LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 24.08.2026 – 9 Sa 27/26

Die Parteien streiten über betriebsbedingte Kündigungen wegen einer Betriebsstilllegung.

Der am … 1968 geborene Kläger ist ... Zum 10. März 1999 wurde er auf der Grundlage des aus Anlage K 1 ersichtlichen Arbeitsvertrags bei der Beklagten als Wurstküchenhelfer eingestellt. Zuletzt war er als Leiter einer Produktionsabteilung zu einem monatlichen Bruttoverdienst von 3.300 EUR beschäftigt. Die Beklagte hat keinen Betriebsrat.

Ende November 2025 übermittelte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG auf dem dafür vorgesehenen Formular. In dem beigefügten Anschreiben hieß es auszugsweise (Bl. 21 ff. ArbG-Akte):

[Abbildung]

Das Formular hatte auszugsweise folgenden Inhalt (Bl. 28 ArbG-Akte):

[Abbildung]

Die Agentur für Arbeit bestätigte unter dem 26. November 2026, dass die „Entlassungsanzeige“ am 25. November 2025 vollständig eingegangen sei (vgl. Anlage B 2, Bl. 37 ArbG-Akte).

Am 26. November 2025 erhielt der Kläger die als Anlage K 3 vorgelegte ordentliche Kündigung zum 30. Juni 2026. Hiergegen erhob er Kündigungsschutzklage, die bei dem Arbeitsgericht am 8. Dezember 2025 einging.

Der Kläger hat unter anderem vorgetragen bzw. die Auffassung vertreten,

die Kündigung sei unwirksam und habe das Arbeitsverhältnis nicht beendet, weswegen er weiter zu beschäftigen sei.

Aus formalen Gründen bestreite er, dass die Beklagte am 19. November 2025 oder an einem anderen Tag vor dem 26. November 2025 die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, den Betrieb insgesamt und endgültig zu schließen.

Vor allem rüge er aber Fehler bei der Abgabe der Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG. Dem Arbeitsamt seien „die Gründe für die geplanten Entlassungen“ mitzuteilen. Dies sei im vorliegenden Fall nur unzureichend geschehen. Die Beklagte habe dem Arbeitsamt zwar mitgeteilt, dass der Entlassung die Entscheidung zugrunde liege, den Betrieb zu schließen. In der verfügbaren ausführlicheren Kommentarliteratur herrsche aber weitgehend Einigkeit, dass sich die in § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG erwähnte Begründung nicht auf die Kündigungsgrunde im engeren Sinne beziehe, sondern dazu bestimmt sei, der Arbeitsverwaltung einen umfassenden Überblick über Hintergründe und Motive der Entlassungsentscheidung zu geben, und zwar gerade auch im Hinblick darauf, welche Maßnahmen zur Verhinderung der Massenentlassung durch die Behörden selbst in Frage kämen (Verweis auf KR-Heinkel, 14. Auflage 2025, § 17 KSchG Rn. 153). Dies habe auch seinen Sinn, denn die Notwendigkeit der Anzeige und deren Begründung seien nicht bloß formeller Natur, sondern dienten auch dazu, der Arbeitsverwaltung ggf. in Reaktion auf die geplante Massenentlassung Maßnahmen zu deren Verhinderung zu eröffnen. Inhaltlich entspreche die Begründung nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG der Begründung der geplanten Entlassungen im Sinne des § 17 Abs. 1 Nr. 1 KSchG, was wiederum der Erläuterung der Betriebsänderung im Sinne des § 111 S. 1 BetrVG entspreche (Verweis auf Link/Preis, § 17 KSchG Rn. 188 und 122). Die Arbeitsverwaltung müsse insgesamt so über die Gründe der Massenentlassung informiert werden, dass sie über eine Verkürzung oder Verlängerung der Sperrfrist und ggf. über Maßnahmen zur Verhinderung der Massenentlassung entscheiden könne. Dies sei bei einem bloßen Verweis auf eine Unternehmensentscheidung zur Betriebsschließung, wie er vorliegend erfolgt sei, nicht gegeben. In der Konsequenz seien die ausgesprochenen Kündigungen auch nach den neueren Entscheidungen des BAG und EuGH unwirksam.

Der Kläger hat beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom 26.11.2025 nicht zum 30.06.2026 endet

sowie als unechte Hilfsanträge:

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund anderer Beendigungstatbestände sein Ende findet.

3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Abteilungsleiter Produktion weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat unter anderem vorgetragen bzw. die Auffassung vertreten,

die angegriffene Kündigung sei nach § 1 Abs. 1 in Verbindung mit Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, weil dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Klägers bei der Beklagten entgegenstünden. Die Alleingesellschafterin und Geschäftsführerin der Beklagten habe in einer Besprechung mit ihrem Prozessbevollmächtigten am Nachmittag des 19. November 2025 die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Betrieb zu schließen. Der laufende Regelbetrieb habe zum Jahresende 2025 eingestellt werden, etwaige Ausproduktion habe entsprechend der Kündigungsfristen der Beschäftigten in den ersten Monaten 2026 noch möglich sein sollen. Jedenfalls mit der Beendigung der Arbeitsverhältnisse habe der Geschäftsbetrieb vollständig eingestellt werden sollen. Aufgrund der Betriebsschließung sei der Beschäftigungsbedarf vollständig für alle Beschäftigten entfallen. Einer Sozialauswahl habe es nicht bedurft. Selbst wenn das anders wäre, könnte sich daraus für den Kläger nichts Günstiges ergeben, weil niemand zu einem späteren Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide als der Kläger.

Sonstige Unwirksamkeitsgründe seien nicht ersichtlich. Insbesondere sei vor dem Ausspruch der Kündigung das Verfahren der Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG ordnungsgemäß durchgeführt worden. Aufgrund der in der Massenentlassungsanzeige mitgeteilten Informationen habe die Arbeitsagentur alle erforderlichen Verwaltungsentscheidungen (Abkürzung oder Verlängerung einer Sperrfrist) treffen und Maßnahmen für die Vermittlung frühzeitig in Betracht ziehen können. Der Rekurs auf § 111 BetrVG, nach dem die Hintergründe für geplante Betriebsänderungen dem Betriebsrat mitzuteilen seien, gehe fehl. Denn es sei nicht Aufgabe der Arbeitsverwaltung, in die grundrechtlich geschützte unternehmerische Entscheidungsfreiheit einzugreifen und eine Betriebsschließung, zu der sich der Unternehmer entschieden habe, zu verhindern.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 25. März 2026 abgewiesen (Bl. 86 ff. ArbG-Akte). Die streitgegenständliche Kündigung vom 26. November 2025 erweise sich aufgrund der Betriebsstilllegung nicht als sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung habe der Beklagte den unter anderem in der Massenentlassungsanzeige manifestierten ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst, den Betrieb endgültig stillzulegen. Eine Sozialauswahl sei nicht vorzunehmen gewesen. Die Beklagte habe auch eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet und daher nicht gegen die sich für sie aus § 17 KSchG ergebenen Pflichten verstoßen. Die Beklagte habe insbesondere die Gründe für die geplante Entlassung hinreichend dargetan. Weder der Wortlaut des § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG, die Gesetzessystematik noch Sinn und Zweck der Vorschrift verlangten, die Mitteilungspflicht im Sinne des Klägers zu verstehen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts ist dem Kläger am 10. April 2026 zugestellt worden (Bl. 112 ArbG-Akte). Mit Schriftsatz vom 5. Mai 2026, bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen am folgenden Tag, hat der Kläger Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts eingelegt (Bl. 1 LAG-Akte). Mit am 13. Mai 2026 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat der Kläger die Berufung näher begründet (Bl. 26 LAG-Akte).

Unter dem 26. März 2026 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut vorsorglich ordentlich zum 31. Oktober 2026 gekündigt (vgl. Anlage K 4, Bl. 33 LAG-Akte).

Der Kläger trägt vor bzw. vertritt unter anderem die Auffassung,

das Urteil des Arbeitsgerichts sei fehlerhaft, weswegen er die bereits in erster Instanz gestellten Klageanträge weiterverfolge.

Die vonseiten der Beklagten gegenüber dem Arbeitsamt mitgeteilte Begründung zur Massenentlassung sei entgegen dem Arbeitsgericht mit einem Verweis auf eine bloße Unternehmerentscheidung nicht ausreichend. Dafür spreche, dass „die Gründe für die geplanten Entlassungen“ sowohl für das in § 17 Abs. 2 Nr. 1 KSchG vorgesehene Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat als auch im Anzeigeverfahren nach § 17 Abs. 3 KSchG mit gleichem Gesetzeswortlaut gefordert würden. Daher müsse im Anzeigeverfahren derselbe Maßstab gelten wie im Konsultationsverfahren. Der Betriebsrat sei so über die „Gründe für die geplanten Entlassungen“ zu informieren, dass er sich hierüber ein vollständiges Bild machen und Vorschläge zu deren Vermeidung und/oder Abmilderung machen könne. Dabei sei auf den Maßstab des § 111 BetrVG zurückzugreifen, was schon der Gesetzgeber so formuliert habe.

Auch der Normzweck stütze die Ansicht des Klägers. Sofern die Arbeitsverwaltung – wie dies insbesondere von Spelge in dem Münchener Handbuch des Arbeitsrechts unter § 121 Rn. 183 vertreten werde – im Grunde nur über das „Ob“ der Massenentlassung und nicht über deren „Warum“ informiert werden sollte, sei nicht zu erklären, warum § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG dem Unternehmer überhaupt die Pflicht auferlege, die Agentur für Arbeit über „die Gründe für die geplanten Entlassungen“ zu informieren. Sofern das Telos der Norm nur darin bestünde, auf die bereits entschiedene Massenentlassung zu reagieren, wäre die Pflicht zur Mitteilung der Gründe überflüssig. In dem Fall genügte es, der Agentur mitzuteilen, dass eine Massenentlassung durchgeführt werde. Weiterer Ausführungen zum Hintergrund bedürfte es nicht. Im Grunde bedürfte es noch nicht einmal des Hinweises auf den Entschluss der Betriebsstilllegung, weil auch dieser Entschluss für die Arbeitsverwaltung dann gänzlich ohne Belang wäre. Die Arbeitsagentur habe nicht nur die Aufgabe, Arbeitslosigkeit zu verwalten, sondern habe Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beraten, Leistungen der aktiven Arbeitsförderung zu erbringen, wie insbesondere auch Teilarbeitslosengeld, Übergangsgeld, Kurzarbeitergeld, Insolvenzgeld und Qualifizierungsentgelt, und den Arbeitsmarkt zu beobachten, Lage und Entwicklung der Beschäftigung am Arbeitsmarkt zu erforschen und zu dokumentieren, um Politik, Öffentlichkeit und Wissenschaft Grundlagen für ihre Entscheidungen und Analysen zu geben. Erhalte die Agentur zur Begründung einer Massenentlassung allein den Hinweis auf eine „Unternehmensentscheidung“ könne sie diese Aufgaben aber nicht erfüllen. Sie sei weder in der Lage, eine arbeitsmarktpolitische Einschätzung hierzu zu geben, noch dem Arbeitgeber eine Alternative für seine Massenentlassung aufzuzeigen. In dieser Einschätzung sehe sich der Kläger durch die herrschende Meinung in der bereits erstinstanzlich nachgewiesenen Literatur bestätigt.

Die Auffassung der Beklagten lasse sich auch nicht mit ihrem im Grunde korrekten Hinweis stützen, § 18 KSchG begründe zwar eine Entlassungs-, aber keine Kündigungssperre. Denn auch das ändere nichts daran, dass die Arbeitsverwaltung Gelegenheit hätte, innerhalb der durch § 18 KSchG begründeten Sperr-/Mindestkündigungsfrist alternative Lösungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu suchen. Die Arbeitsverwaltung sei nicht gehindert, dem Arbeitgeber Alternativen zur Kündigung vorzuschlagen und dabei ggf. auch die Sperrfrist zu verlängern. Es gehe hier nicht nur darum, dass die Arbeitsverwaltung gegen oder ohne den Willen des Arbeitgebers Maßnahmen ergreife, sondern eben durchaus auch kooperativ und also mit seinem Willen agiere. Voraussetzung dafür bleibe aber immer, dass sie über die Hintergründe der Entlassungen informiert werde, nicht nur über die formale Unternehmensentscheidung, den Betrieb zu schließen.

Zudem sei der Kläger nun gehalten, den unter Nr. 2 der Klage gestellten allgemeinen Feststellungsantrag zu punktualisieren und im Hinblick auf die nach der mündlichen Verhandlung ausgesprochene Kündigung vom 26. März 2026 zu konkretisieren. Dass der Kläger diesen Antrag nicht innerhalb von drei Wochen angegriffen habe, führe mit Blick auf seinen allgemeinen Feststellungsantrag nicht zur Wirksamkeit der Kündigung nach § 7 KSchG. Auch sei das Kündigungsschutzgesetz weiterhin anwendbar. Selbst wenn das anders wäre, scheitere die zweite Kündigung an § 17 KSchG. Zwar könnten die Voraussetzungen einer Massenentlassung im Moment nicht mehr vorliegen, die Beklagte habe jedoch noch nichts getan, um die ursprünglich fehlerhafte Massenentlassungsanzeige nachzuholen oder zu ändern. Die Massenentlassungsrichtlinie (MERL) gebe dem Gesetzgeber aber auf, dem Arbeitnehmer administrative und/oder gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Arbeitgeberpflichten aus dem MERL zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Pflicht sei es unvereinbar, wenn eine aufgrund einer unwirksamen Massenentlassungsanzeige ausgesprochene und deswegen rechtswidrige Kündigung vom Arbeitgeber ohne weiteres wiederholt werden könnte, ohne das für die Massenentlassung notwendige Verfahren erneut einzuhalten.

Der Kläger beantragt:

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die ordentliche Kündigung vom 26.11.2025 zum 30.06.2026 noch – hilfsweise – durch die vorsorglich erneut erklärte ordentliche Kündigung vom 26.03.2026 zum 31.10.2026 endet;

sowie hilfsweise

2. weiter festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund anderer Beendigungstatbestände sein Ende findet;

3. den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Abteilungsleiter Produktion weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte trägt unter anderem vor bzw. vertritt die Auffassung,

das Arbeitsgericht habe den Rechtsstreit der Parteien zutreffend entschieden.

Soweit die Kündigung vom 26. November 2025 betroffen sei, sei die Auslegung des Arbeitsgerichts zum Begriff der „Gründe“ bei § 17 Abs. 3 KSchG zutreffend. Anders als bei dem Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG habe weder der nationale Gesetzgeber noch der unionsrechtliche Richtliniengeber bei Fehlen einer kollektiven Arbeitnehmervertretung einen zeitlichen Versatz zwischen Erstattung der Massenentlassungsanzeige und dem Ausspruch der anzeigepflichtigen Kündigungen vorgesehen. § 17 Abs. 3 KSchG müsste daher nach dem Verständnis der Berufung dazu führen, dass von dem Arbeitgeber eine detaillierte Begründung und Rechtfertigung seiner unternehmerischen Entscheidung abgeben müsste, die dann ohne jegliche Handlungsreaktion auf Seiten der Arbeitsverwaltung bliebe.

Gegen die Berufung spreche auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Juni 2026 6 AZR 7/26. Danach müssten bereits feststehende Verstöße bzgl. der „Muss-Angaben“ bei Erstattung einer Massenentlassungsanzeige nicht zur Unwirksamkeit der nachfolgend ausgesprochenen Kündigungen führen, wenn der Verstoß für die Aufgabenerfüllung der Arbeitsagentur nicht wesentlich sei. Das gelte dann erst recht für die Auslegung des Begriffs „Gründe“ in § 17 Abs. 3 KSchG. Da eine weitergehende Begründung bzw. Rechtfertigung einer getroffenen unternehmerischen Betriebsschließungsentscheidung nicht für die Aufgabenerledigung der Agentur erforderlich sei, sei eine dahingehende Auslegung der Pflicht zur Angabe von „Gründen“ verfehlt.

Da das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits durch die Kündigung vom 26. November 2025 zum 30. Juni 2026 beendet sei, sei auch die Klage gegen die Kündigung vom 26. März 2026 abzuweisen. Selbst wenn diese Nachkündigung mangels Rechtswirksamkeit der erstausgesprochenen Kündigung noch relevant wäre, wäre sie rechtswirksam und würde das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam zum 31. Oktober 2026 beenden. Die Kündigung sei nach § 1 Abs. 1 in Verbindung mit Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt und damit rechtswirksam, weil die Beklagte im Zeitpunkt des Kündigungszugangs den ernsthaften und endgültigen Entschluss zur Einstellung ihres Betriebes gefasst, dieser Entschluss am 26. März 2026 bereits sehr greifbare Formen angenommen habe und zu einem weiten Teil vollzogen gewesen sei. Weil der Kläger einer der Mitarbeiter mit den längsten Kündigungsfristen gewesen sei, wisse er aus eigenem Erleben, dass der Geschäftsbetrieb völlig eingestellt, alle Maschinen und Anlagen verkauft und die Arbeitsverhältnisse der im Betrieb Beschäftigten gekündigt seien sowie mit Ablauf der Kündigungsfrist enden würden. Die vorsorgliche Nachkündigung scheitere auch nicht an § 17 Abs. 3 KSchG. Dabei gehe die Berufungsklägerseite selbst zutreffend davon aus, dass im Zugangszeitpunkt dieser Kündigung die Voraussetzungen einer Massenentlassungsanzeige nicht mehr vorgelegen hätten.

Sollte in der Tat, entgegen der Auffassung des Erstgerichts, die vor der Erstkündigung erstattete Massenentlassungsanzeige rechtswidrig und die daraufhin ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam gewesen sein, wäre dieses Verdikt der Rechtsunwirksamkeit eine überschießende und damit in jedem Fall ausreichende Erfüllung der Umsetzungspflicht der MERL auch bezüglich der erforderlichen Sanktionen. Eine Erstreckung dieser Sanktion der Rechtsunwirksamkeit auf nachfolgende Vorsorgekündigungen, die selbst keine Massenentlassungsanzeigepflicht auslösten, wäre völlig überschießend, damit nach der Richtlinie nicht erforderlich und als Rechtsfolge nach deutschem nationalen Recht keinesfalls gesetzlich angeordnet.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen in erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

Die Berufung hat keinen Erfolg.

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchstabe b ArbGG) sowie frist- und formgerecht eingelegt worden (§ 66 Absatz 1 Satz 1, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO). Die Berufungsbegründung lässt zudem im Sinne des § 520 Absatz 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände erkennen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben soll.

Die Berufung ist unbegründet.

1. Der mit dem Klageantrag zu Ziffer 1 verfolgte Hauptantrag zulässig, aber unbegründet.

a) Die Kündigung vom 26. November 2025 hat das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2026 beendet.

aa) Die Berufungskammer folgt den Gründen der angefochtenen Entscheidung und stellt dies nach § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das gilt insbesondere, soweit die Ausführungen zur sozialen Rechtfertigung betroffen sind, gegen die auch der Kläger in der Berufungsinstanz keine durchgreifenden Einwände erhebt.

bb) Dasselbe gilt für die Erwägungen des Arbeitsgerichts zu § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG. Die Beklagte hat die dort angesprochenen „Gründe für die geplanten Entlassungen“ hinreichend mit „Betriebsstilllegung“ und dem Verweis auf das der Massenentlassungsanzeige beigefügte Anschreiben angegeben. Weitere Erläuterungen waren nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG nicht gefordert.

(1) § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG verlangt regelmäßig keine nähere Darlegung der „Gründe für die geplanten Entlassungen“ (anders wohl Schaub ArbR-HdB/Rinck, 21. Aufl. 2025, § 142 Rn. 28 m. w. N.). Das ergibt die Auslegung der Norm.

(a) Bei der Auslegung von Gesetzen ist zunächst von dem Wortlaut auszugehen. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille des Gesetzgebers und damit der beabsichtigte Sinn und Zweck der Norm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den Normen Niederschlag gefunden haben. Auch auf den gesetzlichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Auslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (vgl. etwa BAG 12. Februar 2025 5 AZR 51/24 Rn. 21).

(b) Nach diesen Grundsätzen können lediglich schlagwortartige Erklärungen zu den „Gründen für die beabsichtigten Entlassungen“ § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG genügen.

(aa) Das folgt allerdings noch nicht aus dem Wortlaut der Bestimmung. Dieser lässt mit „Gründen für die geplanten Entlassungen“ weder eindeutig erkennen, dass eine bestimmte Begründungstiefe verlangt wird noch, dass eine solche als entbehrlich angesehen wird.

(bb) Dass es im Regelfall keiner eingehender Ausführungen zu den Hintergründen der geplanten Entlassungen bedarf, folgt aber aus dem erkennbaren Zweck, den § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG als Teil des sog. Anzeigeverfahrens bei Massenentlassungen erfüllen soll.

(α) § 17 Abs. 3 KSchG, mit dem die Vorgaben aus der europäischen Massenentlassungsrichtlinie (RL 98/59/EG) umgesetzt werden sollen, garantiert der Arbeitsverwaltung einen Mindestzeitraum, um prüfen zu können, durch welche Maßnahmen die negativen Auswirkungen der geplanten Entlassungen für die betroffenen Arbeitnehmer begrenzt werden können (vgl. dazu BAG 1. April 2026 6 AZR 152/22 Rn. 28 unter Verweis u. a. auf EuGH 30. Oktober 2025 C-402/24 - [Sewel], Rn. 56 f.).

(β) Weder nach der zugrundeliegenden Richtlinie (dazu EuGH 21. Dezember 2016 C-201/15 - [AGET Iraklis] Rn. 29 f.) noch nach dem nationalen deutschen Recht (vgl. dazu BAG 13. Juni 2019 6 AZR 459/18 Rn. 28) ist es im Anzeigeverfahren aber Aufgabe der Arbeitsverwaltung, auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Ihr Tätigwerden knüpft vielmehr an einen solchen Willensentschluss an (vgl. 14. Dezember 2023 6 AZR 157/22 (B) Rn. 18; KR/Heinkel 14. Aufl. 2025 § 17 KSchG Rn. 137). Informationen, die von der Bundesagentur ggf. dazu benutzt werden könnten, den Arbeitgeber von seinem Kündigungsvorhaben abzubringen oder es anderweitig zu bestimmen, sind daher nach dem Normzweck des Anzeigeverfahrens nicht geboten. Darin liegt ein maßgeblicher Unterschied zu dem Konsultationsverfahren des § 17 Abs. 2 KSchG, der es ungeachtet sonstiger Parallelen verbietet, hier wie dort dieselben Maßstäbe anzulegen (vgl. MHdB ArbR/Spelge, 6. Aufl. 2024, § 121 Rn. 183; s. auch EuArbRK/Spelge, 5. Aufl. 2024, RL 98/59/EG Art. 3 Rn. 12a; KR/Heinkel 14. Aufl. 2025 § 17 KSchG Rn. 137).

(γ) Es ist regelmäßig auch nicht Aufgabe der Bundesagentur für Arbeit, auf die Massenentlassungsanzeige hin schon konkrete Vermittlungsmaßnahmen für die in ihr aufgeführten Arbeitnehmer zu ergreifen. Zu dem Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige wird häufig noch nicht einmal klar sein, ob die ja nur beabsichtigten Entlassungen letztlich wie geplant stattfinden und deswegen ein Vermittlungsbedarf überhaupt entsteht (vgl. dazu BAG 25. Juni 2026 6 AZR 7/26 Rn. 35). Das ist insbesondere für den Fall denkbar, in dem die Konsultationen mit dem Betriebsrat noch nicht abgeschlossen sind (vgl. § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG). Die Massenentlassungsanzeige ersetzt daher keine individuellen Vermittlungsbemühungen und bereitet sie nicht einmal konkret vor. Sie ist lediglich eine „Vorfeldmaßnahme“ (vgl. Schubert/Schmitt JbArbR Bd. 59 S. 81, 102; BAG, 14. Dezember 2023 6 AZR 157/22 (B) Rn. 19). Mit ihr geht es lediglich darum, der Arbeitsverwaltung einen Überblick darüber zu geben, weswegen die Entlassungen stattfinden sollen (vgl. Linck/Preis/Moll/Schubert/Schmitt, 8. Aufl. 2026, KSchG § 17 Rn. 188). Sofern dieser Überblick auch durch schlagwortartige Wendungen erreicht werden kann, wie dies insbesondere bei einer vollständigen Betriebsstilllegung regelmäßig naheliegend erscheint, gebietet der Zweck des Anzeigeverfahrens keine näheren Ausführungen, soweit „die Gründe für die geplanten Entlassungen betroffen“ sind.

(δ) Erhöhte Darlegungsanforderungen zu den „Gründen für die geplanten Entlassungen“ erscheinen aber zumindest denkbar, als die Bundesagentur auf die Massenentlassungsanzeige hin über die Frage zu befinden hat, ob eine Abkürzung oder Verlängerung der sog. Entlassungssperre nach § 18 Abs. 1 KSchG angeordnet werden soll. Denn dabei ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen, bei der insbesondere betrieblichen Verhältnisse wie etwa die finanzielle Leistungsfähigkeit zu berücksichtigen sind (vgl. ErfK/Kiel, 26. Aufl. 2026, KSchG § 20 Rn. 3). Allerdings ist hier zu beachten, dass für diese Entscheidungen in § 20 Abs. 3 KSchG eine zusätzliche vorherige Anhörung des Arbeitgebers und ggf. des Betriebsrats vorgesehen ist (vgl. dazu etwa KR/Heinkel, 14. Auflage 2025, § 20 KSchG, Rn. 42). Vor diesem Hintergrund erschließt sich jedenfalls im Regelfall nicht, dass die Massenentlassungsanzeige zur sachgerechten Entscheidung über die Dauer von Entlassungssperren schon von Anfang an substantiierte Ausführungen zu den Hintergründen der geplanten Entlassungen enthalten müsste.

(c) Gegen eine grundsätzliche Pflicht zur eingehenderen Substantiierung der „Gründe für die geplanten Entlassungen“ bei § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG spricht unter systematischen Gesichtspunkten weiter, dass bei diesem Verständnis der Norm ein Arbeitgeber mit Betriebsrat ohne ersichtlichen Grund dieselben Informationen zweimal machen müsste. Denn er wäre verpflichtet, die näheren Hintergründe der Entlassungen über § 17 Abs. 2 Nr. 1, § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG mitzuteilen und sodann erneut nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG (vgl. Linck/Preis/Moll/Schubert/Schmitt, 8. Aufl. 2026, KSchG § 17 Rn. 207).

(d) Andere Gesichtspunkte, welche die Rechtsauffassung des Klägers stützen könnten, sind für die Kammer weder dem Vortrag des Klägers, dem nationalen Recht der Massenentlassung noch den unionsrechtlichen Vorgaben zu entnehmen. Im Gegenteil ist die Kammer unter dem Gesichtspunkt der praktischen Brauchbarkeit der Auffassung, dass das Verständnis des § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG, das der Berufung zugrunde liegt, zu einer weiteren Komplikation der ohnehin praktisch kaum handhabbaren Vorschriften zur Massenentlassung führen müsste, die – insbesondere in Fällen der Betriebsstilllegung – häufig ohne erkennbaren Vorteil für die betroffenen Arbeitnehmer wäre.

(2) In Anwendung dieser Grundsätze hat die Beklagte mit ihren Angaben in der Massenentlassungsanzeige die „Gründe für die geplanten Entlassungen“ im Sinne des § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG hinreichend dargetan. Es sind keine Umstände vorgetragen oder anderweitig ersichtlich, nach denen die Agentur für Arbeit weitere Informationen zu den Hintergründen der Kündigung bedurft hätte, um im vorliegenden Einzelfall den ihr obliegenden Aufgaben sachgerecht nachkommen zu können. Soweit der Kläger anderer Auffassung ist, beruht dies im Kern darauf, dass er die Aufgaben der Bundesagentur für Arbeit im Anzeigeverfahren nach § 17 Abs. 3 KSchG weiter fasst, als sie nach dem hier zugrunde gelegten und vorstehend erläuterten Verständnis der einschlägigen Normen gehen.

cc) Die Kündigung wäre allerdings – was für die Kammer eine eigenständig tragende Begründung darstellt – selbst dann nicht unwirksam, wenn die Beklagte mit den Angaben zu den Gründen der geplanten Kündigungen hinter den Anforderungen des § 17 Absatz 3 KSchG zurückgeblieben wäre. Denn vor dem Hintergrund der vorstehenden Ausführungen ist nicht erkennbar, dass die Arbeitsagentur durch die konkreten Angaben davon abgehalten worden wäre, ihren gesetzmäßigen Aufgaben nachzukommen. In diesem Fall kann aus einer Verletzung der Vorgaben des § 17 Absatz 3 KSchG nicht die Unwirksamkeit einer Kündigung abgeleitet werden (vgl. BAG 25. Juni 2026 6 AZR 7/26).

b) Der in Antrag Ziffer 1 weiter enthaltene Kündigungsschutzantrag betreffend die Kündigung vom 26. März 2026 ist nicht zur Entscheidung angefallen, nachdem er nur für den Fall gestellt war, dass der Kläger mit dem Kündigungsschutzantrag gegen die erste Kündigung obsiegt. Diese Bedingung ist nach den vorstehenden Erwägungen nicht eingetreten.

2. Dasselbe gilt für die übrigen Anträge zu 2 und 3. Auch sie sind nicht zur Entscheidung angefallen, nachdem sie nur hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit einem Kündigungsschutzantrag gestellt waren.

1. Der Kläger trägt als unterlegene Partei die Kosten des Berufungsverfahrens (§ 97 Abs. 1 ZPO).

2. Die Voraussetzungen, unter denen die Revision zuzulassen gewesen wären, lagen nicht vor, § 72 ArbGG. Jedenfalls soweit die Folgen des gerügten Fehlers der Massenentlassungsanzeige betroffen sind, sieht die Kammer die maßgeblichen Fragen durch die Entscheidung des BAG vom 25. Juni 2026 6 AZR 7/26 als geklärt an, so dass die Revisionszulassung unabhängig von der weiteren tragenden Begründung nicht in Betracht kam (s. dazu etwa BAG 5. April 2016 3 AZN 65/16 -).