LAG Hessen, Beschluss vom 02.10.2026 – 5 Ta 726/25

Die Beteiligten streiten über die Höhe eines gegen die Arbeitgeberin festzusetzenden Ordnungsgeldes wegen Verstoßes gegen eine titulierte betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungsverpflichtung.

Der Arbeitgeberin wurde mit rechtskräftigem Beschluss des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 16. November 2022 - 6 BV 33/22 - aufgegeben, es zu unterlassen, ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen die Zustimmung ersetzenden Spruch der Einigungsstelle am Standort B Mitarbeitende zu nicht mitbestimmten Arbeitszeiten einzusetzen, soweit nicht ein Notfall vorliegt, es sich um leitende Angestellte handelt, keine kollektive Maßnahme vorliegt oder es um arbeitskampfbezogene Überstunden geht. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung wurde ein Ordnungsgeld von bis zu € 10.000,00 angedroht. Die hiergegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin wies das Hessische Landesarbeitsgericht mit Beschluss vom 2. Mai 2024 - 5 TaBV 24/23 - zurück. Die Nichtzulassungsbeschwerde der Arbeitgeberin wurde durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 18. November 2024 als unzulässig verworfen.

Ausweislich des Zustellvermerks des Urkundsbeamten der Geschäftsstelle (Bl. 113 d.erstinst.A.) wurden dem Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin eine beglaubigte Abschrift des Beschlusses des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 16. November 2022 am 30. Dezember 2022 und eine Ausfertigung des die Rechtsmittelbelehrung betreffenden Berichtigungsbeschlusses vom 7. Februar 2023 am 7. Februar 2023 zugestellt und dem Betriebsrat eine vollstreckbare Ausfertigung des Beschlusses am 10. Februar 2023 erteilt.

Für den Monat Mai 2025 legte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit E-Mail vom 1. April 2025 Schichtpläne vor. Mit E-Mail vom 4. April 2025 teilte der Betriebsratsvorsitzende mit, den Schichtplänen könne nicht zugestimmt werden, da noch Fragen zu besprechen seien. Am 7. April 2025 fand hierzu ein Gespräch zwischen Vertretern der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat statt. Am 17. April 2025 telefonierten der Operation Manager der Arbeitgeberin und der Betriebsratsvorsitzende. Der Betriebsratsvorsitzende erklärte sinngemäß, dass im Falle einer erneuten Einreichung angepasster Schichtpläne nach Ablauf der siebentägigen von deren Genehmigung auszugehen sei. Der Operation Manager ging dabei irrtümlich davon aus, dass angepasste Schichtpläne erneut eingereicht worden seien. Eine solche erneute Vorlage war tatsächlich nicht erfolgt. Gleichwohl gab die Arbeitgeberin die Schichtpläne für Mai 2025 im Betrieb bekannt und setzte die Arbeitnehmer auf dieser Grundlage ein. Mit E-Mail vom 21. Mai 2025 wies der Betriebsrat darauf hin, dass der Einsatz der Arbeitnehmer auf Grundlage eines nicht genehmigten Schichtplans erfolge.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf die tatbestandlichen Feststellungen unter I. der Gründe der angefochtenen Entscheidung (Bl. 2 bis 4 d.erstinst. Ordnungsgeldheftes) Bezug genommen.

Mit Beschluss vom 15. August 2025 - 6 BV 33/22 - hat das Arbeitsgericht Wiesbaden auf Antrag des Betriebsrats gegen die Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld von insgesamt € 2.300,00 festgesetzt. Zur Begründung hat es jeden der 23 Arbeitstage im Mai 2025 als eigenständigen Fall der Zuwiderhandlung bewertet und € 100,00 je Arbeitstag in Ansatz gebracht. Wegen der Einzelheiten wird auf die Gründe unter II. der angefochtenen Entscheidung (Bl. 4 bis 6 d.erstinst. Ordnungsgeldheftes) verwiesen.

Der Ordnungsgeldbeschluss ist dem Betriebsrat ausweislich der Verfügung des Arbeitsgerichts vom 23. Oktober 2025 (Bl. 14 d.erstinst. Ordnungsgeldheftes) am 24. Oktober 2025 übersandt worden. Der Betriebsrat hat gegen den Beschluss am 7. November 2025 sofortige Beschwerde eingelegt, der das Arbeitsgericht mit Beschluss vom 12. Dezember 2025 (Bl. 38 d.erstinst. Ordnungsgeldheftes) nicht abgeholfen hat.

Der Betriebsrat ist der Auffassung, das vom Arbeitsgericht festgesetzte Ordnungsgeld sei zu niedrig. Maßgeblich sei nicht die Zahl der Arbeitstage, sondern die Zahl der von dem nicht mitbestimmten Schichtplan betroffenen Arbeitnehmer. Er behauptet, hiervon seien etwa 450 Arbeitnehmer betroffen gewesen. Jeder Einsatz eines einzelnen Arbeitnehmers stelle einen eigenständigen Fall der Zuwiderhandlung dar. Hierfür spreche insbesondere der Wortlaut des Vollstreckungstitels. Der Betriebsrat meint ferner, ein Ordnungsgeld von jedenfalls € 100.000,00 sei unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit der Arbeitgeberin erforderlich. Er verweist hierzu auf die Zugehörigkeit der Arbeitgeberin zum A, dessen Konzerngewinn sowie auf Sponsoringaktivitäten des Konzerns. Zudem macht er geltend, ein Einigungsstellenverfahren verursache regelmäßig Kosten von mehr als € 10.000,00. Ein Ordnungsgeld müsse deutlich oberhalb der Kosten liegen, die der Arbeitgeberin bei ordnungsgemäßer Durchführung des betriebsverfassungsrechtlichen Konfliktlösungsverfahrens entstünden.

Die Arbeitgeberin begehrt die Zurückweisung der sofortigen Beschwerde. Sie rügt den fehlenden Nachweis der Zustellung einer vollstreckbaren Ausfertigung des Titels. In der Sache ist sie der Auffassung, der Aufstellung und Umsetzung der Schichtpläne für Mai 2025 habe eine einheitliche organisatorische Entscheidung zugrunde gelegen. Es liege deshalb allenfalls eine Zuwiderhandlung, jedenfalls aber eine deutlich geringere Zahl von Zuwiderhandlungen als die Zahl der eingesetzten Arbeitnehmer vor. Ihr, der Arbeitgeberin, könne allenfalls ein geringes fahrlässiges Verschulden vorgeworfen werden, da die Umsetzung der Schichtpläne auf einem Missverständnis in der Kommunikation zwischen ihrem Operation Manager und dem Betriebsratsvorsitzenden beruht habe. Außerdem sei in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen, dass sie nach dem Hinweis des Betriebsrats vom 21. Mai 2025 bereits am 23. Mai 2025 ein Gespräch zur Klärung angeboten habe, auf das der Betriebsrat nicht eingegangen sei. Eine kurzfristige Umstellung des bis zum Monatsende laufenden Schichtplans sei betrieblich nicht umsetzbar gewesen. Die Arbeitgeberin verweist ferner darauf, dass erstmals aus dem Unterlassungstitel vollstreckt werde. Schließlich ist sie der Ansicht, dass für die Bemessung des Ordnungsgeldes weder der Gewinn des Konzerns und dessen Sponsoringaktivitäten noch die Kosten eines Einigungsstellenverfahrens maßgeblich seien. Zur Zahl der betroffenen Arbeitnehmer hat die Arbeitgeberin zuletzt behauptet, im Mai 2025 seien am Standort B insgesamt 322 Personen eingesetzt worden, davon 204 eigene Arbeitnehmer und 118 Zeitarbeitnehmer. Zum Beleg hat sie Listen der im Mai 2025 tätigen Arbeitnehmer und Zeitarbeitnehmer als Anlagen AG 5 und AG 6 vorgelegt und ergänzend Beweis durch Zeugnis ihres Senior Manager Operations angeboten.

Die zulässige sofortige Beschwerde des Betriebsrats hat im tenorierten Umfang Erfolg.

Die sofortige Beschwerde ist gemäß § 85 Abs. 1 Satz 3 ArbGG i.V.m. §§ 793, 567 Abs. 1 ZPO statthaft und gemäß § 78 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 569 Abs. 1 und 2 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden.

Der Betriebsrat ist durch die aus seiner Sicht zu niedrige Festsetzung des Ordnungsgeldes beschwert.

Die sofortige Beschwerde ist teilweise begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Arbeitgeberin schuldhaft gegen die titulierte Unterlassungsverpflichtung verstoßen hat. Das festgesetzte Ordnungsgeld von insgesamt € 2.300,00 wird jedoch der Zahl und dem Gewicht der Zuwiderhandlungen nicht gerecht.

a) Die allgemeinen Voraussetzungen der Zwangsvollstreckung liegen vor. Mit dem rechtskräftigen Beschluss des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 16. November 2022 liegt ein vollstreckbarer Titel vor (§ 85 Abs. 1 Satz 1 ArbGG).

aa) Dem Betriebsrat wurde am 10. Februar 2023 eine vollstreckbare Ausfertigung des Beschlusses erteilt. Der Beschluss war der Arbeitgeberin bereits am 30. Dezember 2022 zugestellt worden.

bb) Soweit die Arbeitgeberin einwendet, ihr sei keine mit einer Vollstreckungsklausel versehene vollstreckbare Ausfertigung zugestellt worden, steht dies der Zwangsvollstreckung nicht entgegen. Nach § 750 Abs. 1 Satz 1 ZPO darf die Zwangsvollstreckung grundsätzlich erst beginnen, wenn die Personen, für und gegen die sie stattfinden soll, in dem Titel oder der beigefügten Vollstreckungsklausel namentlich bezeichnet sind und der Titel bereits zugestellt ist oder gleichzeitig zugestellt wird. Die gesonderte Zustellung der Vollstreckungsklausel verlangt § 750 Abs. 2 ZPO lediglich in den dort bezeichneten Fällen qualifizierter Vollstreckungsklauseln. Eine solche liegt hier nicht vor.

cc) Die nach § 890 Abs. 2 ZPO erforderliche Androhung des Ordnungsgeldes ist im Vollstreckungstitel enthalten.

b) Der Titel hat einen vollstreckungsfähigen Inhalt. Die titulierte Unterlassungsverpflichtung ist insbesondere hinreichend bestimmt. Hierzu hat die Beschwerdekammer bereits im Erkenntnisverfahren festgestellt, dass die Arbeitgeberin daraus zuverlässig erkennen kann, welche Handlungen sie zu unterlassen hat, nämlich Arbeitnehmer am Standort einzusetzen, ohne dass zuvor über die Dienstplaneinteilung zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat eine erforderlichenfalls durch die Einigungsstelle ersetzte Einigung erzielt worden sei. Damit ist der Arbeitgeberin hinreichend deutlich aufgegeben, einen tatsächlichen Einsatz von Mitarbeitenden zu nicht mitbestimmten Arbeitszeiten zu unterlassen.

c) Gegen diese Verpflichtung hat die Arbeitgeberin im Mai 2025 durch den Einsatz der Arbeitnehmer am Standort B auf Grundlage nicht mitbestimmter Schichtpläne verstoßen.

aa) Die am 1. April 2025 vorgelegten Schichtpläne waren nicht mitbestimmt. Der Betriebsrat hatte mit E-Mail vom 4. April 2025 mitgeteilt, ihnen könne wegen noch zu klärender Fragen nicht zugestimmt werden. Nach dem Gespräch vom 7. April 2025 wurden dem Betriebsrat keine angepassten Schichtpläne erneut zur Zustimmung vorgelegt. Ein die Zustimmung ersetzender Spruch der Einigungsstelle lag ebenfalls nicht vor.

bb) Eine Zustimmung des Betriebsrats oder eine Zustimmungsfiktion ist auch nicht aufgrund der Telefonate zwischen dem Operation Manager und dem Betriebsratsvorsitzenden eingetreten. Nach dem eigenen Vortrag der Arbeitgeberin erklärte der Betriebsratsvorsitzende lediglich sinngemäß, wenn angepasste Schichtpläne erneut eingereicht worden seien, sei die hierfür vorgesehene Reaktionsfrist inzwischen abgelaufen. Gerade diese tatsächliche Voraussetzung lag jedoch nicht vor. Angepasste Schichtpläne waren unstreitig nicht erneut eingereicht worden. Gleichwohl setzte die Arbeitgeberin Arbeitnehmer im Mai 2025 nach diesen Schichtplänen ein.

d) Die Arbeitgeberin handelte schuldhaft.

aa) Die Festsetzung eines Ordnungsgeldes nach § 890 Abs. 1 ZPO setzt Verschulden voraus. Wegen des strafähnlichen Charakters des Ordnungsmittels gelten insoweit strafrechtliche Grundsätze. Fahrlässigkeit genügt (BAG 22. September 2025 - 8 AZB 6/25 - Rn. 18).

bb) Der Arbeitgeberin ist jedenfalls ein fahrlässiger Verstoß gegen ihre Unterlassungsverpflichtung anzulasten.

(1) Ihr musste bei ordnungsgemäßer Organisation des Mitbestimmungsverfahrens auffallen, dass nach dem Gespräch vom 7. April 2025 keine angepassten Schichtpläne erneut beim Betriebsrat eingereicht worden waren. Die Fehlvorstellung des Operation Managers, eine solche Vorlage sei erfolgt, fällt in die Organisationssphäre der Arbeitgeberin. Die Telefonate mit dem Betriebsratsvorsitzenden lassen das Verschulden nicht entfallen. Auch nach dem Vortrag der Arbeitgeberin hat dieser nicht erklärt, dass der Betriebsrat den Schichtplänen zugestimmt habe. Seine Äußerungen knüpften vielmehr an die tatsächlich nicht erfüllte Voraussetzung einer erneuten Vorlage an. Vor Umsetzung des Schichtplans musste die Arbeitgeberin daher überprüfen, ob eine solche Vorlage erfolgt und das Mitbestimmungsverfahren abgeschlossen war.

(2) Zudem war der Arbeitgeberin spätestens aufgrund der E-Mail des Betriebsrats vom 21. Mai 2025 positiv bekannt, dass der Betriebsrat die Auffassung vertrat, Beschäftigte würden aufgrund eines nicht genehmigten Schichtplans eingesetzt. Gleichwohl setzte sie die Schichtpläne dennoch bis zum Monatsende weiter um, sodass sie sich spätestens ab diesem Zeitpunkt nicht mehr auf eine bloße Fehlvorstellung berufen kann, was erschwerend zu berücksichtigen ist.

(3) Das von ihr am 23. Mai 2025 angebotene Klärungsgespräch führt zu keiner anderen Beurteilung. Ein Gesprächsangebot ersetzt weder die Zustimmung des Betriebsrats noch einen Spruch der Einigungsstelle. Auch der Vortrag, eine kurzfristige Umstellung des Schichtplans sei betrieblich nicht möglich gewesen, lässt das Verschulden nicht entfallen. Dass einer der im Vollstreckungstitel bezeichneten Ausnahmefälle vorgelegen hätte oder eine Befolgung des Titels objektiv unmöglich gewesen wäre, hat die Arbeitgeberin nicht dargelegt.

e) Das Arbeitsgericht hat die Zahl der Fälle der Zuwiderhandlung unzutreffend bestimmt.

aa) Der Titel richtet sich seinem Inhalt nach nicht gegen die Aufstellung oder Bekanntgabe eines Dienstplans als solchen, sondern gegen den tatsächlichen Einsatz von Arbeitnehmern zu Arbeitszeiten, die nicht auf einer betriebsverfassungsrechtlich wirksam zustande gekommenen Dienstplaneinteilung beruhen. Nach den Ausführungen der Beschwerdekammer im Erkenntnisverfahren zur Auslegung des Vollstreckungstitels ist Gegenstand des titulierten Verbots der jeweilige Mitarbeitereinsatz. Der Titel knüpft weder an die bloße Erstellung oder Bekanntgabe eines Schichtplans noch an einen bestimmten Kalendertag an. Der vom Arbeitsgericht gewählte Ansatz, jeden der 23 Arbeitstage des Monats Mai 2025 unabhängig von der Zahl der eingesetzten Arbeitnehmer als jeweils einen Fall der Zuwiderhandlung zu behandeln, findet im Vollstreckungstitel keine Grundlage.

bb) Erst recht kann der Auffassung der Arbeitgeberin nicht gefolgt werden, wegen der einheitlichen Entscheidung zur Umsetzung des Monatsschichtplans liege lediglich eine Zuwiderhandlung vor. Gegenstand des Verbots ist nicht die unternehmerische oder organisatorische Entscheidung, einen bestimmten Schichtplan umzusetzen. Untersagt ist vielmehr der hierauf beruhende Einsatz von Mitarbeitenden zu nicht mitbestimmten Arbeitszeiten. Der Titel wird deshalb nicht nur einmal dadurch verletzt, dass die Arbeitgeberin die Entscheidung trifft, den Schichtplan anzuwenden.

cc) Nicht geboten ist es dagegen, jeden einzelnen Arbeitseinsatz desselben Mitarbeitenden an jedem einzelnen Arbeitstag als weitere Zuwiderhandlung zu zählen. Der Arbeitgeberin ist der Einsatz von „Mitarbeitenden“ zu nicht mitbestimmten Arbeitszeiten untersagt. In Verbindung mit den Gründen der Erkenntnisentscheidung ist daher der jeweilige Einsatz eines von dem nicht mitbestimmten Monatsschichtplan betroffenen Arbeitnehmers maßgeblich. Die wiederholten Arbeitseinsätze desselben Arbeitnehmers aufgrund desselben Monatsschichtplans sind demgegenüber nicht jeweils als selbständige weitere Zuwiderhandlung zu zählen.

f) Für die Bemessung des Ordnungsgeldes sind 322 Fälle der Zuwiderhandlung zugrunde zu legen. Eine darüber hinausgehende Zahl tatsächlich eingesetzter Arbeitnehmer lässt sich nicht feststellen.

aa) Die Arbeitgeberin hat zuletzt substantiiert vorgetragen, im Mai 2025 seien am Standort B insgesamt 322 Personen eingesetzt worden, nämlich 204 eigene Arbeitnehmer und 118 Zeitarbeitnehmer. Sie hat hierzu Listen der im Mai 2025 tätigen Arbeitnehmer und Zeitarbeitnehmer als Anlagen AG 5 und AG 6 vorgelegt und ergänzend Zeugenbeweis angeboten.

bb) Dem steht kein hinreichend konkreter Vortrag des Betriebsrats zu einer höheren Zahl tatsächlich eingesetzter Personen gegenüber. Die von ihm angeführte Zahl von etwa 450 Arbeitnehmern bezeichnet nach dem festgestellten Sachverhalt lediglich die ungefähre Zahl der im Betrieb tätigen Arbeitnehmer. Daraus lässt sich nicht ableiten, dass sämtliche dieser Personen im Mai 2025 tatsächlich aufgrund des streitgegenständlichen Schichtplans eingesetzt wurden. Soweit er den Vortrag der Arbeitgeberin mit Nichtwissen bestreitet, hat er keine konkreten tatsächlichen Umstände aufgezeigt, aus denen sich der Einsatz weiterer Arbeitnehmer ergeben könnte. Vor diesem Hintergrund genügt die erstinstanzliche Feststellung einer Betriebsgröße von etwa 450 Arbeitnehmern hierfür nicht.

g) Unter Würdigung sämtlicher Umstände ist ein Ordnungsgeld von € 50,00 je Zuwiderhandlung und damit von insgesamt € 16.100,00 angemessen.

aa) Das Ordnungsmittel nach § 890 Abs. 1 ZPO hat einen doppelten Zweck. Es dient präventiv dazu, den Schuldner zur künftigen Beachtung des gerichtlichen Verbots anzuhalten, und stellt zugleich repressiv eine strafähnliche Sanktion für den begangenen Verstoß dar. Bei seiner Bemessung sind insbesondere Art, Umfang und Dauer des Verstoßes, der Verschuldensgrad, ein durch die Verletzungshandlung erzielter Vorteil, die Gefährlichkeit begangener und möglicher künftiger Verletzungshandlungen sowie die wirtschaftlichen Verhältnisse des Schuldners zu berücksichtigen. Bei einer Vielzahl von Verstößen können außerdem die Umstände einbezogen werden, die es angemessen erscheinen lassen, nicht schlicht das Vielfache einer für einen isolierten Einzelverstoß angemessenen Sanktion festzusetzen. Maßgeblich sind Gesetzeszweck und Verhältnismäßigkeit (BAG 22. September 2025 - 8 AZB 6/25 – Rn. 29 mwN.).

bb) Danach ist das vom Arbeitsgericht festgesetzte Ordnungsgeld von € 2.300,00 zu niedrig.

(1) Zu Lasten der Arbeitgeberin fällt zunächst der erhebliche Umfang des Verstoßes ins Gewicht. Es handelt sich nicht um einen punktuellen Einzelfall. Vielmehr wurden mindestens 322 Personen aufgrund eines nicht mitbestimmten Monatsschichtplans eingesetzt. Erschwerend ist zudem zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberin spätestens aufgrund der E-Mail des Betriebsrats vom 21. Mai 2025 konkret darauf hingewiesen worden war, dass Beschäftigte nach Auffassung des Betriebsrats auf der Grundlage eines nicht genehmigten Schichtplans eingesetzt wurden.

(2) Andererseits sprechen erhebliche Umstände gegen die Festsetzung eines höheren Ordnungsgeldes je Zuwiderhandlung. Die Arbeitgeberin hat das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht von vornherein übergangen. Sie hat die Schichtpläne zunächst am 1. April 2025 vorgelegt und nach der Rückmeldung des Betriebsrats am 7. April 2025 ein Gespräch zur Klärung der offenen Fragen geführt. Zu ihren Gunsten kann auch angenommen werden, dass die anschließende Umsetzung zunächst auf der Fehlvorstellung des Operation Managers beruhte, angepasste Schichtpläne seien erneut eingereicht worden. Diese Fehlvorstellung entlastet die Arbeitgeberin zwar nicht vom Verschuldensvorwurf, lässt diesen für die Zeit bis zum Hinweis des Betriebsrats vom 21. Mai 2025 aber lediglich als fahrlässig erscheinen. Des Weiteren beruhen sämtliche Zuwiderhandlungen auf der Umsetzung desselben Monatsschichtplans und stehen damit in einem besonders engen sachlichen und zeitlichen Zusammenhang. Zu berücksichtigen ist ferner, dass es sich um die erstmalige Vollstreckung aus diesem Unterlassungstitel handelt. Es liegen bislang keine Erkenntnisse vor, dass bereits ein früheres Ordnungsgeld erforderlich gewesen oder ohne hinreichende Wirkung geblieben wäre. Bei einer erstmaligen Vollstreckung ist daher eine geringere Sanktion ausreichend als bei wiederholten Verstößen gegen denselben Titel.

cc) Nach umfassender Abwägung dieser Umstände ist die Festsetzung von € 50,00 je Zuwiderhandlung und damit eines Ordnungsgeldes von insgesamt € 16.100,00 geboten, aber auch ausreichend. Eine weitergehende Erhöhung aufgrund der vom Betriebsrat angeführten wirtschaftlichen Gesichtspunkte ist nicht veranlasst. Zwar gehören die wirtschaftlichen Verhältnisse des Schuldners zu den bei der Bemessung des Ordnungsgeldes zu berücksichtigenden Umständen. Maßgeblich sind jedoch die wirtschaftlichen Verhältnisse der Arbeitgeberin als Schuldnerin des Vollstreckungstitels. Der vom Betriebsrat angeführte Konzerngewinn und Sponsoringaufwendungen des Mutterkonzerns lassen ohne weitere tatsächliche Feststellungen keinen hinreichend sicheren Rückschluss auf die wirtschaftlichen Verhältnisse der Arbeitgeberin selbst zu. Auch die Kosten, die der Arbeitgeberin bei einem ordnungsgemäß durchgeführten Einigungsstellenverfahren entstanden wären, sind angesichts der nicht unerheblichen Erhöhung des Ordnungsgeldes nicht zusätzlich zu berücksichtigen.

Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde gemäß § 78 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 574 Abs. 2 und 3 ZPO liegen nicht vor.