ArbG Bielefeld, Urteil vom 12.02.2025 – 3 Ca 1729/24

Die Parteien streiten über eine ordentlich fristgerechte Kündigung aus betriebsbedingten Gründen und einen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Der Kläger ist seit dem 01.08.1985 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Er übt die Tätigkeit eines Medientechnologen Druck im Bereich Rotationsdruck aus. Dort ist er vorrangig an der Maschine FO52 tätig. Der Kläger bezog zuletzt eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 4.000,00 €.

Die Beklagte beschäftigt insgesamt 1.476 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zum Teil bei der Beklagten selbst und zum Teil bei der A GmbH sowie bei der B KGaA angestellt sind. Diese drei Gesellschaften bilden zusammen einen einheitlichen Betrieb. Ein Betriebsrat ist eingerichtet.

Von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Betrieb der Beklagten hatten rund die Hälfte eine ursprüngliche Arbeitszeitregelung mit einer Wochenarbeitszeit von unter 37,5 Stunden. Die andere Hälfte der Beschäftigten hatte eine vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit von über 37,5 Stunden. Zur Vereinheitlichung der Strukturen wurde zwischen der Beklagten sowie der A GmbH, der B KGaA und dem zuständigen Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung geschlossen, wonach ab dem 01.11.2023 für alle Beschäftigten einheitlich eine 37,5-Stunden-Woche gelten sollte. Dies bedeutete für die Beschäftigten mit einer bis dahin höheren Wochenarbeitszeit eine Reduzierung bei gleichbleibender monatlicher Vergütung sowie für den anderen Teil der Mitarbeiter eine Erhöhung der zu leistenden Wochenarbeitszeit, ebenfalls bei gleichbleibender Vergütung.

Der Kläger gehört zu denjenigen Beschäftigten, mit denen eine Wochenarbeitszeit von weniger als 37,5 Stunden, nämlich 35 Stunden, vereinbart war. Im Jahr 2024 führten die Parteien einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Bielefeld, indem es u. a. um die vom Kläger arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit ging. Mit Urteil vom 12.06.2024, Az. 6 Ca 216/24, stellte die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Bielefeld fest, dass der Kläger der Beklagten eine Wochenarbeitszeit von 35 Stunden schuldet. Die hiergegen von der Beklagten unter dem gerichtlichen Az. 11 SLa 561/24 eingelegte Berufung wurde mittlerweile vom Landesarbeitsgericht Hamm zurückgewiesen. Die Revision wurde nicht zugelassen. Die Beklagte hat Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt.

Wenige Tage nach Verkündung der erstinstanzlichen Entscheidung im vorbezeichneten Verfahren vor dem Arbeitsgericht Bielefeld, am 20.06.2024, schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine „Betriebsvereinbarung über die Erweiterung der Mitbestimmung im Sinne des § 102 Abs. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)“ (Bl. 75 ff. d. A.) ab, die auszugsweise wie folgt lautet:

„IV. Erweiterung der Mitbestimmung

Bereits auf der Mitarbeiterversammlung vom 16 Mai 2023 stellte die Geschäftsleitung klar, dass im Rahmen des Strategieprojekts CMYK auf betriebsbedingte Kündigungen verzichtet werden kann, sofern und soweit die Beschäftigten dauerhaft ihren Beitrag für die Sicherstellung der Zukunftsfähigkeit von C leisten. Im Oktober 2023 informierte die Personalabteilung die Beschäftigten über den von ihnen jeweils zu leistenden Beitrag. Nahezu alle der bei C Beschäftigten erbringen seit dem 1. November 2023 ihren Beitrag. An den getroffenen Aussagen hält die Geschäftsleitung von C fest.

Bis zum 30 Juni 2025 sind betriebsbedingte Beendigungskündigungen gegenüber überführten Beschäftigten für die Dauer der Überführung ausgeschlossen. (Sonderkündigungsschutz). Dieser Sonderkündigungsschutz endet auch für dauerhaft überführte Beschäftigte mit Ablauf des 30 Juni 2025.

V. Nichtüberführte Beschäftigte

Nichtüberführte Beschäftigte (= Beschäftigte, bei denen die Unwirksamkeit des Wechsels festgestellt wurde, vgl. hierzu die Bestimmungen des Positionspapiers) haben die Möglichkeit, bis zum 31. August 2024 rückwirkend zum 1. November 2023 ebenfalls an den Regelungen dieser Betriebsvereinbarung zu partizipieren, sofern sie eine entsprechende Vereinbarung (Anlage 1) abschließen.

VI. Ausnahmen

Die betriebsbedingte Kündigung überführter Beschäftigter ist ausnahmsweise mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig.

Das Unternehmen ist verpflichtet, den Betriebsrat vor Ausspruch einer solchen Kündigung unter Angabe der Kündigungsgründe gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG anzuhören. Der Betriebsrat hat bei betriebsbedingten Kündigungen binnen einer Woche zu entscheiden und dem Unternehmen seine Entscheidung mitzuteilen.

Teilt der Betriebsrat dem Unternehmen innerhalb der vorstehenden Fristen seine Entscheidung nicht mit, gilt die Zustimmung als erteilt.

Eine ohne Zustimmung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.“

Ebenfalls am 20.06.2024 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine „Vereinbarung zu der getroffenen unternehmerischen Entscheidung“ (Bl. 71 ff. d. A.), ausweislich deren Ziffer II. der Betriebsrat erklärte, betriebsbedingten Kündigungen von Mitarbeitern mit Sonderkündigungsschutz aufgrund der vorzitierten „Betriebsvereinbarung über die Erweiterung der Mitbestimmung im Sinne des § 102 Abs. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)“ nicht zuzustimmen.

Mit Schreiben vom 16.07.2024 (Bl. 83 ff. d. A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat gab dazu keine Stellungnahme ab.

Mit Schreiben vom 26.07.2024 (Bl. 5 f. d. A.) kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum 28.02.2025. Hiergegen erhob der Kläger mit Schriftsatz vom 08.08.2024, am selben Tage beim Arbeitsgericht Bielefeld eingegangen, Kündigungsschutzklage.

Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigung vom 26.07.2024 sei rechtsunwirksam. Er bestreitet, dass die Beklagte eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die zum Wegfall von insgesamt 55 Arbeitsplätzen geführt haben soll. Der Kläger ist der Auffassung, dass die Beklagte rechtsfehlerhaft keine Sozialauswahl unter sämtlichen mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern durchgeführt habe. Soweit sich die Beklagte in diesem Zusammenhang auf den aus der Betriebsvereinbarung vom 20.06.2024 folgenden Sonderkündigungsschutz für die sog. überführten Mitarbeiter berufe, sei schon fraglich, ob ein solcher Sonderkündigungsschutz durch eine Betriebsvereinbarung überhaupt geschaffen werden könne. In jedem Fall sei die Betriebsvereinbarung unwirksam. Dass ihm der Sonderkündigungsschutz nur deshalb verwehrt worden sei, weil er die Erhöhung seiner Wochenarbeitszeit auf 37,5 Stunden gerichtlich habe überprüfen lassen, stelle eine unzulässige Maßregelung dar.

Der Kläger beantragt,

24festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2024 nicht aufgelöst wird;

26hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1., die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Mitarbeiter in der Produktion im Bereich Action Print weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, die Kündigung vom 26.07.2024 sei rechtswirksam. Die Beklagte behauptet, bereits im Zusammenhang mit der Angleichung der Wochenarbeitszeit zum 01.11.2023 habe es zwischen dem Betriebsrat und ihr Gespräche darüber gegeben, dass die sog. überführten Mitarbeiter von betriebsbedingten Kündigungen ausgenommen sein sollten. Sie, die Beklagte, habe schon am 23.02.2023 die unternehmerische Entscheidung getroffen, zwei Maschinen aus dem Bereich Action Print stillzulegen. Diese unternehmerische Entscheidung sei durch die Vereinbarung mit dem Betriebsrat vom 20.06.2024 noch einmal wiederholt worden. Aufgrund dessen ergebe sich ein Wegfall von insgesamt 55 Arbeitsplätzen in ihrem Betrieb. Im Einzelnen handele es sich um 19 Arbeitsplätze eines Medientechnologen Druck, 15 Arbeitsplätze eines Linienführers Druck, 17 Arbeitsplätze eines Mitarbeiters Produktion, zwei Arbeitsplätze eines Mitarbeiters Technische Arbeitsvorbereitung und zwei Teamleiterarbeitsplätze. Eine Sozialauswahl sei nicht durchzuführen gewesen. Denn von 19 Arbeitsplätzen eines Medientechnologen Druck seien inklusive des Klägers nur elf Mitarbeiter ordentlich kündbar gewesen, da diese aufgrund der Nichtüberführung ebenso wie der Kläger über keinen Sonderkündigungsschutz verfügt hätten. Mit den übrigen Beschäftigten sei eine Sozialauswahl nicht durchzuführen gewesen, da diese aufgrund des durch die Betriebsvereinbarung vom 20.06.2024 geschaffenen Sonderkündigungsschutzes von der Sozialauswahl auszunehmen gewesen seien. Zu diesem Zeitpunkt seien mit Ausnahme von 23 Beschäftigten sämtliche Beschäftigte als überführt anzusehen gewesen, da sie sei dem 01.11.2023 im neuen Arbeitszeitmodell arbeiteten und die Arbeitszeitangleichung akzeptiert hätten. Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten habe es für den Kläger nicht gegeben.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die ordentliche fristgerechte Kündigung der Beklagten vom 26.07.2024 nicht aufgelöst. Der Kläger hat gegen die Beklagte zudem einen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Die Kündigung vom 26.07.2024 erweist sich als rechtsunwirksam.

Die Kündigung gilt nicht bereits gemäß §§ 4 Satz 1, 7 KSchG als wirksam.

Denn gegen die Kündigung vom 26.07.2024 hat der Kläger am 08.08.2024 und somit rechtzeitig innerhalb von drei Wochen Klage erhoben.

Die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt und deshalb unwirksam. Die Kündigung ist insbesondere nicht gemäß § 1 Abs. 1, 2 Satz 1 Alt. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Es kann dahinstehen, ob die Beklagte eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die zum Wegfall von 55 Arbeitsplätzen geführt hat. Denn die von der Beklagten durchgeführte Sozialauswahl unter ausschließlich denjenigen - sog. nicht überführten - Mitarbeitern, die nach der „Betriebsvereinbarung über die Erweiterung der Mitbestimmung im Sinne des § 102 Abs. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)“ über keinen Sonderkündigungsschutz verfügten, erweist sich als grob fehlerhaft, § 1 Abs. 3 und 4 KSchG.

Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG erweist sich eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen trotzdem als sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung gemäß § 1 Abs. 4 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Diese Vorschrift ist nicht so zu verstehen, dass bei einer wirksamen Festlegung in Kollektivnormen nur der Vollzug der Norm auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen wäre. Das würde ihren Anwendungsbereich zu stark einschränken. § 1 Abs. 4 KSchG erlaubt es nicht, die materiellen Auswahlkriterien zu ändern. Deshalb muss auch eine kollektivrechtliche Vereinbarung im Sinne des § 1 Abs. 4 KSchG die Grunddaten aus § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG beachten (vgl. Oetker, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 25. Aufl. 2025, § 1 KSchG Rn. 351 m. w. N.).

Bei der „Betriebsvereinbarung über die Erweiterung der Mitbestimmung im Sinne des § 102 Abs. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)“ vom 20.06.2024 handelt es sich nach Auffassung der Kammer - faktisch - um eine Auswahlrichtlinie in diesem Sinne. Die auf dieser Basis von der Beklagten vorgenommene Bewertung der in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG gesetzlich festgeschriebenen sozialen Gesichtspunkte erweist sich als grob fehlerhaft im Sinne des § 1 Abs. 4 KSchG.

Die sich aus der „Betriebsvereinbarung über die Erweiterung der Mitbestimmung im Sinne des § 102 Abs. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)“ ergebenden Unkündbarkeitsregelungen für die sog. überführten Mitarbeiter kommen faktisch einer Auswahlrichtlinie im Sinne des § 1 Abs. 4 KSchG gleich.

(a)

Schon im Zusammenhang mit tariflichen Unkündbarkeitsregelungen hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass derartige Regelungen, um sich in Auswahlsituationen als angemessen im Sinne des § 10 Satz 1 AGG sowie gesetzes- und verfassungskonform im Sinne von § 1 Abs. 3 KSchG und Art. 12 Abs. 1 GG zu erweisen, gewährleisten müssen, dass sie zumindest grobe Auswahlfehler vermeiden. Mit dieser Anforderung ist einerseits sichergestellt, dass die sozialen Belange ordentlich kündbarer Arbeitnehmer nicht vernachlässigt werden. Der Maßstab orientiert sich an dem Spielraum, den der Gesetzgeber den Sozialpartnern in § 1 Abs. 4 KSchG einräumt. Danach können kollektivrechtliche Auswahlrichtlinien nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Zwar regeln Unkündbarkeitsbestimmungen unmittelbar nur das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer. Sie kommen in ihrer Wirkung aber zumindest faktisch Auswahlrichtlinien gleich. Dementsprechend hatte § 10 Satz 3 Nr. 7 AGG a. F. individual- und kollektivrechtliche Unkündbarkeitsregelungen zwar ausdrücklich für zulässig erklärt, aber nur „soweit dadurch nicht der Kündigungsschutz anderer Beschäftigter im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes grob fehlerhaft gemindert wird“. Diese Vorschrift wurde im Dezember 2006 nur deshalb aufgehoben, weil der Gesetzgeber sie wegen § 2 Abs. 4 AGG für unnötig hielt. Die ihr zugrundeliegende gesetzgeberische Wertung kommt nunmehr in § 1 Abs. 4 KSchG weiterhin zum Ausdruck (vgl. BAG v. 20.06.2013, 2 AZR 295/12, Rn. 50, juris, m. w. N.).

(b)

Nichts anderes gilt nach Auffassung der Kammer auch in einem Fall wie dem vorliegenden, in dem sich Unkündbarkeitsregelungen aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Auch die hier streitigen Unkündbarkeitsregelungen aus der „Betriebsvereinbarung über die Erweiterung der Mitbestimmung im Sinne des § 102 Abs. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)“ vom 20.06.2024 kommen in ihrer Wirkung zumindest faktisch Auswahlrichtlinien gleich, indem sie die Sozialauswahl von vornherein auf einen bestimmten Personenkreis - die sog. nicht überführten Mitarbeiter - beschränken.

Es kann dahingestellt bleiben, ob bereits die „Betriebsvereinbarung über die Erweiterung der Mitbestimmung im Sinne des § 102 Abs. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)“ selbst unwirksam ist (wofür wegen der Nichtberücksichtigung der sich aus § 1 Abs. 3 KSchG ergebenden Bewertungskriterien möglicherweise schon vieles spricht). Denn jedenfalls erweist sich die auf dieser Grundlage von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl als grob fehlerhaft.

(a)

Unkündbarkeitsregelungen sind zwar grundsätzlich als zulässig anzusehen. Die gebotene Grenze liegt aber dort, wo die Fehlgewichtung durch den durch die ordentliche Unkündbarkeit eingeschränkten Auswahlpool zu einer grob fehlerhaften Auswahl führen würde (so bereits erwogen BAG v. 05.06.2008, 2 AZR 907/06, Rn. 31, juris, m. w. N.). Grundsätzlich gilt, dass die Regelungen zur Sozialauswahl weder durch einzelvertragliche noch durch kollektivrechtliche Vereinbarung abbedungen werden können, auch nicht zugunsten einzelner Arbeitnehmer, es sei denn, die Verschlechterung der kündigungsrechtlichen Position eines Arbeitnehmers ergibt sich aus einer zulässigen vertraglichen Vereinbarung, die Vertragsgestaltung stellt sich nicht als rechtsmissbräuchlich dar und bezweckt allein Vorteile bei der Sozialauswahl (vgl. etwa BAG v. 20.06.2013, 2 AZR 271/12, Rn. 15, juris).

Grobe Fehlerhaftigkeit bedeutet, dass ganz tragende Gesichtspunkte nicht in die Bewertung einbezogen worden sind, die Bewertung damit evident unzulänglich ist und jede Ausgewogenheit, insbesondere bei der Gewichtung der Auswahlkriterien, vermissen lässt. Das ist beispielsweise der Fall, wenn einzelne Sozialdaten überhaupt nicht, eindeutig unzureichend oder mit eindeutig überhöhter Bedeutung berücksichtigt worden sind (ständige Rechtsprechung, vgl. etwa BAG v. 08.12.2022, 6 AZR 31/22, Rn. 22, juris).

(b)

Danach erweist sich die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl, die sich ausschließlich auf die Gruppe der sog. nicht überführten Mitarbeiter beschränkt hat, als grob fehlerhaft.

Die Auswahlentscheidung der Beklagten ist evident unausgewogen, weil sie sämtliche Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG de facto unberücksichtigt lässt. Dies führt im vorliegenden Fall dazu, dass durch die von der Beklagten durchgeführte Auswahlentscheidung die Grundsätze einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl geradezu in ihr Gegenteil verkehrt worden sind. Sämtliche der gesetzlich vorgegebenen Auswahlkriterien - namentlich die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten, eine Schwerbehinderung - spielten bei der Auswahl keine Rolle mehr, da durch die von der Beklagten geschaffenen Unkündbarkeitsregelungen die auf den Betrieb bezogene Auswahlgruppe der kündbaren Mitarbeiter auf wenige, nämlich 23 sog. nicht-überführte Beschäftigte reduziert war. Dies führte zu dem Ergebnis, dass ausschließlich den sog. nicht-überführten Beschäftigten, wie dem Kläger, gekündigt werden konnte. Dass alleinige Auswahlkriterium für die Beklagte war mithin die Frage der „Überführung in das neue Arbeitszeitmodell“. Die Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG verloren dagegen jede Bedeutung. Die Sozialdaten des Klägers fanden überhaupt keine Berücksichtigung. Und das, obwohl der Kläger schon allein durch seine lange Betriebszugehörigkeit ein hohes Maß an sozialer Schutzwürdigkeit aufweist.

Es ist deshalb für die Kammer offensichtlich, dass eine solche Sozialauswahl, die sich faktisch an keinem der Auswahlkriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG orientiert, nur als grob fehlerhaft bezeichnet werden kann.

(c)

Für die Kammer ist im Übrigen ein sachlicher Grund für die Unterscheidung zwischen den sog. überführten Mitarbeitern einerseits und den sog. nicht-überführten Mitarbeitern andererseits nicht erkennbar. Insbesondere kann ein solcher Grund nicht in einem entgegenkommenden Rechtsverzicht der sog. überführten Mitarbeiter gesehen werden. Denn nach dem Vorbringen der Beklagten trat zumindest bei der Hälfte der Beschäftigten eine Reduzierung der Wochenarbeitszeit bei gleichbleibender Vergütung ein, während sich beim Kläger die Arbeitszeit erhöhen sollte, ebenfalls bei gleichbleibender Vergütung. Zudem liegt aus Sicht der Kammer in dem engen zeitlichen Zusammenhang zwischen der Verkündung der erstinstanzlichen Entscheidung des Arbeitsgerichts Bielefeld zur Wochenarbeitszeit des Klägers einerseits und dem - den sog. überführten Mitarbeitern Sonderkündigungsschutz verschaffenden - Abschluss der „Betriebsvereinbarung über die Erweiterung der Mitbestimmung im Sinne des § 102 Abs. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)“ am 20.06.2024 andererseits ein starkes Indiz für einen fehlenden sachlichen Grund und eine mögliche Absicht der Beklagten, die sich aus § 1 Abs. 3 KSchG ergebenden Grundsätze der Sozialauswahl zu Lasten des Klägers zu umgehen (vgl. etwa auch BAG v. 02.06.2005, 2 AZR 480/04, Rn. 34, juris, a. E.).

(d)

Die Sozialauswahl erweist sich auch nicht im Übrigen als ausreichend. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die Auswahlentscheidung auch dann zu Lasten des Klägers ausgefallen wäre, wenn die Sozialauswahl nach Maßgabe des § 1 Abs. 3 KSchG unter sämtlichen vergleichbaren Mitarbeitern durchgeführt worden wäre.

Da die Kündigung vom 26.07.2024 schon wegen der fehlerhaften Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt ist, bedurfte es keiner weiteren Prüfung, ob sich die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung daneben auch noch aus weiteren Gründen ergibt.

Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens im geltend gemachten Umfang.

Nach der zutreffenden, rechtsfortbildenden Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichtes (vgl. BAG v. 27.02.1985, GS 1/84, juris) kann der gekündigte Arbeitnehmer die arbeitsvertragsgemäße Beschäftigung über den Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist hinaus verlangen, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers nicht entgegenstehen. Dies folgt aus dem grundgesetzlich verbürgten allgemeinen Persönlichkeitsrecht, wonach in einem Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer nicht nur gehalten ist, seine Vergütung entgegenzunehmen, sondern auch grundsätzlich verlangen kann, seinen Beruf vertragsgemäß ausüben zu können (vgl. LAG Hamm v. 17.06.2016, 16 Sa 1711/15, Rn. 111, juris).

Gemessen an diesen Grundsätzen hat der Kläger einen Anspruch, bis zum rechtskräftigten Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens im geltend gemachten Umfang weiterbeschäftigt zu werden.

Die ordentliche, betriebsbedingte und streitgegenständliche Kündigung der Beklagten löste das Arbeitsverhältnis nicht auf. Die Kündigung ist mangels sozialer Rechtfertigung unwirksam.

Überwiegende, schützenswerte Interessen für eine Nichtbeschäftigung des Klägers hat die Beklagte nicht geltend gemacht. Diese sind auch nicht ersichtlich.

Der Inhalt des Weiterbeschäftigungsantrags bezieht sich auf die zuletzt arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit und war somit arbeitsvertragskonform.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 92 ZPO. Hinsichtlich des vom Kläger im Kammertermin zurückgenommenen allgemeinen Feststellungsantrag bewertet die Kammer die entstandenen Kosten als verhältnismäßig geringfügig, so dass der Beklagten gemäß § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO die gesamten Prozesskosten aufzuerlegen waren.

Der Streitwert war nach § 61 ArbGG i. V. m. § 42 GKG in der aus dem Tenor ersichtlichen Höhe festzusetzen. Dabei war für den Kündigungsschutzantrag das dreifache Bruttomonatsgehalt und für den Weiterbeschäftigungsantrag (unechter Hilfsantrag, über welchen eine Entscheidung erging) ein einfaches Bruttomonatsgehalt des Klägers anzusetzen.

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

93Rechtsanwälte,

94Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

95juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.