VG Freiburg, Beschluss vom 02.10.2026 – 10 K 4194/26

Der Antragsteller, ein türkischer Staatsangehöriger, reiste im Jahr 2019 in die Bundesrepublik ein. Sein am 09.12.2019 gestellter Asylantrag wurde vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (Bundesamt) mit Bescheid vom 22.06.2020 abgelehnt und ihm wurde die Abschiebung in die Türkei angedroht. Seine hiergegen gerichtete Klage wurde vom Verwaltungsgericht Freiburg mit Urteil vom 06.02.2023 (A 10 K 2133/20) abgewiesen. Seinen Antrag auf Zulassung der Berufung lehnte der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg mit Beschluss vom 02.10.2023 (A 12 S 548/23) ab. Seither wurde der Antragsteller geduldet. Am 19.10.2023 erklärte er, er wolle nicht ausreisen, sondern habe die Absicht, eine Ausbildung zu beginnen. Eine für den 18.12.2023 vorgesehene Abschiebung des Antragstellers scheiterte daran, dass er weder an seiner Wohnanschrift noch an seiner Arbeitsstelle angetroffen werden konnte. Seine für den 20.03.2024 vorgesehene Abschiebung wurde nicht vollzogen, nachdem er am 12.02.2024 einen Asylfolgeantrag gestellt hatte. Dieser wurde vom Bundesamt mit Bescheid vom 17.05.2024 als unzulässig abgelehnt. Sein Antrag auf Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes wurde vom Verwaltungsgericht Freiburg mit Beschluss vom 24.07.2024 (A 10 K 2760/24) abgelehnt und seine Klage am 20.08.2024 abgewiesen (A 10 K 2759/24). Am 02.10.2024 scheiterte ein weiterer Abschiebungsversuch daran, dass der Antragsteller an seiner Wohnanschrift nicht angetroffen wurde.

Im November 2024 beantragte der Antragsteller auf einen Hinweis des Regierungspräsidiums Karlsruhe hin eine Beschäftigungsduldung und legte u.a. Nachweise über eine seit dem 28.02.2023 ununterbrochene Beschäftigung als Küchenhilfe im Umfang von zumeist über 30 Stunden/Woche in einer Rehaklinik vor.

Daraufhin wurde die für den 12.12.2024 geplante Abschiebung des Antragstellers storniert. Eine Beschäftigungsduldung wurde zunächst nicht ausgestellt, weil hinreichende Sprachkenntnisse noch nicht als nachgewiesen erachtet wurden. Am 11.12.2024 stellte der Antragsteller einen (weiteren) Härtefallantrag. Nach Vorlage eines Sprachzertifikats vom 24.01.2025 und eines aktuellen, nunmehr bis zum 31.12.2025 befristeten Arbeitsvertrags der Rehaklinik wurde ihm am 09.10.2025 eine Beschäftigungsduldung ausgestellt.

Nachdem die Rehaklinik mit Schreiben vom 31.10.2025 dem Regierungspräsidium Karlsruhe mitgeteilt hatte, dass das Arbeitsverhältnis des Antragstellers nicht über den 31.12.2025 hinaus verlängert werde, forderte das Regierungspräsidium Karlsruhe den Antragsteller mit Schreiben vom 10.11.2025 auf, bis zum 21.01.2026 einen neuen Arbeitsvertrag vorzulegen. Mit Schreiben vom 22.05.2026 erneuerte es seine Aufforderung und setzte dem Antragsteller eine Frist bis zum 05.06.2026. Der Antragsteller antwortete auf dieses Schreiben nicht, sondern sprach am 16.06.2026 bei der unteren Ausländerbehörde vor und erklärte, freiwillig in die Türkei ausreisen zu wollen.

Mit Bescheid vom 30.06.2026 widerrief das Regierungspräsidium Karlsruhe die dem Antragsteller am 09.10.2025 erteilte Beschäftigungsduldung. Zur Begründung wurde ausgeführt, dass beim Antragsteller die Voraussetzung des § 60d Abs. 1 Nr. 3 AufenthG nicht mehr vorliege, da sein letztes Arbeitsverhältnis am 31.12.2025 geendet habe und er trotz Aufforderung keinen neuen Arbeitsvertrag vorgelegt habe.

Mit E-Mail vom 01.07.2026 wies das Regierungspräsidium Karlsruhe die Ausländerbehörde des Landkreises Emmendingen an, die dem Antragsteller ausgestellte Beschäftigungsduldung einzuziehen und diesem eine Duldung mit dem Zusatz „Duldung erlischt mit Bekanntgabe des Abschiebungstermins“ auszustellen. Dies geschah am 21.07.2026.

Am 08.07.2026 hat der Antragsteller Klage gegen den Widerruf seiner Beschäftigungsduldung erhoben und um vorläufigen Rechtsschutz nachgesucht. Zur Begründung hat er mit Schriftsatz vom 03.09.2026 einen auf den 29.05.2026 datierten, befristeten Arbeitsvertrag mit dem Inhaber des „… Grill“, Freiburg, vorgelegt. Als Dauer der beabsichtigten Beschäftigung wird der Zeitraum 01.01.2026 bis 31.12.2026 genannt. Die Arbeitszeit wird mit 90 Stunden monatlich angegeben.

Vorgelegt worden sind darüber hinaus Lohnabrechnungen für die Monate Januar bis August 2026. Darin wird für die Monate Januar bis April 2026 eine Arbeitszeit von 75, 74, 72 und 72 Stunden abgerechnet. Ab dem Monat Mai 2026 beträgt die ausgewiesene Arbeitszeit 91 Stunden. Unter „Hinweise zur Abrechnung“ wird durchgehend eine wöchentliche Arbeitszeit von 12 Stunden ausgewiesen.

Der Antrag,

die aufschiebende Wirkung der Klage anzuordnen,

ist gemäß § 80 Abs. 5 Satz 1 Alt. 1, Abs. 2 Satz 2 VwGO i.V.m. § 12 LVwVG statthaft (vgl. VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 08.06.2022 12 S 3027/21 -, juris Rn. 26) und auch sonst zulässig.

Der Antrag ist jedoch unbegründet.

1. Die gerichtliche Anordnung der aufschiebenden Wirkung nach § 80 Abs. 5 Satz 1 Alt. 1 VwGO hat unter Berücksichtigung der gesetzgeberischen Entscheidung für den Sofortvollzug nur dann zu erfolgen, wenn das Interesse des Betroffenen, bis zur Entscheidung in der Hauptsache dem angefochtenen Verwaltungsakt nicht Folge leisten zu müssen, das öffentliche Interesse an der sofortigen Vollziehung überwiegt. Dies ist regelmäßig dann nicht der Fall, wenn sich der Rechtsbehelf als offensichtlich begründet erweist und die sofortige Vollziehung keine schwerwiegenden und/oder unumkehrbaren Folgen mit sich bringt (vgl. Hoppe, in: Eyermann, VwGO, 17. Aufl. 2026, § 80 Rn. 91).

Vorliegend überwiegt hier das öffentliche Interesse an der sofortigen Vollziehbarkeit des im Klageverfahren angefochtenen Bescheids. Nach Lage der Akten besteht kein Grund, an der Rechtmäßigkeit des Widerrufs der Beschäftigungsduldung zu zweifeln (dazu näher unter 2.). Da mit dem Widerruf zwar ein Hindernis für eine Abschiebung des Antragstellers beseitigt wird, diese jedoch keine zwingende Folge des Widerrufs ist, bedarf es keiner Erörterung der Folgen der Aufenthaltsbeendigung für den Antragsteller.

2. Die Klage des Antragstellers gegen den Bescheid des Antragsgegners vom 30.06.2026 wird aller Voraussicht nach ohne Erfolg bleiben, da sich dieser Bescheid nach Lage der Akten als rechtmäßig erweist.

a) Die Kammer geht zugunsten des Antragstellers davon aus, dass maßgebend für die rechtliche Beurteilung des Widerrufs der Beschäftigungsduldung die Sach- und Rechtslage im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung oder der Entscheidung in der (letzten) Tatsacheninstanz ist (vgl. Sächsisches OVG, Beschluss vom 28.07.2020 3 B 45.20 -, juris Rn. 14 unter Verweis auf BVerwG, Urteil vom 13.04.2010 1 C 10.09 -, juris Rn. 11).

b) Der Widerruf der Beschäftigungsduldung findet seine Rechtsgrundlage in § 60d Abs. 3 Satz 1 AufenthG. Danach hat die zuständige Ausländerbehörde, ohne dass ihr insofern ein Ermessen eingeräumt wäre, eine nach § 60d Abs. 1 AufenthG erteilte Beschäftigungsduldung zu widerrufen, wenn eine der in § 60d Abs. 1 Nr. 1 bis 10 AufenthG genannten Voraussetzungen nicht mehr erfüllt ist. § 60d Abs. 3 Satz 2 AufenthG bestimmt, dass bei § 60d Abs. 1 Nr. 3 und 4 AufenthG kurzfristige Unterbrechungen, die der Ausländer nicht zu vertreten hat, unberücksichtigt bleiben.

aa) Die Kammer folgt nicht der in der Literatur teilweise vertretenen Auffassung, ein Widerruf sei deshalb nicht mit dem Entfallen der Voraussetzungen des § 60d Abs. 1 Nr. 3 AufenthG zu begründen, weil diese Voraussetzungen im Zeitpunkt der Erteilung der Beschäftigungsduldung vorgelegen haben müssten und damit jedenfalls „denklogisch“ nicht mehr nachträglich entfallen könnten (so Dietz, in: Hailbronner, AuslR, § 60d AufenthG Rn. 61 [Stand: 01.05.2024], vgl. aber auch Rn. 63 unter Verweis auf einen „prognostischen Charakter“ des § 60d Abs. 1 Nr. 3 AufenthG; Hocks/Leuschner, in: Hofmann, AuslR, 3. Aufl. 2023, § 60d AufenthG Rn. 30; Eichler/Mantel/Weiser, in: Huber/Mantel, AufenthG/AsylG, 4. Aufl. 2025, § 60d AufenthG Rn. 38).

Jedenfalls mit Blick auf § 60d Abs. 1 Nr. 3 AufenthG besteht kein Anlass, von einem „Verweisungsfehler“ des Gesetzgebers auszugehen (so aber Hocks/Leuschner, in: Hofmann, AuslR, 3. Aufl. 2023, § 60d AufenthG Rn. 30). Mit Blick auf das dem Gesetzgeber zustehende Gesetzgebungsermessen ist die einschränkungslose Verweisung auf § 60d Abs. 1 Nr. 3 AufenthG der Auslegung und Anwendung des Gesetzes zugrunde zu legen (vgl. Funke-Kaiser, in: GK-AufenthG, § 60d Rn. 113 [Stand: 01.08.2026]). Diese kann (nur) so verstanden werden, dass der Gesetzgeber den Fortbestand der einmal erteilten Beschäftigungsduldung daran hat knüpfen wollen, dass die Erteilungsvoraussetzungen grundsätzlich zu jedem Zeitpunkt der 30-monatigen Geltungsdauer vorliegen müssen. Bezogen auf § 60d Abs. 1 Nr. 3 AufenthG bedeutet dies, dass ein Widerruf zu erfolgen hat, wenn festgestellt werden muss, dass der ausreisepflichtige Ausländer nicht seit mindestens zwölf Monaten – nunmehr zurückgerechnet ab dem Zeitpunkt der Widerrufsentscheidung (bzw. der gerichtlichen Überprüfung) – eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von mindestens 20 Stunden pro Woche ausübt.

Für dieses Verständnis spricht neben dem Wortlaut von § 60d Abs. 3 Satz 1 AufenthG („wenn eine der […] Voraussetzungen nicht mehr erfüllt ist“) der Umstand, dass dem Gesetzgeber die Kontinuität der Beschäftigung nicht nur im Vorfeld der Beschäftigungsduldung, sondern auch während ihrer Dauer erkennbar besonders wichtig ist (vgl. Hocks/Leuschner, in: Hofmann, AuslR, 3. Aufl. 2023, § 60d AufenthG Rn. 30); der Bestand des Beschäftigungsverhältnisses wurde im Gesetzgebungsverfahren gerade auch mit Blick auf die Verpflichtung zum Widerruf in § 60d Abs. 3 AufenthG ausdrücklich als „Grundlage für die Beschäftigungsduldung“ bezeichnet (BT-Drs. 19/8286, S. 18). Die Bedeutung der durchgehenden Erfüllung der Erteilungsvoraussetzungen im Hinblick auf das Beschäftigungsverhältnis kommt auch in der bußgeldbewehrten Informationsverpflichtung des Arbeitgebers (§ 60d Abs. 3 Satz 3 und 4, § 98 Abs. 2a Nr. 4 AufenthG) zum Ausdruck.

Nur bei diesem Verständnis wird auch der in der Regelung des § 60d Abs. 3 Satz 2 AufenthG klar zum Ausdruck kommenden gesetzgeberischen Wertung Rechnung getragen, wonach während der Geltungsdauer der Beschäftigungserlaubnis Unterbrechungen der Beschäftigung nur dann unberücksichtigt bleiben, wenn diese kurzfristig und vom Ausländer nicht zu vertreten sind. Billigt der Gesetzgeber dem Ausländer eine „Schonfrist“ zu, innerhalb derer er sich um die Wiedererfüllung der Anforderungen bemühen darf, ohne dass sofort ein Widerruf zu erfolgen hätte (vgl. Funke-Kaiser, in: GK-AufenthG, § 60d Rn. 113, 117 [Stand: 01.08.2026]), kann daraus geschlossen werden, dass jenseits dieses Ausnahmetatbestandes der Wegfall der Erteilungsvoraussetzungen zum Widerruf der Beschäftigungsduldung führen soll.

Der Widerrufsgrund ist auch nicht erst beim vollständigen Verlust des Arbeitsplatzes erfüllt, sondern auch bei einer Unterschreitung der Mindestwochenarbeitszeit (vgl. Funke-Kaiser, in: GK-AufenthG, § 60d Rn. 113 [Stand: 01.08.2026] unter Verweis auf die Relevanz des Beschäftigungsumfangs für den Integrationserfolg, Röder, in: BeckOK-MigR, § 60d AufenthG Rn. 71 [Stand: 01.03.2026]), es sei denn es handelt sich nur um eine kurzfristige Unterschreitung, die der Ausländer nicht zu vertreten hat.

Sind während der Dauer der Beschäftigungsduldung die Voraussetzungen des § 60d Abs. 1 Nr. 3 AufenthG dergestalt entfallen, dass der Ausländer keine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von mindestens 20 Stunden pro Woche ausgeübt hat, ist folglich zunächst zu prüfen, ob dies – ausgehend vom maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt – innerhalb der letzten zwölf Monate der Fall gewesen ist und, wenn ja, ob es sich hierbei lediglich um kurzfristige Unterbrechungen gehandelt hat, die der Antragsteller nicht zu vertreten hat.

bb) Ausgehend von diesem Normverständnis ist der Widerrufsgrund des § 60d Abs. 3 Satz 1 AufenthG i.V.m. § 60d Abs. 1 Nr. 3 AufenthG auch unter Beachtung des § 60d Abs. 3 Satz 2 AufenthG erfüllt.

Dabei kann dahinstehen, ob der Antragsteller tatsächlich bereits ab dem 01.01.2026 im „… Grill“ beschäftigt gewesen ist. Der Umstand, dass trotz der konkreten Aufforderungen erst im September 2026 ein auf den 29.05.2026 datierter Arbeitsvertrag vorgelegt worden ist, lässt allerdings ungeachtet der vorgelegten Lohnbescheinigungen den Bestand eines Arbeitsverhältnisses ab dem 01.01.2026 als zweifelhaft erscheinen.

Denn aus den vom Antragsteller vorgelegten Unterlagen geht hervor, dass dieser in den Monaten Januar bis April 2026 – mithin innerhalb der letzten zwölf Monate – in einem Umfang von höchstens 75 Stunden/Monat beschäftigt gewesen sein soll, wobei als wöchentliche Arbeitszeit 12 Stunden ausgewiesen worden ist. Erst ab Mai 2026 wird ein den Anforderungen des § 60d Abs. 1 Nr. 3 AufenthG entsprechender Beschäftigungsumfang von 91 Stunden/Monat bescheinigt.

Der Zeitraum von vier Monaten kann nicht mehr als kurzfristige Unterbrechung des Vorliegens der Erteilungsvoraussetzungen i.S.d. § 60d Abs. 3 Satz 2 AufenthG verstanden werden (vgl. Hocks/Leuschner, in: Hofmann, AuslR, 3. Aufl. 2023, § 60d AufenthG Rn. 30; Breidenbach, in: BeckOK-AuslR, § 60d AufenthG Rn. 25 [Stand: 01.10.2024] unter Verweis auf die Verwaltungsvorschriften: maximal drei Monate). Vier Monate entsprechen einem Drittel des nach § 60d Abs. 1 Nr. 3 AufenthG maßgeblichen Zwölfmonatszeitraums und sind auch im Hinblick auf die in § 60d Abs. 1 AufenthG in den Blick genommene Gesamtdauer der Duldung von 30 Monaten nicht unerheblich.

Überdies hat der Antragsteller nichts dafür vorgetragen und es ist auch sonst nicht ersichtlich, dass diese Unterbrechung von ihm nicht zu vertreten gewesen ist. Insbesondere hat er nicht erläutert, weshalb das zuvor seit mehreren Jahren immer wieder verlängerte Arbeitsverhältnis in der Rehaklinik nach Erteilung der Beschäftigungsduldung nicht mehr verlängert worden ist, und auch nicht dargelegt, dass er sich vergeblich um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von mindestens 20 Stunden pro Woche bemüht hat.

Dass der Antragsteller seit 01.05.2026 erneut eine den Anforderungen des § 60d Abs. 1 Nr. 3 AufenthG (mit Ausnahme des Zwölfmonatszeitraums) genügende Beschäftigung aufgenommen hat, steht weder dem Widerruf noch seiner gerichtlichen Billigung entgegen. Dem Ausländer steht lediglich die Möglichkeit offen, erneut eine Beschäftigungsduldung zu erlangen (vgl. Funke-Kaiser, in: GK-AufenthG, § 60d Rn. 116 [Stand: 01.08.2026]).

Ist der Widerruf bereits deshalb zu Recht erfolgt, weil die Voraussetzung des § 60d Abs. 1 Nr. 3 AufenthG nicht mehr i.S.d. § 60d Abs. 3 Satz 1 und 2 AufenthG erfüllt ist, bedarf es keiner Entscheidung, ob der Widerruf sich auch deshalb als rechtmäßig erweist, weil die Voraussetzungen des § 60d Abs. 3 Satz 1 und 2 AufenthG i.V.m. § 60d Abs. 1 Nr. 4 oder Nr. 5 AufenthG vorliegen.

c) Schließlich hat der Antragsgegner unmittelbar nach dem Widerruf der Ausbildungsduldung eine „normale“ Duldung nach § 60a Abs. 2 AufenthG erteilt, so dass durch den Widerruf auch unter diesem Gesichtspunkt keine rechtswidrigen Zustände geschaffen worden sind.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 53 Abs. 2 Nr. 2, 52 Abs. 1 GKG. Dabei orientiert sich die Kammer an der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs Baden-Württemberg, der im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes den Streitwert von Streitigkeiten um die Erteilung von Duldungen mit dem halben Auffangwert (§ 52 Abs. 2 GKG) bemisst (vgl. VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 05.07.2024 12 S 821/24 -, juris Rn. 29 m.w.N.).

Der Beschluss ist – auch bezüglich der Streitwertfestsetzung (vgl. VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 13.03.2024 11 S 402/24 -, juris Rn. 7 m.w.N.) – gemäß § 80 AsylG unanfechtbar.