LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.01.2011 – 7 Sa 278/10

I. Die Parteien streiten darum, ob zwischen

ihnen ein Arbeitsverhältnis bestand sowie ob eine fristlose

Kündigung das Vertragsverhältnis beendet hat.

Der am 23.04.1958 geborene Kläger, der verheiratet ist und ein

Kind hat, war seit dem 05.08.1974 bei der Firma Y AG beschäftigt.

Aufgrund eines Betriebsteilsübergangs wurde die Firma Z GmbH &

CO. KG (im Folgenden: Firma Z) neue Arbeitgeberin, die den Kläger

zuletzt als Laborleiter einsetzte. Die Firma Z kündigte mit

Schreiben vom 22.12.2008 das Arbeitsverhältnis aus

betriebsbedingten Gründen ordentlich zum 30.06.2009.

Am 02.02./19.02.2009 schlossen die Firma Z, der Kläger und die

Beklagte, die einer Personalentwicklungsgesellschaft betreibt,

einen dreiseitigen Vertrag (vgl. Bl. 5 ff. d. A.). Hierbei wurde

unter anderem vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der

Firma Z und dem Kläger einvernehmlich aus betriebsbedingten Gründen

beendet wird und der Kläger von der Firma Z eine Abfindungsleistung

aus dem Sozialplan vom 07.11.2008 in Höhe von 70.000,00 EUR brutto

erhält. Die Beklagte sollte nach dem Vertrag innerhalb ihres

Betriebes eine betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit

("beE") im Sinne des § 216 b SGB III einrichten, deren

Zweck darin bestand, für die Dauer von längstens neun Monaten

Transferkurzarbeit und Qualifizierungsmaßnahmen für insgesamt 20

von betriebsbedingten Kündigungen der Firma Z betroffene

Arbeitnehmer durchzuführen. Zwischen dem Kläger und der Beklagten

sollte für die Zeit vom 01.07.2009 bis 31.03.2010 ein befristetes

Arbeitsverhältnis bestehen. Der Kläger sollte als Arbeitnehmer ein

monatliches Entgelt erhalten, das sich aus Zahlungen der Agentur

für Arbeit (Transferkurzarbeitergeld) und der Firma Z GmbH &

Co. KG (Aufstockung des vom Bundeswirtschaftsministerium für

Wirtschaft und Arbeit für die Berechnung von KUG festgelegten

pauschalierten monatlichen Nettoentgelt auf 80 % des Nettoentgelts)

zusammensetzt. Als Arbeitszeit sollte grundsätzlich Kurzarbeit Null

realisiert werden, wobei eine Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden

als vereinbart gelten sollte. Des Weiteren enthält der Vertrag,

bezogen auf das befristete Arbeitsverhältnis, Regelungen über einen

Urlaubsanspruch sowie Entgeltfortzahlungsanspruch des Klägers.

Im Juli 2009 leistete die Firma Z, aufgrund eines zwischen ihr

und der Beklagten gesondert geschlossenen Dienstleistungsvertrages

den dort vereinbarten vierteljährlichen Vorschuss in Höhe von

100.000,00 EUR auf die bei der Beklagten anfallenden

Aufstockungszahlungen, Sozialversicherungsbeiträge und weiteren

Remanenzkosten für die Zeit von Juli bis September 2009.

Spätestens im Oktober 2009 wurde bei der Firma Z ein

Insolvenzverfahren eingeleitet und ein vorläufiger

Insolvenzverwalter bestellt, der dem Geschäftsführer der Beklagten

am 22.10.2009 mitteilte, dass keine weiteren Vorschusszahlungen

durch die Firma Z erfolgen würden.

Daraufhin erklärte die Beklagte mit Schreiben vom 30.10.2009,

das dem Kläger am 31.10.2009 zuging, sie kündige das

"bestehende befristete Arbeitsverhältnis" fristlos.

Durch Beschluss des Amtsgerichtes Frankenthal vom 01.12.2009

wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Firma Z eröffnet

und die Vorläufigkeit der Insolvenzverwaltung aufgehoben.

Mit seiner am 06.11.2009 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen

eingegangenen Klage hat der Kläger unter anderem die Feststellung

begehrt, dass das aus seiner Sicht bestehende Arbeitsverhältnis

durch die fristlose Kündigung nicht aufgelöst worden ist.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen

Tatbestandes sowie wegen des erstinstanzlichen Parteivorbringens

wird auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts

Ludwigshafen vom 10.03.2010 (dort Seite 2 bis 9 = Bl. 129 bis 136

d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien

durch die mit Schreiben der Beklagten vom 30.10.2009 zugegangen

am 31.10.2009 ausgesprochene fristlose Kündigung nicht aufgelöst

ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat mit Urteil vom 10.03.2010

(Bl. 128 ff. d. A.) festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis

zwischen den Parteien durch die mit Schreiben der Beklagten vom

30.10.2009 zugegangen am 31.10.2009 ausgesprochene fristlose

Kündigung nicht aufgelöst ist. Zur Begründung dieser Entscheidung

hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, zwischen den

Parteien habe ein Arbeitsverhältnis bestanden, das unter Beachtung

von

§ 626 Abs. 1 BGB durch die fristlose Kündigung der Beklagten

nicht beendet worden sei.

Der rechtlichen Qualifizierung des Vertragsverhältnisses als

Arbeitsverhältnis stehe nicht entgegen, dass der Kläger von einer

grundsätzlichen Arbeitsverpflichtung befreit gewesen sei. Dies

beruhe nämlich nicht darauf, dass es sich bei der Beklagten um eine

Transfergesellschaft handele, sondern auf der Tatsache, dass

Kurzarbeit Null angeordnet gewesen sei; in einem solchen Fall sei

auch in jedem anderen Arbeitsverhältnis die Arbeitspflicht

reduziert bzw. ausgesetzt. Der Kläger sei im Übrigen auch zu

bestimmten Leistungen im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses

verpflichtet gewesen, so sei zum Beispiel unter Ziffer III. 3. b)

des dreiseitigen Vertrages geregelt, dass der Arbeitnehmer die

Unterrichtungszeiten der jeweiligen Qualifizierungsmaßnahme

einhalten müsse. Auch die Lage der Arbeitszeit werde nach Ziffer

III. 3. c) durch die Beklagte festgelegt. Angesichts des

bestehenden Direktionsrechts der Beklagten sei mithin von einem

Arbeitsverhältnis auszugehen.

Das Beschäftigungsverhältnis sei durch die fristlose Kündigung

nicht rechtswirksam beendet worden, da es an einem wichtigen Grund

im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB fehle. Die Beklagte habe zwar durch

die Zahlungsunfähigkeit der Firma Z und das Ausbleiben von weiteren

Vorschusszahlungen durch dieses Unternehmen in der Zukunft mit

Verlusten rechnen müssen. Jedoch müsse die Beklagte das

wirtschaftliche Risiko für die Finanzierung der Remanenzkosten

tragen und könne dies als Arbeitgeberin nicht auf den Kläger,

mithin auf den Arbeitnehmer abwälzen. Es sei branchenüblich, dass

bei Abschluss von dreiseitigen Verträgen die von der abgebenden

Gesellschaft zur Aufstockung ihres Verdienstes geschuldeten

Remanenzkosten gegen die Insolvenz der abgebenden Gesellschaft

abgesichert würden. Des Weiteren bestehe die Möglichkeit sich gegen

die Zahlungsunfähigkeit der abgebenden Gesellschaft durch eine

entsprechende Auflösungsbedingung in dem mit dem Arbeitnehmer

geschlossenen Arbeitsvertrag abzusichern. Schließlich könne für

diesen Fall im Arbeitsvertrag auch eine ordentliche

Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden. Die Beklagte habe von

diesen Möglichkeiten keinen Gebrauch gemacht und könne sich daher

auch nicht auf die Zahlungsunfähigkeit der Beklagten berufen.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des

Arbeitsgerichtes wird auf bezeichnete Entscheidung verwiesen.

Die Beklagte, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts am

14.05.2010 zugestellt worden ist, hat am 01.06.2010 Berufung zum

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am 12.07.2010

ihr Rechtsmittel begründet.

Die Beklagte macht geltend, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht

die Unwirksamkeit der Kündigung vom 30.10.2009 festgestellt. Sie

wiederholt ihren erstinstanzlichen Vortrag und führt ergänzend aus,

es fehle angesichts der Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum

31.03.2010, welche zwischenzeitlich verstrichen sei, bereits das

Interesse des Klägers an der beantragten Feststellung.

In der Sache sei ihre Kündigung nach § 313 Abs. 3 S. 2 BGB

wirksam, falls das Gericht davon ausgehe, dass sie dem Kläger aus

dem dreiseitigen Vertrag zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet

sei. Der Wortlaut des dreiseitigen Vertrages vom 02.02.2009 lasse

erkennen, dass Grundlage des Vertrages die Finanzierung der von ihr

übernommenen beE durch die Firma Z gewesen sei. Durch die Insolvenz

der Firma Z sei eine Störung dieser Geschäftsgrundlage eingetreten,

welche für die Vertragspartner nicht vorhersehbar gewesen sei.

Anders als vom Arbeitsgericht angenommen sei eine Absicherung gegen

die Insolvenz der personalabgebenden Gesellschaft nicht

branchenüblich. Angesichts des Missverhältnisses zwischen dem

Vergütungsanspruch des Klägers aus dem dreiseitigen Vertrag und dem

Betrag, den sie pro Monat und Mitarbeiter für das Betreiben der beE

habe bekommen sollen, sei ihr das Festhalten an dem Vertrag nicht

zumutbar. Da eine Anpassung des Vertrages ausscheide, sei die

Kündigung des Dauerschuldverhältnisses nach § 313 Abs. 3 S. 2 BGB

zulässig.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgericht Ludwigshafen vom 10.03.2010 -Az :7

Ca 2534/09 wird abgeändert und die Klage kostenpflichtig

abgewiesen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung

seines erstinstanzlichen Vortrags. Ergänzend trägt er vor, die

Kündigung der Beklagten sei auch nicht nach § 313 Abs. 3 BGB

wirksam gewesen. Weder sei § 313 BGB auf die Kündigung von

Arbeitsverhältnissen anzuwenden, da insoweit die Sonderregelung des

§ 626 BGB vorgehe, noch seien die Tatbestandsvoraussetzungen des § 313 BGB verwirklicht. Die Finanzierung der beE durch die Firma Z

sei als einseitige Erwartung der Beklagten nicht Grundlage des

dreiseitigen Vertrags geworden, da er als Vertragspartner weder das

Risiko des Ausfalls der Finanzierung getragen habe noch sich

– im Gegensatz zur Beklagten gegen den Ausfall habe

absichern können. Dass seinen Vergütungsansprüchen keine

fremdnützige Arbeitspflicht gegenübergestanden habe, sei dem

Arbeitsverhältnis mit einer Beschäftigungsgesellschaft

wesensimmanent.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im

Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der

Schriftsätze der Parteien und die zu den Akten gereichten

Schriftstücke, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren,

verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum

Sitzungsprotokoll vom 26.01.2011.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber unbegründet.

I. Die Berufung der Beklagten ist nach § 64 Abs. 2 lit. c) ArbGG statthaft. Sie wurde insbesondere form- und fristgerecht eingereicht und in gleicher Weise begründet (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. v. m. § 520 ZPO. Sie ist somit zulässig.

II. Das Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat auf die zulässige Klage zu Recht festgestellt, dass die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 30.10.2009 unwirksam ist.

Die Klage ist nicht durch Ablauf der Befristung des Rechtsverhältnisses aus dem dreiseitigen Vertrag zum 31.03.2010 unzulässig geworden. Das gem. § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse des Klägers ist nicht mit Ablauf der Frist entfallen, da die von ihm begehrten Feststellungen zum Bestand des Arbeitsverhältnisses Folgen für Gegenwart und Zukunft haben können (vgl. BAG, Urteil v. 3. 3. 1999 5 AZR 275–98 (Köln) – NJW 1999, 2918).Das Feststellungsinteresse folgt auch schon aus §§ 7,13 KSchG.

Die Klage ist auch begründet.

Der außerordentlichen Kündigung der Beklagten mangelt es an dem nach § 626 Abs. 2 BGB erforderlichen wichtigen Grund.

Die Wirksamkeit der Kündigung der Beklagten vom 30.10.2009 war an den Anforderungen des § 626 BGB zu messen, weil die Parteien des Rechtsstreits mit dem dreiseitigen Vertrag vom 02.02.2009 ein Arbeitsverhältnis begründet haben.

Die vertraglichen Beziehungen der Parteien des dreiseitigen Vertrags sind privatrechtlicher Natur, da Verpflichtete und Berechtigte aus dem Vertrag ausschließlich Privatpersonen sind, die untereinander dem Privatrecht zuzuordnende Rechtsbeziehungen eingegangen sind.

Die Beklagte ist kein Träger öffentlichen Rechts und erbringt mit der vereinbarten Weiterleitung von Transferkurzarbeitergeld nach § 216 b SGB III auch keine Leistungen nach öffentlichem Recht. Vielmehr sind die vereinbarten Leistungen der Beklagten als privatrechtliche Dienstleistung zu qualifizieren, da sich die Beklagte gegenüber einer anderen Person des Privatrechts zur Übernahme von deren Arbeitnehmer in eine betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit verpflichtet hat, um so die Voraussetzungen für den Bezug von Sozialleistungen nach § 216 b SGB III zu schaffen. Die Beklagte ist nach der Vergütungsregelung des dreiseitigen Vertrags verpflichtet, die durch die Arbeitsagentur als Träger öffentlichen Rechts erbrachten Leistungen an den Kläger weiterzuleiten. Eine solche Gestaltung der Rechtsbeziehungen entspricht auch der Konstruktion des § 216 b SGB III, welcher die Unterstützung von privatrechtlichen – nämlich arbeitsvertraglichen – Verhältnissen durch Leistung von Transferkurzarbeitergeld vorsieht. Schließlich orientieren sich die in dem dreiseitigen Vertrag vereinbarten Rechte und Pflichten zwar teilweise an Regelungen des Sozialrechts. Dies soll jedoch lediglich den Bezug der als Teil der Vergütung vereinbarten Sozialleistungen nach § 216 b SGB III sicherzustellen, bedeutet aber nicht, dass dadurch das zugrundeliegende Rechtsverhältnis der Parteien als sozialrechtlich und damit öffentlich-rechtlich zu qualifizieren wäre.

Das Vertragsverhältnis der Parteien des vorliegenden Rechtsstreits ist als Arbeitsvertragsverhältnis (so auch BAG, Urteil v. 10.12.1998 – 8 AZR 324/97; Urteil v. 23.08.2001 – 5 AZB 11/01 für vergleichbare Vertragsverhältnisse) eigener Art einzuordnen.

Ein Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn sich eine Privatperson einer anderen aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Erbringung von weisungsgebundenen Diensten verpflichtet (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. Urteil v. 14.02.1974 5 AZR 298/73 = AP Nr. 12 zu § 611 BGB – Abhängigkeit; BAG, Urteil v. 9. 6. 2010 5 AZR 332/09). Für die Einordnung kommt es nicht nur auf den Wortlaut des Vertrages sowie die zugrunde liegende Interessenlage der Parteien, sondern auch darauf an, ob die sich aus Inhalt und Durchführung des Vertrages ergebenden prägenden charakteristischen Merkmale des Rechtsverhältnisses mit denen eines Arbeitsvertrages übereinstimmen (vgl. BAG, Urteil v. 21.01.1966 3 AZR 133/65).

Im vorliegenden Fall haben die Parteien nicht nur das zwischen ihnen geschlossene Vertragsverhältnis ausdrücklich als Arbeitsvertrag bezeichnet. Sie haben auch für ein Arbeitsverhältnis typische Regelungen getroffen, welche eine Weisungsgebundenheit des Klägers begründen. So ist nach Ziffer III. 3. a und c des Vertrags eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 37, 5 Stunden vereinbart, deren Lage u.a. die Beklagte, jedenfalls aber nicht der Kläger festlegen kann. Ziffer 4 begründet einen Urlaubsanspruch des Klägers, wobei er nach 4. b die zeitliche Lage des Urlaubs mit der Beklagten abzustimmen hat. Nebentätigkeiten hat der Kläger nach Ziffer 6 der Beklagten anzuzeigen. Nach Ziffer 7 erhält er Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Schließlich hat der Kläger nach Ziffer 9 die Leistungspflicht, aktiv an den Maßnahmen zur Qualifizierung und Weiterbildung mitzuwirken und dafür an den seitens der Arbeitsagentur oder der Beklagten vorgeschlagenen Maßnahmen teilzunehmen. Bereits nach der Vertragsgestaltung kann der Kläger somit seine Tätigkeit im Wesentlichen nicht frei gestalten, sondern ist hinsichtlich Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit einem Weisungsrecht der Beklagten unterworfen. Dass die Parteien einen Arbeitsvertrag schließen wollten, ergibt sich auch aus Sinn und Zweck der Regelung des § 216 b SGB III, dessen Voraussetzungen die Parteien mit der Gestaltung des Vertrages erfüllen wollten. Diese Norm sieht bei dauerhaftem Arbeitsausfall die Zusammenfassung und Weiterbeschäftigung betroffener Arbeitnehmer in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit vor, um diesen so gezielt Weiterbildung- und Qualifizierungsmaßnahmen zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit bieten zu können. Sinn und Zweck der Norm ist es also, betriebsbedingte Kündigungen bei Arbeitsausfall zu verhindern und die betroffenen Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis zu halten, um so ihre Chancen auf einen neuen Arbeitsplatz zu erhöhen. Nach dem Gesetzeswortlaut wird hierfür die Bildung von betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheiten bei dem von Arbeitsausfall betroffenen Arbeitgeber verlangt. Das Gesetz verlangt also eine organisatorische Maßnahme, nicht hingegen die Begründung neuer und andersartiger Rechtsverhältnisse zu den betroffenen Arbeitnehmern. Ebenso wie bei Anordnung von Kurzarbeit bei nicht dauerhaftem Arbeitsausfall nach §§ 169 ff. SGB III sieht das Gesetz dann bei Anordnung von Kurzarbeit die Modifizierung der im Arbeitsverhältnis bestehenden Hauptleistungspflichten für die Dauer des Bezugs von (Transfer)Kurzarbeitergeld vor. Zutreffend hat das Arbeitsgericht daher festgestellt, dass diese Reduzierung bzw. Aussetzung der Hauptleistungspflichten als Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld nicht geeignet ist, die Rechtsnatur des zugrundeliegenden Arbeitsverhältnisses zu ändern. Nichts anderes kann aber gelten, wenn der alte Arbeitgeber die Bildung einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit an einen externen Dienstleister abgibt und zu diesem Zweck, wie im vorliegenden Fall, einen entsprechenden dreiseitigen Vertrag mit Aufhebung des alten Arbeitsverhältnisses bei Begründung eines neuen Rechtsverhältnisses mit der Transfergesellschaft schließt. Dass die Parteien die Hauptleistungspflichten dieses neuen Rechtsverhältnisses von vorneherein vertraglich der gesetzlichen Folge bei Anordnung von Kurzarbeit angepasst haben, ergibt sich aus der Natur der Dienstleistung, welche die Transfergesellschaft für den alten Arbeitgeber erbringt und lässt daher nicht auf den Willen der Parteien schließen, ein andersartiges Rechtsverhältnis als ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Entsprechend dem Unternehmenszweck der Beklagten und den Voraussetzungen für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld haben die Prozessparteien daher von vorneherein ihre Hauptleistungspflichten auf die Anordnung von Kurzarbeit ausgerichtet und gelebt. Damit ist das Rechtsverhältnis auch nach seiner tatsächlichen Durchführung als typisches, unter Anordnung von Kurzarbeit stehendes Arbeitsverhältnis zu qualifizieren (a.A. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 17.01.2007 – 4 Sa 1258/06).

Die Beklagte hat den Arbeitsvertrag nicht wirksam nach § 313 Abs. 3 BGB gekündigt. Die Regeln über den Wegfall bzw. die Störung der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB sind zwar grundsätzlich auch auf Arbeitsverhältnisse anwendbar (vgl. BAG, Urteil v. 24.08.1995 – NZA 1996, S. 29). Vorliegend sind die Voraussetzungen einer Störung der Geschäftsgrundlage jedoch nicht gegeben, da die Finanzierung der Vergütung des Klägers und der Vergütung der Dienstleistung der Beklagten durch die Firma Z nicht Grundlage des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien des Rechtsstreits geworden ist und damit nicht durch deren Insolvenz weggefallen sein kann. Geschäftsgrundlage sind die gemeinsamen Vorstellungen beider Vertragspartner, die nicht zum eigentlichen Vertragsinhalt erhoben worden sind, die beim Abschluss aber zu Tage getreten sind, oder die dem Geschäftspartner erkennbaren oder von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen der anderen Partei von dem Vorhandensein und dem künftigen Eintritt oder Nichteintritt bestimmter Umstände, auf denen sich der Geschäftswille der Parteien aufbaut (st. Rspr.; z.B. BGH, NJW 1958, 297; BGH, NJW 1973, 1658; BGH, NJW 2001, 1204). Zudem ist für eine Berücksichtigung von Störungen der Geschäftsgrundlage dann kein Raum, wenn es um Erwartungen und Umstände geht, die in den Risikobereich einer der Parteien fallen (BGH NJW 2006, 899 mwN). Vorliegend beruhte der Entschluss der Prozessparteien zum Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht auf der gemeinsamen Vorstellung einer gesicherten Finanzierung der Vergütung durch die Firma Z. Denn die Beklagte haftete, für den Kläger erkennbar, nach Ziffer III. 2 des Vertrages nicht für die Zahlung des Aufstockungsbetrages. Die Absicherung der eigenen Vergütung der Beklagten für ihre Dienstleistung fiel zudem in ihre Risikosphäre und hätte durch Aufnahme von für solche Vertragsverhältnisse typischen Klauseln wie die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung oder einer Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung des befristeten Arbeitsvertrags geschehen können.

Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zum Fehlen eines wichtigen Grundes gemäß § 626 Abs.1 BGB sind vollständig und zutreffend. Zur Meidung von Wiederholungen wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG auf die diesbezügliche Begründung Bezug genommen (Blatt 137 bis 139 der Gerichtsakten)

Einer Umdeutung der ausgesprochenen außerordentlichen und fristlosen Kündigung in eine ordentliche Kündigung steht, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, der Ausschluss dieser Kündigungsmöglichkeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG entgegen.

III. Nach alldem war die Berufung mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Die Kammer hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung und wegen Divergenz zugelassen gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG zugelassen.