LAG Hessen, Urteil vom 07.08.2026 – 10 SLa 83/26

Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung wegen des Widerrufs einer behördlichen Erlaubnis.

Die Beklagte ist ein Logistikdienstleister, das schwerpunktmäßig Luftfracht lädt und transportiert, mit zwei Standorten in A HUB und in B HUB. Sie beschäftigt im Betrieb in A regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Ein Betriebsrat ist gebildet.

Der am xx.xx 1980 geborene Kläger ist verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist seit dem 1. Juni 2000 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als OPS-Agent am Flughafen A. Das Bruttomonatsgehalt beträgt ca. 2.916 Euro.

Am Flughafen A existiert eine Ausweisordnung, nach der zwischen verschiedenen Ausweisarten für die am Standort A HUB tätigen Mitarbeiter unterschieden wird. Der Ausweis „grün“ berechtigt dabei zum Zugang zu den Betriebsbereichen. Die Zusatzberechtigung „L“ erhalten Mitarbeiter von Fracht-, Post-, Reinigungsunternehmen sowie von Warenlieferanten und sonstigen Unternehmen, die einen Ausweis „grün“ für die Betriebsbereiche erhalten und aufgrund ihrer Tätigkeit unmittelbaren Einfluss auf die Sicherheit des Luftverkehrs haben. Für diese Zusatzberechtigung ist eine Zuverlässigkeitsüberprüfung gemäß § 7 Luftsicherheitsgesetz (LuftSiG) erforderlich.

Mit Bescheid vom 16. April 2024, welcher der Beklagten am 22. April 2024 zugegangen ist, hat das Polizeipräsidium A der Beklagten mitgeteilt, dass die am 3. März 2021 erteilte Zustimmung zur Zuverlässigkeitsüberprüfung (kurz: ZÜP) des Klägers widerrufen worden ist (Anl. BK7, Bl. 81 der Akte erster Instanz = Vorakte). Der Kläger geht verwaltungsgerichtlich gegen das Land Hessen als Rechtträger der Luftsicherheitsbehörde vor und führt dazu unter dem Aktenzeichen xxxx ein Verwaltungsstreitverfahren vor dem Verwaltungsgericht Darmstadt (Bl. 84 der Akte).

In der Folgezeit forderte die Beklagte den Kläger wiederholt, so mit Schreiben vom 26. Juli 2024 und 16. August 2024, ohne Erfolg auf mitzuteilen, aus welchen Gründen seine Zuverlässigkeit widerrufen worden und wann eine erneute Antragstellung evtl. möglich sei. Mit Schreiben vom 12. September 2024 ließ der Kläger durch seinen Prozessbevollmächtigten mitteilen, dass eine Neuerteilung im April 2025 beantragt werden könne.

Unter dem Datum des 18. November 2024 hörte die Beklagte den Betriebsrat sowohl zu einer ordentlichen personenbedingten als auch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung an (Anl. BK5, Bl. 62 ff. der Vorakte). Der Betriebsrat nahm mit Schreiben vom 19. November 2024 zu beiden Anhörungsvorlagen Stellung (Anl. BK5, Bl. 77 ff. der Vorakte).

Mit zwei Schreiben vom 21. November 2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich personenbedingt und ordentlich verhaltensbedingt mit Wirkung zum 30. Juni 2025. Es war zwischen den Parteien streitig, ob diese Kündigungen dem Kläger zugegangen sind. Hierzu existiert ein Übergabeprotokoll der als Bote beauftragten Fa. C (Bl. 204 der Vorakte), aus dem sich eine Übergabe am 27. November 2024 durch die Fa. C ergibt. In der mündlichen Verhandlung vom 7. August 2026 hat die Beklagte zuletzt unstreitig gestellt, dass die beiden ersten Kündigungen dem Kläger nicht zugegangen seien.

Mit zwei weiteren Schreiben vom 27. November 2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erneut ordentlich personenbedingt und ordentlich verhaltensbedingt mit Wirkung zum 30. Juni 2025. Diese Schreiben sind dem Kläger am 28. November 2024 zugegangen.

Gegen die Kündigungen vom 27. November 2024 hat der Kläger am 17. Dezember 2024 Kündigungsschutzklage erhoben. Später hat er den ebenfalls gestellten allgemeinen Feststellungsantrag auf die Kündigungen vom 21. November 2024 umgestellt.

Die Beklagte hat am 16. April 2025 nach Ablauf der Sperrfrist in Abstimmung mit dem Kläger die Neuerteilung der ZÜP beantragt. Mit Bescheid vom 13. August 2025 hat das Polizeipräsidium A mitgeteilt, dass dem Antrag auf Zuverlässigkeitsüberprüfung nicht zugestimmt werden könne. Mit E-Mail vom 18. Februar 2026 hat das Polizeipräsidium A mitgeteilt, dass ein neuer Antrag erst ab dem 13. August 2026 möglich ist.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die mit Schreiben der Beklagten vom 27.11.2024 ausgesprochene ordentliche Kündigung („aus verhaltensbedingen Gründen“) aufgelöst worden ist;

2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die mit Schreiben der Beklagten vom 27.11.2024 ausgesprochene weitere ordentliche Kündigung aufgelöst worden ist;

3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist, sondern unverändert fortbesteht.

4. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die mit Schreiben der Beklagten vom 21.11.2024 ausgesprochene ordentliche Kündigung („aus verhaltensbedingen Gründen“) aufgelöst worden ist;

5. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die mit Schreiben der Beklagten vom 21.11.2024 ausgesprochene weitere ordentliche Kündigung aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des streitigen Parteivorbringens und der geäußerten Rechtsansichten wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften.

Das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. hat mit Urteil vom 12. Dezember 2025 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es - kurz zusammengefasst - ausgeführt, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund der ordentlichen Kündigung vom 27. November 2024 mit Ablauf des 30. Juni 2025 beendet worden. Die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG sei nicht zu beanstanden. Mit Schreiben vom 8. November 2024 sei der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden, dieser habe mit Stellungnahme vom 19. November 2024 hierauf reagiert. Die Kündigung sei auch nicht dadurch „verbraucht“, dass die Beklagte nach ihrem eigenen Vortrag bereits mit Schreiben vom 21. November 2024 eine auf den gleichen Sachverhalt gestützte Kündigung an den Kläger übersandt habe. Solange ein zeitlicher Zusammenhang bestünde, könne der Arbeitgeber ohne erneute Betriebsratsbeteiligung die Kündigung erneut aussprechen. Da zwischen beiden Kündigungsschreiben nur sechs Tage lagen und sich das Beendigungsdatum nicht ändere, sei eine nochmalige Beteiligung des Betriebsrats nicht erforderlich gewesen. Die Kündigung sei in der Sache auch sozial gerechtfertigt, da der Kläger seine Tätigkeit als OPS-Agent wegen Versagung der Zuverlässigkeit gemäß § 7 LuftSiG nicht mehr ausüben könne. Im Zeitpunkt der Kündigung sei nicht abzusehen gewesen, ob und wann dem Kläger die Zuverlässigkeit erneut bescheinigt würde. Insbesondere habe der Kläger auch auf mehrfache Nachfrage nicht mitgeteilt, welche Hintergründe dem Bescheid der Luftsicherheitsbehörde vom 16. April 2024 zugrunde lagen. Zur Überzeugung der Kammer hätten auch keine alternativen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen der Beklagten bestanden. Insofern habe der Kläger keine konkreten freien Stellen am Standort A HUB benannt. Soweit er eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in D oder E anführt, bestünden diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht bei der Beklagten.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Urteils der ersten Instanz wird verwiesen auf Bl. 283-293 der Vorakte.

Dieses Urteil ist dem Kläger am 8. Januar 2026 zugegangen. Die Berufungsschrift ist am 22. Januar 2026 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 23. März 2026 ist die Berufungsbegründung am 23. März 2026 beim Berufungsgericht eingegangen.

Der Kläger vertritt in der Berufungsinstanz die Auffassung, dass das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage zu Unrecht abgewiesen habe. Unter Wiederholung und Vertiefung seines Sachvortrags aus der ersten Instanz ist er der Ansicht, dass die Kündigungen vom 27. November 2024 unwirksam seien, da dieser Kündigungen keine Anhörung des Betriebsrats vorausgegangen sei. Die Kündigungen vom 21. November 2024 hätten eine erneute Kündigung „verbraucht“. Der Kläger beruft sich auch auf die Formunwirksamkeit der ersten Kündigungen nach § 623 BGB. Das Arbeitsgericht habe auch nicht hinreichend gewürdigt, dass es nach den Vortrag der Arbeitgeberin unklar sei, ob die Stellungnahme des Betriebsrats vom 19. November 2024 bereits vorgelegen habe, bevor die Kündigungen vom 21. November 2024 ihren Machtbereich verlassen habe. Eine erneute Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats könne nur dann ausgesprochen werden, falls die erste Kündigung am Zugang gescheitert sei. Dies sei hier aber streitig. Das Arbeitsgericht habe auch nicht richtig gesehen, dass es im Kündigungszeitpunkt bereits absehbar gewesen sei, dass die Neuerteilung seiner Zuverlässigkeitsbestätigung durch die Luftsicherheitsbehörde zeitlich absehbar gewesen sei. Er führe hierzu aktuell ein Verfahren vor dem Verwaltungsgericht Darmstadt. Daher sei es zeitlich absehbar, dass die Erlaubnis wieder erteilt würde. Soweit das Arbeitsgericht feststellt, dass etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in D oder E nicht bei der Beklagten, sondern bei anderen F-Gesellschaften bestünden und daher nicht zu berücksichtigen seien, ginge dies über den Vortrag der Beklagten hinaus. Diese habe nur vorgetragen, dass es dem Kläger unbenommen sei, sich dort zu bewerben, weil das Recht zur Versetzung nur für die Standort derselben Gesellschaft bestünde. Das Arbeitsgericht habe damit die Vortragslast des Klägers überspannt.

Der Kläger stellt die Anträge,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. vom 12. Dezember 2025 – 24 Ca 8046/24 – abzuändern und

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die mit Schreiben der Beklagten vom 27.11.2024 ausgesprochene ordentliche Kündigung („aus verhaltensbedingen Gründen“) aufgelöst worden ist;

2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die mit Schreiben der Beklagten vom 27.11.2024 ausgesprochene weitere ordentliche Kündigung aufgelöst worden ist;

3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist, sondern unverändert fortbesteht.

4. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die mit Schreiben der Beklagten vom 21.11.2024 ausgesprochene ordentliche Kündigung („aus verhaltensbedingen Gründen“) aufgelöst worden ist;

5. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die mit Schreiben der Beklagten vom 21.11.2024 ausgesprochene weitere ordentliche Kündigung aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und meint, die Kündigung vom 27. November 2025 sei nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Wie bereits erstinstanzlich vorgetragen, seien die auf den 21. November 2024 datierenden Kündigungen durch den Geschäftsführer Herrn G und die Prokuristin Frau I unterzeichnet und am 27. November 2024 in zwei getrennten Briefumschlägen zur Zustellung an einen Boten der Firma C übergeben worden. Da der Kläger bestreitet, die erste Kündigung datierend vom 21. November 2024 erhalten zu haben, habe sie ohne vorherige Betriebsratsanhörung erneut mit Schreiben vom 27. November 2024 kündigen können. Sie meint, schon die dreiwöchige Klageerhebungsfrist nach § 4 KSchG sei nicht eingehalten. Die Kündigungen vom 21. November 2024, deren Zugang der Kläger bestreitet, würden von dem allgemeinen Feststellungsantrag zu 3. in der Kündigungsschutzklage nicht erfasst, da sie zeitlich vor den mit der Klage angegriffenen Kündigungen vom 27. November 2024 lägen. Das Arbeitsgericht sei auch zutreffend davon ausgegangen, dass im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs nicht abzusehen gewesen sei, ob und wann dem Kläger die Zuverlässigkeit wieder bescheinigt werde. Wie bereits erstinstanzlich vorgetragen, benötigt jeder am Standort A HUB tätige Mitarbeiter einen grünen H-Ausweis mit der Zusatzberechtigung „L“, so dass es für jede Tätigkeit im Betrieb A HUB der Beklagten erforderlich sei, dass eine Zuverlässigkeit von Amts wegen bescheinigt werde. Auch am Standort B HUB gäbe es keine freien Stellen zur Weiterbeschäftigung. Für die Tätigkeit bei der Beklagten als reglementierten Beauftragten sei eine Zuverlässigkeitsprüfung zwingend erforderlich. Soweit der Kläger eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in D oder E anführt, bestünden diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht bei der Beklagten.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften.

Die Berufung des Klägers bleibt ohne Erfolg. Die Kündigungsschutzanträge gegen die Kündigungen vom 21. November 2024 sind unbegründet, da es an einem Zugang der Kündigungen fehlt. Die Kündigungsschutzanträge gegen die Kündigungen vom 27. November 2024 sind unbegründet, da die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG. Sie scheitert auch nicht an einer fehlenden Betriebsratsanhörung, da die ersten Kündigungen vom 21. November 2024 dem Kläger nicht zugegangen sind. Eine „Wiederholungskündigung“ im engen zeitlichen Zusammenhang war im vorliegenden Fall, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ohne nochmalige Beteiligung zulässig.

A. Die Berufung ist zunächst zulässig. Sie ist als Bestandsstreitigkeit her unproblematisch statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 519 ZPO, 66 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. ArbGG) sowie innerhalb der bis zum 23. März 2026 verlängerten Berufungsbegründungsfrist auch rechtzeitig begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt., Abs. 1 Satz 5 ArbGG).

Die Berufung genügt auch noch dem Begründungserfordernis aus § 520 Abs. 3 ZPO. Zwar hat sich der Kläger in seiner Berufungsbegründung nicht ausdrücklich auch mit der Kündigungsschutzklage betreffend die Kündigungen vom 21. November 2024 und dem allgemeinen Feststellungsantrag befasst. Dies schadet im vorliegenden Fall aber nicht. Der allgemeine Feststellungsantrag ist in einem Kündigungsschutzprozess typischerweise als Hilfsantrag auszulegen, der nur für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag in der Hauptsache gestellt wird. Sofern sich die Berufungsbegründung zu dem im Vordergrund stehenden Antrag, nämlich der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigungen vom 27. November 2024 verhält, ist dem Begründungserfordernis auch in Bezug auf den Hilfsantrag genüge getan. Das Gleiche gilt im Ergebnis in Bezug auf die Kündigungsschutzklage gegen die Kündigungen vom 21. November 2024. Das Arbeitsgericht hat in seinen Entscheidungsgründen darauf abgestellt, dass beide Kündigungen zum gleichen Zeitpunkt wirkten und daher eine gesonderte Entscheidung über die ersten beiden Kündigung nicht erforderlich sei. Auch insoweit hängt der Erfolg über beide prozessualen Streitgegenstände voneinander ab.

B. Die Berufung ist unbegründet. Auf Nachfrage im Kammertermin hat der Kläger das Verhältnis seiner im Wege der Klagehäufig geltend gemachten Anträge in der Weise erläutert, dass zuerst über die Kündigungsschutzklage betreffend die Kündigungen vom 21. November 2024 entschieden werden soll.

I. Die Kündigungsschutzklage gegen die beiden Kündigungen vom 21. November 2024 ist unbegründet.

1. Das Arbeitsgericht hat mit Recht angenommen, dass die Kündigungsschutzklage gegen die Kündigungen vom 21. November 2024 nicht nach § 7 KSchG als sozial gerechtfertigt gelten.

Die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG ist in Bezug auf die Kündigungen vom 21 November 2024 auch eingehalten, sofern diese am 27. November 2024 zugegangen wären. Ablauf der Frist wäre dann Mittwoch, der 18. November 2024 gewesen. Die Klageschrift ist am 17. Dezember 2024 bei Gericht eingegangen.

Es schadet hier nicht, dass der Kläger in seinen Klageanträgen in der Klageschrift nicht auch die Kündigungen vom 21. November 2024 mit einem punktuellen Kündigungsschutzantrag angegriffen hat. Denn bereits mit der Erhebung einer - wenn auch zunächst noch unzulässigen - allgemeinen Feststellungsklage ist der Arbeitgeber nach Sinn und Zweck der spezialgesetzlichen Konkretisierung des Verwirkungstatbestands in §§ 4 Satz 1, 7 Hs. 1 KSchG hinreichend gewarnt. Ein Vertrauen dahingehend, dass die Kündigung im Umfang der Fiktionswirkung des § 7 KSchG gerechtfertigt ist, wenn ihm nicht alsbald nach Ablauf von drei Wochen nach Kündigungszugang eine gegen diese Kündigung gerichtete Klage zugestellt wird, kann der Arbeitgeber nicht (mehr) entwickeln (BAG 16. Dezember 2021 - 6 AZR 154/21 - Rn. 24, NZA 2022, 1005). Die Erhebung der allgemeinen Feststellungsklage reicht deshalb grundsätzlich auf, um die drohende Präklusion nach § 7 KSchG abzuwenden (BAG 26. September 2013 - 2 AZR 682/12 - Rn. 27 ff., NZA 2014, 443). Mit der Punktualisierung des allgemeinen Feststellungsantrags auf eine spätere Kündigung verfolgt der Kläger sein Klageziel des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses weiter und konkretisiert es lediglich einschränkend i.S.v. § 264 Nr. 2 ZPO, ohne die Klage zu ändern (BAG 16. Dezember 2021 - 6 AZR 154/21 - Rn. 17, NZA 2022, 1005).

2. Die Kündigungsschutzklage ist aber unbegründet, da es an wirksamen Kündigungen (überhaupt) fehlt.

Um Wirksamkeit zu entfalten, muss die Kündigung als einseitige Willenserklärung nach § 130 Abs. 1 BGB dem Adressaten zugehen. Die Beklagte hat nach ihrem Vortrag die Fa. C mit der Zustellung der Kündigungen vom 21. November 2024 beauftragt. Der Kläger hat indes bestritten, dass die Kündigungen in seinem Briefkasten angekommen seien. Vor diesem Hintergrund hat er mit der Klageschrift vom 17. Dezember 2024 (auch nur) Kündigungsschutzklage gegen die Kündigungen vom 27. November 2024 erhoben, die Klage aber nicht explizit gegen die Kündigungen vom 21. November 2024 gerichtet. Die Beklagte hat im Prozess zunächst behauptet, dass dem Kläger auch die beiden früheren Kündigungen zugegangen seien. Zuletzt hat sie aber im Kammertermin vom 7. August 2026 ihren Sachvortrag revidiert und es unstreitig gestellt, dass die beiden ersten Kündigungen dem Kläger nicht zugegangen seien. Im Rahmen des Parteiprozesses können die Parteien ihre tatsächlichen Behauptungen auch ändern oder streitigen Vortrag unstreitig stellen. Insofern gilt vor den Arbeitsgerichten der Beibringungs- und Verhandlungsgrundsatz (vgl. § 288, 138 Abs. 3 ZPO). Bis zur Grenze einer offenkundigen Verletzung der Wahrheitspflicht - dafür gibt es hier keine Anhaltspunkte - ist eine Änderung der Behauptungen durch das Gericht hinzunehmen (vgl. Zöller/Greger 36. Aufl. Vor § 128 Rn. 10).

Geht man davon aus, dass die Kündigungen vom 21. November 2024 dem Kläger niemals zugegangen sind, haben sie nie Wirksamkeit entfaltet. Dies führt zur Abweisung des punktuellen Kündigungsschutzantrags nach § 4 KSchG. Denn dieser Antrag setzt nach § 4 Satz 1 letzter Hs. KSchG voraus („…dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“), dass eine wirksame Kündigung im Raum steht (vgl. Niemann NZA 2019, 65, 67).

II. Die Kündigungsschutzklage gegen die beiden Kündigungen vom 27. November 2024 ist ebenfalls unbegründet.

1. Die Kündigungsschutzklage gegen die ordentliche personenbedingte Kündigung vom 27. November 2024 ist unbegründet. Diese Kündigung erweist sich, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, als wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2025 aufgelöst.

a) Die Anhörung des Betriebsrats ist nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht zu beanstanden.

aa) Die personenbedingte Kündigung vom 27. November 2024 ist nicht mangels erneuter vorheriger Anhörung des Betriebsrats unwirksam.

(1) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht eine Anhörungspflicht des Arbeitgebers vor jeder Kündigung. Nach Sinn und Zweck der Vorschrift, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen, kann ein Anhörungsverfahren grundsätzlich nur für die Kündigung Wirksamkeit entfalten, für die es eingeleitet worden ist. Dies gilt insbesondere auch dann, wenn der Arbeitgeber wegen Bedenken gegen die Wirksamkeit der ersten Kündigung vorsorglich erneut kündigt. Das durch die ordnungsgemäße Anhörung erworbene Recht zum Ausspruch der Kündigung ist durch den Zugang der Kündigung „verbraucht“ (BAG 3. April 2008 - 2 AZR 965/06 - Rn. 26, NZA 2008, 807; BAG Rn. 42; KR/Rinck 14. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 72; BeckOGK/Klocke Stand: 01.07.2026 § 102 BetrVG Rn. 129). Einen „Verbrauch“ des Kündigungsrechts nimmt das Bundesarbeitsgericht auch an, wenn ein Bevollmächtigter für den Arbeitgeber kündigt und letzterer wegen nachträglich eintretender Zweifel an der Zurechenbarkeit der ersten Kündigung eine weitere Kündigung ausspricht (BAG 5. September 2002 - 2 AZR 523/01 - ZTR 2003, 153).

Anders gewendet bedeutet das aber auch, dass eine vorherige erneute Anhörung des Betriebsrats ausnahmsweise nicht erforderlich ist, wenn die erste Kündigung mangels Zugangs fehlgeschlagen ist, ein zeitlicher Zusammenhang besteht und sich der Sachverhalt nicht geändert hat (vgl. BAG 10. November 2005 - 2 AZR 623/04 - Rn. 42, NZA 2006, 491; BAG 6. Februar 1997 - 2 AZR 192/96 - zu III 3 der Gründe, BeckRS 1997, 30766940; Linck/Preis/Koch 8. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 24; KR/Rinck 14. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 72).

(2) Nach diesen Grundsätzen ist davon auszugehen, dass eine erneute Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung am 27. November 2024 nicht erforderlich war. Mit Schreiben vom 18. November 2024 ist der Betriebsrat zu der beabsichtigten ordentlichen personenbedingten Kündigung angehört worden. Mit Schreiben vom 19. November 2024 hat der Betriebsrat eine Stellungnahme abgegeben und sich ablehnend geäußert. Wenn vor diesem Hintergrund die Arbeitgeberin am 27. November 2024 eine erneute Kündigung aussprach, bestand insoweit ein enger zeitlicher Zusammenhang. Der Sachverhalt, der der ersten beabsichtigten Kündigung zugrunde lag, hatte sich auch nicht geändert.

Ein „Verbrauch“ des Kündigungsrechts lag im vorliegenden Fall nicht vor. Denn die Kündigungen vom 21. November 2024 sind dem Kläger nicht zugegangen und damit fehlgeschlagen. Zuletzt hatten beide Seiten unstreitig gestellt, dass es in Bezug auf die beiden ersten Kündigungen vom 21. November 2024 an einem wirksamen Zugang fehlt.

bb) Das Anhörungsschreiben vom 18. November 2024 erfüllt auch die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Die Sozialdaten des Klägers wurden dem Betriebsrat mitgeteilt. Aus Sicht der Arbeitgeberin wurde ferner der der Kündigungsabsicht zugrunde liegenden Sachverhalt, der in dem Entzug der ZÜP besteht, dargelegt. Insoweit sind auch keine maßgeblichen Rügen durch den Kläger erhoben worden.

b) Die personenbedingte ordentliche Kündigung vom 27. November 2024 erweist sich auch als sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

aa) Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung u.a. dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Es kommt stets darauf an, ob im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine negative Prognose gestellt werden konnte. Ein personenbedingter Kündigungsgrund kann insbesondere dann angenommen werden, wenn die für die Tätigkeit erforderliche Berufsausübungs- oder Sicherheitserlaubnis nicht mehr besteht (vgl. BAG 20. Juni 2024 - 2 AZR 134/23 - Rn. 21, NZA 2024, 1492; BAG 26. November 2009 - 2 AZR 272/08 - Rn. 25 ff., NZA 2010, 628). Dies gilt bei einer Tätigkeit auf dem Flughafen auch dann, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr über die nach § 7 LuftSiG erforderliche ZÜP verfügt (BeckOGK/Seiwerth/Wenning § 1 KSchG Rn. 844). Die soziale Rechtfertigung einer darauf gestützten personenbedingten Kündigung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mit der Erteilung einer neuen Erlaubnis in absehbarer Zeit nicht zu rechnen war (vgl. BAG 20. Juni 2024 - 2 AZR 134/23 - Rn. 21, NZA 2024). Ferner darf - im Sinne einer Verhältnismäßigkeitsprüfung - keine anderweitige Möglichkeit der Beschäftigung im Betrieb auch ohne die behördliche Erlaubnis bestehen (KR/Rachor 14. Aufl. § 1 KSchG Rn. 308).

bb) Nach diesen Grundsätzen liegen hier die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung vor. Im vorliegenden Fall ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass aufgrund des Widerrufs der ZÜP nach § 7 LuftSiG ein personenbedingter Kündigungsgrund vorlag.

(1) Im Zeitpunkt der Kündigung war es für die Arbeitgeberin nicht absehbar, dass in einer vertretbaren Zeit wieder mit der Neuerteilung der ZÜP gerechnet werden konnte. Im Kündigungszeitpunkt im November 2024 war es im Sinne einer Prognoseentscheidung völlig ungewiss, ob und wann der Kläger erneut eine entsprechende behördliche Erlaubnis erlangen könnte. Auf mehrfache Nachfragen hat sich der Kläger nicht zu den Hintergründen des Entzugs geäußert. Die Beklagte hatte also keinen Anlass anzunehmen, dass einer baldige Wiedererlangung der ZÜP die im Raum stehenden Vorwürfe gegen den Kläger - hier könnte es sich um marginale Verfehlungen oder Missverständnisse handeln - nicht entgegenstehen würden. Aus Sicht der Arbeitgeberin war es daher nicht möglich, eine realistische Prognose zu stellen, dass der Kläger in absehbarer Zeit erneut als OPS-Agent am Flughafen A arbeiten könnte.

Diese negative Prognose ist durch die nachfolgende Entwicklung in tatsächlicher Weise bestätigt worden. Die Beklagte hat am 16. April 2025 nach Ablauf der Sperrfrist in Abstimmung mit dem Kläger die Neuerteilung der ZÜP beantragt. Mit Bescheid vom 13. August 2025 hat das Polizeipräsidium A mitgeteilt, dass dem Antrag auf Zuverlässigkeitsüberprüfung nicht zugestimmt werden konnte. Mit E-Mail vom 18. Februar 2026 hat das Polizeipräsidium A mitgeteilt, dass ein neuer Antrag erst ab dem 13. August 2026 möglich ist. Somit kam eine Neuerteilung auch in einem Zeitraum von mehr als anderthalb Jahren nach Ausspruch der Kündigung nicht infrage.

Der Umstand, dass der Kläger gegen den Ausgangsbescheid einen Widerspruch erklärt hat und mittlerweile vor dem Verwaltungsgericht ein verwaltungsgerichtliches Verfahren führt, führt zu keiner anderen Beurteilung. Die Tatsache, dass auf den Widerspruch des Klägers die Widerspruchsbehörde keine Gründe dafür sah, die Erlaubnis erneut zu erteilen, spricht tendenziell gegen die Darstellung, dass die im Hintergrund stehenden Gründe einer schnellen Wiedererteilung der Genehmigung nicht entgegenstehen könnten. Verfahren vor dem Verwaltungsgericht dauern erfahrungsgemäß ebenfalls eine gewisse Zeit. In dem maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung war es jedenfalls aus Sicht der Arbeitgeberin völlig unklar und ungewiss, wann mit einer Wiedererteilung zu rechnen sei.

(2) Die Kündigung erweist sich auch als verhältnismäßig.

Es ist auch davon auszugehen, dass der Kläger nicht mit anderen Tätigkeiten im Betrieb der Beklagten als milderes Mittel gegenüber der Beendigung beschäftigt werden könnte. Im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG gilt in Bezug auf den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und eine andere freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeit eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Es ist zunächst Sache des Arbeitnehmers, eine anderweitige freie Beschäftigungsmöglichkeit zumindest dem Grunde nach im Prozess darzutun. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers, sich hierzu substantiiert zu erklären (KR/Rachor 14. Aufl. § 1 KSchG Rn. 278).

Die Rügen des Klägers in Bezug auf anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten greifen nicht durch. Das Arbeitsgericht habe nach Ansicht des Klägers seine Vortragslast überspannt. Der Kläger hatte sich sinngemäß auf Stellen in D oder E bezogen. Die Beklagte hat hierzu dargelegt, dass diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht bei der Beklagten, sondern bei anderen Unternehmen bestünden. Die Pflicht zur Weiterbeschäftigung ist nur unternehmensbezogen, nicht konzernbezogen ausgestaltet (KR/Rachor 14. Aufl. § 1 KSchG Rn. 228). Etwas anders hat der Kläger in der Berufungsinstanz nicht behauptet.

Die Beklagte hat ferner dargetan, dass es im Betrieb in A keine freien Stellen gebe, in denen keine ZÜP erforderlich sei. Dies ist plausibel und wird vom Kläger nicht ernsthaft infrage gestellt. Soweit der Kläger auf andere Stellen, z.B. in B verweist, hätte er diese konkret benennen und darlegen müssen, weshalb insoweit keine ZÜP erforderlich sein soll.

cc) Schließlich geht auch die Interessenabwägung zuungunsten des Klägers aus.

Zu seinen Gunsten spricht zwar einerseits die lange Betriebszugehörigkeit seit dem Jahr 2.000. Der Kläger war bei der Beklagten somit mehr als 26 Jahre beschäftigt. Der Kläger ist auch verheiratet und hat drei Kinder.

Auf der anderen Seite ist es der Arbeitgeberin nicht zuzumuten, ein Arbeitsverhältnis fortzuführen, das in Bezug auf die synallagmatischen Hauptleistungspflichten nachhaltig gestört ist. Die Arbeitgeberin hat durchaus den Versuch unternommen, zu den Hintergründen des Widerrufs der ZÜP etwas in Erfahrung zu bringen. Dies blieb erfolglos. Ein vorschnelles Kündigen kann ihr somit nicht vorgeworfen werden. Über inhaltliche Hintergründe des Entzugs der ZÜP hat sich der Kläger auch im Kündigungsschutzprozess nicht geäußert.

Der Kläger meint auch zu Unrecht, dass es der Arbeitgeberin deshalb zumutbar sei, weiter abzuwarten, weil ein Risiko des Annahmeverzugs nicht vorliege, da er aufgrund des Entzugs der ZÜP keine Annahmeverzugsansprüche habe. Dies greift im vorliegenden Fall aber nicht durch. Zwar mindert dies das wirtschaftliche Risiko der Beklagten. Ein Arbeitsverhältnis, bei dem eine Seite der geschuldeten Hauptleistungspflicht nicht mehr nachkommen kann, ist aber nicht dauerhaft als „leere Hülle“ fortzuführen (zum krankheitsbedingten Unvermögen BAG 28. Februar 1990 - 2 AZR 401/89 - NJW 1990, 2953). Ein Zuwarten ist der Arbeitgeberin lediglich über einen vertretbaren Zeitraum von einigen Monaten zuzumuten, nicht aber über einen völlig ungewissen längeren Zeitraum. Im vorliegenden Fall hat sich die negative Prognose insoweit bewahrheitet, als der Kläger auch ein Jahr und acht Monate nach Kündigungsausspruch noch immer nicht über die erforderliche Sicherheitszulassung (wieder) verfügte.

2. Über die verhaltensbedingte Kündigung vom 27. November 2024 muss das Gericht nicht mehr entscheiden. Es fehlt an einem Feststellungsinteresse. Denn die ordentliche personenbedingte Kündigung hat das Arbeitsverhältnis zum gleichen Beendigungstermin, nämlich zum 30. Juni 2025, aufgelöst. Die Überprüfung der verhaltensbedingten Kündigung liefe auf ein Rechtsgutachten hinaus (vgl. Niemann NZA 2019, 65, 66).

III. Über die allgemeine Feststellungsklage ist nicht zu entscheiden. Diese ist nur als Hilfsantrag gestellt worden für den Fall, dass der Kläger mit seinen vorangegangenen punktuellen Kündigungsschutzanträgen obsiegt.

C. Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Ein gesetzlicher Grund, die Revision zuzulassen, liegt nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vor.