ArbG Köln, Urteil vom 10.07.2024 – 18 Ca 1075/24

Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht.

Der Kläger war seit 1987 bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 21.01.1991 nimmt unter anderem Bezug auf die Arbeitsordnung der Beklagten und enthält zudem folgende Regelung:

„Das Arbeitsverhältnis endet – ohne das es einer Kündigung bedarf – mit dem Zeitpunkt, von dem an Sie Altersruhegeld beziehen, spätestens mit dem letzten Arbeitstag des Monats, in dem Sie das gesetzliche Rentenalter erreichen oder in dem Ihnen durch Zustellung des Bescheids eines Sozialversicherungsträgers die Gewährung einer Erwerbsunfähigkeitsrente mitgeteilt wird. Der Rentenbescheid ist der Personalabteilung nach Zugang unverzüglich vorzulegen.“

Eine entsprechende Regelung enthielt auch die Arbeitsordnung der Beklagten. Mit Wirkung zum 01.03.2011 wurde dem Kläger auf seinen Antrag hin von der Rentenversicherung eine bis zum 30.09.2013 befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung gewährt (vgl. Bescheid in Anlage zum SS v. 28.02.2024, Bl. 32 d.A.). Den entsprechenden Bescheid legte der Kläger der Beklagten vor. Nachfolgend gewährte die Beklagte dem Kläger für die Dauer der Erwerbsunfähigkeit eine Betriebsrente und übermittelte ihm ein Schreiben folgenden Inhalts, welches auch der Kläger unterschrieb:

„Ende des Arbeitsverhältnisses wegen voller Erwerbsminderung auf Zeit Wiedereinstellungszusage

Sehr geehrter Herr Y,

gemäß dem uns am 03.11.2011 von Ihnen vorgelegten Bescheid Ihres Sozialversicherungsträgers erhalten Sie ab dem 01.12.2011 eine Rente auf Zeit wegen voller Erwerbsminderung bis zum 30.09.2013.

Die Arbeitsordnung der F in der Fassung vom 1. Mai 2003 regelt gemäß Ziff. L, Ende des Beschäftigungsverhältnisses - Beendigungsarten -, Nr. 1, unter anderem, dass mit dem Zeitpunkt, in dem dem Beschäftigten durch die Zustellung des Bescheides eines Sozialversicherungsträgers die Gewährung einer Erwerbsunfähigkeitsrente mitgeteilt wird, das Arbeitsverhältnis endet.

Zu den nachstehenden Bedingungen sichern wir Ihnen Ihre Wiedereinstellung zu

- mit dem Angebot für eine zumutbare Tätigkeit, sobald rechtskräftig das Ende Ihrer vollen Erwerbsminderung festgestellt wurde,

- wenn Ihr Arbeitsangebot spätestens am Tage nach dieser Feststellung in der für Sie zuständigen Personalabteilung erfolgt,

- und der betriebsärztliche Dienst (Gesundheitsdienst der F) Ihre Einsatzfähigkeit für die angebotene oder eine andere vergleichbare Tätigkeit festgestellt hat.

Ihre bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zurückgelegte Betriebszugehörigkeit wird Ihnen angerechnet, wenn während der Zeit Ihrer vollen Erwerbsminderung kein anderes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Bitte legen Sie dieses Schreiben mit Ihrem Arbeitsangebot vor.

Ihr Einverständnis mit diesen Regelungen bestätigen Sie uns bitte durch Ihre Unterschrift.“

Der Kläger stellte alsdann weitere Anträge auf Gewährung einer – befristeten – Erwerbsunfähigkeitsrente. Die letzte befristete Rentengewährung endete zum 29.02.2020. Sein Antrag auf Gewährung einer unbefristeten Erwerbsunfähigkeitsrente wurde von der Rentenversicherung abgelehnt. Infolge entsprechender Gutachten und eines Hinweises des Sozialgerichts nahm der Kläger seine diesbezügliche Klage am 27.11.2023 zurück. Am gleichen Tag informierte er die Beklagte über die erfolgte Klagerücknahme und verwies auf die ihm erteilte Wiedereinstellungszusage. Die Beklagte wies dieses Begehren mit der Begründung ab, der Kläger habe sich zu spät bei ihr gemeldet und deswegen den Anspruch auf Wiedereinstellung verwirkt.

Der Kläger ist der Auffassung, dass er gemäß der Zusage der Beklagten Wiedereinstellung von dieser verlangen könne. Mit Blick auf die Hinweise des Gerichts macht er zudem geltend, dass das ursprüngliche Arbeitsverhältnis nicht formwirksam beendet worden sei.

Er beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet ist, sondern unverändert weiter fortbesteht.

Hilfsweise:

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Wiedereinstellungszusage der Beklagten vom 03.11.20211 nicht beendet worden ist, sondern weiterhin zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis durch Eintritt der in Arbeitsvertrag und Arbeitsordnung enthaltenen auflösenden Bedingung der Rentengewährung und ihrer Mitteilung hierüber im Rahmen der Wiedereinstellungszusage wirksam beendet worden sei. Der Kläger habe auch nicht nach §§ 21, 17 TzBfG rechtzeitig Klage hiergegen erhoben. Wiedereinstellung könne er nicht verlangen.

Im Übrigen wird auf den Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze sowie der Terminsprotokolle Bezug genommen.

I. Der Klageantrag zu 1) ist zulässig, aber unbegründet.

1. Die Auslegung des Antrags ergibt, dass der Kläger hiermit den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten geltend macht.

a) Klageanträge sind entsprechend den für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) so auszulegen, dass im Zweifel gewollt ist, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht. Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht am buchstäblichen Wortlaut des Antrags zu haften. Die Grenzen der Auslegung oder auch der Umdeutung eines Klageantrags sind jedoch erreicht, wenn ein Kläger unmissverständlich ein bestimmtes Prozessziel verfolgt, auch wenn dieses Vorgehen seinem wohlverstandenen Eigeninteresse widerspricht. Dies dient nicht zuletzt der hinreichenden Berücksichtigung der schutzwürdigen Belange des Klagegegners als Erklärungsadressaten (BAG, Urteil vom 25. April 2024 – 8 AZR 143/23 –, Rn. 15, juris).

b) Nach diesen Grundsätzen kann der Klageantrag zu 1) seinem Wortlaut entsprechend nur in dem eingangs beschriebenen Sinne verstanden werden. Das Gericht hatte auf diese Auslegung ausweislich des Terminprotokolls bereits im Gütetermin hingewiesen und im Hinweis vom 22.05.2024 dann ausdrücklich auch klargestellt, dass einerseits bezüglich des allgemeinen Feststellungsantrags keine Erfolgsaussichten bestünden und dass andererseits der zwischen den Parteien im Streit stehende Wiedereinstellungsanspruch nicht streitgegenständlich sei. Da der Kläger dennoch an dem Feststellungsantrag über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses festgehalten und lediglich einen Hilfsantrag gerichtet auf die Nichtbeendigung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses durch die Wiedereinstellungszusage ergänzt hat, kann der Antrag nicht als Leistungsantrag gerichtet auf die Abgabe einer Willenserklärung verstanden werden, was möglicherweise dem wohlverstandenen Interesse des Klägers entsprochen hätte. Dies gilt trotz der offensichtlich nicht der Antragsfassung entsprechenden Rechts- und Tatsachenausführungen des Klägers. Auch als auf Feststellung des (Fort-) Bestands des Arbeitsverhältnisses gerichtet ergab der Antrag Sinn, wenn man von der fehlenden Auflösung oder aber bereits erfolgten Wiederbegründung eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten ausgeht. Den schutzwürdigen Belangen der Beklagten würde dagegen nicht ausreichend Rechnung getragen werden, wenn das Gericht – nachdem der Kläger auf die erteilten Hinweise nicht eingegangen ist, sondern an der Antragsfassung festgehalten hat – den Klageantrag entgegen seinem Wortlaut im Wege der Auslegung korrigieren und als Leistungsantrag auslegen würde.

2. Der so verstandene Feststellungsantrag ist zulässig. Das nach § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich zumindest aus der vom Kläger wohl vertretenen Rechtsauffassung, dass aufgrund der Wiedereinstellungszusage und seiner Anzeige der beendeten Erwerbsminderung nunmehr ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten bestehe.

3. Der Klageantrag ist indes unbegründet. Ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten besteht – derzeit – nicht.

a) Das ursprünglich bestandene Arbeitsverhältnis der Parteien hat infolge des Bezugs der Erwerbsunfähigkeitsrente durch den Kläger und der entsprechenden Mitteilung der Beklagten an den Kläger im Rahmen der Wiedereinstellungszusage sein Ende gefunden. Etwaige rechtlichen Mängel der entsprechenden auflösenden Bedingung (§ 21 iVm. § 14 Abs. 4 TzBfG) sind aufgrund der Fiktionswirkung nach § 21 iVm. § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG unbeachtlich. Die dreiwöchige Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG erfasst (fast) alle Unwirksamkeitsgründe – auch die Nichteinhaltung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG (BAG, Urteil vom 15. Februar 2012 – 10 AZR 111/11 –, Rn. 40, juris). Ob die Mitteilung der Beklagten sich auch auf den Eintritt der im Alt-(AGB-) Arbeitsvertrag oder nur auf die in ihrer Arbeitsordnung enthaltene auflösende Bedingung bezog, kann deshalb dahinstehen. Ein Fall des § 175 Satz 1 SGB IX ist nicht ersichtlich.

b) Ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist auch nicht durch die Mitteilung des Klägers über das Ende des Erwerbsminderungsrentenbezugs neu begründet worden. Es fehlt an einer entsprechenden Willenserklärung der Beklagten. Diese ist nicht bereits in der Wiedereinstellungszusage (wohl) aus 2011 enthalten. Dies ergibt ihre Auslegung (§§ 133, 157 BGB).

aa) Bei der Auslegung von Willenserklärungen sind in erster Linie der von den Parteien gewählte Wortlaut und der dem Wortlaut zu entnehmende objektiv erklärte Parteiwille zu berücksichtigen. Weiter gilt das Gebot der nach beiden Seiten hin interessengerechten Auslegung und der Berücksichtigung des durch die Parteien beabsichtigten Zwecks des Rechtsgeschäfts (BGH, Beschluss vom 26. Oktober 2023 – I ZB 14/23 –, Rn. 43, juris).

bb) Allerdings ist denkbar, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein Optionsrecht in Form eines langfristig bindenden Vertragsangebots unterbreitet, das der Arbeitnehmer bei Vorliegen der vereinbarten Voraussetzungen durch eine entsprechende Erklärung annehmen und dadurch den Abschluss eines Arbeitsvertrags unmittelbar herbeiführen kann. Ebenso denkbar ist jedoch, dass eine solche Zusage lediglich einen Vorvertrag oder einen Wiedereinstellungsanspruch enthält, auf Grund dessen der Arbeitnehmer den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem ehemaligen Arbeitgeber verlangen kann (vgl. BAG, Urteil vom 17. März 2015 – 9 AZR 702/13 –, Rn. 20, juris und Urteil vom 14. Januar 2004 – 7 AZR 311/03 –, Rn. 21, juris).

cc) Unter Berücksichtigung des Wortlauts als auch der beiderseitigen Interessenlage der Parteien folgt aus der „Wiedereinstellungszusage“ der Beklagten aus 2011 kein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags, welches der Kläger in 2023 annehmen und damit ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten begründen konnte. Schon dem Wortlaut nach wird dem Kläger kein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags zu bestimmten Bedingungen, sondern ein Recht auf Wiedereinstellung zugesichert. Unter Einstellung wird gemeinhin (Duden.de verweist bzgl. „Einstellung“ auf „Einstellen = „in ein Arbeitsverhältnis nehmen; anstellen“) die Begründung eines Arbeitsverhältnisses verstanden. Dies erfolgt durch Austausch entsprechender – beidseitiger – Willenserklärungen. Die Zusicherung verpflichtet den Zusichernden zur Abgabe einer solchen (vgl. so auch die Auslegung bei BAG, Urteil vom 16. Februar 2023 – 6 AZR 95/22 –, Rn. 27, juris; Urteil vom 15. Oktober 2013 – 9 AZR 572/12 –, Rn. 29, juris), stellt aber nicht selbst bereits Teil der entsprechenden Vereinbarung dar, welche zudem dem konkreten Inhalt nach noch festzulegen ist. Denn die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit ist in der Wiedereinstellungszusage nur mit „zumutbar“ beschrieben, wobei offen bliebe, ob dem Kläger oder der Beklagten diesbezüglich ein konkretisierendes Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt werden sollte. Eine Einstellung sollte auch auf eine der angebotenen „vergleichbaren“ Tätigkeit möglich und bedingt durch die betriebsärztliche Feststellung der Einsatzfähigkeit des Klägers hierfür sein. Letztlich entspricht es gerade bei einer so ausfüllungsbedürftigen Beschreibung der in dem neuen Arbeitsverhältnis geschuldeten Tätigkeit der beiderseitigen Interessenlage, die Begründung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Wiedereinstellungszusage vom Austausch solcher Willenserklärungen abhängig zu machen, welche die geschuldete Tätigkeit und die hierfür anfallende Vergütung hinreichend bestimmt oder im maßgeblichen Zeitpunkt bestimmbar erkennen lassen. Nicht nur für die Beklagte, sondern auch für den Kläger bestünde ansonsten die Gefahr einer dem konkreten Inhalt nach ungewollten Vertragsbindung.

II. Der hilfsweise gestellte, nach § 21 iVm. § 17 TzBfG zulässige Bedingungskontrollantrag ist aus den unter I. 3 a) aufgeführten Gründen unbegründet. Die Auslegung des Antrags ergibt, dass der Kläger sich gegen die Auflösung seines ursprünglichen Arbeitsverhältnisses zur Beklagten aufgrund der in der Arbeitsordnung der Beklagten wie auch seinem Arbeitsvertrag enthaltenen auflösenden Bedingung wendet. Aufgrund der Versäumung der Klagefrist wird indes die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund dieser Bedingung als rechtswirksam fingiert (§ 21, 17 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG).

II. Der Kläger hat nach § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 91 Abs. 1 ZPO als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und ist mit sechs – auf 4.000 EUR geschätzten - Bruttomonatsgehältern des Klägers bemessen (Auflösung und Wiederbegründung eines Arbeitsverhältnisses).