LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 25.03.2026 – 4 TaBV 6/25

Die Beteiligten streiten darüber, ob die Zustimmung des Beteiligten zu 2 (nachfolgend: Betriebsrat) zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin C. H. als erteilt gilt, hilfsweise über die Ersetzung der Zustimmung hierzu.

Die Beteiligte zu 1 (nachfolgend: Arbeitgeberin) hat die Aufgabe, im In- und Ausland Kontakte anzubahnen und Maßnahmen durchzuführen, die geeignet erscheinen, der baden-württembergischen Wirtschaft, Wissenschaft, Forschung und Kunst Marktchancen und weitere Möglichkeiten zu eröffnen, zu erhalten und auszubauen. Dabei werden Maßnahmen im Bereich der Industrieansiedlungsanwerbung im In- und Ausland, der Vermarktung des Hochschul- und Forschungsstandortes im In- und Ausland, der Kooperationsvermittlung sowie der protokollarischen Betreuung von Delegationsbesuchen und -reisen durchgeführt. Ferner führt sie Projekte und Maßnahmen mit direktem wirtschaftlichem Bezug, Projekte der beruflichen Aus-, Fort- und Weiterbildung, internationale Projekte im Bereich von Wissenschaft, Forschung und Kunst sowie Projekte der Entwicklungszusammenarbeit und Gewerbeförderung im Auftrag Dritter durch.

Die Arbeitgeberin beschäftigt in der Regel ca. 90 Arbeitnehmer. Sie ist nicht tarifgebunden.

Da sich bei der Wahl des Betriebsrats im Frühjahr 2022 nur drei Personen zur Wahl stellten, bestand der Betriebsrat seitdem nur aus drei Mitgliedern, nämlich der Betriebsratsvorsitzenden Frau K., der stellvertretenden Vorsitzenden Frau R. und dem einfachen Mitglied Frau L.. Ersatzmitglieder gab es keine.

Das Betriebsratsmitglied L. legte ihr Amt am 7. Oktober 2024 mit sofortiger Wirkung nieder, so dass der Betriebsrat ab diesem Zeitpunkt nur noch aus Frau K. (Vorsitzende) und Frau R. (stellvertretende Vorsitzende) bestand. Mittlerweile ist der Betriebsrat neu gewählt. Neuer Vorsitzender ist Herr M..

Mit Spruch der Einigungsstelle vom 17. Juli 2024 kam eine Betriebsvereinbarung über die Struktur der Grundentgelte (nachfolgend: BV) im Betrieb der Arbeitgeberin zustande, die im Wesentlichen an den TV-L angelehnt ist. In der BV sind Entgeltgruppen definiert, in welche die einzelnen Arbeitnehmer individuell einzugruppieren sind. Der Zuordnung zu einer Entgeltgruppe liegt gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 der BV jeweils eine von der Arbeitgeberin zu erstellende Tätigkeitsbeschreibung zugrunde. Die Eingruppierung richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltgruppen gemäß Anlage 1 zur BV. Gemäß § 2 Abs. 3 der BV ist ein Arbeitnehmer in die Entgeltgruppe einzugruppieren, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Entgeltgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale einer Entgeltgruppe erfüllen. Innerhalb der Entgeltgruppe werden die Arbeitnehmer einer Stufe zugeordnet (§ 3 Abs. 1 Satz 1 der BV). Gemäß § 8 Abs. 1 der BV trat diese mit sofortiger Wirkung am 17. Juli 2024 in Kraft.

Die Tätigkeitsmerkmale der Entgeltgruppe sind in der Anlage 1 zur BV soweit vorliegend von Interesse wie folgt beschrieben:

Entgeltgruppe 9b

1. Beschäftigte der Fallgruppen 2 oder 3, deren Tätigkeit sich dadurch aus der Fallgruppe 2 oder 3 heraushebt, dass sie besonders verantwortungsvoll ist.

2. Beschäftigte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und im Außendienst, deren Tätigkeit gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbständige Leistungen erfordert.

(Hierzu Protokollerklärungen Nrn. 3, 4 und 5)

3. Beschäftigte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und im Außendienst mit abgeschlossener Hochschulbildung und entsprechender Tätigkeit.

(Hierzu Protokollerklärungen Nrn. 3 und 11)

Entgeltgruppe 11

Beschäftigte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und im Außendienst, deren Tätigkeit sich durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der Entgeltgruppe 9b Fallgruppe 1 heraushebt.

(Hierzu Protokollerklärung Nr. 3)

Unter Mitwirkung einer auf Eingruppierungen von Beschäftigten in Unternehmen der öffentlichen Hand spezialisierten Dienstleisterin erstellte die Arbeitgeberin auf der Grundlage der BV für jeden Arbeitsplatz eine Stellenbeschreibung und eine Stellenbewertung.

Mit Schreiben vom 2. August 2024 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die geplanten Eingruppierungen der Mitarbeiter unter Beifügung der Stellenbeschreibungen, der Stellenbewertungen und der Dokumentationen der Stufenzuordnungen, unter anderem für die Arbeitnehmerin H.. Wegen der Vielzahl der Fälle bat die Arbeitgeberin abweichend von der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG um Stellungnahme bis Montag, 26. August 2024.

Frau H. hat eine geteilte Stelle. Deshalb wurden für Frau H. zwei Stellenbeschreibungen und zwei Stellenbewertungen gefertigt. Die Stelle C_1_8 (Managerin Cluster & Start-ups Eventmanagement) wurde mit der EG 9b bewertet, die Stelle C_1_11 (Managerin Cluster & Start-ups Innovation Camps) mit der EG 11. Insgesamt teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat eine beabsichtigte Eingruppierung in die EG 9b/Stufe 6 mit und bat um Zustimmung.

Das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin nebst Anlagen ging allen Betriebsratsmitgliedern am 2. August 2024 um 18:07 Uhr zu.

Die Betriebsratsvorsitzende Frau K. hatte im August 2024 Urlaub bis Dienstag, 19. August 2024. Das Betriebsratsmitglied Frau L. befand sich von 5. August 2024 bis Sonntag, 25. August 2024 im Campingurlaub und ließ die übrigen Betriebsratsmitglieder wissen, sich in dieser Zeit nicht mit Betriebsratsangelegenheiten befassen zu wollen. Die Betriebsratsvorsitzende Frau K. wäre für eine Betriebsratssitzung am Montag, 26. August 2024 verhindert gewesen wegen einer Betriebsratsschulung.

Frau R. arbeitete sich in die Beteiligungssachverhalte ein ab der Unterrichtung durch die Arbeitgeberin. Frau K. arbeitete sich ab Dienstag, 20. August 2024 intensiv in die Fälle ein.

Die Betriebsratsvorsitzende Frau K. schrieb die Arbeitgeberin mit E-Mail vom 20. August 2024 an mit der Bitte um weitere Informationen zu einzelnen Eingruppierungsfällen. Bezogen auf Frau H. wurde noch die Stufenzuordnung bei der Stelle C_1_11 erfragt. Die Arbeitgeberin beantwortete die Fragen mit E-Mail vom 23. August 2024, 11:05 Uhr.

Mit E-Mail vom 22. August 2024, 9:54 Uhr lud Frau K. die beiden anderen Betriebsratsmitglieder zu einer Betriebsratssitzung am gleichen Tag ein unter der Angabe, dass die Eingruppierungen auf der Tagesordnung stehen sollen und unter Verweis auf das Computerlaufwerk, auf welchem die Unterlagen abgelegt waren. Eine Uhrzeit der Sitzung wurde nicht angegeben. Sie fand um 14:00 Uhr statt. Zu ihr sind die Betriebsratsvorsitzende Frau K. und die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende Frau R. erschienen.

In der Betriebsratssitzung am 22. August 2024 konnten nicht alle Zustimmungsersuchen abgearbeitet werden, so dass sich die anwesenden Betriebsratsmitglieder darauf verständigten, am Folgetag eine weitere Sitzung abzuhalten um 9:30 Uhr. Zu dieser Sitzung lud die Betriebsratsvorsitzende die übrigen Mitglieder mit E-Mail vom 23. August 2024, 9:40 Uhr ein. Eine Uhrzeit des Sitzungsbeginns enthielt diese schriftliche Einladung erneut nicht. Die Tagesordnung wurde wie in der Einladung vom 22. August 2024 mitgeteilt.

An der Sitzung am 23. August 2024 nahmen erneut nur Frau K. und Frau R. teil. Ausweislich des Sitzungsprotokolls wurde am Anfang der Sitzung die Tagesordnung entsprechend der E-Mail vom 23. August 2024 einstimmig gebilligt. Es wurde zudem einstimmig festgestellt, dass die Einladung ordnungsgemäß erfolgt sei und der Betriebsrat ordnungsgemäß besetzt sei.

Der Betriebsrat fasste am 23. August 2024 den Beschluss, die Zustimmung zur Eingruppierung der Frau H. zu verweigern.

Mit E-Mail vom 23. August 2024 teilte die Betriebsratsvorsitzende Frau K. der Arbeitgeberin unter anderem die Zustimmungsverweigerung zur Eingruppierung der Frau H. mit. Der E-Mail waren zwei Anlagen beigefügt. Auf der angehängten Antragsliste wurde die Zustimmungsverweigerung vermerkt. Diese Liste war zugleich von Frau K. elektronisch signiert. Als weitere Anlage wurde die Begründung zu Zustimmungsverweigerung beigefügt. Diese enthielt keinen Namensabschluss.

Neben der Zustimmungsverweigerung zur Eingruppierung der Frau H. erfolgten auch noch diverse weitere Zustimmungsverweigerungen zu den beabsichtigten Eingruppierungen anderer Mitarbeiter. Dies veranlasste die Arbeitgeberin, die von dem spezialisierten Drittdienstleister erstellten Stellenbeschreibungen und Stellenbewertungen nochmals auf die Beanstandungen des Betriebsrats überprüfen zu lassen. Die Ergebnisse wurden dem Betriebsrat mit Schreiben vom 13. September 2024 zugeleitet mit der erneuten Bitte um Zustimmungserteilung. Für Frau H. wurde jedoch keine neue Stellenbeschreibung und Stellenbewertung erstellt und auch sonst keine weiteren Informationen unterbreitet.

Auf dieses erneute Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin reagierte der Betriebsrat mit zwei E-Mails vom 19. September 2024. Er erbat Ergänzungen zu den eingereichten Unterlagen. In Bezug auf Frau H. reklamierte der Betriebsrat, dass es an einem Antrag fehle. Dieser Antrag wurde von der Arbeitgeberin nachgeholt.

Eine Betriebsratssitzung fand am 19. September 2024 statt.

Das Betriebsratsmitglied Frau L. teilte der Arbeitgeberin mit E-Mail vom 23. September 2024 mit, dass der Betriebsrat beschlossen habe, seine Zustimmung zu insgesamt 14 Eingruppierungen zu verweigern, darunter auch die Zustimmung zur Eingruppierung der Frau H.. Die E-Mail wurde vom Funktionspostfach des Betriebsrats versandt und mit "i.A. L." unterzeichnet. Als Anlage beigefügt war die von der Arbeitgeberin zur Unterrichtung verwendete tabellarische Liste, welche vom Betriebsrat um die Spalten "BR Beschluss" und "BR Anmerkung" erweitert wurde. Beim Namen H. wurde in die Spalte "BR Beschluss" eingetragen "Zustimmungsverweigerung". In die Spalte "BR Anmerkung" wurde eingetragen "vgl. Anlage Zustimmungsverweigerung". Die Liste war auf allen Seiten von der Betriebsratsvorsitzenden Frau K. elektronisch signiert. Als weiterer Anhang war der E-Mail ein "Zustimmungsverweigerung nach § 99 BetrVG" benanntes Schreiben beigefügt, welches die Begründung zur Zustimmungsverweigerung enthielt. Dieses Schreiben war nicht unterzeichnet. Der Betriebsrat stützte seine Zustimmungsverweigerung auf die Rechtsansicht, dass Frau H. in die EG 11 einzugruppieren sei.

Die Arbeitgeberin bestritt eine ordnungsgemäße und rechtzeitige Einladung der Betriebsratsmitglieder zu den Betriebsratssitzungen am 23. August 2024 und 19. September 2024 sowie eine ordnungsgemäße Beschlussfassung.

Die Arbeitgeberin meinte, dass sie trotz der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats vom 23. August 2024 berechtigt gewesen sei, das Verfahren nach § 99 BetrVG erneut in Gang zu setzen, zumal die Beanstandungen des Betriebsrats einer erneuten Bewertung zugeführt worden seien. Außerdem habe sich der Betriebsrat auf die erneuten Zustimmungsanträge eingelassen und diese auch inhaltlich beschieden. Daran müsse sich der Betriebsrat unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben und dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit festhalten lassen.

Die Arbeitgeberin meinte, es läge schon keine wirksame Zustimmungsverweigerung vor, da die Zustimmungsverweigerung vom 23. September 2024 nebst Begründung nicht von der Betriebsratsvorsitzenden, sondern vom unzuständigen einfachen Betriebsratsmitglied Frau L. abgegeben worden sei. Die Zustimmung gelte demnach als erteilt.

Jedenfalls aber sei die Eingruppierung der Frau H. in die EG 9b zutreffend.

Bei den Tätigkeiten, die Frau H. als Managerin Cluster & Start-ups Innovation Camps (C_1_11) zu erbringen habe, handele es sich um einen anderen Arbeitsvorgang als die Tätigkeiten, die sie auf ihrer Stelle als Managerin Cluster & Start-ups Eventmanagement (C_1_8) zu erbringen habe. Auf die Stelle C_1_11 entfalle nur 25 Prozent der Arbeitszeit der Frau H., jedenfalls aber weniger als 50 Prozent.

Die Arbeitgeberin beantragte:

1. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Beteiligten Ziffer 2 zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin C. H. in die Entgeltgruppe 9b Stufe 6 gemäß der Betriebsvereinbarung über die Struktur der Grundentgelte vom 17. Juli 2024 als erteilt gilt.

Hilfsweise für den Fall, dass der Antrag Ziffer 1 keinen Erfolg hat:

2. Die verweigerte Zustimmung des Beteiligten Ziffer 2 zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin C. H. in die Entgeltgruppe 9b Stufe 6 gemäß der Betriebsvereinbarung über die Struktur der Grundentgelte vom 17. Juli 2024 wird ersetzt.

Der Betriebsrat beantragte,

die Anträge zurückzuweisen.

Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, er habe bereits am 23. August 2024 ordnungsgemäß die Zustimmung zur beabsichtigten Eingruppierung der Frau H. verweigert. Da die Arbeitgeberin von der beabsichtigten Eingruppierung nicht Abstand genommen habe und auch keine eigenständige neue personelle Maßnahme eingeleitet habe, komme es auf die zweite Zustimmungsverweigerung vom 23. September 2024 nicht mehr an.

Im Übrigen sei der Arbeitgeberin die Zustimmungsverweigerung vom 23. September 2024 auch ordnungsgemäß übermittelt worden. Frau L. habe nur als Botin gehandelt und habe keine eigenständige Erklärung abgegeben. Die in der Anlage beigefügte Liste sei schließlich von der Betriebsratsvorsitzenden signiert gewesen. In dieser Liste sei auf die weitere Anlage mit der Begründung Bezug genommen worden. Die Begründung sei somit von der Signatur mitumfasst gewesen.

Der Betriebsrat trug vor, dass nach seiner Wahrnehmung die Aufgaben für die Stelle C_1_11 mehr als 50 Prozent der Arbeitszeit der Frau H. in Anspruch nehmen würden. Jedenfalls aber bestehe ein einheitlicher Arbeitsvorgang.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 3. September 2025 festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Frau H. bereits als erteilt gilt. Das Arbeitsgericht hielt die Arbeitgeberin für berechtigt, das Verfahren nach § 99 BetrVG erneut durchzuführen. Dies ergebe sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben und der vertrauensvollen Zusammenarbeit, weil es der Betriebsrat selbst gewesen sei, der das Fehlen eines Antrags der Frau H. reklamiert habe und sich im Anschluss hieran auch in der Sache mit dem erneuten Antrag befasst habe. Das Arbeitsgericht führte sodann aus, dass der Betriebsrat die Zustimmungsverweigerung nebst Begründung derselben nicht innerhalb der verlängerten Frist der Arbeitgeberin zugeleitet habe. Die Zustimmungsverweigerung hätte nämlich von der Betriebsratsvorsitzenden erklärt werden müssen und nicht durch das einfache Betriebsratsmitglied Frau L.. Wegen dieser Fristversäumung gelte die Zustimmung als erteilt.

Dieser Beschluss wurde dem Betriebsrat am 10. September 2025 zugestellt. Hiergegen richtet sich die vorliegende Beschwerde des Betriebsrats, die am 8. Oktober 2025 beim Landesarbeitsgericht einging und am 10. November 2025 begründet wurde.

Der Betriebsrat hält den Beschluss des Arbeitsgerichts für rechtsfehlerhaft.

Der Betriebsrat verweist darauf, dass die Arbeitgeberin nicht (wirksam) eine neue Maßnahme eingeleitet habe. Sie habe nämlich weder von der Eingruppierung Abstand genommen, noch durch neue Tatsachen eine neue Maßnahme eingeleitet. Der Betriebsrat habe auch keinen Wunsch nach einer neuen Anhörung geäußert, sondern habe die Arbeitgeberin unter Beachtung der vertrauensvollen Zusammenarbeit nur darauf hingewiesen, dass es (anders als bei den anderen Zustimmungsverweigerungen) für Frau H. an einem (erneuten) Antrag fehle.

Der Betriebsrat meint, der Arbeitgeberin sei auch rechtzeitig eine ordnungsgemäße Zustimmungsverweigerung zugegangen. Frau L. habe erkennbar nur als Botin gehandelt. Sie habe keine eigene Willenserklärung abgegeben, sondern nur eine bereits auf dem Formular abgegebene und signierte Erklärung der Betriebsratsvorsitzenden weitergeleitet, welche zugleich auf die Begründung verwies, die demnach ebenfalls der Betriebsratsvorsitzenden zuzurechnen gewesen sei.

Der Betriebsrat beantragt:

1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 01.07.2025, Az.: 18 BV 119/25, wird abgeändert.

2. Der Antrag wird zurückgewiesen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin hält die Beschwerde des Betriebsrats bereits mangels Auseinandersetzung des Betriebsrats mit den Gründen des Arbeitsgerichts für unzulässig.

Im Übrigen verteidigt sie den arbeitsgerichtlichen Beschluss unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.

Ergänzend rügt sie erneut, dass der Betriebsrat bereits zur Sitzung vom 23. August 2024 nicht ordnungsgemäß und rechtzeitig geladen worden sei. Es sei demnach bereits die Beschlussfassung des Betriebsrats vom 23. August 2024 und somit die erste Zustimmungsverweigerung unwirksam, weshalb die Zustimmung zur Eingruppierung als erteilt gelte.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags der Beteiligten wird auf die wechselseitigen Schriftsätze und auf das Protokoll des Anhörungstermins Bezug genommen.

B

Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig, aber nur teilweise begründet, im Übrigen unbegründet. Die Zustimmung zur Eingruppierung der Frau H. in die EG 9b/Stufe 6 gilt nicht als erteilt. Die Zustimmung hierzu ist jedoch zu ersetzen.

Die Beschwerde ist zulässig.

1. Die Beschwerde ist statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG.

2. Die Beschwerde wurde form- und fristgerecht eingelegt iSv. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 89 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG. Sie wurde auch fristgerecht begründet iSv. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG.

3. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin wurde die Beschwerde auch formgerecht begründet iSv. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO.

a) Nach § 87 Abs. 2 Satz 1, § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO verlangt eine ordnungsgemäße Beschwerdebegründung die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Die Begründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Beschlusses befassen. Allgemeine, formelhafte Wendungen genügen hierfür nicht. Auch darf sich der Beschwerdeführer nicht darauf beschränken, seine Rechtsausführungen aus den Vorinstanzen zu wiederholen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Beschwerdeführer die angefochtene Entscheidung im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt (BAG 23. Februar 2021 - 1 ABR 33/19 -).

b) Die Beschwerdebegründung des Betriebsrats erfüllt diese Voraussetzungen.

aa) Der Betriebsrat setzte sich mit dem Argument des Arbeitsgerichts zur vertrauensvollen Zusammenarbeit auseinander. Der Betriebsrat führte nämlich aus, gar keinen Wunsch zu einer erneuten Antragstellung geäußert zu haben, sondern umgekehrt lediglich die Arbeitgeberin in Ausübung der vertrauensvollen Zusammenarbeit darauf hingewiesen zu haben, dass ihre erneute Antragstellung die Eingruppierung der Frau H. nicht umfasse.

bb) Diese Argumentation greift auch für das vom Arbeitsgericht herangezogene Argument des widersprüchlichen Verhaltens (venire contra factum proprium).

cc) Aber selbst wenn man bis hierhin noch keine hinreichende Auseinandersetzung annehmen wollte, hat sich der Betriebsrat jedenfalls mit der weitergehenden Argumentation des Arbeitsgerichts zur (un)wirksamen Zustimmungsverweigerung auseinandergesetzt, indem er auf die Botenstellung der Frau L. verwies.

Die Beschwerde ist nur teilweise begründet. Die Zustimmung zur Eingruppierung der Frau H. in die EG 9b/Stufe 6 gilt zwar noch nicht als erteilt gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. Die Zustimmung war jedoch gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen.

1. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zur beabsichtigten Eingruppierung der Frau H. auf das Zustimmungsverlangen der Arbeitgeberin vom 2. August 2024 innerhalb der zulässig bis 26. August 2024 verlängerten Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG (BAG 16. November 2004 - 1 ABR 48/03 -) rechtzeitig und ordnungsgemäß am 26. August 2024 verweigert.

a) Die Zustimmungsverweigerung nebst Begründung ging rechtzeitig bei der Arbeitgeberin am 26. August 2024 ein.

b) Die Zustimmungsverweigerung nebst Begründung ging auch in der gebotenen Schriftform iSd. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG bei der Arbeitgeberin ein

aa) Sowohl die Zustimmungsverweigerung als auch die Verweigerungsgründe bedürfen der Schriftform (BAG 9. Dezember 2008 - 1 ABR 79/07 -; LAG Hamm 6. Oktober 2006 - 10 TaBV 23/06 -). Die Zustimmungsverweigerung und die Verweigerungsgründe können auch in gesonderten Urkunden mitgeteilt werden, so sie beide innerhalb der Frist beim Arbeitgeber eingehen (BAG 5. Februar 1971 - 1 ABR 24/70 -; LAG Hamm 6. Oktober 2006 - 10 TaBV 23/06 -; LAG Hamm 28. Juli 2006 - 10 TaBV 12/06 -).

Für die Einhaltung der Schriftform iSd. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG bedarf es keiner Einhaltung der Voraussetzungen des § 126 BGB. Ausreichend ist vielmehr die Einhaltung der Textform in entsprechender Anwendung von § 126b BGB (BAG 9. Dezember 2008 - 1 ABR 79/07 -).

Der Textform ist auch Genüge getan, wenn eine E-Mail eine Bezugnahme auf eine Anlage enthält und die E-Mail mit dem Namen des Erklärenden abschließt und die Bezugnahme von dem Namensabschluss mit umfasst ist (OLG Karlsruhe 10. März 2023 - 9 U 168/22 -).

bb) Diese Voraussetzungen liegen vor.

(1) Die E-Mail vom 23. August 2024 erfüllt die Voraussetzungen der Textform iSd. § 126b BGB. Die Person des Erklärenden ist in der E-Mail benannt. Die E-Mailerklärung schließt mit dem Namen der Betriebsratsvorsitzenden ab.

(2) Die E-Mail nimmt vor dem Namensabschluss Bezug auf das bearbeitete Antragsformular, welches in der Spalte "BR Beschluss" die Zustimmungsverweigerung enthält und welches nochmals gesondert von der Betriebsratsvorsitzenden elektronisch signiert ist.

(3) Die E-Mail nimmt vor dem Namensabschluss außerdem noch Bezug auf die "zugehörigen Zustimmungsverweigerungen" im Anhang, welche die Verweigerungsgründe enthalten. Wegen dieser Bezugnahme ist es unschädlich, dass die Begründung selbst keinen Namensabschluss enthält.

c) Die Zustimmungsverweigerung wurde auch von der zuständigen Person erklärt.

aa) Sowohl die Zustimmungsverweigerung als auch die Begründung hierzu müssen vom Betriebsratsvorsitzenden oder im Vertretungsfall durch dessen Stellvertreter abgegeben werden, weil nur diese nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG den Betriebsrat im Rahmen der gesetzten Beschlüsse vertreten (BAG 30. September 2014 - 1 ABR 32/13 -).

bb) Die Zustimmungsverweigerung nebst Begründung stammt vorliegend von der Betriebsratsvorsitzenden.

d) Der Zustimmungsverweigerung liegt zudem eine wirksame Beschlussfassung des Betriebsrats zugrunde.

aa) Nach der Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes handelt der Betriebsrat als Kollegialorgan. Er bildet seinen gemeinsamen Willen nach § 33 Abs. 1 BetrVG durch Beschluss. Dieser ist beachtlich, wenn er ordnungsgemäß zustande gekommen ist. Dazu muss der Betriebsrat beschlussfähig iSd. § 33 BetrVG sein und sich auf einer Betriebsratssitzung aufgrund einer mit den Vorschriften des BetrVG in Einklang stehenden Ladung mit dem jeweiligen Sachverhalt befasst und durch Abstimmung eine einheitliche Willensbildung herbeigeführt haben (BAG 22. November 2017 - 7 ABR 46/16 -).

Die Wirksamkeit eines in einer Betriebsratssitzung gefassten Betriebsratsbeschlusses setzt voraus, dass die Betriebsratsmitglieder nach § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG vom Vorsitzenden rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung zur Betriebsratssitzung geladen wurden. Die Vorschrift des § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG dient mittelbar der Willensbildung des Betriebsrats, indem sie dem einzelnen Betriebsratsmitglied eine sachgerechte Sitzungsvorbereitung ermöglichen und ihn vor unbedachten und unvorbereiteten Entscheidungen schützen soll. Die rechtzeitige Ladung unter Übermittlung der Tagesordnung soll ihm Gelegenheit geben, sich ein Bild über die zu treffenden Entscheidungen zu machen und ihm die Möglichkeit eröffnen, sich sachgerecht und ordnungsgemäß auf die Betriebsratssitzung vorbereiten zu können. Damit wird eine demokratischen Grundprinzipien gerecht werdende Willensbildung des Betriebsrats gewährleistet und der Gefahr einer Überrumpelung einzelner Betriebsratsmitglieder bei der Beratung und anschließenden Abstimmung entgegengewirkt. Erfolgt die Ladung zu einer Betriebsratssitzung ohne Übermittlung der Tagesordnung, liegt ein evidenter Gesetzesverstoß vor (BAG 22. November 2017 - 7 ABR 46/16 -).

Ob eine Ladung rechtzeitig erfolgt ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Jedenfalls muss den Betriebsratsmitgliedern eine ausreichende Zeit für eine sachgerechte Vorbereitung zur Verfügung stehen. Wie lang dieser Zeitraum sein muss, hängt insbesondere vom Umfang der Tagesordnung und der Komplexität der einzelnen Tagesordnungspunkte ab (BAG 20. Mai 2025 - 1 AZR 35/24 -). Es ist darauf Bedacht zu nehmen, dass unter Umständen Vorbereitungen und Absprachen zu treffen sind, um das Verlassen des Arbeitsplatzes zu organisieren und um mit der Einarbeitung in die Tagesordnung der Betriebsratssitzung beginnen zu können (BAG 20. Mai 2025 - 1 AZR 35/24 -). Bei unvorhergesehenen Eilfällen werden selbst Einladungen mit einer Frist von nur einem Tag noch als rechtzeitig angesehen (Fitting BetrVG 32. Aufl. § 29 Rn. 44a).

bb) Stellte man alleine auf die schriftlichen Einladungen vom 22. August 2024 und 23. August 2024 ohne eine Einbeziehung der Umstände des Einzelfalls ab, wäre der Befund eindeutig. Die Einladungen jeweils am Tag der Sitzung selbst, am 23. August 2024 sogar erst zehn Minuten nach Sitzungsbeginn, wären unzweifelhaft nicht mehr rechtzeitig.

cc) Jedenfalls die fehlende Rechtzeitigkeit der Einladung an sich, wäre, anders als eine bloß verspätete Mitteilung der Tagesordnung, vorliegend auch nicht heilbar gewesen.

(1) Eine mangels (rechtzeitiger) Übermittlung der Tagesordnung iSd. § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG verfahrensfehlerhafte Ladung zu einer Betriebsratssitzung kann durch die ordnungsgemäß geladenen Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats in der Betriebsratssitzung geheilt werden, wenn der Betriebsrat beschlussfähig iSd. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die Anwesenden einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen (BAG 22. November 2017 - 7 ABR 46/16 -; BAG 22. Januar 2014 - 7 AS 6/13 -). Voraussetzung für eine solche heilende Ergänzung oder Aufstellung der Tagesordnung ist jedoch die ordnungsgemäße und somit rechtzeitige Ladung (BAG 22. November 2017 - 7 ABR

46/16 -; LAG Baden-Württemberg 11. September 2023 - 4 TaBV 4/23 -; a.A. Hess. LAG 12. März 2015 - 5 TaBV 124/14 -). Bei nicht ordnungsgemäß erfolgten Ladungen (an sich) ist eine Heilung nur möglich, wenn alle Betriebsratsmitglieder zur Sitzung erscheinen und einstimmig eine Beschlussfassung zur Heilung treffen (BAG 28. Juli 2020 - 1 ABR 5/19 -; Fitting BetrVG 32. Aufl: § 29 Rn. 45).

(2) Vorliegend sind jedoch nicht alle Betriebsratsmitglieder zur Sitzung am 23. August 2024 erschienen. Es fehlte Frau L., die sich im Urlaub befand. Ersatzmitglieder gab es im Gremium nicht.

dd) Unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls geht die Kammer jedoch noch von einer Rechtzeitigkeit der Ladung aus. Denn der mit dem Erfordernis der Rechtzeitigkeit der Ladung verfolgte Zweck, wie er oben bereits dargestellt wurde, den Betriebsratsmitgliedern ausreichend Zeit zur Vorbereitung zur Verfügung zu stellen und die Anwesenheit zu organisieren, wurde trotz der Kurzfristigkeit der Ladung vorliegend gewahrt.

(1) Es wurden nämlich den Betriebsratsmitgliedern die den Tagesordnungspunkten der Eingruppierungen zugehörigen Unterlagen bereits mit der Unterrichtung am 2. August 2024 zugeleitet. Die Betriebsratsmitglieder wussten um den Antrag. Sie wussten über die Zugriffsmöglichkeit über das Betriebsratslaufwerk. In den Einladungsschreiben wurde deshalb auch nur noch auf den bekannten Ablageort hingewiesen.

(2) Zu beachten ist die besondere Urlaubsituation.

Die Betriebsratsvorsitzende Frau K. befand sich bereits seit Ende Juli 2024 bis 19. August 2024 im Urlaub. Ab 20. August 2024 (Dienstag) konnte sie sich intensiv in die Vielzahl der Eingruppierungsverfahren einarbeiten. Es war allen Betriebsratsmitgliedern bekannt, dass eine Beschlussfassung bis zum 23. August 2024 erfolgen sollte, weil die Betriebsratsvorsitzende am 26. August 2024 wegen einer Betriebsratsschulung verhindert war.

Die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende Frau R. konnte die Zeit ab 2. August 2024 für Vorbereitungen nutzen. Sie war im August 2024 nicht verhindert.

Bekannt war, dass sich Frau L. von 5. August 2024 bis 25. August 2024 auf einem Campingurlaub befand. Es ist unstreitig, dass diese gegenüber den anderen beiden Betriebsratsmitgliedern äußerte, sich während des Urlaubs nicht mit Betriebsratsangelegenheiten beschäftigen zu wollen.

Nach unbestrittener Darstellung der vormaligen Betriebsratsvorsitzenden Frau K. im Anhörungstermin saßen die Betriebsratsvorsitzende und die stellvertretende Vorsitzende schon Tage zuvor im Büro und haben die Unterlagen durchgeschaut und durchgearbeitet. Vor diesem Hintergrund lag ein (möglicherweise unausgesprochenes) Einverständnis zwischen den informierten Betriebsratsmitgliedern K. und R. vor, die Angelegenheiten nach Abschluss der ausreichenden Vorbereitung noch in der KW/24 einer abschließenden Beschlussfassung zuführen zu wollen.

Dem lag zugleich die Erkenntnis zugrunde, dass eine Sitzung mit Beschlussfassung erst am 26. August 2024 ohne die Betriebsratsvorsitzende jedoch mit einer uninformierten und unvorbereiteten Frau L. (an ihrem ersten Arbeitstag) nicht zielführend gewesen wäre.

(3) Bestand aber seit der Unterrichtung bis zum 19. August 2024 gar keine Beschlussfähigkeit des Gremiums und machten sich einzelne Betriebsratsmitglieder ab der Herstellung der Beschlussfähigkeit an die Arbeit der Vorbereitung, so war es unter diesen besonderen Umständen unschädlich, dass es die stellvertretende Vorsitzende bis 19. August 2024 bzw. die Betriebsratsvorsitzende ab, bzw. am 20. August 2024 versäumten, gesondert (rechtzeitig) zu einer Sitzung schriftlich einzuladen. Denn es war zugleich klar, dass ab der abgeschlossenen Vorbereitung die Beschlussfassung in einer Sitzung erfolgen sollte noch in der aktuellen Woche, in welcher Frau L. urlaubsbedingt verhindert war und für die diese zur Kenntnis gebracht hatte, auch nicht unter Außerachtlassung ihrer Verhinderung zu Betriebsratstätigkeiten zur Verfügung stehen zu wollen. Vor dem Hintergrund dieses Einverständnisses war das Abfassen der schriftlichen Einladung aus Sicht der anwesenden und nicht verhinderten Betriebsratsmitglieder eine unnötige Formalie.

2. Es wurde durch die erneute Unterrichtung vom 13. September 2023 kein neues Zustimmungsverfahren für eine neue personelle Maßnahme in Gang gesetzt. Die am 23. August 2024 verweigerte Zustimmung hat sich somit nicht "überholt".

a) Eine Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats verliert seine Wirkung nur dann, wenn der Arbeitgeber von der ursprünglich beabsichtigten personellen Maßnahme Abstand genommen hat und ein Mitbestimmungsverfahren zu einer eigenständigen, neuen personellen Maßnahme eingeleitet hat (BAG 29. Januar 2020 - 4 ABR 26/19 -; BAG 14. August 2013 - 7 ABR 56/11 -; BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 54/03 -), was Änderungen im Sachverhalt bedarf (BAG 14. August 2013 - 7 ABR 56/11 -).

b) Ein solches neues Beteiligungsverfahren liegt nicht vor.

aa) Die Arbeitgeberin hat von der ursprünglich vorgesehenen Eingruppierung nicht Abstand genommen. Sie verfolgte vielmehr die Eingruppierung der Frau H. in die EG 9b/Stufe 6 weiter.

bb) Es liegt auch kein neuer im Rahmen des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats zu beurteilender Sachverhalt vor.

Die Arbeitgeberin hat die einzugruppierende Stelle nicht geändert. Vielmehr geht es um ein und dieselbe Stelle, die bereits dem Zustimmungsersuchen vom 2. August 2024 zugrundelag.

Anders als in den Parallelfällen hat sich vorliegend noch nicht einmal die Beschreibung der Stelle geändert, was im Übrigen auch unbeachtlich gewesen wäre.

c) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin ist die vorliegende Fallgestaltung auch nicht vergleichbar mit einer Fallgestaltung, wie sie z.B. der Entscheidung des BAG vom 11. Oktober 2022 (1 ABR 16/21) zugrunde lag. In der zitierten BAG-Entscheidung wurde dem Arbeitgeber die Möglichkeit eingeräumt, eine unzureichende Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG nachzuholen, um somit den Fristenlauf des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG überhaupt erst in Gang zu setzen. Im vorliegenden Fall war die Unterrichtung jedoch vollständig. Der Fristenlauf begann deshalb auch bereits am 2. August 2024 und war mit Ablauf des 26. August 2024 beendet. Für eine nachholende Ingangsetzung des Fristenlaufs bestand keine Veranlassung.

d) Der Verlust der Wirkung der Zustimmungsverweigerung kann auch nicht über die Grund-sätze der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) oder über das Verbot widersprüchlichen Verhaltens (§ 242 BGB) bewirkt werden. Denn dies liefe im Ergebnis darauf hinaus, dem Betriebsrat zu unterstellen, er hätte der Arbeitgeberin freiwillig eine erneute Frist eingeräumt. Dies wäre aber ein Eingriff in das gesetzliche Fristenregime und das arbeitsgerichtliche Verfahren, wie es in § 99 Abs. 3 und 4 BetrVG geregelt ist. Hierzu steht den Betriebsparteien keine Regelungsbefugnis zu (BAG 29. Juni 2011 - 7 ABR

24/10 -; BAG 18. August 2009 - 1 ABR 49/08 -).

e) Vor diesem Hintergrund kommt es auf die von den Beteiligten und dem Arbeitsgericht diskutierte Frage, ob der Betriebsrat am 23. September 2024 ordnungsgemäß die Zustimmung verweigert hat, nicht an.

3. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zur Eingruppierung der Frau H. in die EG 9b/Stufe 6 aber zu Unrecht verweigert, weshalb diese Zustimmung gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG gerichtlich zu ersetzen war. Dem Betriebsrat steht kein Zustimmungsverweigerungsgrund iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zur Seite. Die Eingruppierung verstößt nicht gegen die BV.

a) Die Stelle C_1_8 (Managerin Cluster & Start-ups Eventmanagement) ist unstreitig mit der EG 9b zutreffend bewertet.

b) Ebenso wäre die Stelle C_1_11 (Managerin Cluster & Start-ups Innovation Camps) zutreffend mit der EG 11 zu bewerten. Auch dies steht zwischen den Beteiligten außer Streit.

c) Es entfallen aber bei Frau H. nicht mindestens zur Hälfte der Arbeitszeit Arbeitsvorgänge an, die den Tätigkeitsmerkmalen der EG 11 entsprechen, § 2 Abs. 3 Satz 2 BV. Dies ergibt sich aus den vorgelegten Projektzeiterfassungen der Frau H.. Danach war die Mitarbeiterin zwar nicht bloß zu 25 Prozent mit Tätigkeiten des Bereichs Innovation Camps beschäftigt, wohl aber nur zu 46 Prozent, sowohl in 2024 als auch in 2025. Deshalb fallen auch in weniger als 50 Prozent der Arbeitszeit Arbeitsvorgänge an, die einer besonderen Verantwortung iSd. Fallgruppe 1 der EG 9b bedürfen.

d) Eine Eingruppierung in die EG 11 kann auch nicht damit begründet werden, dass die Tätigkeiten auf der Stelle C_1_8 und die Tätigkeiten auf der Stelle C_1_11 einen sogenannten einheitlichen Arbeitsvorgang bildeten.

aa) Der Begriff des Arbeitsvorgangs wird erläutert in der Protokollerklärung 1 zu § 2 Abs. 3 BV. Da der Begriff angelehnt ist an den TV-L, ist dieser genauso zu verstehen wie in § 22 BAT, der auch dort noch zur Anwendung zu bringen ist (BAG 26. April 2023 - 4 AZR 275/20 -).

Maßgebend für die Bestimmung des Arbeitsvorgangs ist das Arbeitsergebnis. Für die Beurteilung, ob eine oder mehrere Einzeltätigkeiten zu einem Arbeitsergebnis führen, sind eine natürliche Betrachtungsweise und die durch den Arbeitgeber vorgenommene Arbeitsorganisation ausschlaggebend. Dabei kann die gesamte vertraglich geschuldete Tätigkeit einen einzigen Arbeitsvorgang ausmachen. Einzeltätigkeiten können dann nicht zusammengefasst werden, wenn die verschiedenen Arbeitsschritte von vornherein auseinandergehalten und organisatorisch voneinander getrennt sind. Hierfür reicht jedoch die theoretische Möglichkeit nicht aus, einzelne Arbeitsschritte oder Einzelaufgaben verwaltungstechnisch isoliert auf andere Beschäftigte zu übertragen. Bei der Zuordnung zu einem Arbeitsvorgang können wiederkehrende und gleichartige Tätigkeiten zusammengefasst werden. Dem Arbeitsvorgang hinzuzurechnen sind dabei auch Zusammenhangsarbeiten. Das sind solche, die aufgrund ihres engen Zusammenhangs mit bestimmten Aufgaben einer Beschäftigten bei der tariflichen Bewertung zwecks Vermeidung tarifwidriger "Atomisierung" der Arbeitseinheiten nicht abgetrennt werden dürfen, sondern diesen zuzurechnen sind. Die tarifliche Wertigkeit der verschiedenen Einzeltätigkeiten oder Arbeitsschritte bleibt dabei zunächst außer Betracht. Erst nachdem die Bestimmung des Arbeitsvorgangs erfolgt ist, ist dieser anhand des in Anspruch genommenen Tätigkeitsmerkmals zu bewerten (BAG 24. Januar

2024 - 4 AZR 114/23 -; BAG 26. April 2023 - 4 AZR 34/22 (F) -; BAG 26. April 2023

- 4 AZR 275/20 -). Je universeller eine Aufgabenzuweisung erfolgt, desto wahrscheinlicher ist es, dass bei natürlicher Betrachtungsweise ein großer Arbeitsvorgang vorliegt (BAG 26. April 2023 - 4 AZR 275/20 -).

bb) Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe kann vorliegend ein einheitlicher großer Arbeitsvorgang nicht erkannt werden.

(1) Zutreffend ist, dass in beiden Stellen Aufgaben erbracht werden müssen, die dem Arbeitsergebnis "Unterstützung für das Gelingen von Veranstaltungen" dienen.

Zutreffend weist der Betriebsrat auch darauf hin, dass es nicht darauf ankommen kann, von wem die Fördergelder für die Projekte stammen.

Unstreitig ist, dass die Mitarbeiterin Frau H. nicht die Projektleitung innehat und deshalb auch nicht das Gesamtprojekt zu verantworten hat, sondern die zu den Projekten zugewiesenen "Arbeitspakete" zur Unterstützung der Projektverantwortlichen zu erledigen hat.

Der Unterschied zwischen dem (bloßen) Eventmanagement und den Innovation Camps liegt jedoch in der nachhaltigen konzeptionellen Einbindung, statt einer

bloßen Organisation von Events nach Anfall. Deshalb ist in der Einzelbewertung auch ausgeführt, dass es bei den Innovation Camps um die Realisierung zielgruppenspezifischer Beratungs- und Förderaufgaben (der Arbeitgeberin) gehe. Das Aufgabenfeld ist von einem ergebnisorientierten Projektmanagement kontinuierlich zu entwickeln. Daraus resultiert das Heraushebungsmerkmal der besonderen Schwierigkeit und Bedeutung gegenüber der Fallgruppe 1 der EG 9b. Deshalb fallen in diesem Bereich auch die Zusatzaufgaben Akquise und Beratung von klein- und mittelständischen Unternehmen (Teilnehmende), Bewerbung des Projekts, Netzwerkpflege, Abstimmung mit Auftraggebern und den lokalen Partnern sowie kontinuierliche Teilnehmerevaluation an, die bei der Stelle C_1_8 nicht anfallen.

Diese ständige unterstützende Begleitung eines Dauerprozesses bei den Innovation Camps ist demnach ein anderes Arbeitsergebnis und ein anderer Arbeitsvorgang als das bloße Eventmanagement.

(2) Hinzu kommt, dass die Bereiche Eventmanagement und Innovation Camps unstreitig auch organisatorisch getrennt sind. Die Arbeitsorganisation ist aber für die Beurteilung des Arbeitsvorgangs ausschlaggebend.

e) Die Zuordnung in die Stufe 6 ist unstreitig richtig.

1. Die Frage, ob eine (formal) kurzfristige Ladung von nur wenigen Stunden oder Minuten zu einer Betriebsratssitzung im Ausnahmefall rechtzeitig sein kann, erscheint von grundsätzlicher Bedeutung, weshalb die Rechtsbeschwerde für die Arbeitgeberin gemäß §§ 93 Abs. 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen war. Gründe für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde zu Gunsten des Betriebsrats liegen nicht vor.

2. Kosten für dieses Verfahren werden gemäß § 2 Abs. 2 GKG nicht erhoben.