LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 29.04.2026 – 4 Sa 54/25

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Entschädigung wegen einer behaupteten Diskriminierung wegen Alters.

Wegen des erstinstanzlich unstreitigen und streitigen Vorbringens der Parteien und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 5. August 2025 abgewiesen. Das Arbeitsgericht ging davon aus, dass die Beklagte wegen der Wortgleichheit der Stellengesuche auf unterschiedlichen Portalen nur eine Stelle zu besetzen gehabt habe. Der Kläger sei im Bewerbungsprozess jedoch nicht unzulässig wegen seines Alters benachteiligt worden. Der Stellenanzeige sei kein Indiz iSd. § 22 AGG für eine unzulässige Benachteiligung zu entnehmen. Die Formulierung „junges Team“ bedeute nicht, dass ein Bewerber mit jungem Lebensalter gesucht werde. Es handele sich hierbei nicht um eine Darstellung der Anforderung an den Bewerber, sondern um eine Beschreibung des Arbeitsumfelds. Außerdem verschiebe sich in Zeiten des demographischen Wandels die Bedeutung der Begrifflichkeit „jung“. Jedenfalls aber habe die Beklagte eine etwaige Vermutung der Altersdiskriminierung widerlegt. Schließlich habe die Beklagte auf die ausgeschriebene Stelle eine Mitarbeiterin eingestellt, die älter ist als der Kläger. Die Beklagte beschäftige auch eine Vielzahl älterer Mitarbeiter. Der Kläger weise keine ausreichende Erfahrung im Assistenzbereich auf. Die Bewerbung sei hinsichtlich Ausdrucksweise, Grammatik und Interpunktion auch mangelhaft. Letztlich läge auch ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers vor, was sich aus der Mangelhaftigkeit des Bewerbungsschreibens ergebe, aus der räumlichen Distanz zwischen dem Wohnort des Klägers und dem Arbeitsortes der ausgeschriebenen Stelle und dem professionellen Vorgehen des gerichtsbekannt routinierten AGG-Klägers im Zusammenhang mit der Geltendmachung seiner vermeintlichen Ansprüche.

Dieses Urteil wurde dem Kläger am 28. August 2025 zugestellt. Gegen dieses Urteil richtet sich die vorliegende Berufung des Klägers, die am Montag, dem 29. September 2025 beim Landesarbeitsgericht einging und innerhalb der bis 28. November 2025 verlängerten Begründungsfrist am 28. November 2025 begründet wurde.

Der Kläger hält das Urteil des Arbeitsgerichts für rechtsfehlerhaft.

Der Kläger meint, es läge ein Indiz für eine unzulässige Benachteiligung vor. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts widersprächen der Rechtsprechung des BAG.

Die Beklagte habe eine Vermutung auch nicht widerlegt. Es reiche nicht aus, dass der Arbeitgeber auf ein nicht verbotenes Motiv verweist. Entscheidend sei, dass das verbotene Motiv weiterhin im Motivbündel enthalten gewesen sei. Einen Gegenbeweis hierzu habe die Beklagte nicht zu führen vermocht.

Erst recht habe er sich nicht rechtsmissbräuchlich verhalten. Auch wenn die Bewerbung besser formuliert hätte sein können, sei sie weit von einer Provokation entfernt. Zutreffend sei, dass der Kläger mit AGG-Verfahren Erfahrung habe. Dies spreche aber nicht gegen, sondern für den Kläger. Schließlich habe er häufig vor Gericht Erfolg. Es gebe keinen Erfahrungssatz, dass Menschen, die ihre Rechte geltend machen und dabei Rechtsprechung zitieren und sich in die Materie einarbeiten, rechtsmissbräuchlich handeln. Dass der Kläger nicht umzugsbereit gewesen wäre, sei eine reine Spekulation des Arbeitsgerichts.

Der Kläger beantragt,

das auf die mündliche Verhandlung vom 05.08.2025 ergangene, am 28.08.2025 an den Kläger zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart - 25 Ca 6820/24 - abzuändern, und die Beklagte im Wege der Stufenklage zu verurteilen,

A. in erster Stufe: dem Kläger Auskunft zu erteilen, welches Bruttomonatsgehalt für die Beschäftigung auf den ausgeschriebenen Stellen in welcher Höhe verbunden war;

B. in zweiter Stufe oder bei Unzulässigkeit oder Unbegründetheit des Antrags zu A ausschließlich: die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber die Mindestbeträge von je 4.500,00 Euro je Stellenanzeige nicht unterschreiten soll, zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird gemäß § 64 Abs. 6

ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen.

Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete und auch im Übrigen zulässige Berufung des Klägers ist nicht begründet.

Dem Kläger steht gegen die Beklagte kein Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu. Das hat das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt.

1. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts ist streitgegenständlich nicht ein Schadenersatz- oder Entschädigungsanspruch, sondern ausschließlich ein Entschädigungsanspruch iSd. § 15 Abs. 2 AGG. Das hatte der Kläger bereits mit Schriftsatz vom 26. Mai 2025 (Bl. 211 der arbeitsgerichtlichen Akte) klargestellt und auch im Berufungstermin nochmals wiederholt.

2. Streitgegenständlich sind Entschädigungen wegen der Nichtberücksichtigung des Klägers im Bewerbungsprozess auf die beiden am 6. Januar 2024 ausgeschriebenen Stellen als „Sekretärin der Geschäftsführung (m/w/d)“ und als „Assistenz der Geschäftsführung (m/w/d)“, auf die sich der Kläger am 6. Januar 2024 (Sekretär) und am 15. Januar 2024 (Assistenz) beworben hatte. Dies kann anhand der Erklärungen des Klägers durch Auslegung ermittelt werden. Für der Streitgegenstand unerheblich ist, dass die Beklagte meint, dass es sich bei den beiden ausgeschriebenen Stellen um ein und dieselbe Stelle gehandelt habe.

a) Insgesamt gab es drei Bewerbungen des Klägers auf drei Stellenausschreibungen der Beklagten.

Auf die Stellenausschreibung auf dem Onlineportal „g.“ vom 6. Januar 2024 über eine Stelle als „Sekretärin der Geschäftsführung (m/w/d)“ hat sich der Kläger am 6. Januar 2024 beworben.

Auf die (im Übrigen wortgleiche) Stellenausschreibung auf dem Onlineportal „g.“ vom 6. Januar 2024 über eine Stelle als „Assistenz der Geschäftsführung (m/w/d)“ hat sich der Kläger am 15. Januar 2024 beworben.

Nachdem die Stelle einer „Assistenz der Geschäftsführung“ nach der Eigenkündigung der eingestellten Bewerberin noch innerhalb der Probezeit wieder vakant wurde, hat die Beklagte diese im April 2024 erneut ausgeschrieben, nunmehr auf dem Onlineportal „s.st“. Hierauf hat sich der Kläger mit Schreiben vom 1. Mai 2024 beworben.

b) Auch wenn der Kläger sich auf drei Ausschreibungen beworben hat, macht er nur zweimal Entschädigungsansprüche geltend.

Ausweislich der Klageschrift beziehen sich die klageweisen Geltendmachungen auf Absagen auf die Bewerbungen auf die im Januar 2024 ausgeschriebenen Stellen. Dies wiederholte der Kläger auch in der Berufungsbegründung.

Eine etwaige Benachteiligung wegen Nichtberücksichtigung im (erneuten und eigenständigen) Bewerbungsprozess auf die Ausschreibung vom April 2024 ist demnach nicht Gegenstand des Rechtsstreits.

3. Der Kläger hat einen Entschädigungsanspruch aber nur hinsichtlich seiner Nichtberücksichtigung im Bewerbungsprozess in Bezug auf die im Januar 2024 ausgeschriebene Stelle als „Sekretärin der Geschäftsführung (m/w/d)“ rechtzeitig innerhalb von zwei Wochen ab Kenntniserlangung der etwaigen Benachteiligung geltend gemacht iSd. § 15 Abs. 4 AGG.

a) Die Geltendmachungs-E-Mail vom 26. August 2024 hatte folgenden Betreff: „Bewerbung als Assistent der Geschäftsführung; Kennziffer: S.241; Geltendmachung von Ansprüchen nach § 15 Abs. 1 + 2 AGG“. Daraus wird ersichtlich, dass sich die Geltendmachung auf die Bewerbung vom 1. Mai 2024 auf die im April 2024 erfolgte (erneute) Ausschreibung auf dem Portal „s.st“ bezog. Dieser erneute Bewerbungsprozess ist aber nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens, siehe oben.

b) In der Geltendmachungs-E-Mail vom 26. August 2024 wurde aber Bezug genommen auf eine Absage der Beklagten vom 24. Juni 2026 auf zwei Bewerbungen. Da es sich bei der Geltendmachungs-E-Mail bereits um eine Antwort-E-Mail („Re:AW:AW:“) handelte, muss dies im Kontext mit den vorangegangenen E-Mails betrachtet werden. Dem Kläger wurden nach dessen Darstellung am 24. Juni 2024 zwei identische Absagen erteilt. Aus diesem Grund fragte der Kläger mit E-Mail vom 24. Juni 2024 um 13:01 Uhr bei der Beklagten an, ob die Absage auch für die Stelle als „Sekretär der Geschäftsleitung“ gelte, was die Beklagte mit Antwort-E-Mail vom 24. Juni 2024 bestätigte.

Daraus kann rückgeschlossen werden, dass die Geltendmachung neben der im Betreff genannten auf „s.st“ ausgeschriebenen Stelle vom April 2024 als „Assistent der Geschäftsführung (m/w/d)“ auch die im Januar 2024 auf dem Portal „g.“ ausgeschriebene Stelle als „Sekretärin der Geschäftsführung (m/w/d)“ betraf.

c) Daraus ergibt sich Folgendes:

aa) Es gibt eine rechtzeitige Geltendmachung wegen einer angeblichen Benachteiligung im Zusammenhang mit der Bewerbung vom 1. Mai 2024 auf die im April 2024 auf „s.st“ ausgeschriebene Stelle als „Assistenz der Geschäftsführung“. Ein solcher Entschädigungsanspruch ist aber nicht Gegenstand der klägerischen Antragstellung und somit nicht streitgegenständlich.

bb) Wegen einer etwaigen Benachteiligung im Bewerbungsprozess auf die erste Bewerbung auf eine Stelle als „Assistenz der Geschäftsführung“ vom 15. Januar 2024 gibt es dagegen keine Geltendmachung.

Die Bewerbung vom 15. Januar 2024 und die Bewerbung vom 1. Mai 2024 bezogen sich nicht auf denselben Bewerbungsprozess. Der Bewerbungsprozess auf die im Januar 2024 ausgeschriebene Stelle wurde nämlich durch die Beklagte bereits mit der Einstellung einer anderen Bewerberin beendet. Erst nach deren Ausscheiden wurde ein neuer (eigenständiger) Suchprozess in Gang gesetzt.

cc) Rechtzeitig außergerichtlich, aber auch gerichtlich innerhalb der Frist des § 61b Abs. 1 AGG geltend gemacht wurde somit lediglich ein Entschädigungsanspruch wegen einer angeblichen Benachteiligung im Zusammenhang mit der Bewerbung des Klägers auf die im Januar 2024 ausgeschriebene Stelle als „Sekretärin der Geschäftsführung (m/w/d)“.

4. Der Kläger wurde im Rahmen des Bewerbungsprozesses um die Stelle als „Sekretärin der Geschäftsführung (m/w/d)“ (wahrscheinlich) unzulässig wegen seines Alters benachteiligt.

a) Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und 2 AGG) verbietet. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich dieses Gesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes (BAG 29. April 2021 - 8 AZR 279/20 -), unter anderem wegen des Alters.

b) Der Kläger gilt als Bewerber um die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle gemäß § 6 Abs. 1 Nr. 1 AGG als Arbeitnehmer, somit als Beschäftigter.

c) Der Kläger macht eine Benachteiligung wegen seines Alters geltend.

d) Es liegt eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG vor. Der Kläger hat durch seine Nichtberücksichtigung im Bewerbungsprozess eine weniger günstige Position erfahren als eine andere Person in vergleichbarer Lage erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (BAG 25. April 2024 - 8 AZR 143/23 -).

Für die vergleichbare Lage ist nicht von Bedeutung, ob die Beklagte den Kläger für die ausgeschriebene Stelle als geeignet hielt oder nicht (BAG 25. Juli 2024 - 8 AZR 21/23 -; BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 -). Es geht nämlich nicht um die Versagung einer Einstellung, sondern lediglich um die Versagung einer Chance im Einstellungsverfahren (BAG 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 -).

e) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGBG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (BAG 29. April 2021 - 8 AZR 279/20 -). Dabei ist, soweit es um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, der Kausalzusammenhang dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei eine bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 25. Juli 2024

- 8 AZR 21/23 -).

Von einer solchen Mitursächlichkeit kann vorliegend ausgegangen werden.

aa) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG 29. April 2021 - 8 AZR 279/20 -).

bb) Bereits eine Stellenausschreibung unter Verstoß gegen § 11 AGG kann die Vermutung des § 22 AGG begründen, dass die sich erfolglos bewerbende Person im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines Merkmals iSv. § 1 AGG benachteiligt wurde (BAG 23. November 2023 - 8 AZR 164/22 -).

Wird in einer Ausschreibung dargestellt, dass dem Bewerber eine Tätigkeit in einem „jungen Team“ geboten wird, ist der Begriff „jung“ in der Regel so auszulegen, dass er sich auf das Lebensalter bezieht. Die Ausschreibung muss so verstanden werden, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer sucht, der in dieses Team passt und somit ebenfalls „jung“ ist (BAG 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 -; BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 -). Dennoch ist der Gesamtkontext zu beachten (LAG Mecklenburg-Vorpommern 17. Oktober 2023 - 2 Sa 61/23 -).

cc) In Anwendung dieser Grundsätze muss davon ausgegangen werden, dass die Beklagte einen „jungen“ Mitarbeiter oder eine „junge“ Mitarbeiterin suchte und somit die Vermutungswirkung des § 22 AGG greift.

(1) Die Stellenausschreibung der Beklagten lässt keine Anhaltspunkte erkennen, die Anlass geben könnten, vom Regelverständnis abzuweichen. Die Beklagte suchte einen „jungen“ Bewerber, der in das „junge Team“ passt.

Die Beklagte erwartete zwar eine „Erfahrung im Assistenzbereich“. Diese Berufserfahrung im Assistenzbereich gab sie aber mit „2 Jahre (wünschenswert)“ an. Eine solche bloß „wünschenswerte“ kurze Erfahrung steht einer Suche nach einem jungen Mitarbeiter nicht entgegen.

(2) Dem Arbeitsgericht kann zwar zugestimmt werden, dass Alter relativ ist. Gesucht wurde jedoch ein Mitarbeiter mit einer kaufmännischen Ausbildung oder einem abgeschlossenen Bachelor- oder Masterstudium und Erfahrung im Assistenzbereich. Wenn dieser auch noch „jung“ sein soll, ist ein Bewerber in den Dreißigern gemeint und nicht 52 Jahre alt wie der Kläger.

f) Die Beklagte vermochte diese Vermutung der Benachteiligung nicht zu widerlegen.

aa) Um die Vermutung des § 22 AGG zu widerlegen, muss der Arbeitgeber Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung des Klägers geführt haben (BAG 23. Januar 2020 - 8 AZR 484/18 -; BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 -). Es gilt der Maßstab des Vollbeweises (BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 -).

Der Vortrag des Arbeitgebers muss sich auf das konkrete Bewerbungsverfahren beziehen, weshalb zur Widerlegung der Vermutung nicht geeignet ist, wenn in einem anderen Bewerbungsverfahren auch ältere Mitarbeiter eingestellt wurden oder wenn der Arbeitgeber vorträgt, auch ältere Arbeitnehmer zu beschäftigen (BAG 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 -).

Eine Widerlegung kann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber substantiiert vorträgt und im Bestreitensfall beweist, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ausschließt. Dies kann zum Beispiel anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber ausnahmslos alle Bewerbungen in einem ersten Schritt daraufhin sichtet, ob die Bewerber/innen eine zulässigerweise gestellte Anforderung erfüllen und er all die Bewerbungen von vornherein aus dem weiteren Auswahlverfahren ausscheidet, bei denen dies nicht der Fall ist. Der Arbeitgeber, der sich hierauf beruft, muss dann allerdings nicht nur darlegen und ggf. beweisen, dass ein solches Verfahren praktiziert wurde, sondern auch, dass er das Verfahren konsequent zu Ende geführt hat. Deshalb muss er auch substantiiert dartun und im Bestreitensfall beweisen, wie viele Bewerbungen eingegangen sind, welche Bewerber/innen aus demselben Grund ebenso aus dem Auswahlverfahren ausgenommen wurden, welche Bewerber/innen, weil sie die Anforderung erfüllten, im weiteren Auswahlverfahren verblieben sind und dass der/die letztlich ausgewählte Bewerber/in die Anforderung, wegen deren Fehlens die klagende Partei aus dem weiteren Auswahlverfahren vorab ausgenommen wurde, erfüllt (BAG 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 -).

Ferner kann nach der Rechtsprechung des BAG die Kausalitätsvermutung im Einzelfall nach § 22 AGG widerlegt sein, wenn der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der/die erfolglose Bewerber/in eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit/den Beruf an sich ist. Ist dies der Fall, kann in der Regel davon ausgegangen werden, dass die Bewerbung ausschließlich aus diesem Grund ohne Erfolg blieb; mit einer solchen Bewerbung muss der Arbeitgeber sich regelmäßig nicht weiter beschäftigen (BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 -).

bb) Eine solche Widerlegung kann nicht festgestellt werden.

(1) Dass die Beklagte auf die Ausschreibung eine Bewerberin eingestellt hat, die älter ist als der Kläger, kann zwar in einer Gesamtwürdigung ein Indiz für eine andere Motivlage gewesen sein. Für sich allein stehend, ist es aber für die vollständige Widerlegung noch nicht ausreichend.

(2) Dass die Beklagte, bzw. ihre Tochtergesellschaft eine Vielzahl älterer Mitarbeiter beschäftigt, ist ohne Aussagekraft für das konkret streitige Bewerbungsverfahren.

(3) Zu einem die Diskriminierungsfreiheit sichernden Verfahren hat die Beklagte nichts vorgetragen. Insbesondere hat sie nicht dargelegt, wie viele Bewerbungen sie hatte, welchen Kriterienkatalog sie aufgestellt hat und wie etwaige Katalogvorgaben eingehalten wurden.

(4) Die Beklagte hat auch keine unverzichtbaren Voraussetzungen gestellt, die der Kläger nicht erfüllt hätte.

Der Kläger verfügt über eine kaufmännische Ausbildung.

An Kenntnissen in MS-Office mangelt es beim Kläger nicht.

Die Beklagte mutmaßt zwar mangelnde Englischkenntnisse. Aber geprüft hat sie diese nicht.

Die Bewerbung enthält zwar leichte Buchstabendreher oder doppelte Interpunktion. Dies erscheint aber mehr Ausdruck einer Schlampigkeit als von Unvermögen.

5. Ein Anspruch des Klägers scheidet jedoch deshalb aus, weil er vom Kläger rechtsmissbräuchlich geltend gemacht wurde.

a) Das Entschädigungsverlangen eines erfolglosen Bewerbers nach § 15 Abs. 2 AGG kann dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt sein. Rechtsmissbrauch ist anzunehmen, sofern diese Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr darum ging, nur den formalen Status als Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz geltend zu machen (BAG 19. September 2024 - 8 AZR 21/24 -; BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 562/16 -). Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten kann in diesem Zusammenhang nur angenommen werden, wenn sich ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen der Person feststellen lässt, das auf der Erwägung beruht, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde letztlich ein auskömmlicher „Gewinn“ verbleiben (BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 -). Es muss sich demnach um ein Geschäftsmodell des Klägers handeln (BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 -). Die Darlegungs- und Beweislast hierfür liegt beim Arbeitgeber (BAG 19. September 2024 - 8 AZR 21/24 -; BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 -).

Bei der Beurteilung der Rechtsmissbräuchlichkeit ist jedoch zu beachten, dass allein aus dem Umstand, dass ein Bewerber zahlreiche Bewerbungen versandt hat, kein Schluss darauf gezogen werden kann, dass der Bewerber nicht tatsächlich eine neue berufliche Herausforderung gesucht hat (BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 -).

Ohne weitere Umstände kann auch aus der weiten Entfernung zwischen dem Wohnort und dem Arbeitsort der ausgeschriebenen Stelle nicht der Rückschluss gezogen werden, dass es dem Bewerber mit der Bewerbung nicht ernst gewesen sei (BAG 19. September 2024

- 8 AZR 21/24 -).

Auch die fehlende Mühewaltung beim Verfassen des Bewerbungsschreibens ist für sich allein noch nicht ausreichend, um einen Rechtsmissbrauch begründen zu können (BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 -); wohl aber dann, wenn erkennbar ist, dass eine Absage bewusst provoziert werden sollte (BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 562/16 -).

b) In einer Gesamtwürdigung geht die Kammer von einem Rechtsmissbrauch aus.

aa) Ein Indiz für die Rechtsmissbräuchlichkeit ist die Qualität des Bewerbungsschreibens. Diese stellt zwar keine Provokation dar, lässt aber dennoch erkennen, dass es dem Kläger nicht um die Erlangung der ausgeschriebenen Stelle gegangen ist.

Die Rechtschreib-, Grammatik- und Interpunktionsfehler sind zwar nicht so vielfältig, dass sie nicht auch einer bloßen Schlampigkeit zugeordnet werden könnten.

Jedoch geht der Bewerbungsinhalt an den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle eines Sekretärs der Geschäftsführung weit vorbei. Der Kläger pries insbesondere Qualifikationen an, die in der Ausschreibung gar nicht abgefragt wurden. Z.B. war es für die Stelle völlig belanglos, dass der Kläger IT-Systemtechniker ist, technische Erfahrungen hat sowie Call Center-Erfahrungen. Die Ausführungen des Klägers, er könnte Buchhaltungsunterlagen vorbereiten sowie den Zahlungsverkehr und das Mahnwesen bearbeiten, dabei Sepa-Mandate bearbeiten und Rechnungen stellen, gingen an den benannten Stellenanforderungen vorbei. Auch war es für die Stelle ohne jedes Interesse, dass der Kläger über einen Führerschein verfügt und bislang unfallfrei gefahren ist. Die Stelle beinhaltete keine Fahrleistungen.

Hinzu kommt, dass dieses Hervorheben der für die Stelle nicht erforderlichen Qualifikationen sogar noch wiederholt wurde (IT-Security, Inbound-Telefonie).

bb) Ein besonders wesentliches Indiz ist die Art und Weise der Geltendmachung des Anspruchs.

Der Anspruch wurde formularmäßig und textbausteinmäßig geltend gemacht unter Benennung von Rechtsprechungszitaten. Die Geltendmachung war nicht auf Einstellung gerichtet, sondern sogleich auf Entschädigung, verbunden mit einem vorformulierten Vergleichsvorschlag.

Der Kläger hat ersichtlich nicht nur eine Fristenkontrolle betrieben, sondern Fristenakrobatik, an der er die Beklagte teilhaben ließ. Er erläuterte dieser, dass er deshalb, weil das Fristende auf einen Samstag fiel, mit seiner Geltendmachung am Montag noch rechtzeitig war.

cc) Diese Indizien verstärken sich vor dem Hintergrund der Vielzahl an Verfahren, die der Kläger unstreitig wegen vermeintlicher Diskriminierungen bundesweit führt und führte.

dd) Auch die vorliegende Klage ist von einem textbaustein- und formularmäßigen Charakter geprägt. Sie ist in Gliederungspunkte aufgeteilt, die lediglich durch kurze Überschriftssätze eingeleitet werden, nach denen der Kläger die Stellenausschreibung, die Absage und die Geltendmachung hineinkopierte, um dann unter weiteren Gliederungspunkten noch textbausteinmäßig weitere Rechtsprechungszitate einzuführen, um die Klage rechtlich zu untermauern. Den gleichen Aufbau wählte der Kläger gerichtsbekannt (§ 291 ZPO) (LAG Berlin-Brandenburg 6. September 2023 - 4 Sa

900/22 -) auch in den anderen Klagen, die im vergangenen Jahr beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zur Berufung anstanden (8 Sa 27/25, 8 Sa 28/25, 15 Sa 25/25 und 7 Sa 37/25).

ee) Selbst wenn jedes Kriterium für sich allein nicht ausreichen sollte für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs, ergibt jedoch die Gesamtschau ein eindeutiges Bild. Dem Kläger ging es nicht um die Erlangung einer Stelle. Ihm ging es darum, den formalen Fehler der Beklagten bei der Stellenausschreibung in Form eines Geschäftsmodells zur Erzielung von Einkünften in Form von Entschädigungen auszunutzen.

6. Sollte man entgegen den Annahmen unter I. 3 von einer rechtzeitigen Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs wegen einer etwaigen Benachteiligung wegen der Nichtberücksichtigung der Bewerbung vom 15.Januar 2024 auf die Stellenausschreibung vom 6. Januar 2024 betreffend die Stelle „Assistenz der Geschäftsführung (m/w/d)“ ausgehen wollen, gelten obige Ausführungen hierfür entsprechend. Auch dieser Anspruch wäre dann wegen Rechtsmissbrauchs ausgeschlossen. Einer Einräumung eines Schriftsatznachlasses bedurfte es daher nicht.

1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

2. Gründe für eine Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.