LAG Bremen, Urteil vom 06.10.2026 – 1 SLa 26/26

Der Kläger verlangt von der Beklagten Zahlung unter dem Gesichtspunkt einer tarifvertraglichen Sonderzahlung und eines Mitgliedervorteils.

Der Kläger war in der Zeit vom 7. März 2024 bis zum 19. Dezember 2025 bei der Beklagten als Anlagenwart beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund des Ablaufs einer vereinbarten Befristung. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Personaldienstleistungsunternehmen, das seine Mitarbeiter nach Maßgabe des AÜG an Kundenunternehmen überlässt. Der Kläger ist seit dem 1. September 2024 Mitglied der I. . Aufgrund beiderseitiger Tarifbindung ist auf das Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag Zeitarbeit vom 22. Juli 2003 idF des Änderungstarifvertrags vom 20. Mai 2025 (im Folgenden: MTV Zeitarbeit) anzuwenden, der zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) einerseits und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB, darunter die IG Metall, andererseits abgeschlossen wurde.

In § 13 MTV Zeitarbeit heißt es auszugsweise:

„§ 13.1 Die Mitarbeiter erhalten ein Monatsentgelt auf der Basis der individuellen regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit, das spätestens bis zum 15. Bankarbeitstag des auf den Abrechnungsmonat folgenden Monats fällig wird.“

In § 15 MTV Zeitarbeit heißt es:

㤠15 Jahressonderzahlungen

§ 15.1 Nach dem sechsten Monat des ununterbrochenen Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses hat der Mitarbeiter Anspruch auf

Jahressonderzahlungen in Form von zusätzlichem Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

Die Auszahlung des Urlaubsgeldes erfolgt mit der Abrechnung für den Monat Juni eines jeden Jahres, die Auszahlung des Weihnachtsgeldes erfolgt mit der Abrechnung für den Monat November eines jeden Jahres.

Das Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhöht sich mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit, berechnet auf die Stichtage 30. Juni und 30.

November.

§ 15.2 Die Höhe des Urlaubs- und Weihnachtsgelds bestimmt sich abhängig von

der Dauer des ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses

entsprechend der als Anlage zum BAP/DGB Manteltarifvertrag

genommenen Tabelle „Urlaubs- und Weihnachtsgeld“*

Auf Antrag des Arbeitnehmers erhöht sich das Urlaubs- und Weihnachtsgeld unter Einbeziehung eines Mitgliedervorteils, abhängig von

der Dauer des ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses,

nach der als Anlage zum BAP/DGB Manteltarifvertrag genommenen Tabelle „Mitgliedervorteil“*, wenn der Arbeitnehmer Mitglied einer der

tarifschließenden DGB-Gewerkschaften ist und dem Arbeitgeber jeweils zu

den Stichtagen 30. Juni und 30. November seine seit mindestens sechs

Monaten bestehende Gewerkschaftsmitgliedschaft mittels einer

Mitgliederbescheinigung nachweist. Näheres regelt die

Verfahrensvereinbarung** zum Anspruch auf einen Mitgliedervorteil.

Die Jahressonderzahlungen werden auch zukünftig tarifdynamisch auf

Basis der EG 4 angepasst.

Teilzeitbeschäftigte erhalten die Sonderzahlungen anteilig entsprechend

der vereinbarten individuellen regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit.

§ 15.3 Voraussetzung für den Anspruch auf Auszahlung der Sonderzahlungen ist

das Bestehen eines ungekündigten Beschäftigungsverhältnisses zum

Auszahlungszeitpunkt.

Anspruchsberechtigte Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr

ruht, erhalten keine Leistungen. Ruht das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr

teilweise, so erhalten sie eine anteilige Leistung.

Mitarbeiter, die bis zum 31. März des Folgejahres aus dem

Arbeitsverhältnis ausscheiden, haben das Weihnachtsgeld

zurückzuzahlen. Dies gilt nicht im Fall einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber.“

In § 16 des MTV Zeitarbeit heißt es:

㤠16 Ausschlussfristen

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb

einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der

anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.

Lehnt die Gegenpartei die Ansprüche schriftlich ab, sind die Ansprüche

innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist von drei Monaten ab Zugang der

schriftlichen Ablehnung gerichtlich geltend zu machen.

Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden,

sind ausgeschlossen.“

Für das Jahr 2025 betrug die Höhe des Weihnachtsgeldes im 2. und 3. Jahr der Beschäftigung nach der als Anlage zum MTV Zeitarbeit genommenen Tabelle „Urlaubsund Weihnachtsgeld“ 334,23 € brutto und der Mitgliedervorteil nach der Tabelle „Mitgliedervorteil“ 389,93 € brutto.

Mit gewerkschaftlichem Schreiben vom 16. Dezember 2025 (Bl. 3 d. ArbG-Akte) machte der Kläger gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Weihnachtsgeld und Mitgliedervorteil in Höhe von 724,16 € brutto geltend. Mit seiner Klage vom 13. Januar 2026, welche der Beklagten am 19. Januar 2026 zugestellt wurde, hat der Kläger diesen Anspruch weiterverfolgt.

Der Kläger hat gemeint, ihm stünde ein zusätzliches Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von 334,23 € brutto und eines Mitgliederbonus in Höhe von 389,93 € brutto zu. Der von der Beklagten erhobene „dolo-agit-Einwand“ sei nicht anzuwenden, denn eine erhaltene Zahlung sei nicht zurückzuzahlen. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses stehe der betriebsbedingten Kündigung gleich, denn in beiden Fällen habe der Kläger die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu vertreten.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, 724,16 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2025 an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat gemeint, ein Zahlungsanspruch bestehe nicht. Sie könne sich auf den „dolo-agit-Einwand“ berufen. Da das Arbeitsverhältnis aufgrund des Ablaufs der Befristung endete, habe er eine etwaig ausgezahlte Sonderzahlung nach § 15.3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit zurückzuzahlen. Aus diesem Grunde sei ihm diese gar nicht erst ausgezahlt worden. Der Ausschluss der Rückzahlungspflicht im Fall einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber liege nicht vor, auch sei dem der Ablauf einer Befristung nicht gleichzustellen.

Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hat die Klage mit Urteil vom 25. März 2026 abgewiesen. Ein Anspruch des Klägers auf der Grundlage von § 15 MTV Zeitarbeit bestehe nicht. Das Berufen des Klägers auf seinen Anspruch auf Zahlung stelle eine unzulässige Rechtsausübung dar. Denn zum Auszahlungszeitpunkt des Novembergehaltes habe zwar ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestanden, weswegen dem Kläger der Anspruch nach § 15.3 Unterabs. 1 MTV Zeitarbeit zustehe, nach § 15.3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit könne die Beklagte das ausgezahlte Weihnachtsgeld jedoch sofort wieder herausverlangen. Denn der Kläger sei vor dem 31. März 2026 ausgeschieden und zwar nicht aufgrund einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung. Der Ablauf einer Befristung könne einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung bei der gebotenen Auslegung des Tarifvertrages nicht gleichgestellt werden. Die Regelung verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG und sei daher nicht unwirksam. Bei dem Mitgliedervorteil handele es sich nicht um einen vom Urlaubs- und Weihnachtsgeld gesonderten, eigenständigen Anspruch, sodass sich die Rückzahlungspflicht auch auf diesen erstrecke.

Gegen dieses Urteil, dass dem Kläger am 27. März 2026 zugestellt wurde (Bl. 50.A d. ArbG-Akte), hat er mit Schriftsatz vom 9. April 2026, beim Landesarbeitsgericht am selben Tage eingegangen (Bl. 1 – 2 der Akte), Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 7. Mai 2026, der am selben Tage beim Landesarbeitsgericht einging (Bl. 51 – 56 d. A.), begründet.

Der Kläger hält das arbeitsgerichtliche Urteil für fehlerhaft. Es sei unzulässig, den doloagit-Einwand gegenüber zwingenden tariflichen Ansprüchen anzuwenden. § 15.3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit sei unmissverständlich eine Rückzahlungsklausel mit Bindungszweck, nicht aber eine Anspruchsausschlussregelung. Zudem sei das Auslaufen einer Befristung bei der gebotenen Auslegung des MTV Zeitarbeit ohnehin mit einer betriebsbedingten arbeitgeberseitigen Kündigung gleichzusetzen. Denn Sinn und Zweck der Rückzahlungsklausel sei, den Arbeitnehmer zur Rückzahlung zu verpflichten, wenn das vorzeitige Ausscheiden seinem Einfluss- oder Verantwortungsbereich zuzurechnen sei. Hilfsweise verstoße eine Differenzierung zwischen betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung und Befristungsende gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 25.03.2026 – Az.: 1 Ca 1013/26 – aufzuheben und

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 724,16 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2025 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Befristung könne einer betriebsbedingten arbeitgeberseitigen Kündigung nicht gleichgesetzt werden. Dem stehe der klare Wortlaut der tarifvertraglichen Regelung entgegen.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie wegen ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Die Berufung ist zulässig, jedoch unbegründet.

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist wegen des Werts des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 2 b, 8 Abs. 2 ArbGG). Der Kläger hat die Berufung auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG).

Die Berufung ist unbegründet. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte Zahlung. Das Berufen des Klägers auf einen Anspruch aus § 15 MTV Zeitarbeit auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes stellt eine unzulässige Rechtsausübung im Sinne des § 242 BGB dar. Denn der Kläger wäre verpflichtet, das Erlangte sofort wieder herauszugeben. Der Kläger ist vor dem 31. März 2026 aufgrund des Ablaufs einer vereinbarten kalendermäßigen Befristung des Arbeitsverhältnisses ausgeschieden. Der Ablauf einer Befristung kann einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung im Sinne des § 15.3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit bei der gebotenen Auslegung des Tarifvertrages nicht gleichgestellt werden und gegen die Wirksamkeit des § 15.3 Unterabsatz 3 MTV Zeitarbeit bestehen keine Bedenken. Das Berufungsgericht folgt insoweit vollumfänglich den zutreffenden Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies hiermit gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest.

Das Berufungsvorbringen des Klägers gibt lediglich Anlass zu den folgenden ergänzenden Ausführungen:

Der Kläger kann hiergegen nicht mit Erfolg einwenden, dass das Arbeitsgericht den doloagit-Einwand unzutreffend angewendet habe und dieser Einwand nicht gegen zwingende tarifliche Ansprüche erhoben werden könne.

Die Ausübung einer formal bestehenden Rechtsstellung verstößt gegen § 242 BGB, sofern der Berechtigte alsbald den vorherigen Zustand wiederherstellen müsste (dolo agit, qui petit, quod statim redditurus est). Wertungsmäßig handelt es sich in diesem Fall um eine Rechtsüberschreitung, die missbräuchlich und unzulässig ist. Mangels schutzwürdiger Interessen ist das Beanspruchen einer Leistung, die sofort zurückgewährt werden müsste, unzulässig. Das Erheben eines solchen Anspruchs wäre nur geeignet, dem Schuldner unnötige Beschwernisse und zusätzliche Insolvenzrisiken aufzubürden, ohne dem Gläubiger legitime Vorteile zu bringen. Dieser Grundsatz ist nur anwendbar, wenn die Gegenforderung denselben Leistungsgegenstand betrifft, es dürfen keine Unterschiede zwischen der zu beanspruchenden Leistung und der alsbald zurückzugewähren Leistung bestehen (MüKoBGB/Schubert, 10. Aufl. 2025, BGB § 242 Rn. 599 m.w.N.). Entgegen der Auffassung des Klägers ist der Einwand nicht auf vertragliche oder sonstige Ansprüche aus nicht zwingenden Anspruchsgrundlagen beschränkt, er ist ebenfalls auf Ansprüche aus zwingenden Gesetzen oder unmittelbar wirkenden Tarifverträgen anzuwenden. Es sind keine Gründe dafür erkennbar, dass der vorgenannte Zweck des dolo-agit-Einwandes bei zwingend bestehenden Ansprüchen nicht dessen Anwendung rechtfertigen würde. Die Grundsätze von Treu und Glauben bilden eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung (vgl. beispielhaft: BAG, Urteil vom 25.11.2025 – 3 AZR 77/25 – Rn. 37 sowie zur Anwendung auf gesetzliche Ansprüche: MüKoBGB/Schubert a.a.O. § 242 Rn. 599).

Unter Berücksichtigung der vorgenannten Grundsätze hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass der Geltendmachung des Anspruches auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes gemäß § 15 MTV Zeitarbeit die Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB) entgegenstehen. Bei dem Anspruch des Klägers auf Zahlung des Weihnachtsgeldes und dem Anspruch der Beklagten auf Rückzahlung des Weihnachtsgeldes gemäß § 15.3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit handelt es sich um Ansprüche, die denselben Leistungsgegenstand, nämlich eine Bruttolohnforderung in gleicher Höhe betreffen. Tarifvertraglich oder einzelvertraglich vereinbarte Rückzahlungsansprüche richten sich grundsätzlich auf den Bruttobetrag der Gratifikation (vgl. im Einzelnen: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 23.01.2003 – 1 Sa 133/02 – Rn. 24 ff. m.w.N.). Der Kläger müsste daher das erlangte Weihnachtsgeld unmittelbar nach dessen Erhalt vollständig wieder zurückzahlen. Folge der Auszahlung durch die Beklagte wäre lediglich die Schaffung von Beschwernissen und eines Insolvenzrisikos zu Lasten der Beklagten. Die Beklagte würde das Risiko einer nach Auszahlung eintretenden Zahlungsunfähigkeit des Klägers tragen und müsste bei einer etwaigen Aufrechnung mit späteren Entgeltansprüchen des Klägers § 387 und § 394 BGB beachten. Der Kläger erhielte damit eine Leistung, die er im Ergebnis nicht behalten dürfte, also keinen legitimen Vorteil, während für die Beklagte Belastungen und Erschwernisse im Rahmen der Durchsetzung des Rückzahlungsanspruchs entstehen könnten. Aus diesem Grund ist in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte zu Recht anerkannt, dass die Geltendmachung einer Sonderzahlung regelmäßig eine unzulässige Rechtsausübung im Sinne des § 242 BGB darstellt, wenn diese alsbald nach Erhalt aufgrund einer vereinbarten Rückzahlungsvereinbarung wieder zurückgezahlt werden müsste (vgl. nur: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27.02.2004 – 3 Sa 1275/03- Rn. 19 sowie LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.02.2011 – 10 Sa 1/11 – Rn. 25). Dies gilt zumindest, wenn der Rückzahlungsanspruch bereits im Zeitpunkt der Klageerhebung besteht (so zutreffend: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.02.2011 – 10 Sa 1/11 – Rn. 13 i.V.m. Rn. 24). In Konkretisierung dieser Rechtsprechung spricht vieles dafür, dass Arbeitnehmern für den Zeitraum zwischen Fälligkeit des Auszahlungsanspruchs und Fälligkeit des Rückzahlungsanspruches ein Anspruch auf Verzugszinsen bzw. Verzugsschadensersatz zusteht, wenn die Arbeitgeberin die Sonderzahlung nicht leistet und der Anspruch auf diese mit Fälligkeit des Rückzahlungsanspruchs aufgrund des dolo-agit-Einwandes entfällt (a.A. ohne Begründung: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.02.2011 – 10 Sa 1/11 –). Dies kann vorliegend jedoch dahinstehen. Denn der Auszahlungsanspruch des Klägers ist gemäß § 15.1 Unterabs. 2 i.V.m. § 13 Abs. 1 MTV Zeitarbeit am 15. Bankarbeitstag des Dezembers 2025, also am 19. Dezember 2025 entstanden und fällig geworden (vgl. BAG, Urteil vom 03.12.2025 – 4 AZR 3/25 – Rn. 43), so dass ein Anspruch auf die klagweise geltend gemachten Verzugszinsen gemäß §§ 286, 288 BGB erst ab dem 20. Dezember 2025 bestehen könnte (vgl. zum Beginn der Zinspflicht: BeckOK BGB/Lorenz, 79. Ed. 1.8.2026, BGB § 288 Rn. 7). Aufgrund des Ausscheidens des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 19. Dezember 2025 ist der Rückzahlungsanspruch der Beklagten ebenfalls am 20. Dezember 2025 entstanden und fällig geworden, weswegen kein etwaig zu verzinsender Verzugszeitraum verbleibt.

Das Arbeitsgericht hat ebenso zutreffend ausgeführt, dass ein Rückzahlungsanspruch der Beklagten gemäß § 15.3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit besteht.

§ 15.3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit kann entgegen der Ansicht des Klägers auch unter Berücksichtigung seines Berufungsvorbringens nicht dahin ausgelegt werden, dass eine vereinbarte Befristung für den Regelungsgehalt dieser Vorschrift einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung gleichsteht. Diesbezüglich wird zur Vermeidung von Wiederholungen zunächst vollumfänglich auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter Ziffer I. 1. a) Abs. 4 – 6 der Entscheidungsgründe verwiesen.

Der Kläger kann hiergegen nicht mit Erfolg einwenden, dass die Tarifvertragsparteien den Rückzahlungsanspruch über den eindeutigen Wortlaut der tariflichen Vorschrift hinaus für sämtliche Beendigungstatbestände ausschließen wollten, die nicht dem Einfluss- oder Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers zuzurechnen sind und hierbei lediglich vergessen haben, neben der betriebsbedingten arbeitgeberseitigen Kündigung weitere Beendigungstatbestände zu erwähnen. Hierfür bestehen auch bei systematischer Auslegung des Tarifvertrages keine Anhaltspunkte. Ausweislich § 9.2 MTV Zeitarbeit haben die Tarifvertragsparteien Regelungen zu befristeten Arbeitsverhältnissen geschaffen, die Möglichkeit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Befristung war den Tarifvertragsparteien mithin nicht unbekannt. Angesichts dieses Umstandes und der gerichtsbekannten Tatsache, dass es in einer Vielzahl von Tarifverträgen und Arbeitsverträgen vereinbarten Rückzahlungsklauseln gibt, die im Sinne der Vorstellung des Klägers deutlich weiter formulierte Ausnahmen vorsehen, erscheint das Vorliegen einer planwidrigen Regelungslücke ausgeschlossen. Die Tarifvertragsparteien haben mit der Benennung betriebsbedingter arbeitgeberseitigen Kündigungen, auch bei einer an der Systematik des Tarifvertrages orientierten Auslegung, bewusst einen Ausnahmefall geregelt. Auch für andere Beendigungstatbestände als den Ablauf einer Befristung, insbesondere für personenbedingte Kündigungen, welchen genauso wie betriebsbedingten Kündigungen kein schuldhaftes Handeln des Arbeitnehmers zugrunde liegt sowie für Aufhebungsverträge, welchen wie vereinbarten Befristungen übereinstimmende Willenserklärungen zugrunde liegen, haben die Tarifvertragsparteien keine Ausnahme von der Rückzahlungspflicht vorgesehen.

Soweit der Kläger die Auffassung vertritt, zumindest Befristungsvereinbarungen aus betriebsbedingten Gründen seien betriebsbedingten Kündigungen i.S.d. § 15.3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit gleichzustellen, übersieht er zudem einen entscheidenden Bestandteil der Systematik und des erkennbaren Zwecks des § 15.3 MTV Zeitarbeit. § 15.3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit bezweckt ersichtlich nicht, dass jeder Arbeitnehmer, der zwischen dem Entstehen des Anspruches auf Weihnachtsgeld im Dezember und dem 31. März des Folgejahres aufgrund einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung ausscheidet, einen Anspruch auf Weihnachtsgeld erhält und das Weihnachtsgeld behalten darf. Denn gemäß § 15.3 Unterabs. 1 MTV Zeitarbeit ist Anspruchsvoraussetzung für das Entstehen eines Anspruches, dass zum Auszahlungszeitpunkt des Novembergehaltes ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht. Legitimer Zweck einer tarifvertraglichen Sonderzahlung, die das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses an einem Stichtag voraussetzt, ist regelmäßig zumindest auch die Honorierung zukünftiger Betriebstreue und die Schaffung einer Motivation für zukünftige rege und engagierte Mitarbeit. Diesen Zweck kann die Auszahlung einer Sonderzahlung im Falle eines bereits gekündigten Arbeitsverhältnisses regelmäßig nicht erfüllen (vgl. beispielhaft im Einzelnen: BAG, Urteil vom 27.06.2018 – 10 AZR 290/17 – Rn. 42). Nach § 15.3 Unterabs. 1 MTV Zeitarbeit entsteht demnach folgerichtig zu Gunsten eines z.B. langjährig unbefristet Beschäftigten, welcher vor dem 15. Bankarbeitstag des Dezembers eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung erhält, kein Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes, auch nicht, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund dieser Kündigung zwischen Dezember und dem 31. März des Folgejahres endet. Geschützt werden durch § 15.3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit damit ausschließlich Arbeitnehmer, die mit einer vergleichsweise kurzen Kündigungsfrist nach dem 15. Bankarbeitstag des Dezembers eine betriebsbedingte Kündigung erhalten und aufgrund dieser Kündigung bis spätestens zum 31. März des Folgejahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Damit ist Zweck des § 15.3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit die Schaffung von Vertrauensschutz für Arbeitnehmer, welche am 15. Bankarbeitstag des Dezembers aufgrund des Bestehens eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses von einem Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses über den 31. März des Folgejahres hinaus ausgehen dürfen und hiernach eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung erhalten, also eine Kündigung deren Gründe, anders als z.B. bei einer personenbedingten Kündigung, einzig der Risikosphäre der Arbeitgeberin zuzurechnen sind. Zweck der tariflichen Norm ist damit nicht, wie der Kläger anzunehmen scheint, das sämtlichen Arbeitnehmern das Weihnachtsgeld erhalten bleiben soll, die nach dem 15. Bankarbeitstag des Dezembers aus Gründen ausscheiden, die nicht ihrem Einfluss- oder Verantwortungsbereich zuzurechnen sind.

Würde die Berufungskammer dennoch der Auslegung des Klägers folgen und eine aus betriebsbedingten Gründen vereinbarte Befristung einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung i.S.d. § 15. 3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit gleichstellen, wäre eine solche Befristung darüber hinaus konsequenterweise auch i.S.d. § 15.3 Unterabs. 1 MTV Zeitarbeit einer betriebsbedingten Kündigung gleichzustellen. Andernfalls erhielte der aus betriebsbedingten Gründen befristet Beschäftigte einen Anspruch auf Weihnachtsgeld und müsste dieses bei einem Ausscheiden bis zum 31. März des Folgejahres nicht zurückzahlen, während der vor dem 15. Bankarbeitstag des Dezembers zu einem Zeitpunkt bis zum 31. März des Folgejahres betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer bereits keinen Anspruch erhielte.

Im Ergebnis hat ein Arbeitnehmer, dessen befristetes Arbeitsverhältnis zwischen dem 15. Bankarbeitstag des Dezembers und dem 31. März des Folgejahres endet, zumindest kein vergleichbar schutzwürdiges Vertrauen in das Behaltendürfen des Weihnachtsgeldes wie ein Arbeitnehmer in einem zum Auszahlungszeitpunkt unbefristeten oder auf einen Zeitpunkt nach dem 31. März befristeten Arbeitsverhältnis. Folglich besteht selbst bei der Annahme einer planwidrigen Regelungslücke vor dem Hintergrund des Zweckes der Ausnahmeregelung in § 15. 3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit kein Raum für eine erweiternde Auslegung auf ein Ausscheiden aufgrund des Ablaufs einer Befristung.

Nur ergänzend wird daher darauf hingewiesen, dass der Kläger vorliegend bereits nicht dargelegt hat, dass er mit der Beklagten eine Befristung aus betriebsbedingten Gründen vereinbart hat. Das Arbeitsgericht hat unter Bezugnahme auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 6. Oktober 1993 – 10 AZR 477/92 – zu Recht darauf hingewiesen, dass die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses aus unterschiedlichen Gründen erfolgen kann und damit allein durch die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht indiziert ist, dass der Vereinbarung betriebsbedingte Gründe zugrunde liegen.

Das Arbeitsgericht hat ebenso zutreffend ausgeführt, dass die tarifvertragliche Regelung in § 15.3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit nicht wegen eines Verstoßes gegen den Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 GG unwirksam ist. Diesbezüglich wird zur Vermeidung von Wiederholungen zunächst vollumfänglich auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter Ziffer I. 1. a) Abs. 7 bis 10 der Entscheidungsgründe verwiesen.

Ergänzend wird darauf hingewiesen, dass es sich um eine Tarifnorm handelt, deren Gehalt im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegt und folglich gemäß der neueren Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG, Beschluss vom 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 -) eine Kontrolle der Tarifnorm am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG angesichts der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Spielräume der Tarifvertragsparteien auf eine Willkürkontrolle beschränkt ist. Tarifnormen sind nur dann willkürlich, wenn die ungleiche Behandlung der Sachverhalte nicht mehr mit einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise vereinbar ist, wenn also ein einleuchtender Grund für die Differenzierung gänzlich fehlt. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Unsachlichkeit der Differenzierung evident ist. Jeder objektiv einleuchtender Grund genügt für eine Differenzierung durch die Tarifvertragsparteien. Die tarifliche Norm ist nicht darauf zu überprüfen, ob die Tarifvertragsparteien eine aus Sicht des Gerichtes zweckmäßige, vernünftige oder gerechte Lösung vereinbart haben (vgl. hierzu im Einzelnen: BVerfG, Beschluss vom 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 – Rn. 164ff.). Eine willkürliche Regelung haben die Tarifvertragsparteien in § 15.3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit offensichtlich nicht vereinbart. Dies ergibt sich bereits aus den in den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichtes (Ziffer I. 1. a) Abs. 9 und 10) ausgeführten Unterschieden zwischen dem Ende eines Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Befristung und dem Ende eines Arbeitsverhältnisses aufgrund einer betriebsbedingten arbeitgeberseitigen Kündigung.

Die Ausnahmeregel in § 15.3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit für ein Ausscheiden aufgrund einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer gemäß § 4 Abs. 2 TzBfG. a.

§ 4 Abs. 2 TzBfG untersagt Arbeitgebern in Umsetzung von § 4 Nr. 1 und Nr. 4 des Anhangs der Richtlinie EGRL 1999/70 die Ungleichbehandlung befristet beschäftigter Arbeitnehmer im Verhältnis zu unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern, soweit sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung nicht rechtfertigen. Das Gleichbehandlungsgebot aus § 4 Abs. 2 TzBfG ist nicht tarifdispositiv und gilt damit zwingend und ohne Beschränkung auf eine Willkürkontrolle auch für Tarifvertragsparteien (ErfK/Preis, 26. Aufl. 2026, TzBfG § 4 Rn. 61 sowie ausführlich: BAG, Urteil vom 13.11.2025 – 6 AZR 131/25 – Rn. 30 – 31). Sachlich gerechtfertigt ist eine Ungleichbehandlung, wenn konkrete Umstände, die die Differenzierung zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien erklären, zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sind (BAG, Urteil vom 12.11.2025 a.a.O. Rn. 37).

b.

Unter Beachtung der vorgenannten Grundsätze ist eine sachlich ungerechtfertigte Ungleichbehandlung befristet Beschäftigter nicht festzustellen.

Zunächst liegt keine Ungleichbehandlung darin, dass Anspruchsentstehung und Rückzahlungsklausel grundsätzlich von dem Bestand eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses am 15. Bankarbeitstag des Dezembers und dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 31. März des Folgejahres hinaus abhängig sind. Denn hierdurch wird der Anspruch auf und das Behaltendürfen des Weihnachtsgelds für die befristet und unbefristet Beschäftigten gleichermaßen von der (künftigen) Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht. Hierin liegt ersichtlich keine Schlechterstellung befristet Beschäftigter iSv § 4 Abs. 2 TzBfG (vgl. EuArbRK/Krebber, 5. Aufl. 2024, RL 1999/70/EG § 4 Rn. 17). In Tarifverträgen normierte Sonderzahlungen, die zumindest auch als Anreiz für künftige Betriebstreue gezahlt werden, können von dem Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag im Folgezeitraum abhängig gemacht werden (vgl. ausführlich: BAG, Urteil vom 27.06.2018 – 10 AZR 290/17 -), dies gilt auch für befristete Arbeitsverhältnisse (BeckOK ArbR/Bayreuther, 80. Ed. 1.6.2026, TzBfG § 4 Rn. 13a). Zu einer Ungleichbehandlung kommt es erst, wenn die Betriebstreue befristet Beschäftigter anders bewertet wird als die Betriebstreue vergleichbarer unbefristet Beschäftigter (vgl.: ArbG Stuttgart, Urteil vom 14.11.2023 – 3 Ca 2713/23 – Rn. 31). Dies ist vorliegend nicht der Fall. Für das Behaltendürfen des Weihnachtsgeldes ist sowohl für befristet wie auch für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer grundsätzlich der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 31. März des Folgejahres hinaus maßgeblich. Auch der Ausnahmetatbestand für den Fall der arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung differenziert nicht danach, ob der betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer befristet oder unbefristet beschäftigt gewesen ist. Sowohl der unbefristet Beschäftigte wie auch der befristet Beschäftigte, dessen Arbeitsvertrag für einen Zeitraum bis mindestens zum 01. April des Folgejahres befristet ist, kann zunächst auf das Behaltendürfen des Weihnachtsgeldes vertrauen und wird für den Fall des Ausscheidens aufgrund einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung in diesem Vertrauen geschützt. § 15.3 Unterabs. 3 MTV Zeitarbeit ist auf befristet Beschäftigte ebenso anzuwenden wie auf unbefristet Beschäftigte. Auch der befristet Beschäftigte, der im definierten Zeitraum aufgrund einer nach dem Auszahlungszeitpunkt ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung ausscheidet, darf das Weihnachtsgeld behalten. Der befristet beschäftigte Arbeitnehmer, welcher vor dem 31. März des Folgejahres aufgrund des Ablaufs seiner Befristung ausscheidet darf das Weihnachtsgeld dagegen im Ergebnis genauso wenig behalten wie ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, welcher vor dem 15. Bankarbeitstag des Dezembers eine Kündigung erhalten hat oder aus anderen Gründen als einer nach diesem Zeitpunkt ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung (z.B.: Aufhebungsvertrag, Eigenkündigung oder arbeitgeberseitige Kündigung nach dem 15. Bankarbeitstag des Dezember aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen) bis zum 31. März des Folgejahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Im Ergebnis wird die Betriebszugehörigkeit befristet Beschäftigter damit nicht anders bewertet als die Betriebszugehörigkeit vergleichbarer unbefristet Beschäftigter. Ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot nach § 4 Abs. 2 TzBfG liegt damit nicht vor (so im Ergebnis zur identischen Rechtsfrage ebenfalls: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.02.2011 – 10 Sa 1/11 -).

Das Arbeitsgericht hat zudem zutreffend ausgeführt, dass dem Kläger auch unter dem Gesichtspunkt des Mitgliedervorteils kein im Verhältnis zu dem in § 15 Abs. 3 MTV Zeitarbeit genannten „Weihnachtsgeld“ anderer bzw. weitergehender Anspruch zusteht. Diesbezüglich wird zur Vermeidung von Wiederholungen vollumfänglich auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter Ziffer I. 1. c) der Entscheidungsgründe sowie ergänzend auf die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verwiesen (BAG, Urteil vom 03.12.2025 – 4 AZR 3/25 – Rn. 20 – 26).

Im Ergebnis ist angesichts des unmissverständlichen Wortlautes der Tarifvorschriften am 19. Dezember 2025 aufgrund des an diesem Tag ungekündigten Arbeitsverhältnisses ein Anspruch des Klägers entstanden, welchen dieser jedoch gemäß § 242 BGB nicht durchsetzen kann, da er den vollen zu beanspruchenden Bruttobetrag seit dem 20. Dezember 2025 aufgrund seines Ausscheidens aufgrund eines anderen Grundes als einer betriebsbedingten Kündigung zurückzuzahlen hat und diese Regelung weder der durch den Kläger bevorzugten Auslegung zugänglich ist noch wegen eines Verstoßes gegen Art. 3 GG oder § 4 Abs. 2 TzBfG unwirksam ist.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Revision war nicht zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 Nr. 1 bis 3 ArbGG nicht gegeben sind. Entgegen der zuletzt durch den Prozessbevollmächtigten des Klägers geäußerten Auffassung ist die Revision nicht zuzulassen, wenn es sich um ein Verfahren handelt, welches die Auslegung eines Tarifvertrages, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts oder Landesarbeitsgerichts hinaus erstreckt, zum Gegenstand hat. Dies ist in § 64 Abs. 3 Nr. 2 b) ArbGG lediglich als Berufungszulassungsgrund geregelt, in § 72 Abs. 2 ArbGG jedoch nicht als Revisionszulassungsgrund. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzlicher Bedeutung im Sinne des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist nicht ersichtlich. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72a ArbGG wird ausdrücklich hingewiesen.