LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.09.2026 – 2 SLa 275/25

Die Parteien streiten im Wesentlichen über eine Rückzahlungsverpflichtung des Klägers in Bezug auf eine tarifliche Jahressonderzahlung.

Der Kläger war bei der Beklagten ab 16. Mai 2022 als Rettungssanitäter beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich zuletzt nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 01./ 04. Juli 2024 (Bl. 6 ff. d. A. ArbG; im Folgenden: AV), der auszugsweise folgende Regelungen enthält:

㤠1 Arbeitsbedingungen

Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem XX-Reformtarifvertrag über Arbeitsbedingungen für Angestellte, Arbeiter und Auszubildende des XX in seiner jeweils gültigen Fassung.

§ 3 Tarifgeltung/ Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag über Arbeitsbedingungen für Angestellte, Arbeiter und Auszubildende des XX (XX-Tarifvertrag) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den XX -Landesverband Rheinland-Pfalz jeweils gültigen Fassung. Auf das Arbeitsverhältnis finden die beim Arbeitgeber geltenden Betriebs- /Dienstvereinbarungen nach Maßgabe ihres jeweiligen Geltungsbereichs in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung.

§ 10 Arbeitsverhinderung / Arbeitsunfähigkeit

1. Jede Arbeitsverhinderung ist, sobald sie dem Arbeitnehmer bekannt ist, dem Arbeitgeber unter Angabe der Gründe und der voraussichtlichen Dauer sowie ggf. der Adresse eines vom Wohnsitz abweichenden Aufenthaltsortes unverzüglich mitzuteilen. Gleiches gilt, wenn sich die Arbeitsverhinderung verlängert.

2. lm Falle der Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer außerdem auch die hierfür geltenden besonderen gesetzlichen und tarifvertraglichen Mitteilungs- und Nachweispflichten zu erfüllen. Das bedeutet:

Dauert die Arbeitsunfähigkeit langer als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer die Personalabteilung über die bestehende Arbeitsunfähigkeit zu informieren, um den Abruf einer elektronischen Krankmeldung zu ermöglichen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, so hat der Arbeitnehmer unabhängig von der Dauer der Arbeitsunfähigkeit und auch nach Ablauf des Zeitraums der Entgeltfortzahlung unverzüglich die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen.

3. Stellt der Arbeitnehmer einen Antrag auf Bewilligung eines Kur- oder Heilverfahrens, so hat er den Arbeitgeber unverzüglich davon Kenntnis zu geben. Wird die Maßnahme bewilligt, hat er dem Arbeitgeber den Zeitpunkt des Antritts der Maßnahme, die voraussichtliche Dauer und ggf. eine Verlängerung der Maßnahme unverzüglich mitzuteilen und ihm eine Bescheinigung über die Bewilligung unverzüglich vorzulegen.

4. Solange der Arbeitnehmer seinen Mitteilungs- und Nachweispflichten nicht nachkommt, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes zu verweigern.

5. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sofern die Arbeitsunfähigkeit durch einen Dritten verursacht wurde, die Personalabteilung unverzüglich zu informieren und die zur Geltendmachung des Schadensersatzanspruches erforderlichen Angaben und Erklärungen abzugeben.

§ 13 Nebentätigkeit

1. Der Mitarbeiter verpflichtet sich, jede bei Vertragsschluss bereits ausgeübte oder beabsichtigte Nebentätigkeit dem XX unaufgefordert und rechtzeitig mitzuteilen.

2. Der Mitarbeiter darf nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers eine Nebentätigkeit ausüben oder aufnehmen.

3. Das XX ist berechtigt, dem Mitarbeiter die Nebentätigkeit zu untersagen, wenn und soweit dadurch

eine Konkurrenzsituation gegenüber dem XX entsteht,

gegen Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes, insbesondere §§ 3 und 5 Arbeitszeitgesetz, verstoßen wird,

die ordnungsgemäße Erfüllung der Pflichten des Mitarbeiters gefährdet wird oder

sonstige berechtigte Interessen des XX erheblich beeinträchtigt werden können."

Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrags wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Die Beklagte ist Mitglied im XX-Arbeitgeberverband, der D. Rheinland-Pfalz. Der Kläger ist nicht Mitglied einer Gewerkschaft.

Im November 2024 zahlte die Beklagte an den Kläger eine tarifliche Jahressonderzahlung nach § 23 Abs. 1, 2 XX-Reformtarifvertrag vom 31. Januar 1984, zuletzt idF. des 49. Änderungstarifvertrages zum XX-Reformtarifvertrag sowie des 13. Änderungstarifvertrags zum TVÜXX vom 15. Mai 2023 (im Folgenden: XX-Reformtarifvertrag) in Höhe von 3.028,66 EUR brutto (vgl. Abrechnung November 2024, Bl. 12 f. d. A. ArbG). § 23 XX-Reformtarifvertrag lautet wie folgt:

㤠23 Jahressonderzahlung

(1) Der Mitarbeiter, der am 1. Dezember in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht und mindestens seit 1. Juni beschäftigt ist, hat Anspruch auf eine Sonderzahlung.

(2) Die Jahressonderzahlung beträgt …

(3) Der Anspruch ermäßigt sich um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem der Mitarbeiter keinen Anspruch auf Entgelt (§ 29), Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 25) oder Fortzahlung des Entgelts während des Erholungsurlaubs (§ 31) gegen den Arbeitgeber hat.

(4) Die Sonderzahlung wird mit dem für November zustehenden Entgelt ausgezahlt.

(5) Mitarbeiter, die bis einschließlich 31. März des Folgejahres aus eigenem Verschulden oder eigenen Wunsch aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, sind mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, die erhaltene Sonderzahlung an den Arbeitgeber zu-rückzuzahlen.“

Der Kläger kündigte sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten im Februar 2025 ordentlich zum 31. März 2025. Die Beklagte übermittelte dem Kläger daraufhin mit der Verdienstabrechnung März 2025 (Bl. 14 f. d. A. ArbG) eine Korrekturabrechnung für November 2024 (Bl. 16 d. A. ArbG) und behielt den Bruttobetrag von 3.028,66 EUR im Hinblick auf die Märzvergütung des Klägers rückverrechnend ein. Hierbei zog sie den sich aus der Korrekturabrechnung errechneten Nettobetrag von 2.409,30 EUR von der Nettovergütung des Klägers für März 2025 ab und zahlte nur 462,49 Euro an den einem Kind zum Unterhalt verpflichteten Kläger aus.

Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung vom 02. April 2025 zum 15. April 2025 hat der Kläger am 01. Juli 2025 beim Arbeitsgericht Koblenz Zahlungsklage auf den verrechneten Bruttobetrag, hilfsweise den einbehaltenen Nettobetrag erhoben, die der Beklagten am 08. Juli 2025 zugestellt worden ist.

Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, er halte die Stornierung der Jahressonderzahlung für ungerechtfertigt. Die Beklagte habe bei ihrem Lohneinbehalt die Pfändungsfreigrenzen nicht berücksichtigt. Zudem halte die Rückzahlungsklausel des § 23 Abs. 5 Satz 1 XX-Reformtarifvertrag einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB nicht stand. Diese sei eröffnet, da die in Bezug genommene tarifliche Regelung nicht normativ, sondern lediglich kraft arbeitsvertraglicher Verweisung gelte. Zwar sei ein insgesamt in Bezug genommener Tarifvertrag kontrollfrei. Da die Regelungen des Arbeitsvertrags aber teilweise von denen des in Bezug genommenen Tarifvertrags abwichen etwa in § 10 AV (Arbeitsverhinderung/Arbeitsunfähigkeit) von § 25 XX-Reformtarifvertrag, in § 13 AV (Nebentätigkeit) von § 7 XX-Reformtarifvertrag oder § 15 AV (Lohn- und Gehaltspfändung) -, gelte das Tarifwerk nicht umfassend.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.028,66 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins ab 16. April 2025 zu zahlen,

hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.409,30 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit 16. April 2025 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, der Kläger sei gemäß § 23 Abs. 5 Satz 1 XX-Reformtarifvertrag verpflichtet, die Jahressonderzahlung zurückzuzahlen, weshalb er etwas fordere, was er sofort vollständig zurückzahlen müsse. Eine Inhaltskontrolle sei nicht eröffnet. Der Reformtarifvertrag sei im Arbeitsvertrag unmissverständlich insgesamt in Bezug genommen. Dies ergebe sich nicht nur daraus, dass die Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag diesem in § 1 vorangestellt und inhaltlich unbeschränkt formuliert sei, sondern auch aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt etwa BAG 28. Juni 2023 5 AZR 9/23 -). Danach werde, wenn ein tarifgebundener Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag den bei ihm geltenden Tarifvertrag mit einer uneingeschränkten Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbeziehe, für die beteiligten Verkehrskreise erkennbar, dass das Arbeitsverhältnis umfassend nach den entsprechenden tariflichen Regelungen gestaltet werden solle. In einem solchen Fall bedürfe es für die Annahme, mit weiteren Regelungen des Arbeitsvertrags solle eine konstitutive Besser- oder Schlechterstellung gegenüber den tariflichen Regelungen vereinbart werden, besonderer Anhaltspunkte. An solchen fehle es hier. Einen etwaigen Kollisionsfall regele das Günstigkeitsprinzip. Von dieser Rechtsprechung habe die vom Kläger bemühte aktuelle Entscheidung des 10. Senats vom 02. Juli 2025 (10 AZR 162/24) nicht abweichen wollen, andernfalls der 10. Senat den Großen Senat hätte anrufen müssen. Dies habe er nicht getan, und dies sei auch nicht erforderlich gewesen, da die Entscheidung des 10. Senats nur für nicht tarifgebundene Parteien gelte. Diese Voraussetzung sei hier nicht gegeben, da zwar nicht der Kläger, wohl aber sie tarifgebunden sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 26. November 2025 stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, ein Rückzahlungsanspruch der dem Kläger nach § 611a Abs. 2 BGB iVm § 23 Abs. 1, 2 XX-Reformtarifvertrag zustehenden Jahressonderzahlung aus § 23 Abs. 5 RTV bestehe nicht. Zwar seien die Tatbestandsvoraussetzungen der tariflichen Regelung erfüllt, da der Kläger durch seine Eigenkündigung zum 31. März 2025 bis einschließlich 31. März des Folgejahres aus eigenem Wunsch aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei. Die von der Beklagten durch Verweisung auf § 23 Abs. 5 RTV als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellte Rückzahlungsklausel halte aber einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB nicht stand. Eine Inhaltskontrolle sei eröffnet. Der XX-Reformtarifvertrag gelte im Arbeitsverhältnis der Parteien mangels Tarifgebundenheit des Klägers, sowie mangels Allgemeinverbindlicherklärung nicht normativ. Bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags handele es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv § 305 Abs. 1 BGB. Kontrollfreiheit gemäß § 310 Abs. 4 BGB bestehe entgegen der Ansicht der Beklagten nicht. Das Privileg der Kontrollfreiheit komme nur zum Tragen, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtheit der Regelungen des einschlägigen Tarifvertrags in Bezug nehme und sich nicht auf einzelne Vorschriften oder Regelungskomplexe beschränke. Dies gelte nicht nur in Fällen beiderseitiger Tarifgebundenheit, sondern auch bei der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme des Tarifvertrags durch nicht beiderseits tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien wie hier. Unschädlich seien dagegen lediglich ergänzende arbeitsvertragliche Regelungen oder solche, die vom Tarifvertrag zugunsten des Arbeitnehmers abwichen und daher auch im Falle beiderseitiger Tarifbindung maßgeblich wären. Der Arbeitsvertrag der Parteien nehme in § 1 die Vorschriften des XX-Reformtarifvertrags uneingeschränkt in Bezug. Gleichwohl sollten dessen Regelungen nach dem ausdrücklichen Willen der Arbeitsvertragsparteien im Ergebnis nicht umfassend zur Anwendung gebracht werden. Etwa die arbeitsvertraglichen Regelungen zur Nebentätigkeit des Arbeitnehmers ergänzten den Tarifvertrag nicht lediglich, sondern wichen zu Ungunsten des Klägers von ihm ab. Während eine Nebentätigkeit nach § 7 XX-Reformtarifvertrag vom Arbeitnehmer lediglich anzuzeigen sei, untersage ihm § 13 AV ihre Ausübung so lange, bis der Arbeitgeber die Nebentätigkeit genehmigt habe. Darin liege keine Ergänzung, sondern eine Verschärfung der tariflichen Regelung. Die Gründe für eine solche Untersagung fasse der Arbeitsvertrag ebenfalls weiter als der Tarifvertrag. Schließlich sehe der Tarifvertrag neben einer Untersagung der Nebentätigkeit die Möglichkeit einer Auflagenerteilung vor. Der Arbeitsvertrag erwähne dieses mildere Mittel dagegen nicht, sondern verleihe dem Arbeitgeber unmittelbar ein Untersagungsrecht. Eine solche Abweichung löse sich entgegen der Ansicht der Beklagten nicht nach dem Günstigkeitsprinzip. Zum einen handele es sich um für den Arbeitnehmer ungünstigere arbeitsvertragliche Regelungen. Zum anderen gelte das Günstigkeitsprinzip nur, wenn eine individualrechtliche und eine normativ geltende kollektivrechtliche Regelung aufeinanderträfen. Daran fehle es hier, denn die tarifvertraglichen Regelungen gölten lediglich kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme und damit auf rein schuldrechtlicher Grundlage, ebenso wie die im Arbeitsvertrag ausdrücklich festgehaltenen Regelungen. Träfen damit aber zwei individualrechtlich vereinbarte Regelungen die arbeitsvertragliche und die lediglich kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme verwiesene tarifvertragliche aufeinander, gebühre Ersterer nach allgemeinen Auslegungsgrundsätzen der Vorrang, ohne dass es einer dahingehenden ausdrücklichen Vereinbarung bedürfe. In einem solchen Fall brächten die Arbeitsvertragsparteien typischerweise zum Ausdruck, dass unabhängig von dem in Bezug genommenen Tarifvertrag jedenfalls die in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis gelten sollten. Dies führe dazu, dass nach dem Willen der Arbeitsvertragsparteien die tariflichen Regelungen letztlich nicht umfassend und insgesamt zur Anwendung gelangen sollten, sondern sich die Wirkung der Bezugnahmeklausel auf den verbleibenden Teil des Tarifvertrags beschränke. Eine Kollisionsregel, nach der den tariflichen Regelungen im Verhältnis zu den ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Klauseln der Vorrang zukommen solle, hätten die Parteien nicht vereinbart. Entgegen der Ansicht der Beklagten sei das vom Kläger angeführte Urteil des 10. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 02. Juli 2025 10 AZR 162/24 einschlägig. Es habe wie vorliegend auch dort einseitige Tarifbindung vorgelegen. Wenn der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung die dargestellten Auslegungsgrundsätze auf „nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien“ anwende, bedeute das nicht, dass dies nur möglich sei, wenn keine der Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden sei, wie die Beklagte meine. „Die Arbeitsvertragsparteien“ seien schon dann nicht tarifgebunden, wenn es bei einer von ihnen an der Tarifbindung fehle. Zudem verlange das Bundesarbeitsgericht für eine Kontrollfreiheit nach § 310 Abs. 4 BGB die Inbezugnahme des gesamten Tarifvertrags, sowohl bei beiderseitiger Tarifgebundenheit wie auch für den Fall „nicht beiderseits“ tarifgebundener Arbeitsvertragsparteien. Das Bundesarbeitsgericht meine mit dieser Voraussetzung im Ergebnis, dass es an einer normativen Geltung der tariflichen Regelungen fehle. Dies sei aber bereits der Fall, wenn eine der Arbeitsvertragsparteien nicht tarifgebunden sei, da auch dann die tariflichen Regelungen lediglich kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme im Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangten. Nur dann komme es zur Anwendung der vorgenannten Auslegungsgrundsätze. Andernfalls bei normativer Geltung gingen die tariflichen Regelungen gemäß § 4 Abs. 1 TVG wegen ihrer normativen Wirkung vor vorbehaltlich des in § 4 Abs. 3 TVG normierten Günstigkeitsprinzips - und es könne zu gar keinem per Auslegungsgrundsätzen zu lösenden Regelungskonflikt kommen. Dem stehe die von der Beklagten angeführte Entscheidung des 5. Senats vom 28. Juni 2023 5 AZR 9/23 nicht entgegen. Der 5. Senat habe bereits keine Auslegungsregel im o.g. Sinne aufzustellen gehabt, da er aufgrund der „Systematik der vertraglichen Regelungen“ und des „Gesamtbildes des Vertrages“ zu dem Schluss gekommen sei, dass der arbeitsvertraglichen Regelung kein konstitutiver Charakter beizumessen sei. Selbst, wenn man dies anders beurteilen wolle, sei kein Widerspruch zwischen den beiden vom Kläger und der Beklagten zitierten Entscheidungen gegeben. Dass eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel, die uneingeschränkt auf ein Tarifwerk verweise, dieses auch uneingeschränkt in Bezug nehmen wolle, ergebe sich im Wege der Auslegung ohne weiteres. Wenn die Arbeitsvertragsparteien aber darüber hinaus ausdrückliche eigene Regelungen in ihren Arbeitsvertrag aufnähmen, die nicht lediglich den Inhalt der tariflichen Regelungen wiederholten oder ergänzten, handele es sich eben nicht um bloß deklaratorische Regelungen, sondern nach allgemeinen Auslegungsgrundsätzen auch nach der Rechtsprechung des 5. Senats (BAG 16. Dezember 2020 5 AZR 131/19 Rn. 11, 13, 15 f., Juris) um konstitutive Regelungen. Der damit eröffneten Inhaltskontrolle halte die arbeitsvertraglich in Bezug genommene Rückzahlungsklausel aus § 23 Abs. 5 RTV nicht stand. Sie benachteilige den Kläger unangemessen iSv. § 307 Abs. 2, Abs. 1 S. 1 BGB und sei daher unwirksam. Die Jahressonderzahlung nach § 23 XX-Reformtarifvertrag diene nicht nur der Honorierung vergangener und künftiger Betriebstreue, sondern wie die Zwölftelungs-Regel in § 23 Abs. 3 Satz 1 XX-Reformtarifvertrag zeige jedenfalls auch der Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung. Der Rückzahlungsvorbehalt in § 23 Abs. 5 RTV sei unangemessen benachteiligend iSv § 307 Abs. 2 Nr. 1 und 2 iVm Abs. 1 S. 1 BGB, weil er in Widerspruch zum Grundgedanken des § 611a Abs. 2 BGB stehe und die nach Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers verkürze. Der Anspruch auf Zahlung verdienten Entgelts nach § 611a Abs. 2 BGB sei nicht davon abhängig, dass weitere Zwecke wie die künftige Betriebstreue von Mitarbeitern erfüllt würden. Der Rückzahlungsvorbehalt verkürze außerdem in nicht zu rechtfertigender Weise die nach Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers, weil er die Ausübung seines Kündigungsrechts unzulässig erschwere. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Lohn für geleistete Arbeit ggf. vorenthalten zu können, sei nicht ersichtlich. Die Unwirksamkeit von § 23 Abs. 5 RTV führe gemäß § 306 Abs. 1 BGB zu dessen ersatzlosem Wegfall unter Aufrechterhaltung der Bestimmung im Übrigen. Eine geltungserhaltende Reduktion sei im Rechtsfolgensystem des § 306 BGB nicht vorgesehen. Wegen der weiteren Entscheidungsgründe des Urteils im Einzelnen wird auf dessen S. 4 ff. (= Bl. 262 ff. d. A. ArbG) verwiesen.

Die Beklagte hat gegen das am 02. Dezember 2025 zugestellte Urteil mit Schriftsatz vom 29. Dezember 2025, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 30. Dezember 2025, Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung mit am 02. Februar 2026 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 30. Januar 2026 begründet.

Die Beklagte macht zur Begründung ihrer Berufung nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 30. Januar 2026 und ihres Schriftsatzes vom 28. August 2026, hinsichtlich deren weiterer Einzelheiten auf Bl. 17 ff. d. A. LAG und Bl. 59 ff. d. A. LAG verwiesen wird, unter Wiederholung, Ergänzung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens zweitinstanzlich geltend,

das Arbeitsgericht habe die Regelung des § 23 Abs. 5 des XX-Reformtarifvertrages zu Unrecht und unter unzutreffender Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff BGB unterzogen. Die vom Arbeitsgericht herangezogene Entscheidung vom 02. Juli 2025 10 AZR 162/24 beanspruche Geltung nur für "nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien", während die Entscheidung vom 28. Juni 2023 5 AZR 9/223 nur für tarifgebundene Arbeitgeber wie vorliegend die Beklagte gelte. Die Annahme des Arbeitsgerichts, nur der Kläger im Verfahren vor dem 10. Senat sei tarifgebunden gewesen, sei mangels entsprechender Feststellungen rein spekulativ. Unverständlich sei die Annahme des Arbeitsgerichts, wenn der Senat von "nicht tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien" spreche, bedeute dies nicht, dass für beide Parteien keine Tarifbindung vorliege. Diese Annahme widerspreche allgemeinen Auslegungsgrundsätzen und zudem ergebe sich aus § 4 Abs. 1 TVG, dass es angesichts von "beiderseits Tarifgebundenen" auch einseitige Tarifbindung gebe. "Nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien" sei zweifelsfrei so auszulegen, dass beidseits keine Tarifbindung bestehe. Das wiederum bedeute, dass die Grundsätze aus dem Verfahren 10 AZR 162/24 vorliegend nicht anwendbar seien, sondern vielmehr die aus 5 AZR 9/23, so dass für die Annahme, andere ergänzende oder möglicherweise auch zugunsten oder zu Ungunsten des Beschäftigten abweichende Klauseln neben einer uneingeschränkten Verweisung auf ein Tarifwerk sollten die Anwendbarkeit des uneingeschränkt in Bezug genommenen Tarifvertrages dennoch einschränken bzw. bestimmte tarifvertragliche Regelungen durch andere Regelungen ersetzen, besonderer Umstände bedürfe, die vorliegend nicht ersichtlich seien. Für tarifgebundene Arbeitgeber sei nach 5 AZR 9/23 bei einer abweichenden Einzelregelung von dem vollständig und uneingeschränkt in Bezug genommenen Tarifvertrag nur bei Vorliegen besonderer Umstände davon auszugehen, dass die Einzelregelung konstitutiv gelten und im in Bezug genommenen Tarifvertrag enthaltene Regelungen, seien sie günstiger oder ungünstiger, daneben keine Anwendung mehr finden sollten. Solche besonderen Umstände seien vorliegend nicht ersichtlich. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer hat die Beklagte vorgetragen, die Formulierung in § 13 AV sei angelehnt an § 7 in der früheren Fassung des 43. Änderungstarifvertrages des XX-Reformtarifvertrags vom 27. Oktober 2016, der bis ins Jahr 2017 gegolten habe.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 26. November 2025 7 Ca 1855/25 aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung nach Maßgabe seiner Berufungserwiderungsschrift vom 08. April 2026 (Bl. 62 ff. d. A. LAG), hinsichtlich deren weiterer Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, unter Wiederholung, Ergänzung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens wie folgt:

das Arbeitsgericht habe die Frage der Tarifbindung in seiner angefochtenen Entscheidung mit zutreffenden Erwägungen erörtert. Das Bundesarbeitsgericht habe im Urteil 10 AZR 162/24 ausdrücklich festgestellt, dass der Tarifvertrag mangels Tarifbindung des Klägers nicht unmittelbar und zwingend gelte und in der Folge von "nicht tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien" gesprochen. Das Arbeitsgericht sei zutreffend davon ausgegangen, dass es dem Bundesarbeitsgericht um die nicht vorliegende Tarifbindung gegangen sei, so dass es unerheblich sei, ob auch der Arbeitgeber nicht tarifgebunden sei. Wie bereits dargestellt, wichen die arbeitsvertraglichen Regelungen vom XX-Reformtarifvertrag ab, weshalb keine vollumfängliche Verweisung vereinbart gewesen sei. Das Arbeitsgericht habe der Klage daher mit zutreffender Begründung wegen unangemessener Benachteiligung des Klägers nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 und 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BGB und damit Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel stattgegeben.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands im Berufungsverfahren wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich.

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 02. Dezember 2025 mit am 30. Dezember 2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 29. Dezember 2025 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 222 Abs. 2 ZPO) und mit Schriftsatz vom 30. Januar 2026, eingegangen bei Gericht am 02. Februar 2026, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO).

II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger zu Recht den eingeklagten Betrag in Höhe von 3.028,66 Euro brutto zugesprochen. Der Kläger hat lediglich insoweit ist die erstinstanzliche Entscheidung klarzustellen einen Anspruch auf die von der Beklagten in dieser Höhe im Wege der Verrechnung einbehaltene Bruttovergütung für den Monat März 2025 gemäß § 611a Abs. Abs. 2 BGB iVm. mit dem Arbeitsvertrag. Die Beklagte war ungeachtet nicht gewahrter Pfändungsfreigrenzen und der Frage der Gegenseitigkeit der Forderungen nicht berechtigt, den Bruttobetrag, der der an den Kläger gemäß § 23 XX-Reformtarifvertrag geschuldeten tariflichen Jahressonderzahlung 2024 entspricht, im Wege der Verrechnung einzubehalten, da ihr ein Rückzahlungsanspruch in Bezug auf die Jahressonderzahlung nicht zusteht. Die Berufung unterlag der Zurückweisung.

1. Zwischen den Parteien ist nicht streitig, dass dem Kläger für den Monat März 2025 ein Zahlungsanspruch in Höhe von 3.028,66 Euro brutto zustand (§ 611a Abs. 2 iVm. dem Arbeitsvertrag). Die Beklagte war nicht berechtigt, diesen Betrag im Wege der Verrechnung einzubehalten, da ihr ein Rückforderungsanspruch in Bezug auf die tarifliche Jahressonderzahlung 2024 trotz Erfüllung der dort genannten Voraussetzungen nicht nach § 23 Abs. 5 XX-Reformtarifvertrag zusteht. Hiervon ist das Arbeitsgericht mit umfassender, gründlicher und zutreffender Begründung richtig ausgegangen. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Berufungskammer Bezug auf die sorgfältigen Ausführungen des Arbeitsgerichts auf S. 5 ff. der erstinstanzlichen Entscheidung (Bl. 263 ff. d. A. ArbG), macht sie sich zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

2. Entgegen der von der Beklagten auch im Berufungsverfahren vertretenen Auffassung hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass die von der Beklagten als Allgemeine Geschäftsbedingung durch einzelvertragliche Verweisung gestellte Rückzahlungsklausel des § 23 Abs. 5 XX-Reformtarifvertrag einer AGB-Kontrolle gemäß § 307 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BGB unterliegt, weil der XX-Reformtarifvertrag nach den arbeitsvertraglichen Regelungen der Parteien trotz der Formulierung der Verweisungsklausel in §§ 1, 3 AV nicht umfassend in Bezug genommen wurde.

2.1. Der XX-Reformtarifvertrag gilt nicht kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der Parteien gemäß §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend, da zwar die Beklagte, nicht jedoch der Kläger tarifgebunden ist. Nach § 5 Abs. 1 TVG für allgemeinverbindlich erklärt ist der Tarifvertrag nicht.

2.2. Dass es sich bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags der Parteien bereits nach ihrem äußeren Anschein um Allgemeine Geschäftsbedingungen nach § 305 ff. BGB handelt, steht zwischen den Parteien nicht im Streit.

2.3. § 1 AV nimmt den XX-Reformtarifvertrag dynamisch in Bezug. Dem steht nicht entgegen, dass sich das Arbeitsverhältnis nach § 3 AV zugleich nach dem Tarifvertrag über Arbeitsbedingungen für Angestellte, Arbeiter und Auszubildende des XX ( XX-Tarifvertrag) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den XX-Landesverband Rheinland-Pfalz jeweils gültigen Fassung bestimmen soll. Der ursprünglich zwischen der XX-Bundestarifgemeinschaft und den Gewerkschaften ÖTV und DAG (bzw. in der Folge ver.di) ausgehandelte XX-Tarifvertrag wurde zum 01. Januar 2007 grundlegend reformiert und durch den XX-Reformtarifvertrag ersetzt, so dass der bei Vertragsschluss geltende XX-Reformtarifvertrag bereits aus diesem Grund von § 3 AV erfasst ist. Darüber hinaus bieten weder der Vertragswortlaut, noch der Regelungszusammenhang oder der Regelungszweck Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien bei Vertragsschluss Anfang Juli 2024 neben dem bei Vertragsschluss geltende XX-Reformtarifvertrag vom 31. Januar 1984 idF. des 49. Änderungstarifvertrags zum XX-Reformtarifvertrag vom 23. Mai 2023 zusätzlich einen seit über 15 Jahren nicht mehr in Kraft befindlichen Tariftext hätten in Bezug nehmen wollen. Dies behauptet auch der Kläger nicht.

2.4. Die Parteien haben trotz der uneingeschränkten Formulierung der Bezugnahme in §§ 1, 3 AV den XX-Reformtarifvertrag nicht umfassend in Bezug genommen, da § 13 AV vom Tarifvertrag abweichende Regelungen enthält.

2.4.1. Belassen es die Arbeitsvertragsparteien nicht dabei, ihr Arbeitsverhältnis individualvertraglich pauschal einem bestimmten Tarifregime zu unterwerfen, sondern vereinbaren sie zu einzelnen Gegenständen darüber hinaus im Arbeitsvertrag ausformulierte Regelungen, bringen sie damit typischerweise zum Ausdruck, dass unabhängig von dem vertraglich in Bezug genommenen Tarifwerk jedenfalls diese Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis maßgebend sein sollen. Von diesem Grundsatz können die Arbeitsvertragsparteien abweichen, indem sie etwa einer ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Regelung eine nur „deklaratorische“, den Wortlaut des in Bezug genommenen Tarifwerks lediglich wiedergebende Bedeutung beimessen und damit gleichsam die Bezugnahme „ausformulieren“ (vgl. BAG 16. Oktober 2019 4 AZR 66/18 Rn. 30, mwN, vgl. 16. Dezember 2020 5 AZR 131/19 Rn. 16, 28. Januar 2015 5 AZR 122/13 Rn. 16, jeweils zitiert nach juris). Es bleibt ihnen auch unbenommen, transparente Kollisionsregeln für das Verhältnis einer ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Klausel zu den in Bezug genommenen tariflichen Regelungen aufzustellen (vgl. BAG 16. Oktober 2019 4 AZR 66/18 Rn. 30, mwN, aaO). Wenn ein tarifgebundener Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag den bei ihm geltenden Tarifvertrag mit einer uneingeschränkten Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbezieht, wird damit für die beteiligten Verkehrskreise erkennbar, dass das Arbeitsverhältnis umfassend nach den entsprechenden tariflichen Regelungen gestaltet werden soll. Dann bedarf es für die Annahme, mit weiteren Regelungen des Arbeitsvertrags solle eine konstitutive Besser- oder Schlechterstellung gegenüber diesen tariflichen Regelungen vereinbart werden, besonderer Anhaltspunkte (vgl. BAG 28. Juni 2023 5 AZR 9/23 Rn. 26; 10. Juli 2013 10 AZR 898/11 Rn. 21, 23, jeweils zitiert nach juris).

2.4.2. Hiervon ausgehend hat das Arbeitsgericht unter Ziff. 2 a) bb) bbb) (1) der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils zu Recht angenommen, dass die Parteien hinsichtlich der Regelung zu Nebentätigkeiten im Arbeitsverhältnis in § 13 AV nicht lediglich eine den Wortlaut des XX-Reformtarifvertrags wiedergebende deklaratorische oder eine diesen lediglich ergänzende Regelung getroffen haben, sondern ohne Kollisionsregelung eine von § 7 XX-Reformtarifvertrag konstitutiv abweichende Bestimmung. Nach § 13 AV darf eine Nebentätigkeit im laufenden Arbeitsverhältnis nur mit vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers ausgeübt oder aufgenommen werden, wobei die Fälle, in denen der Arbeitgeber die Nebentätigkeit untersagen darf, im Arbeitsvertrag ausdrücklich genannt werden. Diese Bestimmung wiederholt oder ergänzt nicht lediglich den Wortlaut der Tarifnorm, denn nach § 7 Satz 1 XX-Reformtarifvertrag muss eine Nebentätigkeit lediglich schriftlich mitgeteilt werden und der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen, wenn diese geeignet ist, die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Mitarbeiter oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen. Hierin hat das Arbeitsgericht zutreffend eine Verschärfung der tariflichen Regelungen gesehen, so dass deutliche Anhaltspunkte bestehen, dass die einschlägige Tarifnorm nicht lediglich deklaratorisch wiedergegeben werden, sondern die arbeitsvertragliche Bestimmung das Vertragsverhältnis der Parteien in Bezug auf Nebentätigkeiten abweichend vom Tarifvertrag regeln sollte. Hieran ändert auch die Tatsache nichts, dass die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer vorgetragen hat, § 13 AV sei in der Formulierung angelehnt an § 7 in der früheren Fassung des 43. Änderungstarifvertrages vom 27. Oktober 2016. Die Bestimmung aus dem genannten Tarifvertrag hatte infolge Änderung durch den 44. Änderungstarifvertrag vom 15. Dezember 2017 bei Vertragsschluss der Parteien Anfang Juli 2024 bereits seit über sechs Jahren keine Geltung mehr. Eine Relevanz des von der Beklagten zuletzt angeführten Umstands für die Frage ob eine konstitutive Abweichung vom in Bezug genommenen XX-Reformtarifvertrag vorliegt, vermochte die Berufungskammer daher nicht zu erkennen. Ungeachtet dessen regelte auch § 7 XX-Reformtarifvertrag idF. des 43. Änderungstarifvertrages vom 27. Oktober 2016 lediglich einen möglichen Widerruf (einer erteilten Zustimmung) ohne Angabe bestimmter Voraussetzungen, während § 7 AV Bestimmungen zu Einzelfällen einer Untersagung trifft, so dass auch hier eine deutliche Abweichung gegeben wäre.

2.4.3. Die weiteren Einwendungen der Berufung gegen die Annahme, die Parteien hätten den XX-Reformtarifvertrag nicht umfassend in Bezug genommen, vermochten diese Betrachtung nicht zu ändern. Dies gilt zum einen für die Auffassung der Beklagten, die die streitgegenständliche Rückzahlungsklausel des § 23 Abs. 5 XX-Reformtarifvertrag betreffende Entscheidung des 10. Senats vom 02. Juli 2025 10 AZR 162/24 sei aufgrund ihrer eigenen Tarifgebundenheit nicht einschlägig, sondern es sei ausschließlich auf den vom 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 28. Juni 2023 5 AZR 9/23 - (Rn. 26, zitiert nach juris) aufgestellten Auslegungsgrundsatz abzustellen, so dass es bei Verwendung einer uneingeschränkten Bezugnahmeklausel in einem Formulararbeitsvertrag durch einen tarifgebundenen Arbeitgeber deutlicher Anhaltspunkte für die Annahme bedürfe, mit weiteren Regelungen solle eine konstitutive Besser- oder Schlechterstellung gegenüber diesen tariflichen Regelungen vereinbart werden. Es kann dahinstehen, dass die Berufungskammer die vom Arbeitsgericht anschaulich dargestellte Auffassung teilt, dass die Ausführungen des 10. Senats des Bundesarbeitsgerichts in Rn. 21 seiner Entscheidung zu "nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien" sich entgegen der Ansicht der Berufung auf Arbeitsverhältnisse beziehen dürften, in denen der Arbeitsvertrag nicht normativ kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien gilt, da sich nur in diesem Fall die Frage stellt, ob ein Tarifvertrag kraft einzelvertraglicher Bezugnahme umfassend in Bezug genommen ist. Bei normativer Geltung kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit kommt mit Ausnahme für den Arbeitnehmer günstigerer Regelungen stets der Tarifvertrag in seiner Gesamtheit zur Anwendung (§ 4 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 TVG). Es bedarf auch keiner Entscheidung, ob sich die in den beiden genannten Entscheidungen angeführten Auslegungsgrundsätze wie die Beklagte meint tatsächlich widersprechen. Dagegen spricht nach Auffassung der Berufungskammer, dass die Senate über unterschiedliche Auslegungssachverhalte zu befinden hatten. Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte in seiner Entscheidung vom 28. Juni 2023 5 AZR 9/23 - (Rn. 23 ff., juris) zu prüfen, ob eine arbeitsvertragliche Regelung unabhängig vom vollständig in Bezug genommen Tarifvertrag, der eine vergleichbare Leistung vorsah, überhaupt einen eigenständigen konstitutiven Zahlungsanspruch gewähren sollte. Dies hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts unter Heranziehung von Wortlaut, Systematik der vertraglichen Regelungen und Gesamtbild des Vertrages verneint und entschieden, dass es hierfür besonderer Anhaltspunkte bedarf, wenn der zu prüfende Formulararbeitsvertrag mit uneingeschränkter Bezugnahmeklausel auf den im Betrieb geltenden Tarifvertrag von einem tarifgebundenen Arbeitgeber verwendet wurde. Demgegenüber betreffen die Ausführungen des 10. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Rn. 21, juris) ersichtlich nur konstitutive Regelungen, die über den Tarifvertrag hinausgehen ("ausformulierte Regelungen", mit denen die Arbeitsvertragsparteien "typischerweise zum Ausdruck" bringen, dass "jedenfalls" sie "unabhängig vom in Bezug genommenen Tarifvertrag gelten sollen"). Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts vermochte im von ihm entschiedenen Fall, in dem ähnlich wie vorliegend von Bestimmungen des XX-Reformtarifvertrags inhaltlich abweichende Regelungen arbeitsvertraglich vereinbart worden waren bereits nicht davon auszugehen, dass lediglich eine deklaratorische Wiedergabe des Tarifvertrags durch den Arbeitsvertrag vorlag (Rn. 22, juris). Ungeachtet dieser Fragestellungen besteht für die Berufungskammer aus den bereits unter A 2. dargestellten Gründen jedenfalls kein Zweifel daran, dass vorliegend auch im Sinne der dargestellten Rechtsprechung des 5. Senats deutliche Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Erlaubnis zur Ausübung von Nebentätigkeiten in § 13 AV arbeitsvertraglich abweichend von der tariflichen Regelung des § 7 XX-Reformtarifvertrag geregelt werden sollte. Angesichts der inhaltlich unmissverständlich vom Tarifvertrag abweichenden Bestimmungen ist nicht ersichtlich, welche Bedeutung der von der Beklagten verwendeten arbeitsvertraglichen Klauseln anderenfalls hätte zukommen sollen. Von einer lediglich "flankierenden" oder "ergänzenden" Regelung vermochte die Berufungskammer daher nicht auszugehen.

2.5. Da die Arbeitsvertragsparteien damit den XX-Reformtarifvertrag nicht in seiner Gesamtheit in Bezug genommen haben, ist die vorliegend streitgegenständliche, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis als Allgemeine Geschäftsbedingung anwendbare Rückzahlungsklausel des § 23 Abs. 5 XX-Reformtarifvertrag der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterworfen. Danach ist § 23 Abs. 5 XX-Reformtarifvertrag gemäß § 307 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BGB wegen unangemessener Benachteiligung unwirksam.

2.5.1. Die Prüfung der Angemessenheit der Rückzahlungsklausel des § 23 Abs. 5 XX-Reformtarifvertrag ist nicht nach § 310 Abs. 4 Satz 3 iVm. § 307 Abs. 3 BGB ausgeschlossen.

a) Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB finden die §§ 305 ff. BGB auf Tarifverträge keine Anwendung. Diese sind von einer AGB-Kontrolle ausgenommen. Nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB stehen Tarifverträge Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Eine Inhaltskontrolle von arbeitsvertraglich insgesamt in Bezug genommenen Tarifverträgen erfolgt infolge dieser Gleichstellung nicht, weil eine solche gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet. Das gilt unabhängig davon, aufgrund welcher Regelungstechnik der betreffende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist (BAG 29. Januar 2025 4 AZR 83/24 Rn. 34, 7. Juli 2020 9 AZR 323/19 Rn. 21; 27. Juni 2018 10 AZR 290/17 Rn. 29 mwN, jeweils zitiert nach juris). Das Kontrollprivileg nach § 310 Abs. 4 Satz 3 iVm. § 307 Abs. 3 BGB setzt allerdings eine Inbezugnahme der Gesamtheit der Regelungen des einschlägigen Tarifvertrags voraus (vgl. BAG 27. Juni 2018 10 AZR 290/17 Rn. 29 f.; 6. Mai 2009 10 AZR 390/08 Rn. 29, jeweils zitiert nach juris). Tarifverträge sind von der Inhaltskontrolle nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB ausgenommen, weil für sie aufgrund der vorauszusetzenden Verhandlungsparität der Tarifpartner die Vermutung der Angemessenheit besteht. Arbeitsverträge, die Tarifverträgen durch Bezugnahme inhaltlich entsprechen, bedürfen ebenfalls keiner Inhaltskontrolle. Anders verhält es sich, wenn nicht der gesamte Tarifvertrag in Bezug genommen wird. Erst die Gesamtheit der Regelungen eines Tarifvertrags begründet die Vermutung, dass dieser die divergierenden Interessen angemessen ausgleicht (vgl. BAG 29. Januar 2025 4 AZR 83/24 Rn. 36, 27. Juni 2018 10 AZR 290/17 Rn. 30, aaO).

b) Dies zugrunde gelegt ist die Rückzahlungsklausel vorliegend auf ihre Angemessenheit nach §§ 305 ff. BGB zu überprüfen, da die Parteien aus den unter A II 2.4. dargestellten Gründen den XX-Reformtarifvertrag nicht umfassend in Bezug genommen haben.

2.5.2. Das Arbeitsgericht ist aus den von ihm unter A 2 b des erstinstanzlichen Urteils (S. 9 ff. d. Urteils = Bl. 267 ff. d. A. ArbG) dargestellten, zutreffenden Gründen unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 02. Juli 2025 10 AZR 162/24 - (Rn. 49 ff., juris) zu Recht davon ausgegangen, dass die arbeitsvertraglich in Bezug genommene Rückzahlungsklausel des § 23 Abs. 5 XX-Reformtarifvertrag den Kläger unangemessen iSv § 307 Abs. 2, Abs. 1 S. 1 BGB benachteiligt und daher unwirksam ist. Gegen diese Wertung wendet sich die Berufung nicht.

3. Der Zinsausspruch ergibt sich aus § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.

B

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war mangels Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht veranlasst.