Rechtsprechung · LAG Rheinland-Pfalz
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27.01.2011 – 11 Sa 404/10
- Spruchkörper
- 11. Kammer
- ECLI
- ECLI:DE:LAGRLP:2011:0127.11SA404.10.0A
Tenor
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des
Arbeitsgerichts Mainz vom 19.05.2010 Az.: 1 Ca 383/10 teilweise
abgeändert und der Tenor des angefochtenen Urteils zur Klarstellung
wie folgt insgesamt neu gefasst:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der
Parteien durch die Kündigung vom 09.02.2010 nicht zum 28.02.2010
aufgelöst worden ist sondern bis zum 03.03.2010 fortbestanden
hat.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits haben zu 90 % die Klägerin, zu 10 %
die Beklagte zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Dauer der Kündigungsfrist nach
Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Probezeitkündigung innerhalb
eines befristeten Arbeitsverhältnisses.
Der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien vom 30.12.2009
enthält in § 2 eine Befristung auf den 30.06.2010. § 7 Abs. 2 des
Arbeitsvertrags lautet: "Die ersten sechs Monate des
Anstellungsverhältnisses gelten als Probezeit i. S. d. § 622 Abs. 3
BGB. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden." Absatz 3
verweist auf die gesetzlichen Kündigungsfristen nach Ablauf der
Probezeit.
Unter dem 09.02.2010 sprach die Beklagte der Klägerin eine
Kündigung zum 28.02.2010 aus. Das Kündigungsschreiben ging der
Klägerin am 17.02.2010 zu.
Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen
Tatbestandes im Übrigen sowie des erstinstanzlichen
Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf
die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom
19.05.2010 1 Ca 383/10 - (Seite 2, 3 des Urteils, Bl. 38, 39 d.
A.) Bezug genommen.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die
Kündigung vom 09.02.2010 nicht aufgelöst worden ist, sondern bis
zum 31.03.2010 fortbestanden hat.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht Mainz die Klage
abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen
und zusammengefasst ausgeführt:
Das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der ordentlichen, innerhalb
der Probezeit ausgesprochenen Kündigung vom 09.02.2010, zugegangen
am 17.02.2010, mit der während der Probezeit geltenden
Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB zum 03.03.2010 seine
Beendigung gefunden.
Die gleichzeitige Vereinbarung einer Probezeit mit
Kündigungsmöglichkeit neben der Vereinbarung einer Befristung sei
rechtlich nicht zu beanstanden. Sie führe nicht zu einer
unangemessenen Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB.
Derartige Vertragsgestaltungen seien üblich und rechtlich
anerkannt. Hierdurch werde § 14 TzBfG nicht umgangen. Die
Vereinbarung einer Probezeit finde auch bei Befristung eines
Arbeitsverhältnisses eine Berechtigung unter dem Gesichtspunkt der
Erprobung deshalb, weil die erleichterte Befristungsmöglichkeit
nach § 14 Abs. 2 TzBfG der gesetzgeberischen Intention entspreche,
ein derart befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes
einmünden zu lassen. Hinzu komme, dass die Vereinbarung einer
Probezeit für beide Seiten Wirksamkeit entfalte und nicht nur den
Interessen des Arbeitgebers Rechnung trage. Der Arbeitnehmer könne
die Arbeitsbedingungen erproben und sich bei negativem Ausgang mit
kurzer Frist und ohne Vertragsbruch aus dem Arbeitsverhältnis
lösen. Da die vorliegende Vertragsgestaltung den gesetzlichen
Vorgaben nach § 15 Abs. 3 TzBfG und § 620 Abs. 3 BGB entspreche,
weiche sie nicht im Sinne von § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB von einer
gesetzlichen Regelung ab.
Es handele sich auch nicht um eine überraschende Klausel im
Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB. Die Vertragsklauseln seien sprachlich
leicht verständlich gefasst und hinsichtlich ihres
Regelungsgegenstands durch deutliche Überschriften inhaltlich
gekennzeichnet. In § 7 Abs. 1 des Arbeitsvertrags sei klar
geregelt, dass das Arbeitsverhältnis während der Befristung
gekündigt werden könne. In § 7 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages
sei in deutlicher Weise die Probezeitvereinbarung enthalten. Satz 2
hebe sogar ausdrücklich hervor, dass die Probezeitvereinbarung
bedeute, dass während dieser die verkürzte Kündigungsfrist von zwei
Wochen gelte. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus § 7 Abs. 3
des Arbeitsvertrages. Da es der gesetzgeberischen Intention
entspreche, ein befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes
einmünden zu lassen, sei es unter keinen Gesichtspunkten zu
beanstanden, dass dort in klar verständlichen Worten geregelt sei,
dass nach Ablauf der Probezeit die gesetzlichen Kündigungsfristen
gelten.
Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen
Entscheidungsbegründung wird auf die Entscheidungsgründe des
genannten Urteils Bezug genommen (S. 4 bis 6 des Urteils, Bl. 40
bis 42 d. A.).
Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Klägerin am 06.07.2010
zugestellt worden. Hiergegen richtet sich ihre am 04.08.2010
eingelegte und mit Schriftsatz vom 24.08.2010, eingegangen am
27.08.2010, begründete Berufung.
Zur Begründung ihrer Berufung, mit der sie ihr erstinstanzliches
Begehren weiterverfolgt, macht die Klägerin nach Maßgabe ihrer
Schriftsätze vom 24.08.2010 und 14.09.2010, auf die zur Ergänzung
Bezug genommen wird (Bl. 58, 59, 76 d. A.) im Wesentlichen geltend:
Die Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit bei einem nur auf
sechs Monate begrenzten Arbeitsverhältnis sei nicht möglich, da
nach dem allgemeinen Sprachverständnis die Probezeit nicht das
gesamte befristete Arbeitsverhältnis umfassen könne. Nach den
formularmäßigen Verträgen der Beklagten seien Dauer der Probezeit
und Dauer der Befristung nicht identisch. Ansonsten hätte es nicht
der Aufnahme von § 7 Abs. 3 des Arbeitsvertrages bedurft, in dem es
heiße "Nach Ablauf der Probezeit gelten die gesetzlichen
Kündigungsfristen.". Sie wiederholt die Auffassung, es handele
sich um einen Verstoß gegen § 305 c Abs. 2 BGB sowie gegen § 307
Abs. 1 BGB. Es stelle eine überzogene Wahrung der eigenen
Interessen dar, wenn vom Arbeitgeber bei einem sachgrundlos
befristeten Arbeitsverhältnis die Erprobungsphase auf die gesamte
Dauer des Arbeitsverhältnisses ausgedehnt werde.
Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz, Az: 1 Ca 383/10,
aufzuheben und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der
Parteien durch die Kündigung vom 09.02.2010 zugegangen am
17.02.2010 nicht zum 28.02.2010 aufgelöst worden ist, sondern bis
zum 31.03.2010 fortbestanden hat.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und macht geltend,
dass die Berufung wegen fehlenden Rechtsschutzbedürfnisses
unzulässig sei, da die Klägerin in der Berufung die Feststellung
beantragt habe, dass ihr Arbeitsverhältnis nur bis zum 28.02.2010
bestanden habe. Es sei aber bereits unstreitig, dass die Kündigung
vom 09.02.2010 der Klägerin am 17.02.2010 zugegangen sei. Damit
ende das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der für die Probezeit
geltenden Kündigungsfrist erst zum 03.03.2010. Wegen weiterer
Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz vom
16.09.2010, Bl. 77, 78 d. A., verwiesen.
Gründe
Die Berufung ist nicht bereits mangels Beschwer unzulässig, da
der Berufungsantrag seinem erkennbaren Sinn nach auszulegen
war.
Nach § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ZPO muss die Berufungsbegründung die Erklärung enthalten,
inwieweit das angegriffene Urteil angefochten wird und welche
Abänderungen des Urteils beantragt werden. Vorliegend ergibt sich
aus dem Berufungsbegründungsschriftsatz vom 24.08.2010 insgesamt
eindeutig, in welchem Umfang das arbeitsgerichtliche Urteil
angefochten werden sollte. Die Klägerin hat klargestellt, dass sie
mit ihrer Berufung ihr erstinstanzliches Begehren weiterverfolgt,
das sie bereits in erster Instanz auf die Einhaltung der
Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB (vier Wochen zum 15. oder zum
Ende eines Kalendermonats) gestützt hatte. Auch in der
Berufungsbegründung begründet die Klägerin dieses Begehren mit der
nach ihrer Auffassung fehlenden Anwendbarkeit des § 622 Abs. 3 BGB
(Kündigungsfrist von zwei Wochen), da die vertragliche
Probezeitvereinbarung unwirksam sei. Diese für das Gericht wie auch
für die Berufungsgegnerin aus den begründenden Ausführungen
ersichtlichen Umstände waren bei der Auslegung unter Beachtung des
Gebots eines wirkungsvollen Rechtsschutzes, Artikel 2 Abs. 1 GG,
heranzuziehen (vgl. Bundesverfassungsgericht vom 21.04.2005 1 BvR
2140/05 zitiert nach JURIS).
Die Berufung ist damit insgesamt zulässig.
II. In der Sache hat die Berufung der Klägerin jedoch
überwiegend keinen Erfolg.
Allerdings war der Tenor hinsichtlich des bei unstreitigem
Zugang am 17.02.2010 sich ergebenden Beendigungsdatums auf den
03.03.2010 anzupassen und auf die Berufung der Klägerin hin das
Urteil des Arbeitsgerichts Mainz insofern teilweise abzuändern. Im
Einzelnen gilt Folgendes:
Hierüber besteht zwischen den Parteien kein Streit. Es bedurfte
aber der ausdrücklichen Klarstellung im Tenor.
2. Das Arbeitsgericht ist zu Recht und mit zutreffender
Begründung zu dem Ergebnis gelangt, dass bei Ausspruch der
Kündigung vom 10.02.2010 lediglich eine zweiwöchige Kündigungsfrist
gemäß § 622 Abs. 3 BGB zu wahren war. Die Berufungskammer folgt der
zutreffenden Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies
hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Unter Berücksichtigung des
Berufungsvorbringens sind lediglich folgende Ausführungen
veranlasst:
Auch nach dem Berufungsvorbringen ist die vertragliche
Probezeitvereinbarung weder als überraschende Klausel im Sinne des
§ 305 c Abs. 1 BGB unbeachtlich noch führt sie zu einer
unangemessenen Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB.
2.1 Die Berufung macht geltend, die Vereinbarung einer
sechsmonatigen Probezeit bei einem nur auf sechs Monate begrenzten
Arbeitsverhältnis sei nicht möglich, da nach dem allgemeinen
Sprachverständnis die Probezeit nicht das gesamte befristete
Arbeitsverhältnis umfassen könne.
Nach § 305 c BGB werden Bestimmungen in allgemeinen
Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem
äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass
der Vertragspartner des Verwenders nicht mit ihnen zu rechnen
braucht, nicht Vertragsbestandteil. Einen derart überraschenden
Inhalt hat die gesetzlich in § 622 Abs. 3 BGB vorgesehene
Vereinbarung einer Probezeit nicht. Auch die Verquickung von
Probezeit und Befristung bei gleicher oder annähernd gleicher Dauer
ist weder besonders ungewöhnlich noch überraschend. Auch bei der
sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG handelt es sich um
eine ausdrücklich vom Gesetzgeber eingeführte
Gestaltungsmöglichkeit im Arbeitsverhältnis. Der Gleichlauf von
Befristungsdauer nach § 14 Abs. 2 TzBfG und Erprobungsdauer nach § 622 Abs. 3 BGB ist durch den Wortlaut der gesetzlichen Regelungen
in keiner Weise ausgeschlossen. Die Vertragsklauseln sind, wie das
Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, auch sprachlich leicht
verständlich gefasst und hinsichtlich ihres Regelungsgegenstandes
durch deutliche Überschriften inhaltlich gekennzeichnet.
§ 7 Abs. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrags, wonach nach Ablauf
der Probezeit die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, steht
nicht im Widerspruch zur Vereinbarung einer sechsmonatigen
Probezeit nach § 7 Abs. 2 des Arbeitsvertrages, sondern in Einklang
mit dieser Probezeitvereinbarung.
Soweit die Klägerin einen Widerspruch zur Vereinbarung der
sechsmonatigen Befristung ausmacht, so ist darauf hinzuweisen, dass
der Vertragsinhalt insgesamt erkennen lässt, dass er ausgelegt ist
bereits für den möglichen Fall der befristeten oder unbefristeten
Verlängerung über das vereinbarten Vertragsende hinaus. Dies zeigen
die weiteren nur für den Fall der Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses zum Tragen kommenden Regelungen über die
Arbeitszeitverteilung und den Urlaub, §§ 1 Abs. 2, 6 Abs. 2, 3, 4
des Arbeitsvertrages. Insofern entspricht die
Arbeitsvertragsgestaltung der gesetzgeberischen Intention, auf die
auch das Arbeitsgericht hingewiesen hat. Der Gesetzgeber wollte bei
Einführung der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit von
Arbeitsverhältnissen beschäftigungspolitische Impulse setzen.
Gleichzeitig entsprach es der gesetzgeberischen Vorstellung,
sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse möglichst in
unbefristete einmünden zu lassen.
2.2 Es handelt sich auch nicht um eine unangemessene
Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs.1 BGB, sondern vielmehr um
eine übliche und rechtlich anerkannte Vertragsgestaltung. Die
Berufungskammer schließt sich hier ausdrücklich der Entscheidung
der 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom
19.06.2009 (9 Sa 181/09, zitiert nach JURIS) an. Eine Unwirksamkeit
der Klausel wegen unangemessener Benachteiligung im Sinne von § 307
Abs. 1 BGB kommt bereits deshalb nicht in Betracht, da gemäß § 307
Abs. 3 die Abs. 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 nur zu
Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen gelten, durch die
von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen
vereinbart werden. Angesichts der durch §§ 620 Abs. 3, 622 Abs. 3
BGB und § 14 Abs. 2 TzBfG geregelten Gestaltungsmöglichkeiten vgl. die Ausführungen oben unter 2.1 entspricht die vorliegende
Vertragsgestaltung den gesetzlichen Vorgaben und weicht hiervon
nicht ab.
Insgesamt war damit nach § 622 Abs. 3 BGB eine zweiwöchige
Kündigungsfrist ausgehend vom Zugangsdatum der Kündigung
einzuhalten und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses trat weder
wie mit der ausgesprochenen Kündigung beabsichtigt zum 28.02.2010
noch, wie von der Klägerin geltend gemacht, zum 31.03.2010 ein
sondern mit Ablauf des 03.03.2010.
II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 ZPO und berücksichtigt
den Anteil des Unterliegens der Parteien.
Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG
besteht nicht.
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