LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.03.2011 – 9 Sa 678/10

Mit ihrer Berufung verfolgt die Klägerin Ansprüche auf

Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG unter dem

Gesichtspunkt der Benachteiligung wegen ihrer ethnischen Herkunft

weiter.

Die am 05.02.1978 in der Türkei geborene Klägerin war seit dem

01.02.2008 als Sachbearbeiterin bei der Beklagten, die insgesamt

elf Bezirksverwaltungen betreibt, in deren Bezirksverwaltung in

A-Stadt zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.569,00 €

beschäftigt. In der Bezirksverwaltung A-Stadt werden 155

Mitarbeiter beschäftigt. Insgesamt beschäftigt die Beklagte 1800

Mitarbeiter. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war der

Arbeitsvertrag vom 25.01.2008, demzufolge das Arbeitsverhältnis

zunächst vom 01.02.2008 bis zum 31.12.2008 nach § 14 Abs. 2 TzBfG

i. V. m. § 30 BG-AT befristet war. Mit Änderungsvertrag vom 11.

November 2008 vereinbarten die Parteien eine befristete

Weiterbeschäftigung der Klägerin für den Zeitraum 01.11.2009 bis

31.01.2010. Im Anschluss an diese zweite Befristung wurde die

Klägerin nicht in ein Dauerarbeitsverhältnis übernommen. Kurz nach

der Klägerin wurde im März 2008 ebenfalls befristet die

Mitarbeiterin Z. eingestellt. Deren Arbeitsverhältnis wurde im März

2009 entfristet. Ebenso wurde das Arbeitsverhältnis der

Mitarbeiterin Y. entfristet. Diese wurde sodann für ein

Fortbildungsangebot ausgewählt, welches sich laut betrieblichem

Aushang der Beklagten (Bl. 27 d. A.) an fest angestellte

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Bezirksverwaltung A-Stadt

richtete. In der Bezirksverwaltung A-Stadt wurden während der Dauer

des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin außer der Klägerin keine

weiteren Arbeitnehmer nicht deutscher Herkunft beschäftigt. In den

weiteren Bezirksverwaltungen werden zahlreiche Mitarbeiter

ausländischer Herkunft aus 13 verschiedenen Nationen beschäftigt.

In der Bezirksverwaltung A-Stadt wurde vom 18. Februar bis zum 6.

Februar 2009 eine Praktikantin türkischer Herkunft beschäftigt.

Nach Ihrem Ausscheiden bei der Beklagten war die Klägerin bis

16.05.2010 arbeitslos und erhielt Arbeitslosengeld in Höhe von

3.213,92 € netto für den Zeitraum 01.02. bis 16.05.2010. Ab

17.05.2010 hat die Klägerin eine anderweitige Beschäftigung

gefunden.

Unter dem 31.01.2010 erteilte die Beklagte der Klägerin ein

Arbeitszeugnis (Bl. 96 d. A.). In diesem heißt es: "Frau A.

erledigte die ihr übertragenen Aufgaben selbständig, sicher,

termingerecht und zu unserer vollsten Zufriedenheit".

Mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 05.11.2009, auf

das hinsichtlich der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 28 ff.

d. A.), forderte die Klägerin die Beklagte u. a. auf, die Ablehnung

der Entfristung des Arbeitsverhältnisses zu überprüfen und zu

erläutern. Zugleich machte sie Schadensersatz und Entschädigung

nach § 15 AGG geltend. Mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten

vom 13. Januar 2010 (Bl. 33 f. d. A.) antwortete die Beklagte wie

folgt:

"Unsere Mandantschaft hat sich dazu entschlossen, das

Arbeitsverhältnis Ihrer Mandantin nach dem Ablauf der zeitlichen

Befristung am 31. Januar 2010 nicht weiter fortzusetzen. Hierzu

bedarf es keiner Begründung.

Entgegen der Auffassung Ihrer Mandantin liegt kein Indiz für

eine Benachteiligung wegen ihrer "ethnischen Herkunft"

vor. Bei unserer Mandantin sind derzeit zahlreiche ausländische

Arbeitnehmer aus etwa 13 Nationen tätig. Die ethnische oder

religiöse Herkunft Ihrer Mandantin hat bei der Entscheidung unserer

Mandantschaft, das befristete Arbeitsverhältnis nicht zu

verlängern, keine Rolle gespielt."

Mit ihrer am 2. Februar 2010 beim Arbeitsgericht Mainz

eingegangen Klage hat die Klägerin Klage auf Schadensersatz und

Entschädigung erhoben.

Die Klägerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend

gemacht:

Bei der Entscheidung, ihr Arbeitsverhältnis nicht zu verlängern,

sei sie wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt worden.

Hierfür spreche die Entfristung des Arbeitsverhältnisses der

Mitarbeiterin Z.. Ihr gegenüber habe der Leiter der

Bezirksverwaltung A-Stadt am 11.09.2009 hingegen mitgeteilt, dass

das Arbeitsverhältnis aufgrund des Entfalls von Fallzahlen im Zuge

der Fusion mit einer anderen Berufsgenossenschaft ende, da ihre

Stelle wegfalle. Der Leiter der Bezirksverwaltung habe auch

erklärt, sie könne sich auf die am 11.09.2009 ausgeschriebene

Fortbildungsstelle nicht bewerben, da sich die Ausschreibung nur an

fest angestellte Beschäftigte richte. Der Arbeitsvertrag der sodann

für die Fortbildungsstelle ausgewählten Mitarbeiterin Y. sei

kurzerhand entfristet worden, um dieser Mitarbeiterin eine

Bewerbung auf die ausgeschriebene Fortbildungsstelle zu

ermöglichen. Weiteres Indiz sei die Nichtbeschäftigung von weiteren

Beschäftigten aus dem islamischen Kulturkreis oder ausländischer

Herkunft. Maßgeblich seien insoweit die Verhältnisse in der

Bezirksverwaltung A-Stadt, nicht die in anderen

Bezirksverwaltungen. Soweit die Beklagte behaupte, die Klägerin sei

nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen worden,

weil man wegen häufiger Fehler mit ihrer Arbeit unzufrieden sei,

treffe dies nicht zu. Sie die Klägerin sei lediglich in einem

Personalgespräch in der zweiten Oktoberhälfte 2008 auf zwei oder

drei kleinere Ungenauigkeiten angesprochen worden. Dies scheide

aber als Grund für die Nichtverlängerung des Vertrages bereits

deshalb aus, weil ihr Arbeitsverhältnis kurz nach diesem

Personalgespräch mit Verlängerungsvertrag vom 11.11.2008 verlängert

worden sei. In dem gesamten weiteren Arbeitsverhältnis habe sie

keinen nennenswerten Fehler mehr gemacht.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine

angemessene Entschädigung zu bezahlen. Die Entschädigung ist ab

Klageerhebung mit 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.

Die Höhe der Entschädigung wird in das Ermessen des Gerichts

gestellt, sollte aber mindestens 5.000,00 € betragen;

die Beklagte zu verurteilen, ab Februar 2010 monatlich 1.569,00

€ brutto als Schadenersatz an die Klägerin zu

bezahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat erstinstanzlich geltend gemacht,

eine Benachteiligung wegen der Herkunft liege nicht vor. Dies

ergebe sich bereits aus der Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter

aus 13 verschiedenen Nationen. Ethnische Aspekte spielten bei ihrer

Personalentscheidung keine Rolle. Maßgeblicher Grund für die

Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses sei die große

Fehlerhäufigkeit der Sachbearbeitung der Klägerin. Hierüber sei mit

der Klägerin anlässlich mehrerer Personalgespräche gesprochen

worden.

Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Urteil vom 14.07.2010, AZ: 1 Ca

218/10, die Klage abgewiesen und zur Begründung zusammengefasst

ausgeführt:

Ersatz des Vermögensschadens könne die Klägerin bereits deshalb

nicht verlangen, da sie nach ihrem eigenen Sachvortrag

zwischenzeitlich eine neue Tätigkeit aufgenommen habe, sie aber

gleichwohl ungekürzt dasjenige verlange, das sie bei Fortsetzung

des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten verdient hätte. Zudem

reichten die von ihr behaupteten Indizien selbst wenn deren

Richtigkeit unterstellt werde, nicht aus, um eine Diskriminierung

gerade wegen ihrer Herkunft und/oder Religionszugehörigkeit zu

belegen. Der Verweis auf die Entfristung des Arbeitsvertrages der

Mitarbeiterin Z. begründe kein solches Indiz. Es sei nicht

ersichtlich, dass diese Personalentscheidung sachwidrig gewesen

sei. Selbst eine sachwidrige Besserstellung einer einzelnen

Mitarbeiterin wäre kein Indiz dafür, dass diese Besserstellung

gerade wegen der Herkunft der Klägerin erfolgt wäre. Im

Arbeitsleben komme es vielmehr durchaus vor, dass ein Arbeitnehmer

aus vielfältigen nachvollziehbaren, aber dennoch von anderen

Mitarbeitern als ungerecht empfundenen Motiven heraus gegenüber

einem anderen Arbeitnehmer besser oder schlechter gestellt werde.

Auch die von der Klägerin behauptete Mitteilung ihres Vorgesetzten

am 11.09.2009, sie könne sich auf die ausgeschriebene

Fortbildungsstelle nicht bewerben, weil diese nur für fest

angestellte Beschäftigte ausgeschrieben sei, stelle kein derartiges

Indiz dar. Ausweislich der Ausschreibung wäre diese Behauptung

zutreffend. Soweit die Klägerin behaupte, dieses Stelle sei

gleichwohl an eine Mitarbeiterin vergeben worden, deren

Arbeitsverhältnis ebenfalls befristet gewesen sei bzw. deren

Arbeitsvertrag sei kurzerhand entfristet worden, um eine Bewerbung

zu ermöglichen, handele es sich offensichtlich nur um eine

Vermutung der Klägerin. Die Klägerin behaupte auch selbst nicht,

dass sie bei einer Bewerbung auch genommen worden wäre bzw. wegen

ihrer besseren Qualifikation auch hätte genommen werden müssen.

Auch der Hinweis der Klägerin darauf, dass in der Bezirksverwaltung

A-Stadt keine Arbeitnehmer nicht deutscher Herkunft beschäftigt

würden, lege es nicht nahe, dass bei der Personalentscheidung

bezüglich der Klägerin deren ethnische Herkunft eine Rolle gespielt

habe. Ob statistische Gegebenheiten überhaupt eine Rolle spielen

können, sei umstritten. Jedenfalls kämen hierfür nur belastbare

statistische Zahlen in Betracht. Hierfür reiche die Behauptung der

Klägerin nicht aus. Auch ausreichende Indizien für eine

Benachteilung wegen der Religionszugehörigkeit seien nicht

dargelegt worden. Gegen die von der Klägerin behauptete

Diskriminierung spreche zudem gerade die Beschäftigung der Klägerin

selbst.

Das genannte Urteil ist der Klägerin am 17. November 2010

zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 15.12.2010 beim

Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt

und diese innerhalb der mit Beschluss vom 13.01.2011 bis zum

17.02.2011 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz

vom 07.02.2011, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag

eingegangen, begründet.

Zur Begründung ihrer Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe

des genannten Schriftsatzes sowie des weiteren Schriftsatzes vom

18.03.2011, auf die jeweils Bezug genommen wird (Bl. 166 ff., 219

ff. d. A.), im Wesentlichen geltend:

Das Arbeitsgericht sei davon ausgegangen, dass Indizien

dargelegt werden müssen, die eine Benachteiligung belegen.

Ausreichend sei jedoch die Darlegung von Indizien, die eine

Benachteiligung vermuten lassen. Dieser Darlegungslast sei die

Klägerin gerecht geworden. Indizien für eine Benachteiligung wegen

der ethnischen Herkunft seien zunächst die Nichtbeschäftigung

weiterer Arbeitnehmer nicht deutscher Herkunft in der

Bezirksverwaltung A-Stadt. Gerade dann, wenn in anderen

Bezirksverwaltungen ausländische Mitarbeiter beschäftigt werden,

spreche dies dafür, dass in der Bezirksverwaltung A-Stadt

Strukturen vorherrschten, die ausländischen Mitarbeitern einen

verfestigten Beschäftigungsstatus verwehren. Es sei wenig

wahrscheinlich, dass in allen Bezirken zahlreiche ausländische

Bewerber zur Verfügung stünden, nur nicht in A-Stadt. Ein solches

Ungleichgewicht der Bewerberzahlen werde auch von der Beklagten

nicht behauptet.

Ferner sei Indiz Inhalt des Gesprächs zwischen ihr und dem

Leiter der Bezirksverwaltung am 11.09.2009, in welchem der Leiter

der Bezirksverwaltung erklärt habe, die Klägerin könne sich auf die

am 11.09.2009 ausgeschriebene Fortbildungsstelle nicht bewerben,

obwohl tatsächlich diese Stelle an eine Mitarbeiterin vergeben

worden sei, deren Arbeitsverhältnis ebenfalls befristet gewesen

sei. Das Arbeitsverhältnis der Frau Y. sei entfristet worden, um

dieser die Bewerbung auf die genannte Fortbildungsstelle zu

ermöglichen. Es sei verschwiegen worden, dass entgegen der

Ausschreibung auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer eine Chance

gehabt hätten, diese Stelle zu bekommen. Weiteres Indiz sei die

Entfristung des Arbeitsverhältnisses der Mitarbeiterin Z.. Dies

indiziere, dass es deutsche Beschäftigte sehr viel einfacher

hätten, als Mitarbeiter ausländischer Herkunft, ihren

Beschäftigungsstatus in der Bezirksverwaltung A-Stadt zu

verfestigen. Ferner sei Indiz für eine Benachteilung wegen der

ethnischen Herkunft die widersprüchlichen Angaben der Beklagten zur

Begründung für die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses.

Während der Leiter der Bezirksverwaltung am 11.09.2009 mitgeteilt

habe, das Arbeitsverhältnis würde wegen Wegfalls der von der

Klägerin innegehabten Stelle aufgrund einer Fusion mit einer

anderen Berufsgenossenschaft nicht verlängert, werde nunmehr die

angebliche Fehlerhäufigkeit in der Sachbearbeitung der Klägerin als

Grund für die Nichtverlängerung angegeben. Schließlich spreche

indiziell für eine Benachteiligung die Tatsache, dass die Beklagte

der Aufforderung der Klägerin, Auskunft darüber zu erteilen, warum

das Arbeitsverhältnis nicht verlängert werde, nicht nachgekommen

sei. Jedenfalls bei Gesamtbetrachtung dieser Indizien ergebe sich

die Vermutung, dass bei der Entscheidung, das Arbeitsverhältnis

nicht zu verlängern, auch die ethnische Herkunft der Klägerin eine

Rolle gespielt habe. Diese Vermutung habe die hierfür darlegungs-

und beweisbelastete Beklagte nicht widerlegen können.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 14.07.2010, AZ:

1 Ca 218/10, abzuändern, und

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine

angemessene Entschädigung zu bezahlen. Die Entschädigung ist ab

Klageerhebung mit 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.

Die Höhe der Entschädigung wird in das Ermessen des Gerichts

gestellt, sollte aber mindestens 5.000,00 €

betragen;

die Beklagte weiter zu verurteilen, an die Klägerin als

Schadensersatz zu bezahlen: 5.941,50 € brutto abzüglich des

von der Klägerin der in dem Zeitraum 01.02.2010 bis 16.05.2010

bezogenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 3.213,92 €

netto.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte tritt der Berufung mit ihrem

Berufungserwiderungsschriftsatz vom 9. März 2011, auf den ergänzend

Bezug genommen wird (Bl. 210 ff. d. A.), entgegen. Bei ihrer

Entscheidung, das befristete Arbeitsverhältnis der Klägerin

auslaufen zu lassen, sei es nicht darauf angekommen, ihren

Beschäftigungsstatus nicht verfestigen zu lassen. Ebenso wenig

herrschten in der Bezirksverwaltung Strukturen vor, Mitarbeiter

ausländischer Herkunft nur zeitweise zu beschäftigen, um eine

Verfestigung des Beschäftigungsstatus zu vermeiden. Die nur

befristete Beschäftigung einer türkischen Praktikantin sei auf

deren Wunsch im Rahmen einer einjährigen Umschulung zur

Bürokauffrau erfolgt. Es gehöre zu den Grundsätzen der Beklagten,

Personalentscheidungen nicht von der ethnischen bzw. ausländischen

Herkunft ihrer Arbeitnehmer abhängig zu machen. Dies zeige sich

auch daran, dass in den übrigen Bezirksverwaltungen zahlreiche

Mitarbeiter aus 13 verschiedenen Nationen sowohl in befristeten als

auch in unbefristeten Arbeitsverhältnissen beschäftigt werden. So

würden gegenwärtig auch in der Bezirksverwaltung A-Stadt zumindest

eine Mitarbeiterin polnischer und Mitarbeiter amerikanischer

Staatsbürgerschaft beschäftigt. Inwieweit weitere Personen mit

einem anderen ethnischen Hintergrund bzw. einer ausländischen

Staatsbürgerschaft beschäftigt würden, sei ihr nicht bekannt.

Unzutreffend sei auch die Behauptung der Klägerin, das

Arbeitsverhältnis der Mitarbeiterin Y. sei entfristet worden, damit

sie sich auf die ausgeschriebene Fortbildungsstelle bewerben könne.

Die Entfristung sei vielmehr deshalb erfolgt, weil die Beklagte mit

den Leistungen der genannten Mitarbeiterin zufrieden gewesen sei

und diese als Arbeitnehmerin nicht habe verlieren wollen, womit

aber, aufgrund des Verlangens der Mitarbeiterin nach einem

Zwischenzeugnis, zu rechnen gewesen sei. Unzutreffend sei auch die

Behauptung, der Leiter der Bezirksverwaltung A-Stadt habe der

Klägerin erklärt, sie könne sich auf die Fortbildungsstelle

aufgrund ihrer nur befristeten Beschäftigung nicht bewerben.

Vielmehr sei der Klägerin mitgeteilt worden, dass deren fachliche

Qualifikation aus Sicht ihrer Vorgesetzten nicht ausreichend sei,

um sich aussichtsreich auf die ausgeschriebene Position zu

bewerben. Der Klägerin sei auch nicht mitgeteilt worden, ihr

Arbeitsverhältnis falle aufgrund einer Fusion mit einer anderen

Berufsgenossenschaft weg. Auch die Entfristung des

Arbeitsverhältnisses der Mitarbeiterin Z. habe nichts mit

ethnischen Gesichtspunkten zu tun, sondern sei erfolgt, weil man

mit deren Leistungen zufrieden gewesen sei. Man habe diese

Arbeitnehmerin, die sich bereits bei einem anderen Arbeitgeber

beworben habe, nicht verlieren wollen. Die die Klägerin betreffende

Personalentscheidung habe nichts mit der ethnischen bzw.

ausländischen Herkunft zu tun. Der Klägerin sei wiederholt

mitgeteilt worden, dass man mit ihrer Arbeitsleistung nicht

ausreichend zufrieden gewesen sei. Die Beklagte sei daher nicht

verpflichtet gewesen, der Klägerin die Gründe für den Verzicht auf

eine Entfristung ihres Arbeitsverhältnisses im Einzelnen noch

einmal mitzuteilen.

Ergänzend wird auf die zwischen den Parteien gewechselten

Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Das

Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form-

und fristgerecht eingelegt sowie begründet. Die Berufungsbegründung

entspricht inhaltlich den Anforderungen nach §§ 64 Abs. 6 ArbGG,

520 Abs. 3 ZPO.

II. Das Rechtsmittel hat auch in der Sache

teilweise Erfolg. Der Klägerin steht ein Anspruch auf

Schadensersatz in der geltend gemachten Höhe nach § 15 Abs. 1 AGG

zu. Ferner besteht ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2

AGG, allerdings nur in Höhe von 2.500,00 €.

1. Die Klägerin hat den Schadensersatzanspruch (§ 15 Abs. 1 AGG)

sowie den Entschädigungsanspruch (§ 15 Abs. 2 AGG) frist- und

formgerecht geltend gemacht. Ihre Klage auf Entschädigung hat sie

innerhalb der Dreimonatsfrist des § 61b Abs. 1 ArbGG erhoben.

Die schriftliche, fristgerechte Geltendmachung liegt in Form des

Schreibens des Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 05.11.2009

vor. Da der Klägerin am 11.09.2009 mitgeteilt wurde, dass ihr

Arbeitsverhältnis nicht verlängert bzw. entfristet würde, wahrte

dieses Schreiben die Frist des § 15 Abs. 4 AGG. Ausgehend hiervon

wurde durch die am 2. Februar 2010 am Arbeitsgericht eingegangene

und der Beklagten am 8. Februar 2010 zugestellten Klage auch die

Frist des § 61b Abs. 1 ArbGG gewahrt.

2. Der für einen Schadensersatz - und Entschädigungsanspruch

nach § 15 Abs. 1, 2 AGG erforderliche Verstoß gegen das

Benachteiligungsverbot liegt vor.

a) Gemäß § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung

vor, wenn ein Beschäftigter wegen eines in § 1 AGG genannten

Grundes, zu denen auch die ethnische Herkunft zählt, eine weniger

günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer

vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren

würde.

Die Klägerin hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als

die ebenfalls bei der Beklagten in deren Bezirksverwaltung A-Stadt

zunächst befristet beschäftigten Arbeitnehmerinnen Z. und Y.. Deren

Arbeitsverhältnisse wurden als unbefristete Arbeitsverhältnisse

fortgeführt. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin hingegen endete mit

Ablauf der vereinbarten Befristung. Die Beklagte hat auch nicht

geltend gemacht, dass in Bezug auf die von der Klägerin ausgeübte

Funktion nur ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf bestanden

habe und deshalb von Anfang an beabsichtigt gewesen sei, das

Arbeitsverhältnis in jedem Fall mit Ablauf der vereinbarten Zeit

auslaufen zu lassen. Vielmehr beruft sich die Beklagte darauf, dass

sie mit den Leistungen der Klägerin nicht zufrieden gewesen sei,

was darauf schließen lässt, dass bei aus Sicht der Beklagten

gegebener Bewährung die Übernahme in ein unbefristetes

Arbeitsverhältnis erfolgt wäre.

Eine weniger günstige Behandlung wegen eines nach § 1 AGG

verpönten Merkmals ist bereits dann gegeben, wenn die

Benachteiligung an das Merkmal anknüpft oder durch sie motiviert

ist. Ausreichend ist dabei, dass das Merkmal Bestandteil eines

Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein

schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es

nicht an.

Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten

Merkmal folgt aus § 22 AGG, dass der Beschäftigte seiner

Darlegungslast im Prozess dann genügt, wenn er Indizien vorträgt,

die eine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten

lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus

objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf

schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals

erfolgt ist. Es genügt hierbei, dass Hilfstatsachen vorgetragen

werden, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität

zulassen, die aber die Annahme rechtfertigen, dass die Erfüllung

des verpönten Merkmals im Sinne eines Bestandteils eines

Motivbündels die Entscheidung beeinflusst hat. Es ist dann Sache

des Arbeitgebers, das Gericht davon zu überzeugen, dass die

Benachteiligung gerade nicht auf einem verpönten Merkmal beruht. Er

muss also Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich

ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als das verpönte

Merkmal, die zu der weniger günstigeren Behandlung geführt haben

(BAG 19.08.2010 8 AZR 530/09 NZA 2010, 1412; BAG 21.07.2009 9

AZR 431/08 EzA SGB IX, § 82 Nr. 1).

aa) Die Klägerin hat vorliegend eine Reihe von Indiztatsachen

vorgetragen. Ausgehend nur von den zwischen den Parteien

unstreitigen Tatsachen liegen Indizien vor, die im dargelegten Sinn

eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer ethnischen Herkunft

vermuten lassen.

Zunächst stellt die Tatsache, dass die Beklagte in ihrer

Bezirksverwaltung A-Stadt keine Arbeitnehmer nicht deutscher

Herkunft beschäftigt hat, eine Indiztatsache dar. Die Beklagte hat

selbst darauf hingewiesen, dass in ihren anderen

Bezirksverwaltungen Arbeitnehmer unterschiedlicher Herkunft aus

insgesamt 13 Nationen beschäftigt werden, sodass die

Beschäftigtenstruktur der Bezirksverwaltung A-Stadt im Vergleich zu

den Beschäftigungsstrukturen in den anderen Bezirksverwaltungen

darauf hinweist, dass Arbeitnehmer deutscher Herkunft in der

Bezirksverwaltung A-Stadt bevorzugt werden. Die Beklagte ihrerseits

hat nicht geltend gemacht, dass sich diese Beschäftigtenstruktur

aus anderen Gründen, etwa daraus ergibt, dass bei ausgeschriebenen

Stellen keine oder keine geeigneten Bewerber nicht deutscher

Herkunft vorhanden waren. Auch ein anderer nachvollziehbarer nicht

mit der ethnischen Herkunft zusammenhängender Grund für diese von

den anderen Bezirksverwaltungen abweichende Personalstruktur sind

nicht ersichtlich. Nach Auffassung der Berufungskammer kann unter

dieser Voraussetzung auch auf einen solchen Vergleich zwischen

verschiedenen Betrieben eines Unternehmens bzw.

Verwaltungsuntergliederungen einer Verwaltung dann als

Indiztatsache abgestellt werden, wenn in der örtlichen

Untergliederung jedenfalls die wesentlichen Entscheidungen

getroffen werden, die zu einer ungünstigeren Behandlung des

anspruchstellenden Arbeitnehmers i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG führt.

Dies ist vorliegend der Fall. Die Bezirksverwaltung A-Stadt verfügt

über einen eigenen Leiter der Bezirksverwaltung, der nach eigener

Darstellung der Beklagten der Klägerin auch die Tatsache der

Nichtübernahme in ein Arbeitsverhältnis mitgeteilt hat.

Weiteres Indizien ist nach Auffassung der Berufungskammer die

Nichterfüllung des der Klägerin zustehenden Auskunftsanspruchs

hinsichtlich der Gründe, die zur Entscheidung ihrer Nichtübernahme

in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geführt haben. Die Klägerin

hat mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 05.11.2009,

also noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein

entsprechendes Auskunftsverlangen gestellt, welches durch das

Schreiben der Prozessbevollmächtigten der Beklagten vom 13.01.2010

nicht erfüllt wurde. Dieses Schreiben enthält keine Auskunft

darüber, welche Gründe für die Entscheidung der Nichtübernahme in

ein unbefristetes Arbeitsverhältnis maßgeblich waren, sondern

verweist lediglich darauf, dass die ethnische oder religiöse

Herkunft der Klägerin bei der Entscheidung keine Rolle gespielt

habe. Insbesondere findet sich kein Verweis auf die nunmehr im

Prozess als Grund behaupteten Leistungsmängel. Wie das

Bundesarbeitsgericht im Vorlagebeschluss vom 20.05.2010 (8 AZR

287/08 (A) EzA § 22 AGG Nr. 1) ausgeführt hat, besteht ein

Auskunftsanspruch nach § 242 BGB jedenfalls dann, wenn die zwischen

den Parteien bestehenden Rechtsbeziehungen es mit sich bringen,

dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und

Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die

zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer

geben kann. Zum Zeitpunkt des Auskunftsverlangens bestand das

Arbeitsverhältnis noch, sodass die Parteien durch eine

Rechtsbeziehung miteinander verbunden waren. Die Beklagte hat zwar

behauptet, dass der Leiter der Bezirksverwaltung A-Stadt der

Klägerin am 11.09.2009 mitgeteilt habe, ihr Arbeitsverhältnis werde

nicht verlängert. Die Beklagte hat aber nicht geltend gemacht, dass

der Leiter der Bezirksverwaltung A-Stadt der Klägerin die Gründe

für diese Entscheidung näher erläutert habe. Nach eigenem

Sachvortrag der Beklagten hat der Leiter der Bezirksverwaltung

A-Stadt der Klägerin lediglich mitgeteilt, dass ihre Qualifikation

nicht ausreichend sei, um sich auf die ausgeschriebene

Fortbildungsstelle zu bewerben, nicht aber die Gründe erläutert,

die für die Entscheidung zur Nichtübernahme der Klägerin ein

unbefristetes Arbeitsverhältnis maßgeblich gewesen sein sollen. Die

Nichterfüllung des Auskunftsanspruchs stellt auch ein Indiz dafür

dar, dass die Klägerin wegen eines verpönten Merkmals benachteiligt

worden ist. Wenn ausschließlich andere Gründe als die ethnische

Herkunft der Klägerin für die ungünstigere Behandlung maßgeblich

gewesen wären, wäre es der Beklagten ohne weiteres möglich und

zumutbar gewesen, im Rahmen des vorgerichtlichen

Auskunftsverlangens der Klägerin diese Gründe darzulegen.

Ein weiteres Indiz folgt daraus, dass nach dem Sachvortrag der

Beklagten im Prozess Grund für die Nichtübernahme der Klägerin

Leistungsmängel gewesen sein sollen, die zu einer Unzufriedenheit

mit der Arbeitsleistung der Klägerin geführt hätten. Diese

behaupteten Leistungsmängel hat die Beklagte im vorliegenden

Rechtstreit nicht substantiiert darlegen können (dazu sogleich).

Diese behauptete Einschätzung der Arbeitsleistungen der Klägerin

steht zudem auch in Widerspruch zu der Bewertung der

Arbeitsleistungen im Arbeitszeugnis vom 31.01.2010. Wenn dort der

Klägerin eine Erledigung der übertragenen Aufgaben unter anderem

zur vollsten Zufriedenheit der Beklagten bescheinigt wurde, handelt

es sich nach der üblichen Zeugnissprache um eine gute,

überdurchschnittliche Leistungsbewertung (vgl. etwa DLW/Hoß, 8.

Auflage, Kap. 6, Rz 203).

Jedenfalls in ihrer Zusammenschau lassen diese Tatsachen aus

objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf

schließen, dass die ethnische Herkunft der Klägerin zumindest auch

als Teil eines Motivbündels mitursächlich für deren ungünstigere

Behandlung war.

bb) Es wäre daher nunmehr Sache der Beklagten gewesen, diese

Vermutung zu widerlegen. Hierzu muss der Arbeitgeber das Gericht

davon überzeugen, dass die Benachteiligung gerade nicht auf einem

verpönten Merkmal beruht. Er muss hierzu Tatsachen vortragen und

ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere

Gründe als die Anknüpfung an ein verpöntes Merkmal waren, die zu

der weniger günstigen Behandlung geführt haben (BAG 19.08.2010, a.

a. O.). Dieser Darlegungslast ist die Beklagte nicht gerecht

geworden.

Die Beklagte hat erstinstanzlich in ihren Schriftsätzen vom 15.

April und 28.06.2010 die angeblichen Leistungsmängel der Klägerin

und die deswegen behaupteten mehrmaligen Personalgespräche nur

unsubstantiiert dargelegt. Die Beklagte hat insoweit auf eine zu

große Fehlerhaftigkeit in der Sachbearbeitung, auf regelmäßige

Flüchtigkeitsfehler sowie darauf verwiesen, dass Schreiben an die

Rechnungsstelle inhaltlich oftmals falsch gewesen seien und die

Klägerin die wiederholt geäußerten Anweisungen ihrer Vorgesetzten

regelmäßig nicht nachgekommen sei. Konkrete inhaltliche Mängel in

der Arbeitsleistung der Klägerin und auch eine nähere zeitliche

Präzisierung der behaupteten Gespräche lässt sich dem Sachvortrag

nicht entnehmen. Etwas anderes gilt nur hinsichtlich eines

Personalgesprächs am 23. Oktober 2008. Auch hier wird allerdings

nicht näher mitgeteilt, welche Leistungsmängel bis dahin

aufgetreten sein sollen. Die Klägerin weist zudem zu Recht

daraufhin, dass ungeachtet dieser nur pauschal behaupteten Leistungsmängel der zunächst nur auf ein Jahr befristete

Arbeitsvertrag um ein weiteres Jahr verlängert worden ist.

Die Beklagte hat ihren Sachvortrag auch im Berufungsverfahren

nicht weiter substantiiert.

3. Der Klägerin steht damit zunächst ein Anspruch auf

Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG zu. Der Klägerin ist durch die

Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Lohnausfallschaden in

geltend gemachter Höhe entstanden. Sie hat erst zum 17.05.2010 eine

Anschlussbeschäftigung gefunden. Sie hat daher einen Anspruch auf

Schadensersatz in Höhe der Vergütung für dreieinhalb Monate, mithin

in Höhe von 5.491,50 € brutto, wovon das während dieses

Zeitraums bezogene Arbeitslosengeld in Abzug zu bringen ist.

4. Der Klägerin steht auch ein Anspruch auf Entschädigung i. S.

d. § 15 Abs. 2 AGG zu. Dieser Anspruch besteht allerdings nur i. H.

v. 2.500,00 EUR. Gemäß § 15 Abs. 2 AGG muss die Entschädigung

angemessen sein. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalls, d. h.

die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der

Anlass und der Beweggrund des Handelns sowie der Sanktionszweck der

Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (BAG 22.01.2009 8 AZR

906/07 EzA Nr. 1 zu § 15 AGG).

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze erschien der

Berufungskammer eine Entschädigung in der ausgeurteilten Höhe als

erforderlich, aber auch ausreichend. Die Klägerin hat relativ

schnell eine anderweitige Beschäftigung aufnehmen können. Sie hat

auch nicht geltend gemacht, während der Dauer ihrer Beschäftigung

bei der Beklagten in sonstiger Weise herabsetzend behandelt worden

zu sein. Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin zielgerichtet

diskriminiert worden ist, bestehen nicht.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 ZPO.

Die Berufungskammer hat die Revision wegen grundsätzlicher

Bedeutung der Frage zugelassen, ob die Nichterfüllung eines

Auskunftsanspruchs hinsichtlich der Gründe der ungünstigen

Behandlung ein Umstand ist, welcher das Vorliegen der behaupteten

Diskriminierung vermuten lässt.