LAG Thüringen, Urteil vom 18.08.2026 – 6 Sa 110/24

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Abfindung.

Der am 18. Februar 1962 geborene Kläger war vom 3. Dezember 1991 bis 30. September 2023 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin am Logistikstandort in S.-Stadt als Kommissionierer beschäftigt.

Bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden betrug das monatliche Bruttoentgelt des Klägers durchschnittlich EUR 2.628,00.

Das Arbeitsverhältnis endete nach Rücknahme des Kündigungsschutzantrages aufgrund der mit Schreiben vom 27. März 2023 zum 30. September 2023 ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung. Das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot nahm der Kläger nicht, auch nicht unter Vorbehalt, an.

An seinem Wohnort in Fa.-Stadt lebt der Kläger in seinem Haus gemeinsam mit seinen pflegebedürftigen Eltern, namentlich dem 86 Jahre alten Vater mit Pflegestufe zwei, und der 81 Jahre alten Mutter mit Pflegestufe drei, die der Kläger alleine betreut.

Bei der Beklagten handelt es sich um ein Logistikunternehmen. Die Beklagte gehört zur Unternehmensgruppe „tegut", einer Unternehmensgruppe, die im Wesentlichen im Lebensmitteleinzelhandel tätig ist. Die Beklagte ist im Rahmen der Unternehmensgruppe zuständig für die Logistik und Warenversorgung der Lebensmittelmärkte. Dazu unterhielt sie zwei Logistikzentren, eines an ihrem Sitz in Fu.-Stadt sowie ein weiteres im Ortsteil S.-Stadt der Landgemeinde Drei Gleichen. In S.-Stadt beschäftigte die Beklagte insgesamt 64 unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, u. a. den Kläger. Im Betrieb der Beklagten war ein Betriebsrat und eine Schwerbehindertenvertretung gewählt.

Im Zusammenhang mit dem Erwerb der familiengeführten Lebensmittelmarktkette durch den Schweizer Handelskonzern Migros Zürich erfolgte eine unternehmerische Wachstumspolitik mit Ausweitung der Standorte auf bisher nicht von der Unternehmensgruppe räumlich besetzte Gebiete. Nach den Feststellungen der Beklagten war dringend erforderlich, die bisherigen Kapazitäten des Logistiknetzwerks der Beklagten erheblich zu erweitern, um eine zukünftige Warenversorgung sicherzustellen. Nach weiteren Feststellungen der Beklagten standen keine Ausbaumöglichkeiten an den bisherigen Betriebsstandorten und insbesondere keine weiteren adäquaten Mietflächen zur Verfügung, sodass entweder ein zusätzlicher Neubau an einer anderen örtlichen Stelle oder eine komplette Verlagerung an einen neuen Betriebsstandort in Betracht kam. Nach weiterer Prüfung der Beklagten kam nur die Konzentration auf einen einzigen zentralen neu zu errichtenden Logistikstandort in H.-M.-Stadt bei gleichzeitiger Schließung der bisherigen Betriebsstandort zur in Fu.-Stadt und S.-Stadt in Frage.

Nachdem die Unternehmensentscheidung im Zeitraum Februar bis April 2019 zur Realisierung der Konzentration auf einen neuen Logistikstandort und der Schließung der beiden Betriebsstandorte in Fu.-Stadt und S.-Stadt getroffen war, wurde der Betriebsrat hiervon einschließlich der Planung zur Umsetzung umfassend informiert (Bl. 38 der Akte). Darüber hinaus informierte die Beklagte den Betriebsrat darüber, dass sämtlichen Mitarbeitern der beiden bisherigen Betriebsstandorte am neuen Standort ein gleichartiges Beschäftigungsangebot zu mindestens unveränderten Bedingungen gemacht werde, gegebenenfalls sogar in der Regel zu verbesserten Bedingungen (Bl. 38 der Akte).

Die Beklagte schloss mit dem Betriebsrat unter dem 4. September 2019 einen Interessenausgleich über die Maßnahme (Bl. 57 ff. der Akte). Mit Schreiben vom 2. Dezember 2021 unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens. Am 4. Januar 2022 trafen die Betriebsparteien eine ergänzende Betriebsvereinbarung zum Interessenausgleich (Bl. 67 ff. der Akte).

Die Betriebsparteien stellten zum Zeitpunkt der Aufstellung des Sozialplans fest, dass in der Region in S.-Stadt eine Vielzahl von Logistikunternehmen und vergleichbaren Unternehmen angesiedelt sind, die eine Vielzahl von vergleichbaren Arbeitsplätzen als freie Arbeitsplätze am Arbeitsmarkt interessierten Bewerbern angeboten haben, die den Arbeitsplätzen im Betrieb S.-Stadt der Beklagten entsprachen (Bl. 34 d. Berufungsakte). Zum Zeitpunkt der Aufstellung des Sozialplans wurden im Raum S.-Stadt ca. 600 vergleichbare Arbeitsplätze von entsprechenden Unternehmen am Arbeitsmarkt angeboten (Bl. 35 d. Berufungsakte). Vor diesem Hintergrund war zu prognostizieren, dass die Bedingungen am Arbeitsmarkt für die ausscheidenden Arbeitnehmer der Beklagten erkennbar gleich (gut) gelagert waren; es war nicht erkennbar, dass etwa ältere Arbeitnehmer ein größeres Problem gehabt hätten, am Arbeitsmarkt sofort eine adäquate Arbeitsstelle zu finden (Bl. 35 d. Berufungsakte). Auch vor dem Hintergrund der Arbeitsmarktlage wollte die Betriebsparteien zunächst im Sozialplan Anreize für die Mitarbeitenden schaffen, anstatt einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Fortsetzung am neuen Betriebsstandort zu wählen (Bl. 36 d. Berufungsakte). Insbesondere durch die 4-Tage-Woche sollte die Erschwernisse durch das Pendeln erheblich abgemildert werden (Bl. 36 d. Berufungsakte).

Unter dem 2. August 2022 schlossen die Betriebsparteien einen Sozialplan (Bl. 74 ff., der Akte).

Auszugsweise lautet der Sozialplan vom 2. August 2022 wörtlich:

„§ 2 Beschäftigungsangebot

1. Alle Mitarbeitenden und Auszubildenden des Unternehmens und sollen am neuen Zentralbetriebsstandort H.-M.-Stadt weiter beschäftigt werden und erhalten ein entsprechendes Beschäftigungs- und Arbeitsplatzangebot gemäß den Regelungen des Interessenausgleichs und dessen Ergänzung.

[…]

3. Allen Mitarbeitenden sowie Auszubildenden des Unternehmens wird eine Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen in Bezug auf den Einsatzort mit neuem Beschäftigungsort am zentralen Logistikstandort H.-M.-Stadt angeboten. Dabei ist geplant, dass das Angebot voraussichtlich nach dem jetzigen Umsetzungsplänen eine Änderung der Tätigkeit bzw. des Einsatzortes ab dem 1. März bis Oktober 2023 beinhaltet. […]

4. Die betrieblichen Angebote zur Veränderung werden den betroffenen Mitarbeitenden und Auszubildenden nach aktuellem Planungsstand 9 Monate vor der geplanten finalen Umsetzung unterbreitet. Sollte danach binnen einer Frist von 1 Monat eine einvernehmliche Einigung mit den Mitarbeitenden und Auszubildenden zur Umsetzung nicht möglich sein, wird das Unternehmen diesem betroffenen Mitarbeitenden und Auszubildenden betriebsbedingte Änderungskündigungen nach vorheriger Beteiligung des Betriebsrates (§ § 99 ff., 102 ff. BetrVG) aussprechen.

§ 3 Befristung der Sozialplanleistungen

Die nachfolgenden Sozialplanleistungen gemäß nachfolgenden Regelungen zu §§ 4 und 5 zur Abmilderung der durch die größere räumliche Entfernung den Mitarbeitenden entstehen, sind zeitlich befristet und werden für 24 Monate gewährt beginnend mit dem ersten Monat der Aufnahme der Arbeitstätigkeit am neuen Standort.

§ 4 Transportunterstützung

1. Das Unternehmen stellt für alle Arbeitstage Fahrzeuge inklusive Kraftstoff für die Fahrt von einem definierten Standort in der Nähe S.-Stadts nach H.-M.-Stadt und zurück sowie für die Fahrt von einem definierten Standort in der Nähe von Fu.-Stadt nach H.-M.-Stadt und zurück, allen Mitarbeitenden, die unter diesen Sozialplan fallen, kostenfrei zur Verfügung. […]

§ 5 Sozialplanleistungen

Mitarbeitende des Unternehmens, die das Angebot der veränderten Arbeitsvertragsbedingungen in Bezug auf dem Beschäftigungsort am neuen zentralen Logistikstandort H.-M.-Stadt annehmen, erhalten zur Abmilderung der Nachteile aufgrund der Betriebsänderung für 2 Jahre befristet, in Abhängigkeit des gewährten Fahrt-, Übernachtung- bzw. Umzugsmodells nach diesem Sozialplan die nachfolgenden Leistungen nach den folgenden Maßgaben:

Die nachfolgend in diesem § 5 geregelten Sozialplanleistungen erhalten ausschließlich Mitarbeitende, die durch die Änderung des Beschäftigungsstandortes wesentliche Nachteile haben können und für die sich die Entfernung zwischen ihrer Wohnung und der Arbeitsstätte gegenüber der bisherigen Arbeit hätte mindestens 50 km erhöht hat.

1. Aufwendungsersatz

[…]

2. Mitarbeitende bekommen die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit auf 80% (4-Tage-Woche) zu reduzieren.

3. Nehmen die Mitarbeitenden das vertragliche Angebot für den Standort H.-M.-Stadt an, erhalten sie 12 Monate nach dem Wechsel von S.-Stadt nach H.-M.-Stadt eine Wechselprämie in Höhe von 2.500,00 € (Vollzeitbasis). Weitere 12 Monate später erhalten die Mitarbeitenden, die weiterhin im Standort H.-M.-Stadt im Einsatz sind, noch mal 2.500,00 € (Vollzeitbasis). […]

4. Alle Mitarbeitende erhalten pro Kalenderjahr 32 Tage Urlaub bei einer 5-Tage-Woche (Vollzeit), auch wenn die tarifvertraglichen Regelungen dies noch nicht vorsehen. […]

5. Für Mitarbeitende, die die Arbeitsvertragsänderung mit dem neuen Arbeitsort H.-M.-Stadt nicht annehmen und durch betriebsbedingte Änderungskündigung infolge des Interessenausgleichs sowie dessen Ergänzung zum jeweiligen Beendigungszeitpunkt ausscheiden, stehen alternativ folgende Möglichkeiten zur Abmilderung der Nachteile zur Auswahl:

a) Bezahlte Freistellung

Die Mitarbeitenden können sich für eine bezahlte Freistellung entscheiden. Dabei handelt es sich um eine 3,5-monatige unwiderrufliche Freistellung am Ende ihrer individuellen Kündigungsfrist. Bestehende Ansprüche wegen Urlaub und Mehrarbeit werden durch Freizeit oder durch Abgeltung gewährt. Entstehende Urlaubsansprüche während der Freistellung gelten als in Natur genommen. Wollen Mitarbeitende das Arbeitsverhältnis früher während der Freistellung beenden, so ist dies fristlos möglich. Machen die Mitarbeitenden von diesem vorzeitigen Beendigungsrecht Gebrauch, zahlt das Unternehmen das nicht gezahlte monatliche Bruttoentgelt zum Austrittstermin als Brutto-Abfindung gemäß den §§ 9, 10 KSchG in Verbindung unter Berücksichtigung der jeweils gültigen abgabenrechtlichen Vorschriften.

b) Abfindung

Die Zahlung einer Abfindung ist eine weitere Auswahloption. Mitarbeitende, die sich für die Zahlung einer Abfindung entschließen, erhalten 3,5 Bruttomonatsentgelte ohne Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und ohne betriebliche Altersvorsorge.

Berechnungsgrundlage

Das Bruttomonatsentgelt im Sinne der Abfindungsleistungen gemäß § 5 Ziffer 7. a) und b) dieses Sozialplans ist das Bruttoentgelt des Austrittsmonats (ohne Sonderzahlungen und ohne Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung). Die Beträge werden auf volle Euro-Beträge aufgerundet. Soweit Anspruchsberechtigte während dieser Zeit kein Entgelt bezogen haben (z. B. Erkrankung) wird das der Abfindung zugrunde zu legende Bruttomonatsentgelt fiktiv berechnet.

Die nach diesen Regelungen berechneten Beträge werden mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses in Form einer Bruttoabfindung in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG als Einmalbetrag abgerechnet und ausgezahlt.

Die Ansprüche auf Abfindungen stehen zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitszeugnisses und werden zu diesem Zeitpunkt fällig.

c) Ausgleichszahlung in die Rentenkasse

Darüber hinaus erhalten die Mitarbeitenden die Möglichkeit sich alternativ für eine Ausgleichszahlung in Höhe von 10.000,00 € in die Rentenkasse zu entscheiden, um damit früher bzw. mit geringeren Abzügen in Rente gehen zu können.

[…]"

Der Kläger hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, die Regelungen über die Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes infolge der Betriebsschließung seien grob unbillig (Bl. 105 d. A.). Er meint daher, gem. §§ 113 BetrVG einen Anspruch auf Abfindung in entsprechender Höhe nach § 10 KSchG zu haben (Bl. 133 f. d. A.). Die Nichtberücksichtigung der Beschäftigungszeiten – im Falle des Klägers 32 Jahre – verfehle eindeutig erkennbar den Normzweck des § 112 Abs. 1, 5 BetrVG, wonach Sozialplanabfindungen als Überbrückungshilfe bis zu einem neuen Arbeitsverhältnis (oder bis zum Bezug von Altersruhegeld) dienen würden (Bl. 105 d. A.). Das Unternehmen sei auch finanziell gesund und leistungsstark (Bl. 105 d. A.). Aufgrund der grob unbilligen Regelung der Höhe der Abfindung im Sozialplan sei § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans nichtig und müsse vom Gericht angepasst werden (Bl. 106 d. A.). Ohne Berücksichtigung der Beschäftigungszeit bei der Bemessung der Höhe der Abfindung werde gegen elementare Grundsätze des Arbeitsrechts verstoßen und der Kläger werde nicht nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt (Bl. 106 d. A.). Aufgrund der salvatorischen Klausel im Sozialplan führe die Nichtigkeit von § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Sozialplans (Bl. 106 d. A.). ,

Der Kläger meint, dass der Sozialplan gegen § 75 BetrVG verstoße, da er eine Abfindung von pauschal 3,5 Bruttomonatsentgelten vorsehe (Bl. 134 d. A.). Das sei mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz unvereinbar (Bl. 134 d. A.). § 75 BetrVG sei auf den Sozialplan als Betriebsvereinbarung anzuwenden und die Beachtung der Grundsätze von Recht und Billigkeit diene der Verwirklichung der Einzelfallgerechtigkeit (Bl. 134 d. A.). Der Gleichbehandlungsgrundsatz verlange auch, Ungleiches seiner Eigenart entsprechend unterschiedlich zu behandeln. Noch im Unterrichtungsschreiben des Betriebsrates vom 2. Dezember 2022 habe die Beklagte für die Berechnung einer etwaigen Abfindungsleistung in Aussicht gestellt, dass sich etwaige Abfindungsleistungen an der Betriebszugehörigkeit, eventueller Schwerbehinderung und Unterhaltsverpflichtungen sowie der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens orientieren würden (Bl. 134 d. A.). Hieraus folge eine Selbstbindung gegenüber dem Betriebsrat und der betroffenen Arbeitnehmer (Bl. 134 d. A.). Diese Kriterien hätten jedoch keinen Eingang in den Sozialplan gefunden. Aufgrund der Nichtberücksichtigung der Beschäftigungszeit des Klägers von über 32 Jahren werde eindeutig der Normzweck des § 112 Abs. 5 BetrVG verfehlt, wonach eine Sozialplanabfindung als Überbrückungshilfe bis zu einem neuen Arbeitsverhältnis oder bis zum Bezug von Altersruhegeld dienen solle. Die dem Kläger durch die Kündigung entstandenen Nachteile seien in keiner Weise durch die Sozialplanabfindung abgemildert worden (Bl. 135 d. A.). Ferner wäre der Fortbestand des Unternehmens der Beklagten in keiner Weise gefährdet, vielmehr habe in den Jahren 2021 und 2022 ein Umsatz von 1,21 Milliarden Euro bestanden (Bl. 135 d. A.). Die Regelung in § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans über die Höhe der Abfindung sei daher grob unbillig und müsse vom Gericht nach oben angepasst werden.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Verlust des Arbeitsplatzes gemäß §§ 9, 10 KSchG eine angemessene Abfindung zu zahlen, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, sich jedoch an § 10 Abs. 2 KSchG anlehnt, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus dem zugesprochenen Betrag seit Rechtshängigkeit.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich schon die Anwendbarkeit des aus ihrer Sicht offensichtlich zugrunde liegenden § 113 BetrVG in Abrede gestellt, da die Beklagte weder von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abgewichen sei und der Kläger hierdurch Nachteile wirtschaftlicher Natur erlitten habe (Abs. 1), noch eine Betriebsänderung ohne Versuch eines Interessenausgleichs durchgeführt worden sei (Abs. 3; Bl. 141 d. A.).,

Ferner hat die Beklagte die Rechtsauffassung vertreten, dass der Kläger durch den Sozialplan nicht diskriminiert werde und auch sonstige Unwirksamkeitsgründe nicht erkennbar seien (Bl. 126 d. A.). Die vom Sozialplan betroffenen Arbeitnehmer seien in der Regel in einem ähnlichen Alter und hätten eine ähnliche (sehr lange) Betriebszugehörigkeit aufzuweisen (Bl. 126 d. A.). Der Sozialplan sei formell zutreffend und wirksam abgeschlossen worden, da die Schriftform des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG gewahrt worden sei (Bl. 127 d. A.).

Der Kläger könne den Betriebsparteien nicht vorschreiben, wie sie ihr Ermessen bei der Gestaltung der Sozialplanregelung auszuüben hätten (Bl. 127 d. A.). Die Betriebsparteien könnten entscheiden, welche Nachteile als geringfügig anzusehen und daher nicht auszugleichen oder in welchem Umfang Nachteile abzumildern bzw. auszugleichen seien (Bl. 127 d. A.). Es könne nicht erkannt werden, dass eine Benachteiligung von Personen aus den in § 75 Abs. 1 BetrVG genannten Gründen durch die Sozialplanregelung erfolgt sei (Bl. 127 d. A.).

Die Betriebsparteien seien auch befugt, in einem Sozialplan zu regeln, unter welchen Voraussetzungen ein (anderer) Arbeitsplatz zumutbar sei und die Sozialplanleistungen zu mindern, wenn ein zumutbarer Arbeitsplatz abgelehnt worden sei (Bl. 141 d. A.). Bei der Bestimmung des Begriffes der „Zumutbarkeit“ seien sie nicht an die Regelungen des § 140 SGB III gebunden (Bl. 141 d. A.). Die Betriebsparteien hätten den Erhalt eines Arbeitsplatzangebots und umfangreiche Regelungen zur Unterstützung der an den neuen Betriebsstandort wechselnden Arbeitnehmer geregelt (B. 142 d. A.). Es könne nicht erkannt werden, dass die Betriebsparteien bei der Aufstellung des Sozialplans gegen geltende Rechtsvorschriften verstoßen und insbesondere § 75 BetrVG nicht beachtet hätten. Die Betriebspartner hätten bei der Aufstellung des Sozialplans – obwohl dieser nicht durch die Einigungsstelle aufgestellt wurde – § 112 Abs. 5 BetrVG beachtet, insbesondere § 112 Abs. 5 Nr. 1, Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG (Bl. 127 d. A.). Im Rahmen eines Urteilsverfahrens könne der Kläger keinen Ermessensfehler bei der Aufstellung des Sozialplans, sondern lediglich Rechtsfehler geltend machen, soweit er hierdurch betroffen ist (Bl. 128 d. A.). Der vom Kläger behauptete Umsatz betreffe nicht die Beklagte, die ein reines Logistikunternehmen sei (Bl. 142 d. A.).

Mit Urteil vom 21. März 2025 (Bl. 175 ff. d. A.) hat das Arbeitsgericht die Klage hinsichtlich des noch anhängigen Teils abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass ein Anspruch aus § 113 BetrVG nicht gegeben sei, da die Beklagte einen Sozialplan mit dem Betriebsrat geschlossen und sich darangehalten habe. Ein Anspruch aus §§ 9, 10 KSchG bestehe nicht, da das Gericht nicht festgestellt habe, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei. Zudem folge kein Anspruch aus einem Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG. Sozialplänen i. S. d. § 112 BetrVG komme eine – grundsätzlich zukunftsbezogene – Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion zu. Dies eröffnete den Betriebspartnern Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume, in deren Rahmen wirtschaftliche Nachteile in typisierter und pauschalisierter Form ausgeglichen werden könnten. Es bestehe ein weiter Ermessensspielraum der Betriebspartner. Dabei habe der Kläger schon nicht schlüssig dazu Stellung genommen, dass alle vom Sozialplan betroffenen Arbeitnehmer in der Regel in einem ähnlichen Alter seien und eine ähnliche sehr lange Betriebszugehörigkeit aufwiesen. Es stehe daher nicht fest, ob es eine signifikant große Gruppe von Arbeitnehmern mit einem geringeren Alter und einer geringeren Betriebszugehörigkeit gebe. Die Arbeitnehmer hätten den Verlust ihres Arbeitsplatzes durch die Annahme des Änderungsangebots abwenden können. Im Sozialplan könne festgelegt werden, dass Arbeitnehmer, die das Angebot eines gelichwertigen Arbeitsplatzes in einem anderen Betrieb oder an einem anderen Ort ablehnen, eine geringere Abfindung erhalten. Es verstoße auch nicht gegen Treu und Glauben, wenn die Annahme dieses Angebots einem Arbeitnehmer persönlich nicht zumutbar sei. Die Zumutbarkeit könne jedoch dahinstehen, da im Falle einer angenommenen Ungleichbehandlung die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer betroffen wäre. Eine Korrektur hätte zu einer erheblichen Erhöhung des Sozialplanvolumens geführt. Falle jedoch die Erhöhung des Gesamtvolumens ins Gewicht, entfalle die Geschäftsgrundlage des Sozialplans mit der Folge, dass er neu zu verhandeln sei. Eine Klage sei dann auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Sozialplans zu richten. Auf den weiteren Inhalt des erstinstanzlichen Urteils wird Bezug genommen.

Gegen das ihm am 3. Juni 2024 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 13. Juni 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach fristgemäß gestelltem Fristverlängerungsantrag vom 15. Juli 2024 innerhalb der bis zum 3. September 2024 verlängerten Frist mit einem am 2. September 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger trägt zweitinstanzlich vor, dass die Annahme des Änderungsangebots unzumutbar gewesen sei (Bl. 21 der Berufungsakte). Da der Kläger sich täglich nach der Arbeit um seine pflegebedürftigen Eltern kümmern müsse, sei es ihm nicht möglich, innerhalb der Woche an dem neuen Standort zu arbeiten (Bl. 21 d. Berufungsakte). Auch sei die tägliche Fahrzeit pro Strecke von 1,75 Stunden unzumutbar (Bl. 21 d. Berufungsakte). Der Kläger behauptet, dass die Mehrheit der Arbeitnehmer durch die Deckelung der Sozialplanabfindung benachteiligt sei, da die Mehrheit der unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer ebenfalls langfristig beschäftigte Arbeitnehmer seien (Bl. 22 d. A.). Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass das Gesamtvolumen des Sozialplans nicht ausreichen würde; zudem sei dieses nicht bekannt, da das Arbeitsgericht die Beklagte nicht mit der Bezifferung beauflagt habe (Bl. 22 d. A.). Im Übrigen könne das Gesamtvolumen nicht ausgeschöpft sein, da der – von der Beklagten behauptete – Schwerpunkt der Förderung des Wechsels nur zwei Arbeitnehmer betraf, die der Änderung zustimmten (Bl. 22 d. Berufungsakte). Zur Aufklärung des Sachverhaltes habe das Arbeitsgericht die Beklagte dahingehend beauflagen müssen (Bl. 22 d. Berufungsakte). Bei einer Unwirksamkeit der Begrenzung der Abfindung habe das Gericht eine angemessene Höhe der Sozialplanabfindung bestimmen können (Bl. 22 d. Berufungsakte).

Der Sozialplan sei deshalb unwirksam, da er mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unvereinbar sei (Bl. 23 d. Berufungsakte). § 75 Abs. 1 BetrVG verbiete die Benachteiligung wegen des Alters (Bl. 23 d. Berufungsakte). Die Regelung in § 5 § 5 lit. b) des Sozialplans sei absolut unüblich und benachteilige zwangsläufig ältere Arbeitnehmer zumindest mittelbar, da ein Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit regelmäßig älter sei als ein Arbeitnehmer mit kurzer Betriebszugehörigkeit. Die Nichtberücksichtigung der Beschäftigungsdauer sei eine mittelbare Altersdiskriminierung, die nicht gerechtfertigt sei (Bl. 23 der Berufungsakte). Im Vergleich zu jüngeren Beschäftigten mit kürzerer Beschäftigungsdauer erhielten die älteren Beschäftigten mit sehr langer Beschäftigungsdauer eine im Verhältnis geringe Abfindung (Bl. 24 d. Berufungsakte). Ein gesundes und finanziell leistungsfähiges Unternehmen wie das der Beklagten verstoße gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG und damit gegen § 75 BetrVG sowie gegen § 3 Abs. 2 AGG, wenn es allen bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern, ob sie nun nur kurz oder lange beschäftigt waren, unabhängig von der Beschäftigungsdauer dieselbe Anzahl Bruttogehälter zahle und eine Differenzierung in der Höhe der Abfindung nur über das jeweilige Bruttogehalt erfolge (Bl. 24 d. Berufungsakte). Wegen der nichtigen Begrenzung habe der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer weiteren Abfindung (Bl. 24 d. Berufungsakte). Der Kläger beanspruche daher als eine angemessene Sozialplanabfindung die Zahlung von (nur) 16 Bruttogehältern abzüglich der im Juli 2024 gezahlten EUR 8.934 brutto (Bl. 25 d. Berufungsakte).

Der Kläger beantragt,

das am 21. März 2024 verkündete und am 3. Juni 2024 in vollständiger Form abgefasste Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt, Az. 1 Ca 397/23 abzuändern und wie folgt neu zu fassen:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine weitere Abfindung in Höhe von brutto EUR 31.907,12 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Für den Fall, dass das Berufungsgericht zu dem Ergebnis der Nichtigkeit der Regelung der Anzahl der Bruttomonatsgehälter gelangt und keine angemessene Regelung bezüglich der Anzahl der angemessenen Bruttomonatsgehälter bestimmen kann, beantragt der Kläger zweitinstanzlich klageerweiternd hilfsweise:

Es wird festgestellt, dass der Sozialplan zwischen der Beklagten und deren Betriebsrat vom 2. August 2022 in § 5 Ziffer 5 lit. b) unwirksam ist und nach neuen Verteilungsgrundsätzen verhandelt werden muss.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie meint, es sei Sache der Betriebsparteien, im Rahmen ihres Ermessens bei der Gestaltung der Sozialplanregelung festzustellen und zu entscheiden, welche Nachteile durch die geplante Betriebsänderung den Arbeitnehmern entstehen werden, welche sie als geringfügig ansehen und welche nicht auszugleichen sind bzw. welche in welchem Umfang abzumildern und auszugleichen sind (Bl. 33 d. Berufungsakte). Ein Verstoß gegen § 75 BetrVG sei genauso wenig erkennbar wie eine Diskriminierung bestimmter Arbeitnehmergruppen, insbesondere nicht wegen des Alters (Bl. 34 d. Berufungsakte). Zudem könne der Kläger als einzelner Arbeitnehmer im Rahmen des Urteilsverfahrens keine Ermessensfehler geltend machen, sondern nur Rechtsfehler (Bl. 37 d. Berufungsakte).

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung zweiter Instanz vom 18. August 2026 (Bl. 103 der Berufungsakte) Bezug genommen.

Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet.

1. Die Berufung ist zulässig.

Die gem. § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG statthafte Berufung wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet i. S. d. §§ 66 Abs. 1 S. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO.

2. Die Berufung ist unbegründet.

a) Der zulässige Hauptantrag ist unbegründet.

aa) Dem Kläger steht kein Anspruch aus § 113 Abs. 1 oder Abs. 3 BetrVG zu.

Gem. § 113 Abs. 1 BetrVG können Arbeitnehmer, wenn der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht und sie infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen. Gem. § 113 Abs. 3 BetrVG kann der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt werden, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

Die Tatbestandsvoraussetzungen des § 113 Abs. 1 BetrVG und des § 113 Abs. 3 BetrVG sind nicht erfüllt.

Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf abgestellt, dass die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat am 4. September 2019 einen Interessenausgleich geschlossen und diesen durch Betriebsvereinbarung vom 4. Januar 2022 ergänzt hat. Der Kläger hat auch nicht behauptet, dass sich die Beklagte an diesen Interessenausgleich nicht gehalten habe oder dass eine Betriebsänderung ohne Versuch eines Interessenausgleichs erfolgt sei.

bb) Ein Anspruch des Klägers folgt nicht aus §§ 9, 10 KSchG. Da der Kläger die Kündigungsschutzklage bereits erstinstanzlich zurückgenommen hat, fehlt es bereits an der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde.

cc) Ein Anspruch des Klägers folgt auch nicht aus § 113 BetrVG analog. Es fehlt insoweit bereits an einer planwidrigen Regelungslücke, der Gesetzgeber in § 113 Abs.1 und Abs. 3 BetrVG klar normiert hat, in welchen Situationen ein Nachteilsausgleich erfolgen soll. Dass er planwidrig unterließ, weitere Situationen zu regeln, ist nicht ersichtlich.

dd) Der Kläger hat keinen weitergehenden Abfindungsanspruch wegen eines Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 Abs. 1 BetrVG. § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans ist wirksam.

(1) Bei der Aufstellung von Sozialplänen verfügen die Betriebsparteien über einen Gestaltungsspielraum bei der Entscheidung, ob, in welchem Umfang und wie sie die von ihnen prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen oder abmildern wollen. Hierbei haben sie einen weiten Ermessensspielraum (BAG, Urteil vom 7. Dezember 2021 – 1 AZR 562/20; BAG, Urteil vom 11. November 2008 – 1 AZR 475/07). Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Der Spielraum schließt typisierende Gestaltungen ein. Allerdings müssen die Betriebsparteien hierbei den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie grundgesetzliche, gemeinschaftsrechtliche und einfachgesetzliche Diskriminierungsverbote beachten (BAG, Urteil vom 11. November 2008 – 1 AZR 475/07). Sozialpläne unterliegen dabei, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Diese sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar sind (BAG, Urteil vom 23. März 2010 – 1 AZR 832/08).

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig. Sind diese erfüllt, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt (BAG, Urteil vom 23. März 2010 – 1 AZR 832/08).

Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 S. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Demgegenüber liegt eine mittelbare Benachteiligung i. S. d. § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Danach verstößt § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans nicht gegen § 75 Abs. 1 BetrVG i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG.

(a) § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans begründet keine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters i. S. v. § 3 Abs. 1 AGG. § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans knüpft weder ausdrücklich an das Alter an, noch besteht eine untrennbare Verknüpfung des Alters zu der Bruttoabfindung. Die Abfindung wird für alle Arbeitnehmer altersunabhängig mit einem Betrag von 3,5 Bruttomonatsgehältern geregelt. Aus diesem Grund fehlt es an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters (ebenso zu einer an die Betriebszugehörigkeit – und nicht das Alter – anknüpfende Sozialplanregelung BAG, Urteil vom 26. Mai 2009 – 1 AZR 198/08). Die Reglung ist gerade altersneutral formuliert (so zur einer Höchstbetragsklausel LAG München, Urteil vom 19. Juni 2020 – 3 Sa 844/19; im Ergebnis auch LAG Köln, Urteil vom 21. April 2008 – 5 Sa 419/08).

Ferner scheitert eine wenigere günstige Behandlung bereits daran, dass alle Arbeitnehmer gleich behandelt werden. Sämtliche Arbeitnehmer – die die sonstigen Voraussetzungen des § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans erfüllen, insbesondere das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen – erhalten die Abfindung i. H. v. 3,5 Bruttomonatsgehältern. Die gleiche Behandlung kann jedoch schon zu keiner unmittelbaren Benachteiligung führen (BeckOK ArbR/Roloff, 80. Ed. 1.6.2026, AGG § 3 Rn. 4).

(b) Es liegt auch keine mittelbare Benachteiligung i. S. d. § 3 Abs. 2 AGG vor. Nach dem Vortrag des Kläger stellt § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans keine nur dem Anschein nach neutrale Vorschrift da, die Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen kann.

(aa) Es steht bereits nicht fest, dass eine Vergleichsgruppe existiert, gegenüber der der Kläger benachteiligt wird.

(aaa) Zur Feststellung, ob eine mittelbare Benachteiligung vorliegt, sind Vergleichsgruppen zu bilden, die dem persönlichen Geltungsbereich der Differenzierungsregel entsprechend zusammengesetzt sind (BAG, Urteil vom 19. November 2020 – 6 AZR 449/19; Bauer/Krieger/Günther, 4. Aufl. 2015, Rn. 24; zust. MüKoBGB/Thüsing, 10. Aufl. 2025, AGG § 3 Rn. 35; HWK/Rupp/​Rudkowski, 12. Aufl. 2026, 12. Aufl., 5/​2026, § 3 AGG, Rn. 13). Bei betrieblichen Regelungen wird die Abgrenzung zur Vergleichsgruppe durch den jeweiligen festgelegten Geltungsbereich bestimmt (Schleusener/Plum/Thieken, 7. Aufl. 2025, § 3 AGG, Rn. 105). Bei Betriebsvereinbarungen sind die hiervon erfassten Arbeitnehmer heranzuziehen (KR/Plum/Wullenkord, 14. Aufl. 2025, § 3 AGG, Rn. 29).

Bei der mittelbaren Benachteiligung muss zumindest die Möglichkeit bestehen, dass eine benachteiligende Maßnahme verschiedene Personengruppen erfasst, die sich im Hinblick auf die in § 1 AGG genannten Gründe unterscheiden (Schleusener/Plum/Thieken, 7. Aufl. 2025, § 3 AGG, Rn. 97). Dabei ist der Gesamtheit der Personen, die von der Regelung erfasst werden, die Gesamtheit der Personen gegenüberzustellen, die durch die Regelung benachteiligt werden. Die Gruppe der schlechter behandelten Mitarbeiter muss derjenigen der besser behandelten Mitarbeiter gegenübergestellt werden (HK-ArbR/Klapp, 6. Aufl. 2026, AGG § 3 Rn. 10). Im Vergleich dieser Gruppen ist zu prüfen, ob die Träger eines Merkmals des § 1 AGG im oben genannten Sinn besonders benachteiligt sind (BAG, Urteil vom 19. November 2020 – 6 AZR 449/19; zust. Schleusener/Plum/Thieken, 7. Aufl. 2025, § 3 AGG, Rn. 106). Es genügt dabei, dass in der benachteiligten Personengruppe Merkmalsträger stärker vertreten sind als in der Vergleichsgruppe; ist der Anteil der benachteiligten Merkmalsträger höher als in der Vergleichsgruppe, liegt eine mittelbare Benachteiligung vor (HWK/Rupp/​Rudkowski, 12. Aufl. 2026, 12. Aufl., 5/​2026, § 3 AGG, Rn. 13).

(bbb) Nach diesen Maßstäben scheidet eine mittelbare Benachteiligung aus.

Da es sich bei der vom Kläger angegriffenen Regelung des Sozialplans um eine Betriebsvereinbarung handelt, müssen Vergleichsgruppen gebildet werden, die dem persönlichen Geltungsbereich der Differenzierungsregel entsprechend zusammengesetzt sind. Maßgeblich sind daher die Arbeitnehmer, die von der Betriebsvereinbarung erfasst sind. Der Kläger hat nicht dargelegt, dass die Träger des Merkmals Alter im oben genannten Sinn gegenüber einer anderen Gruppe besonders benachteiligt sind. Nachdem die Beklagte bereits erstinstanzlich vorgetragen hat, dass die Arbeitnehmer in der Regel in einem ähnlichen Alter seien und eine ähnliche (sehr lange) Betriebszugehörigkeit aufzuweisen, hat auch das Arbeitsgericht hierauf abgestellt. Der Kläger hat in der Berufungsinstanz vorgetragen, dass die Mehrheit der Arbeitnehmer durch die Deckelung der Sozialplanabfindung benachteiligt sei, da die Mehrheit der unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer ebenfalls langfristig beschäftigte Arbeitnehmer sei. Allerdings ist der Kläger nicht dem Vortrag der Beklagten substantiiert entgegengetreten, dass Arbeitnehmer in der Regel in einem ähnlichen Alter seien und eine ähnliche (sehr lange) Betriebszugehörigkeit aufweisen. Damit hat der Kläger aber auch nicht schlüssig vorgetragen, dass überhaupt eine Vergleichsgruppe existiert, die gegenüber der Gruppe der benachteiligten Merkmalsträger nicht benachteiligt wird. Insoweit kommt es im ganz konkreten Fall maßgeblich darauf an, ob überhaupt eine begünstigte bzw. nicht benachteiligte Vergleichsgruppe auszumachen ist. Trotz der dahingehenden Entscheidung des Arbeitsgerichts hat der Kläger dazu nichts vorgetragen.

(bb) Darüber hinaus fehlt es auch an einer benachteiligenden Handlung i. S. d. § 3 Abs. 2 AGG.

(aaa) Auch bei einer mittelbaren Benachteiligung bedarf es einer Ungleichbehandlung einer Person gegenüber einer anderen Person (Armbrüster in: Erman, BGB, 17. Auflage, 9/​2023, § 3 AGG, Rn. 15; Staudinger/​Rolfs (2024) AGG § 3, Rn. 7) bzw. einer vergleichsweise ungünstigeren Behandlung der einen Person (Grünberger/​Husemann in: Preis/​Sagan, Europäisches Arbeitsrecht, 3. Auflage 2024, § 5 Allgemeines Gleichbehandlungsrecht, Rn. 5.147; LAG Köln, Urteil vom 21. April 2008 – 5 Sa 419/08) bzw. einer begünstigenden Behandlung der anderen Person (BAG, Urteil vom 24. Oktober 2019 – 2 AZR 158/18 m. w. N.). Wie bei § 3 Abs. 1 AGG ist eine Benachteiligung gegenüber einer Person in einer vergleichbaren Situation erforderlich (BeckOK ArbR/Roloff, 80. Ed. 1.6.2026, AGG § 3 Rn. 17). Es bedarf dabei eines Differenzierungskriteriums, das die nachteiligen Folgen herbeiführt (ErfK/Schlachter/Ulber, 26. Aufl. 2026, AGG § 3 Rn. 9). Im Unterschied zur unmittelbaren Benachteiligung wird nicht an ein Kriterium des § 1 AGG angeknüpft, sondern an Kriterien außerhalb des Katalogs des § 1 AGG (Staudinger/​Serr (2020) AGG § 3, Rn. 26) und die Differenzierung aufgrund eines in § 1 AGG genannten Merkmals ist nicht Entscheidungsgrundlage, sondern faktische Folge (BeckOK ArbR/Roloff, 80. Ed. 1.6.2026, AGG § 3 Rn. 17; Staudinger/​Serr (2020) AGG § 3, Rn. 26).

(bbb) Vorliegend fehlt es an einer solchen Ungleichbehandlung, die an einem – nicht § 1 AGG zugehörigem – Differenzierungskriterium anknüpft. Alle von dem Geltungsbereich des Sozialplan erfassten Arbeitnehmer werden vielmehr gleich behandelt, in dem ihnen eine Abfindung i. H. v. 3,5 Bruttomonatsgehältern gezahlt wird. Der Kläger erhält – wie die anderen Arbeitnehmer auch – die höchstmögliche Abfindung, sodass keine Vergleichsperson besteht, die im Hinblick auf den Abfindungsanspruch bessergestellt wäre (vgl. LAG Köln, Urteil vom 21. April 2008 – 5 Sa 419/08). Dem entsprechend werden ältere Arbeitnehmer nicht anders behandelt als jüngere Arbeitnehmer (so zur Höchstbetragsklausel LAG München, Urteil vom 19. Juni 2020 – 3 Sa 844/19). Anders als in den Fällen, in denen der Sozialplan eine Berechnungsformel enthält, die an die Betriebszugehörigkeit anknüpft, ermöglicht § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans gerade keine höhere Abfindung für ältere Arbeitnehmer (so im Fall des BAG, Urteil vom 8. Februar 2022 – 1 AZR 252/21) und bleibt damit im Hinblick auf Betriebszugehörigkeit – und Alter i. S. d. § 1 Var. 7 AGG – neutral.

(cc) Ferner hat der Kläger nicht dargelegt, dass § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans nur ältere Arbeitnehmer betrifft bzw. gegenüber welchem Alter eine Benachteiligung erfolgt.

Der Ausdruck „in besonderer Weise benachteiligen“, der in § 3 Abs. 2 Hs. 1 AGG verwendet wird, ist in dem Sinne zu verstehen, dass es insbesondere Personen eines bestimmten Alters sind, die durch die fragliche Maßnahme benachteiligt werden können. Eine mittelbare Benachteiligung i. S. v. § 3 Abs. 2 Hs. 1 AGG kann dann vorliegen, wenn eine Maßnahme zwar neutral formuliert ist, in ihrer Anwendung aber wesentlich mehr Inhaber der geschützten persönlichen Eigenschaft benachteiligt als Personen, die diese Eigenschaft nicht besitzen. Das Vorliegen einer ungünstigeren Behandlung kann dabei nicht allgemein und abstrakt festgestellt werden, sondern nur spezifisch und konkret im Hinblick auf die begünstigende Behandlung (BAG, Urteil vom 24. Oktober 2019 – 2 AZR 158/18 m. w. N.).

Ungeachtet dessen, dass es an einer begünstigenden Behandlung mangelt (dazu bereits unter (bb)) bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans typischerweise Arbeitnehmer eines bestimmten, höheren Lebensalters betrifft. Soweit der Kläger geltend macht, dass die Zahlung einer feststehenden Anzahl an Bruttomonatsgehältern als Abfindung eine Benachteiligung wegen des Altes darstelle, so lässt der Vortrag des Klägers bereits nicht erkennen, dass bei § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans vorwiegend ältere Arbeitnehmer benachteiligt werden.

Die Regelung bewirkt nicht allein deshalb eine mittelbare Benachteiligung i. S. v. § 3 Abs. 2 AGG, weil sie die Abfindungsansprüche von Arbeitnehmern höheren Lebensalters, die typischerweise eine längere Beschäftigungsdauer aufweisen, stärker begrenzt als bei Arbeitnehmern niedrigeren Lebensalters, die typischerweise eine kürzere Beschäftigungsdauer aufweisen (vgl. zum Verhältnis von Lebensalter und Beschäftigungsdauer BAG, Urteil vom 18. September 2014 – 6 AZR 636/13). Dies belegt nicht, dass deutlich mehr Arbeitnehmer höheren Lebensalters durch die Regelung einer Abfindung i. H. v. 3,5 Bruttomonatsgehältern benachteiligt werden (ähnlich zu tariflichen Kündigungsfristen BAG, Urteil vom 24. Oktober 2019 – 2 AZR 158/18). Dies insbesondere deshalb, da der Kläger sich auf seine besonderes lange Betriebszugehörigkeit beruft. Die Regelung der feststehenden Anzahl an Bruttomonatsgehältern kann sich jedoch auch für andere Arbeitnehmer negativ auswirken. Wenn bspw. eine Arbeitnehmerin seit ihrer Ausbildung, bspw. seit ihrem 16 Lebensjahr bereits 15 Jahre im Betrieb beschäftigt wäre, würde diese – nach den Berechnungsbegehren des Klägers – eine Abfindung i. H. v. 7,5 Monatsgehältern zustehen. Auch für diese Arbeitnehmerin führt § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans zu einer geringeren Abfindungshöhe, obwohl diese gerade einmal 31 Jahre alt und damit halb so alt wie der Kläger wäre. Wäre dieselbe Arbeitnehmerin 25 Jahre im Betrieb beschäftigt und stünde ihr dann eine Abfindung i. H. v. 12,5 Monatsgehältern zu, wäre diese gerade 41 und damit immer noch 20 Jahr jünger als der Kläger. Es ist insoweit nicht dargetan, dass es insbesondere Personen eines bestimmten Alters sind, die durch die fragliche Maßnahme benachteiligt werden. Das gilt umso mehr, als der Kläger suggeriert, nur er mit höherem Lebensalter werde durch den Sozialplan benachteiligt.

(4) Schließlich verstößt § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans auch nicht gegen § 75 BetrVG i. V. m. dem allgemeinen Gleichheitssatz.

(a) Zu den Grundsätzen von Recht und Billigkeit i. S. d. § 75 Abs. 1 BetrVG gehört auch der allgemeine Gleichheitssatz, wie er in Art. 3 Abs. 1 GG verfassungskräftig niedergelegt ist. Der Gleichheitssatz gebietet, Gleiches gleich und Ungleiches seiner Eigenart entsprechend verschieden zu behandeln (BAG, Beschluss vom 18. August 1987 – 1 ABR 30/86 m. w. N.; GK-BetrVG/Jacobs, 13. Auflage 2026, § 75 BetrVG, Rn. 38; Löwisch/​Kaiser/​Klumpp/Klumpp, § 75 BetrVG Rn. 28; HaKo-BetrVG/Lorenz, 7. Aufl. 2026, BetrVG § 75 Rn. 13; in Bezug auf den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichheitssatz BAG, Urteil vom 22. März 2005 – 1 AZR 49/04; ErfK/Kania, 26. Aufl. 2026, BetrVG § 75 Rn. 5). Dadurch soll auch eine gleichheitswidrige Gruppenbildung ausgeschlossen werden (BAG, Urteil vom 13. August 2019 – 1 AZR 213/18; BAG, Urteil vom 22. März 2005 – 1 AZR 49/04; Löwisch/​Kaiser/​Klumpp/Klumpp, § 75 BetrVG Rn. 28). Ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz liegt jedoch erst dann vor, wenn die Ungleichbehandlung willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt; maßgeblich für das Vorliegen eines hinreichenden Sachgrunds ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (zur Ungleichbehandlung BAG, Urteil vom 22. März 2005 – 1 AZR 49/04).

Nach diesen Maßstäben verstößt § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans nicht gegen § 75 Abs. 1 BetrVG i. V. m. dem allgemeinen Gleichheitssatz.

(aa) Zunächst steht nicht fest, dass eine gleichheitswidrige Gruppenbildung stattgefunden hat und insoweit Ungleiches zu Unrecht gleich behandelt wurde. Vielmehr ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die vom Sozialplan betroffenen Arbeitnehmer in der Regel in einem ähnlichen Alter sind und eine ähnliche (sehr lange) Betriebszugehörigkeit aufzuweisen. Werden aber Arbeitnehmer in einem gleichen Alter mit einer gleichen Betriebszugehörigkeit auch gleich behandelt, verstößt dies nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz.

(bb) Auch darüber hinaus verstößt § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans nicht gegen § 75 BetrVG, da die Regelung im konkreten Einzelfall nicht ermessensfehlerhaft ist.

(aaa) Bei der Aufstellung von Sozialplänen verfügen die Betriebsparteien über einen Gestaltungsspielraum bei der Entscheidung, ob, in welchem Umfang und wie sie die von ihnen prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen oder abmildern wollen. Hierbei haben sie einen weiten Ermessensspielraum (BAG, Urteil vom 7. Dezember 2021 – 1 AZR 562/20; BAG, Urteil vom 11. November 2008 – 1 AZR 475/07). Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Der Spielraum schließt typisierende Gestaltungen ein (BAG, Urteil vom 11. November 2008 – 1 AZR 475/07).

Sozialpläne haben typischerweise eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sind kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlusts ausgleichen oder zumindest abmildern. Dabei müssen die Betriebsparteien die mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteile nicht vollständig kompensieren. Der von ihnen vereinbarte Sozialplan darf lediglich den Normzweck nicht verfehlen, die wirtschaftlichen Nachteile zu mildern. Dies kann regelmäßig nur in typisierender und pauschalierender Form geschehen, weil die Betriebsparteien die für den einzelnen Arbeitnehmer zu erwartenden Nachteile nicht konkret voraussehen können (BAG, Urteil vom 8. Februar 2022 – 1 AZR 252/21 m. w. N.).

In diesem Rahmen kann es gar zu dem weiten Ermessensspielraum gehören, Arbeitnehmer von Abfindungen aus einem freiwilligen Sozialplan ganz auszunehmen oder die Abfindung zu kürzen, bspw. wenn Arbeitnehmern ein neues Arbeitsverhältnis vermittelt wurde (BAG, Urteil vom 22. März 2005 – 1 AZR 3/04) oder eine zumutbares Weiterbeschäftigungsangebot abgelehnt wurde (BAG, Urteil vom 6. November 2007 – 1 AZR 960/06).

(bbb) Soweit zum Teil vertreten wird, dass eine sog. Einheitsabfindung nicht mit § 75 BetrVG vereinbar sein soll, so ist zunächst darauf hinzuweisen, dass die dort gemeinte Einheitsabfindung einen feststehenden Betrag meint (MHdB ArbR/Leder, 6. Aufl. 2025, § 348 Rn. 15; ErfK/Kania, 26. Aufl. 2026, BetrVG § 112a Rn. 26; Maaß, ZAP 2023, 609/616). Dies ist vorliegend nicht der Fall. Es wird keine Abfindung in Höhe eines feststehenden Eurobetrages gewährt, sondern in der Höhe bemessen nach Bruttomonatsgehältern. Insoweit ist eine gleichheitswidrige Gruppenbildung jedenfalls dergestalt ausgeschlossen, als nicht jeder Arbeitnehmer die gleiche Abfindung erhält, sondern jeder diejenige, die dem 3,5-fachen Betrag seines konkreten Bruttogehaltes entspricht.

(ccc) Ferner wahrt § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans das Ermessen der Betriebsparteien.

Unstreitig wollte die Beklagte im Rahmen der Betriebsänderung nicht sämtlichen Arbeitnehmern kündigen, sondern diese an dem – erforderlichen – neuen Betriebsstandort beschäftigen. Vor diesem Hintergrund stand es im Ermessen der Betriebsparteien, den Sozialplan so auszugestalten, dass das Ausscheiden der Arbeitnehmer, an dem die Beklagte gerade kein Interesse hatte, weniger attraktiv ausgestaltet wurde, als das Weiterarbeiten an dem neuen Betriebsstandort. Der Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien umfasst sowohl das Ob als auch das Wie des Ausgleichs oder der Abmilderung der wirtschaftlichen Nachteile. Die Betriebsparteien fokussierten vor diesem Hintergrund diejenigen Sozialplanleistungen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am neuen Standort attraktiv machen sollten und entschlossen sich dazu, lediglich nachrangig, den – von der Beklagten ohnehin nicht gewünschten – Verlust des Arbeitsplatzes zu kompensieren. Insoweit liegt der Fall anders als in denjenigen Situationen, in denen der Betrieb gänzlich stillgelegt bzw. das Unternehmen nicht mehr fortgeführt werden soll und daher allen Arbeitnehmern die Beendigung attraktiv gestaltet werden soll.

Zudem hat die Beklagte in der Berufungserwiderung unbestritten vorgetragen, dass zum Zeitpunkt der Aufstellung des Sozialplans in der Region in S.-Stadt eine Vielzahl von Logistikunternehmen und vergleichbaren Unternehmen angesiedelt waren, die eine Vielzahl von vergleichbaren Arbeitsplätzen als freie Arbeitsplätze am Arbeitsmarkt interessierten Bewerbern angeboten hatten. Zum Zeitpunkt der Aufstellung des Sozialplans wurden im Raum S.-Stadt ca. 600 vergleichbare Arbeitsplätze von entsprechenden Unternehmen am Arbeitsmarkt angeboten. Vor diesem Hintergrund prognostizierten die Betriebspartner, dass die Bedingungen am Arbeitsmarkt für die ausscheidenden Arbeitnehmer der Beklagten erkennbar gleich (gut) gelagert waren und es war nicht erkennbar, dass etwa ältere Arbeitnehmer ein größeres Problem gehabt hätten, am Arbeitsmarkt sofort eine adäquate Arbeitsstelle zu finden. Insoweit hielt es sich im Ermessen der Betriebsparteien, dass sie keine größere Abfindung vorsahen, sondern die zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion den konkreten Arbeitsmarktgegebenheiten anpassten und insoweit davon ausgingen, dass die Arbeitnehmer ohnehin zeitnah eine der 600 Stellen werden besetzen können.

(ddd) Hieran ändert es auch nicht, dass der Kläger behauptet, für ihn persönlich wäre die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am neuen Standort wegen der Pflege seiner Eltern unzumutbar gewesen.

Der Sozialplan durfte die Nachteile in typisierender Form abmildern, ohne dabei die konkret zu erwartenden Nachteile für jeden einzelnen Arbeitnehmer vorauszusehen (BAG, Urteil vom 8. Februar 2022 – 1 AZR 252/21 m. w. N.). Das bedeutet auch, dass die Sozialpartner keine Ausnahmeregelung vorsehen mussten für Arbeitnehmer, denen der Wechsel nicht zumutbar war. Insoweit ist auch zu berücksichtigen, dass die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am neuen Standort gerade nicht zur Folge hatte, dass die Abfindung entfallen wäre (vgl. dazu BAG, Urteil vom 22. März 2005 – 1 AZR 3/04; BAG, Urteil vom 6. November 2007 – 1 AZR 960/06). Die Betriebsparteien die Abfindungsoption haben ungeachtet der Zumutbarkeit der Fortsetzung geregelt. Damit war auch sichergestellt, dass Arbeitnehmer, denen die Fortsetzung unzumutbar war, die Abfindung – ohne weitere Darlegung – erhalten.

Im Übrigen verblieb es bei der pauschalen Behauptung des Klägers, dass ihm auch unter Berücksichtigung der Transportunterstützung nach § 4 des Sozialplanes tatsächlich nicht möglich gewesen wäre, seine Eltern in Folge des Wechsels täglich zu pflegen. Dass die Pflege durch täglich zusätzlich 1,75 Stunden Fahrzeit unmöglich geworden wäre, ist nicht ersichtlich.

(b) Dass § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans nicht deshalb unwirksam ist, da er keine nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindung vorsieht, unterstreicht auch § 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 1 AGG. Hiernach kann es sich um eine zulässige Unterschiedliche Behandlung bei Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes handeln, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind.

Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen (BAG, Urteil vom 23. März 2010 – 1 AZR 832/08). Eröffnet der Gesetzgeber jedoch eine dahingehende Möglichkeit, bedeutet dies auch, dass § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplans nicht deshalb unwirksam ist, weil er die Möglichkeit nicht ergreift. Vielmehr unterstreicht § 10 AGG, dass es im Ermessen der Betriebspartner stand, ob sie § 5 Abs. 5 lit. b) des Sozialplanes unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit ausgestalten oder nicht.

b) Der Hilfsantrag ist nicht zur Entscheidung angefallen, da dieser – ungeachtet der diesbezüglichen Wirksamkeit – für den Fall gestellt wurde, dass das Berufungsgericht zu dem Ergebnis der Nichtigkeit der Regelung der Anzahl der Bruttomonatsgehälter gelangt. Zu diesem Ergebnis gelangte die Kammer nicht.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG i. V. m. § 97 Abs. 1 ZPO.

Anlass für die Zulassung der Revision bestand nicht. Vielmehr wurde in einem Einzelfall unter die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur Wirksamkeit von Sozialplänen subsumiert. Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung haben sich dabei nicht gestellt.