsverhältnisses des Klägers nicht zu folgen, deutlich, einen Schlussstrich unter diesen Konflikt ziehen zu wollen.

Auch ist nicht ersichtlich, dass allein sittenwidrige Motive des Superintenden E zur Kündigung des Klägers geführt hätten. Zwar mag die E-Mail des Superintendenten vom 30.12.2024 tatsächlich eine sehr deutliche Ansprache an den Kläger enthalten. Es gilt jedoch zu berücksichtigen, dass es mehr als nachvollziehbar ist, dass seitens des Superintendenten eine Beteiligung des bereits gekündigten Klägers an der gemeinsamen Fahrt der Gemeindepädagogen und Pfarrer nicht erwünscht war. Dies hätte auch dem Kläger bei seiner Anmeldung einleuchten können. Eine Antipathie geht aus dieser E-Mail jedoch keineswegs hervor. Auch aus der Rede des Superintendenten Mertins, die dieser anlässlich der Verabschiedung von Pfarrer D gehalten hat, lässt sich keineswegs ein Indiz für ein sittenwidriges Motiv entnehmen. Der Kläger wird in dieser nicht erwähnt.

Die Mitarbeitervertretung wurde von der Beklagten vor der Kündigung nach § 42 b MVG mit Anhörungsschreiben vom 22.10.2024 ordnungsgemäß beteiligt. In dem Anhörungsschreiben werden die Beweggründe zur Kündigung hinreichend umfassend mitgeteilt. Dass der Mitarbeitervertreter T dieses Anhörungsschreiben erhalten hat, ergibt sich mittelbar aus seinem Zustimmungsschreiben vom 25.10.2024, in dem er auf das Anhörungsschreiben vom 22.10.2024 Bezug nimmt und der Kündigung zustimmt.

Die Genehmigung der Landeskirche liegt vor. Die Landeskirche hat mit Schreiben vom 14.11.2024 die Zustimmung zur Kündigung erteilt. Es kann dahingestellt bleiben, welche Gründe für eine Kündigung dem Landeskirchenamt mitgeteilt worden sind, denn es ist nicht ersichtlich, dass es sich bei diesem Zustimmungserfordernis um eine weitere Form des präventiven Kündigungsschutzes handelt und damit neben der Mitarbeitervertretung auch dem Landeskirchenamt die Gründe für die Kündigung umfassend mitgeteilt werden müssten.

Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten.

Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Er entspricht für dieses Teilurteil einem Vierteljahresentgelt.

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

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eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

117Rechtsanwälte,

118Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

119juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.