LAG Hamm, Urteil vom 21.12.2023 – 18 Sa 787/23

Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf Zahlung einer Sozialplanabfindung.

Der Kläger wurde am 08.12.1959 geboren. Die Parteien schlossen unter dem 26.04.1999 einen Arbeitsvertrag, der unter § 3 Abs. 4 folgendes regelt:

„Das Arbeitsverhältnis endet ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist mit dem Monat, in dem der Arbeitnehmer das 63. Lebensjahr vollendet. Eine darüberhinausgehende Beschäftigung bis zum 65. Lebensjahr ist im beiderseitigen Einvernehmen möglich.“

Der Kläger war als Maschinenführer für die Beklagte tätig. Die Beklagte beschäftigte etwa 40 Arbeitnehmer, die einen Betriebsrat gewählt hatten.

Am 19.08.2021 erlitt der Kläger bei der Verrichtung seiner Tätigkeit für die Beklagte einen Arbeitsunfall und war danach fortlaufend arbeitsunfähig. Die Beklagte zahlte an den Kläger für den Monat Juni 2021 Arbeitsentgelt in Höhe von 2.647,88 Euro brutto, für den Monat Juli 2021 Entgelt in Höhe von 2.616,96 Euro brutto und für den Monat August 2021 (einschließlich Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) 2.684,63 Euro brutto. Die Jahressumme des an den Kläger gezahlten Entgelts nach Maßgabe der Abrechnung für den Monat August 2021 ergibt ein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt von 2.607,10 Euro.

Unter dem 27.07.2022 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine „Betriebsvereinbarung über einen Interessenausgleich“ ab, in der unter anderem Folgendes geregelt ist:

„2.) Betriebsstilllegung

Der Betrieb wird vollständig stillgelegt.

Auftragsannahme und Produktion erfolgen noch bis zum 31.10.2022. Der weitere Abverkauf ist bis zum 31.12.2022 geplant. Innerhalb dieses Zeitraums soll auch die Veräußerung des Anlagevermögens und der Rückbau der Immobilie erfolgen. Die Immobilie ist veräußert und bis spätestens zum 28.02.2023 an den Erwerber zu übergeben. (…)

3.) Durchführung der Betriebsstilllegung

In Folge der Stilllegung müssen Kündigungen für sämtliche Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Bei den auszusprechenden Kündigungen handelt es sich um solche, die aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ausgesprochen werden. Die Kündigungen werden unter Beachtung der gesetzlichen, ggf. tarifvertraglichen bzw. vertraglichen Kündigungsfristen und unter Berücksichtigung der besonderen Kündigungsvorschriften für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder und sonstige Personengruppen, die einen besonderen Kündigungsschutz unterliegen, ausgesprochen, jedoch frühestens zum 31.10.2022.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auch durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder den Ausspruch einer Eigenkündigung gemäß § 4 des Sozialplans herbeigeführt werden.“

Ebenfalls unter dem 27.07.2022 wurde zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat ein Sozialplan abgeschlossen, der auszugsweise wie folgt lautet:

„Präambel

Die Betriebsparteien haben den Interessenausgleich vom 27.07.2022 vereinbart, mit dem die vollständige Betriebsschließung geregelt wird. Der vorliegende Sozialplan wird zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile geschlossen, die den Belegschaftsmitgliedern infolge der bereits beschlossenen und im Rahmen des Interessenausgleiches zwischen den Betriebsparteien geregelten Entlassungen entstehen. Er berücksichtigt sowohl die sozialen Belange der betroffenen Belegschaftsmitglieder, als auch die wirtschaftliche Lage des Unternehmens.

§ 1 Geltungsbereich

1 Der Sozialplan gilt für sämtliche aus der anliegenden Liste (Anlage 1), die wesentlicher Bestandteil dieses Sozialplans ist, ersichtlichen Belegschaftsmitglieder der Firma A GmbH & Co.KG, die dort am 01. Juli 2022 im ungekündigten Beschäftigungsverhältnis standen.

2. Sozialplanansprüche entstehen für Arbeitnehmer, die ab dem 01.07.2022 von einem betriebsbedingten Ausscheiden aufgrund der im Interessenausgleich geregelten Betriebsschließung betroffen sind. Dies gilt unabhängig von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also auch im Falle von Aufhebungsverträgen oder Eigenkündigungen gemäß § 4 dieses Sozialplans.

3. Keine Ansprüche aus diesem Sozialplan haben Mitarbeiter,

 denen aus anderen als betriebsbedingten Gründen gekündigt wird;

 die in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen, welches nicht früher als zum vereinbarten Zeitpunkt beendet wird;

 die unmittelbar im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Regelaltersrente oder ungeschmälerte Altersrente für besonders langjährig Versicherte aus der gesetzlichen Rentenversicherung oder eine unbefristete Erwerbsminderungsrente beziehen oder beziehen können; (…)

§ 2 Abfindungen

1. Arbeitnehmer, die unter den in § 1 geregelten Geltungsbereich fallen, erhalten zur Milderung der Nachteile, die ihnen durch den Verlust ihres Arbeitsplatzes entstehen, eine Abfindung, die sich entsprechend nachstehenden Regelungen berechnet.

2. Der individuelle Abfindungsanspruch berechnet sich wie folgt:

Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsgehalt x 0,6

Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit zählt jedes mit mehr als sechs Monaten bestehende Arbeitsverhältnis als volles Beschäftigungsjahr. Stichtag ist der 01.07.2022. Eine eventuelle Ausbildungszeit gilt als Betriebszugehörigkeit.

Als Bruttomonatsgehalt wird die Bruttovergütung für Mai 2022 zugrunde gelegt.

(…)

§ 4 Vorzeitige Beendigung

Jeder Arbeitnehmer, der unter den Geltungsbereich dieses Sozialplans fällt, ist berechtigt, sein Arbeitsverhältnis — unabhängig von der für ihn geltenden Kündigungsfrist — mit einer Frist von 2 Wochen zum Monatsende zu beenden, frühestens jedoch zum 31.10.22. Sein Abfindungsanspruch gemäß § 2 dieses Sozialplans bleibt hiervon unberührt.

Jeder Arbeitnehmer, der — auch unter Einhaltung seiner Kündigungsfrist — sein Arbeitsverhältnis vor dem 31.10.22 beendet, hat keinen Anspruch auf Abfindung nach diesem Sozialplan.

Kündigt ein Arbeitnehmer, dessen arbeitgeberseitige Kündigungsfrist nach dem 31.10.22 endet, sein Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt vor Ablauf der arbeitgeberseitigen Kündigung, so wird sein Anspruch auf Abfindung für jeden Monat der vorzeitigen Beendigung um 10 % gekürzt. Bei Abschluss von Aufhebungsverträgen soll diese Regelung ebenfalls berücksichtigt werden.“

Der Name des Klägers ist in der Anlage 1 zum Sozialplan aufgeführt, die von einem Vertreter der Beklagten und vom Betriebsratsvorsitzenden unterzeichnet ist; die Abfindung des Klägers ist dort mit „0,0 €“ ausgewiesen. Der Kläger bezog im Monat Mai 2022 kein Arbeitsentgelt, sondern Krankengeld.

Die Beklagte sprach gegenüber sämtlichen Arbeitnehmern – mit Ausnahme der schwerbehinderten Menschen – unter dem 28.07.2022 ordentliche, fristgemäße Kündigungen aus. Die gegenüber dem Kläger ausgesprochene Kündigung wurde ausweislich des Kündigungsschreibens vom 28.07.2022 „aus personenbedingten Gründen ordentlich fristgerecht zum 28.02.2023, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“ erklärt. Die gegenüber den anderen Arbeitnehmern ausgesprochenen Kündigungen erfolgten aus betriebsbedingten Gründen. Der Kläger setzte sich gegen die Kündigung vom 28.07.2022 gerichtlich zur Wehr. Mit dem Urteil vom 30.11.2022 – 3 Ca 1409/22 erkannte das Arbeitsgericht Bielefeld darauf, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 28.07.2022 nicht beendet wird. Die Beklagte legte kein Rechtsmittel gegen das Urteil ein.

Der Kläger selbst kündigte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Schreiben vom 06.09.2022 zum 31.03.2023. Er forderte die Beklagte mit anwaltlichem Schreiben vom 12.01.2023 auf, eine Abfindung „entsprechend den im Sozialplan festgehaltenen Parametern“ bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zu zahlen. Mit seiner Klage, die am 01.03.2023 bei dem Arbeitsgericht eingegangen ist, hat der Kläger seinen Zahlungsanspruch weiterverfolgt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, auch die von ihm selbst erklärte Kündigung löse Abfindungsansprüche nach § 1 Ziffer 2 des Sozialplans vom 27.07.2022 aus. Es handele sich um eine betriebsbedingte Eigenkündigung. Der Kläger unterfalle auch dem Geltungsbereich des Sozialplans. Der Kläger hat die Höhe des ihm zustehenden Abfindungsanspruchs wie folgt berechnet: 33 Jahre x 2.600,00 Euro brutto x 0,6 = 41.480,00 Euro. Im Hinblick darauf, dass unter § 2 Nr. 2 des Sozialplans vom 27.07.2022 festgelegt ist, dass bei der Berechnung der Abfindung die Bruttovergütung für Mai 2022 zugrunde zu legen ist und der Kläger sich im Monat Mai 2022 im Krankengeldbezug befand, so dass die Beklagte für diesen Monat keine Entgeltzahlung zu leisten hatte, hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Höhe der Abfindung richte sich nach den zuletzt abgerechneten Monaten Juni bis August 2021, in denen der Kläger ein schwankendes, jedoch mindestens 2.600,00 Euro betragendes Bruttoentgelt bezogen habe.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Abfindungszahlung in Höhe von 51.480,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2023 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dem Kläger stehe kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan vom 27.07.2022 zu. Der Kläger sei nicht von einem betriebsbedingten Ausscheiden betroffen, denn der Begriff „betriebsbedingt“ bezeichne allein arbeitgeberseitige Kündigungen, nicht jedoch Eigenkündigungen von Arbeitnehmern. Dem Kläger seien keine wirtschaftlichen Nachteile entstanden, da das Arbeitsverhältnis nach dem rechtskräftigen Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 30.11.2022 ungekündigt fortbestanden habe. Aus § 4 des Sozialplans vom 27.07.2022 lasse sich nicht ableiten, dass Abfindungen im Falle von Eigenkündigungen zu zahlen seien. Ausweislich der Überschrift erfassten die Regelungen unter § 4 nur die „vorzeitige“ Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die hier nicht vorliege.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Aus § 4 des Sozialplans vom 27.07.2022 ergebe sich, dass im Falle einer nicht arbeitnehmerseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses Sozialplanansprüche der Arbeitnehmer ausgeschlossen oder gekürzt sein sollen. Der Zahlung einer Abfindung stehe auch entgegen, dass der Kläger im maßgeblichen Referenzmonat Mai 2022 kein Entgelt bezogen habe. Dementsprechend sei in der Anlage 1 zum Sozialplan vom 27.07.2022 die Abfindung des Klägers mit „Null“ ausgewiesen.

Das Urteil erster Instanz ist dem Kläger am 27.06.2023 zugestellt worden. Der Kläger hat mit einem Schriftsatz, der am 03.07.2023 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt. Er hat die Berufung mit einem am 05.09.2023 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor die Berufungsbegründungsfrist durch gerichtlichen Beschluss bis zum 27.09.2023 verlängert worden war.

Der Kläger meint, der Sozialplan vom 27.07.2022 sehe Abfindungsansprüche unabhängig von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Dies gelte für Eigenkündigungen auch dann, wenn sie nicht gemäß § 4 des Sozialplans zu einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führten. Der Kläger behauptet, seine Eigenkündigung sei trotz positiver gesundheitlicher Prognose im Hinblick auf die sicher feststehende vollständige Betriebsschließung zum 28.02.2023 erfolgt. Er vertritt die Auffassung, dass damit ein „betriebsbedingtes Ausscheiden“ vorliege. Dem Abfindungsanspruch stehe auch nicht entgegen, dass der Kläger im Monat Mai 2022 kein Entgelt erhalten habe. Die Bestimmung unter § 2 Nr. 2 des Sozialplans vom 27.07.2022 lege lediglich einen Faktor für die Berechnung der Abfindung fest, ordne aber nicht an, dass nur Arbeitnehmer, die im Monat Mai 2022 tatsächlich ein Entgelt bezogen, Ansprüche auf Abfindungszahlung haben sollen. Gemeint sei die Vergütung, die für den Arbeitnehmer im Zeitraum Mai 2022 einschlägig sei. Soweit der „Wert Abfindung“ in der Anlage 1 zum Sozialplan mit null Euro ausgewiesen sei, schließe dies einen Abfindungsanspruch nicht aus. Die Höhe der Abfindung richte sich nach § 2 des Sozialplans vom 27.07.2022 und nicht nach dessen Anlage 1. Wollte man den Faktor für das Bruttomonatsgehalt zu Lasten des Klägers tatsächlich mit „0“ ansetzen, so sei der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Die Beklagte habe beabsichtigt, nur das Arbeitsverhältnis des Klägers abfindungsfrei aufzulösen. Darin liege eine Ungleichbehandlung gegenüber den anderen Arbeitnehmern, die in den Genuss von Abfindungszahlungen gekommen seien. Zufällige Verdienstminderungen im festgelegten Referenzzeitraum Mai 2022 seien kein Grund, den betroffenen Arbeitnehmern die Ausgleichs- und Überbrückungsleistungen des Sozialplans vorzuenthalten.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 22.06.2023, Az. 1 Ca 421/23, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Abfindung von 51.480,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2023 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend und meint, der Kläger sei nicht von einem betriebsbedingten Ausscheiden im Sinne des § 1 Nr. 2 des Sozialplans vom 27.07.2022 betroffen. Ohne den Ausspruch seiner Eigenkündigung hätte das Arbeitsverhältnis zur Beklagten fortbestanden. Neben arbeitgeberseitigen Kündigungen könnten nur Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen nach Maßgabe des § 4 des Sozialplanes einen Abfindungsanspruch auslösen. Dies ergebe sich aus Ziffer 3 Abs. 2 des Interessenausgleichs vom 27.07.2022. Der Kläger könne auch nicht verlangen, dass bei der Berechnung seiner Abfindung das Entgelt zugrunde zu legen, dass er zuletzt im Jahr 2021 bezogen habe; der Wortlaut des § 2 Nr. 2 lege eindeutig fest, dass die Bruttovergütung für Mai 2022 maßgeblich sei.

Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der Gerichtsakten Bezug genommen.

I. Die Berufung ist zulässig.

Der Kläger hat die Berufung insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung der begehrten Abfindung zu.

1. Ein Anspruch ergibt sich für den Kläger nicht aus dem Sozialplan vom 27.07.2022.

a) Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass er im Sinne des § 1 Nr. 2 des Sozialplans vom 27.07.2022 von einem betriebsbedingten Ausscheiden betroffen ist, weil die von ihm ausgesprochene Eigenkündigung durch die Betriebsstilllegung veranlasst war und Sozialplanansprüche unabhängig von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen. Es spricht viel dafür, dass die Regelungen unter § 4 Abs. 2 und 3 des Sozialplans vom 27.07.2022 nur die Folge einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigungen regelt und dass Eigenkündigungen, die nicht zu einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, abfindungsunschädlich sind. Ebenfalls kann zugunsten des Klägers angenommen werden, dass die Abfindungszahlung nicht nach § 1 Nr. 3, 1. Spiegelstrich des Sozialplans vom 27.07.2022 ausgeschlossen ist, weil keine wirksame personenbedingte Kündigung gegenüber dem Kläger ausgesprochen wurde. Schließlich kann auch angenommen werden, dass der Sozialplan im Hinblick auf die Arbeitnehmer, die, wie der Kläger, im Monat Mai 2022 kein Entgelt bezogen, sich als lückenhaft erweist und dass die Lücke zu schließen ist, indem auf das zuletzt bezogene (durchschnittliche) Entgelt abzustellen ist.

b) Ein Anspruch des Klägers auf Abfindungszahlung ist jedenfalls nach § 1 Nr. 3, 2. Spiegelstrich des Sozialplans vom 27.07.2022 ausgeschlossen.

Nach dieser Bestimmung haben diejenigen Mitarbeiter keine Ansprüche aus dem Sozialplan, die in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen, welches nicht früher als zum vereinbarten Zeitpunkt beendet wird. Das trifft auf den Kläger zu.

aa) Der Kläger stand in einem befristeten Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitsvertrag vom 26.04.1999 sieht unter § 3 Abs. 4 vor, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Monat endet, in dem der Arbeitnehmer das 63. Lebensjahr vollendet. Die vereinbarte Altersgrenze stellt eine Befristung des Arbeitsverhältnisses dar.

bb) Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde nicht früher als zu dem Zeitpunkt beendet, der in § 3 Abs. 4 des Arbeitsvertrages vereinbart worden ist.

Der Kläger vollendete sein 63. Lebensjahr am 08.12.2022. Sowohl die beklagtenseitige Kündigung vom 28.07.2022 zum 28.02.2023 als auch die Eigenkündigung des Klägers vom 06.09.2022 zum 31.03.2023 sehen als Endtermin für das Arbeitsverhältnis einen späteren Zeitpunkt als den 08.12.2022 vor. Andere Tatbestände, die das Arbeitsverhältnis vor dem 08.12.2022 beendet haben könnten, sind nicht ersichtlich.

cc) Es kann offenbleiben, ob die arbeitsvertraglich vereinbarte Altersgrenze rechtswirksam ist und ob aufgrund des rechtskräftigen Urteils des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 30.11.2022 – 3 Ca 1409/22 das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien als durch die arbeitsvertragliche Befristungsabrede nicht aufgelöst gilt. Denn nach § 1 Nr. 3, 2. Spiegelstrich des Sozialplans vom 27.07.2022 kommt es auf die Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen Befristungsabrede nicht an. Das ergibt sich aus einer Auslegung dieser Bestimmung.

(1) Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung richtet sich wegen ihres normativen Charakters, der sich aus § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG ergibt, nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung (allgemeine Auffassung, vgl. etwa BAG, Urteil vom 13.10.2015 – 1 AZR 853/13; Fitting u.a., 31. Aufl. 2022, § 77 BetrVG Rdnr. 15 m.w.N.). Zu berücksichtigen sind Wortlaut, Systematik, Entstehungsgeschichte sowie Sinn und Zweck der Regelung. Im Zweifel gebührt der Auslegung der Vorzug, der zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch handhaben Regelung führt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 03.06.2020 – 3 AZR 730/19).

(2) Nach diesen Kriterien ist für einen Ausschluss von Abfindungsansprüchen gemäß § 1 Nr. 3, 2. Spiegelstrich des Sozialplans vom 27.07.2022 die Wirksamkeit der Befristungsabrede nicht von Belang.

(a) Dem Wortlaut nach schließt § 1 Nr. 3, 2. Spiegelstrich des Sozialplans vom 27.07.2022 Ansprüche aus dem Sozialplan bereits dann aus, wenn Mitarbeiter in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen.

Etwas Anderes lässt sich der Formulierung der Bestimmung nicht entnehmen. Sie stellt nicht auf ein „wirksam“ befristetes Arbeitsverhältnis ab und auch nicht darauf, dass Arbeitsverhältnis infolge der Befristung endet.

(b) In systematischer Hinsicht ist zu berücksichtigen, dass sich aus der Anlage 1 zum Sozialplan, eine Abfindung in Höhe von null Euro für den Kläger ergibt.

Eine Nullabfindung ist auch für die Arbeitnehmer Strenger-Rüping und Knurr vorgesehen, die aufgrund ihres Lebensalters die Regelaltersrente beziehen können. Die Betriebsparteien haben damit den Ausschlussgrund des § 1 Nr. 3, 3. Spiegelstrich des Sozialplans vom 27.07.2022 nachvollzogen. Es ist daher nicht fernliegend, dass im Falle des Klägers der Ausschlussgrund des § 1 Nr. 3, 2. Spiegelstrich nachvollzogen werden sollte und der Kläger schon wegen der Befristungsabrede im Arbeitsvertrag – unabhängig von deren Überprüfung auf Rechtswirksamkeit – keine Abfindung hat erhalten sollen.

(c) Auch die teleologische Auslegung stützt die Annahme, dass die Wirksamkeit der Befristung außer Betracht zu bleiben hat.

Nach dem Sinn und Zweck der Bestimmungen des Sozialplans sollen (nur) diejenigen Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten, die von einem betriebsbedingten Ausscheiden aufgrund der Betriebsschließung betroffen sind. Das ergibt sich aus § 1 Nr. 2 S. 1 des Sozialplans vom 27.07.2022. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis befristet ist, werden nach dem Regelungswillen der Betriebsparteien jedoch nur dann von einem betriebsbedingten Ausscheiden betroffen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem vorgesehenen Befristungszeitpunkt endet, was beim Kläger nicht gegeben ist.

Aus Gründen der Praktikabilität ist dabei von einer abstrakt-typisierenden Betrachtungsweise auszugehen. Es ist im Einzelfall für die Betriebsparteien bei Abschluss der Betriebsvereinbarung kaum vorherzusehen, ob eine Befristungsvereinbarung sich als wirksam erweist oder nicht. Dies ist nicht nur den Unwägbarkeiten des Befristungsrechts geschuldet, die sich daraus ergeben, dass für die Wirksamkeit der Befristungsabrede die Umstände maßgeblich sind, die bei deren Abschluss vorlagen, der im Streitfall, als der Sozialplan vereinbart wurde, mehr als 20 Jahre zurücklag. Es kommt hinzu, dass die Befristungsabrede nach § 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG als von Anfang an wirksam anzusehen sein kann, wenn der Arbeitnehmer sich nicht fristgerecht nach § 17 Satz 1 TzBfG gegen die Wirksamkeit der Befristungsabrede gerichtlich wendet. Ob das der Fall sein wird, entzieht sich schlechterdings der Kenntnis der Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplans. Es ist davon auszugehen, dass die Betriebsparteien, um das Volumen der sozialplanmäßigen Leistung zuverlässig vorhersehen zu können, daran interessiert sind, praktikable Regelungen zu schaffen, um den Kreis der anspruchsberechtigten Mitarbeiter hinreichend sicher einzugrenzen. Das entspricht sowohl den Interessen des Arbeitgebers (der den zur Verfügung stehenden Dotierungsrahmen wahren will) als auch den Interessen des Betriebsrats (der die Höhe der sozialplanmäßigen Ansprüche und den Kreis der begünstigten Arbeitnehmer durch klare Regelungen im Sozialplan absichern will). Käme es auf die Wirksamkeit der Befristungsabrede im Einzelfall an, so würden diese Regelungsziele nicht erreicht.

Etwas Anderes stünde nicht im Einklang mit dem weiten Spielraum, über den die Betriebsparteien verfügen, wenn bei der Aufstellung eines Sozialplanes das Ausmaß der mit einer Betriebsänderung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer zu beurteilen und eine angemessener Nachteilsausgleichs festzulegen ist (BAG, Urteil vom 06.112007 – 1 AZR 960/06; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08.12.2020 – 2 Sa 152/20; Annuß, in: Richardi, 17. Aufl. 2022, § 112 BetrVG Rdnr. 101 m.w.N.). Insoweit ist stets eine Prognose im Hinblick auf die voraussichtlich eintretenden Nachteile notwendig. Eine pauschalierende und typisierende Bewertung der wirtschaftlichen Nachteile ist dabei zumeist unumgänglich (BAG, Urteil vom 12.04.2011 – 1 AZR 764/09). So ist etwa eine Differenzierung von Sozialplanleistungen danach, ob die zu entlassenden Arbeitnehmer ein Altersruhegeld in Anspruch nehmen können, unabhängig von der Höhe der Altersrente im Einzelfall zulässig (BAG, Urteil vom 09.12.2014 – 1 AZR 102/13, Urteil vom 11.11.2008 – 1 AZR 475/07).

(3) Es kann offenbleiben, ob gemäß § 242 BGB eine andere rechtliche Beurteilung geboten wäre, wenn die Befristungsabrede offensichtlich – also für die Betriebsparteien leicht erkennbar – rechtsunwirksam ist, da ein solcher Fall hier nicht vorliegt.

dd) So verstanden erweist sich die Bestimmung unter § 1 Nr. 3, 2. Spiegelstrich des Sozialplans vom 27.07.2022 nicht als rechtsunwirksam.

(1) Es liegt kein Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung (§ 75 Abs. 1 BetrVG, Art. 3 Abs. 1 GG) vor, an dem sich Regelungen über Abfindungsleistungen im Sozialplan messen lassen müssen (dazu etwa BAG, Urteil vom 07.12.2021 – 1 AZR 562/20).

Zwar werden die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverträge eine befristungsmäßige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Ablauf der Kündigungsfrist für eine betriebsbedingte Kündigung vorsehen, schlechter gestellt gegenüber den Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse unbefristet sind, denn die letztgenannten Arbeitnehmer erhalten (falls nicht andere Ausschließungsgründe vorliegen) grundsätzlich eine Abfindungszahlung. Diese Ungleichbehandlung ist aber nach dem Zweck der Sozialplanleistungen gerechtfertigt. Wie sich aus § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ergibt, besteht der Zweck des erzwingbaren Sozialplans darin, die wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, auszugleichen oder zu mildern. Dieser Zweck ist auch in der Präambel des Sozialplans vom 27.07.2022 wiedergegeben. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Kündigung, die wegen der Betriebsänderung ausgesprochen wird, stellt einen typischen ausgleichspflichtigen Nachteil dar (BAG, Urteil vom 02.08.1983 – 1 AZR 516/81). Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Befristungsabrede ist aber nicht als Nachteil in diesem Sinne anzusehen, wenn nicht das Arbeitsverhältnis aufgrund der Betriebsänderung und einer vor ihrem Hintergrund ausgesprochenen Kündigung schon vor dem Ablauf des vorgesehenen Befristungszeitraums endet. Unter diesen Voraussetzungen wird der Ausschluss befristet beschäftigter Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen allgemein für zulässig gehalten (vgl. ArbG Karlsruhe, Urteil vom 06.09.2013 – 9 Ca 120/13; Annuß, in: Richardi, § 112 BetrVG Rdnr. 107; Däubler, in: Däubler/Klebe/Wedde, 18. Aufl. 2022, §§ 112, 112a BetrVG Rdnr. 91; Fitting u.a., § 112 BetrVG Rdnr. 162; Kania, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 24. Aufl. 2024, § 112a BetrVG Rdnr. 25; so offenbar auch BAG, Urteil vom 09.12.2014 – 1 AZR 406/13 Rdnr. 13, vgl. Hohenstatt, NZA 2016, 1446, 1449). Wegen der gebotenen abstrakt-typisierenden Betrachtungsweise (siehe ober unter II 1 b cc (2) (c) der Entscheidungsgründe) kommt es auf die Wirksamkeit der Befristung im Einzelfall nicht an.

(2) Ein Verstoß gegen § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG scheidet ebenfalls aus.

Zwar hat der EuGH entschieden, dass § 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG enthalten ist, dahin auszulegen sei, dass er einer nationalen Regelung entgegenstehe, die einem Arbeitnehmer, der im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigt ist, jegliche Ausgleichszahlung für die Beendigung des Arbeitsvertrags verwehrt, während sie die Gewährung einer solchen Ausgleichszahlung an vergleichbare Dauerbeschäftigte ermöglicht, denn der bloße Umstand, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeit auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags für eine Übergangszeit verrichtet hat, könne keinen sachlichen Grund darstellen, der es rechtfertigen würde, diesem Arbeitnehmer die Zuerkennung dieser Ausgleichszahlung zu verweigern (EuGH, Urteil vom 14.09.2016 – C-596/14). Der Zweck von Sozialplanabfindungen besteht jedoch – anders als bei den Regelungen im spanischen Arbeitsrecht, über die sich die vorstehend genannte Entscheidung des EuGH verhielt – in der Leistung einer Überbrückungshilfe (BAG, Urteil vom 30.10.2001 – 1 AZR 65/01; Hohenstatt/Willemsen in: Henssler/Willemsen/Kalb, 10. Auflage 2022, § 112 BetrVG Rdnr. 29 m.w.N.) für die Zeit einer zu erwartenden Arbeitslosigkeit und in der Abfederung einer zukünftig möglicherweise schlechteren Vergütung im Rahmen eines Folgearbeitsverhältnisses; demgegenüber ist die nachträgliche Vergütung erwiesener Betriebstreue – die auch ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer erbracht hat – nicht vom Zweck der Sozialleistungen erfasst (Hohenstatt, NZA 2016, 1446, 1449). Maßgeblich ist, dass § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG in unionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise voraussetzt, dass den Arbeitnehmer „infolge der geplanten Betriebsänderung“ wirtschaftliche Nachteile entstehen (Fitting u.a., § 112 BetrVG Rdnr. 162). Dies ist regelmäßig bei den befristet Beschäftigten nicht der Fall, sofern das Arbeitsverhältnis nicht vor dem Ablauf der vereinbarten Befristung endet.

Etwas Anderes könnte gelten, wenn bereits die Befristung des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf eine geplante Betriebsänderung vereinbart wurde (vgl. Fitting u.a., § 112 BetrVG Rdnr. 162), was hier offenkundig nicht der Fall ist, oder wenn es sich tatsächlich so verhält, dass das befristete Arbeitsverhältnis, hätte der Arbeitgeber nicht den Abbau von Arbeitsplätzen aus betrieblichen Gründen im Sinn, verlängert worden wäre (vgl. ArbG Berlin, Beschluss vom 04.11.2019 – 19 BV 5170/19; Däubler, in: Däubler/Klebe/Wedde, §§ 112, 112a BetrVG Rdnr. 91; Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/ Seibt, Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, 6. Aufl. 2021, C. Beteiligungsrechte der Organe der Betriebsverfassung bei der Unternehmensumstrukturierung Rdnr. 293a). Davon ist im Streitfall allerdings nicht auszugehen. Das befristete Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wäre nicht verlängert worden. Das ergibt sich daraus, dass die Beklagte (vorsorglich) eine Kündigung gegenüber dem Kläger aussprach und dadurch ihren Beendigungswillen zum Ausdruck brachte. Die Nichtverlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses des Klägers beruhte auch nicht auf betrieblichen, sondern aus personenbedingten Gründen. Denn die Beklagte begründete die ausgesprochene Kündigung mit den krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers und dessen dauerhaftem Unvermögen, die geschuldete Arbeitsleistung als Maschinenführer zu erbringen.

2. Dem Kläger stehen auch keine Ansprüche auf Zahlung der begehrten Abfindung aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu.

a) Insoweit gilt Folgendes:

Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat ein Arbeitgeber, der Teilen seiner Arbeitnehmer nach einem bestimmten erkennbaren generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt, Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist verletzt, wenn sich ein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder sonstiger sachlich einleuchtender Grund für eine Differenzierung nicht finden lässt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 19.11.2014 – 4 AZR 845/12).

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Gebot der Verteilungsgerechtigkeit, das verlangt, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers greift der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nur dort ein, wo der Arbeitgeber durch gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft, nicht hingegen bei bloßem – auch vermeintlichem – Normenvollzug (BAG, Urteil vom 14.03.2019 – 6 AZR 171/18 m.w.N.).

b) Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist hier nicht anwendbar.

Die Beklagte traf keine gestaltende Entscheidung im Hinblick auf die Abfindungszahlungen. Sie vollzog lediglich die normativen Vorgaben aus dem Regelungswerk des Sozialplans vom 27.07.2022.

c) Jedenfalls liegt keine unzulässige Ungleichbehandlung vor.

Der Kläger wird gegenüber den Arbeitnehmern, deren Arbeitsverträge keine Befristungsabrede vorsehen, nicht sachgrundlos schlechter gestellt. Insoweit wird auf die Ausführungen unter II 1 b dd der Entscheidungsgründe Bezug genommen.

3. Weitere Anspruchsgrundlagen für das Klagebegehren sind nicht ersichtlich.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten der erfolglos eingelegten Berufung zu tragen.

IV. Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen worden. Aus Sicht der Kammer kommt den entscheidungserheblichen Fragen, die sich im Streitfall hinsichtlich des Ausschlusses befristet beschäftigter Arbeitnehmer von den sozialplanmäßig vorgesehenen Abfindungszahlungen stellen, grundsätzliche Bedeutung zu.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

REVISION

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1101. Rechtsanwälte,

1112. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

1123. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.