ArbG Essen, Urteil vom 23.01.2024 – 3 Ca 1799/23

Der Kläger begehrt die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie in der Passivphase der Altersteilzeit.

Er war in Essen tätiger Arbeitnehmer der C. SE, mit der er am 00./00.00.2018 eine Altersteilzeitvereinbarung (Bl. 105ff. d.A.) abschloss. Diese sieht eine Verteilung der Arbeitszeit in eine Aktivphase (00.00.2018 bis 00.00.2022) sowie eine Passivphase (00.00.2022 bis 00.00.2025) vor.

In Ziff 4 der Vereinbarung heißt es:

Der Arbeitnehmer erhält gemäß § 6 der Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit für die Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses Entgelt nach Maßgabe der gemäß Ziff. 3 dieser Vereinbarung reduzierten Arbeitszeit. Die Berechnungsgrundlage richtet sich nach seinem bisherigen Beschäftigungsverhältnis. Das Arbeitsentgelt ist unabhängig von der Verteilung der Arbeitszeit fortlaufend zu zahlen.

In § 6 der Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit der C. SE vom 10.11.2017 (Bl. 112ff. d.A.) ist bestimmt:

(1) Für die Dauer der Altersteilzeit werden alle von der Arbeitgeberin geschuldeten bezifferbaren Leistungen im Verhältnis der vertraglichen Arbeitszeit in Altersteilzeit zur bisherigen vertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit gewährt, soweit nicht in Tarif- oder Betriebsvereinbarungen, betrieblichen Regelungen oder nachfolgend Abweichendes geregelt ist. Außerdem erhält der Mitarbeiter die Aufstockungszahlung nach § 7. Diese Leistungen und die Aufstockungszahlung sind unabhängig von der Verteilung der Arbeitszeit fortlaufend während der gesamten Dauer der Altersteilzeit zu zahlen, soweit nachfolgend keine abweichenden Regelungen getroffen werden.

(…)

(4) Die in der Anlage 2 aufgeführten Leistungen werden in ihrem jeweiligen persönlichen und zeitlichen Geltungsbereich sowohl in der Aktiv-als auch in der Passivphase der Altersteilzeit ungekürzt gewährt.

In Anlage 2 ist unter anderem ein Anspruch auf (…) und (…) genannt.

Nach Abschluss der Altersteilzeitvereinbarung ging das Arbeitsverhältnis des Klägers im Zuge der Übernahme der C. SE durch den K. zum 00.00.2020 auf die Beklagte über. Die Übernahme und Integration der Mitarbeiter der C. SE in den K. ist sowohl auf tarifvertraglicher als auch betrieblicher Ebene durch verschiedene Regelungen begleitet worden. Die Arbeitsverhältnisse von Mitarbeitern, die bis zum 30.06.2022 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden oder in die Passivphase der Altersteilzeit eingetreten sind, werden im Grundsatz auf Basis der vormals bei der C. SE geltenden Regelungen weiter abgewickelt.

Die Gewerkschaft Verdi und (u.a.) der Arbeitgeberverband energie- und versorgungswirtschaftlicher Unternehmen schlossen den „Tarifvertrag über eine einmalige Sonderzahlung gemäß § 3 Nr. 11c Einkommensteuergesetz“ vom 24. April 2023 (Bl. 7f d.A.) ab. In dessen § 1 ist geregelt:

1)

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (nachfolgend „Arbeitnehmer") sowie Auszubildende und dual Studierende, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages über die Tabellenvergütungen für Arbeitnehmer, Auszubildende und dual Studierende (TV Tabellen) der Tarifgemeinschaft Energie des AVEW, des Tarifvertrages über die Tabellenvergütungen und Vergütungen für Auszubildende und dual Studierende der Tarifgruppe Integration des AVEW, des Tarifvertrages über Tabellenvergütungen der Verhandlungsgemeinschaft enviaM/E.DIS des AVEU oder der Manteltarifverträge der […] fallen und die am 31.05.2023 (Stichtag) in einem ungekündigten nicht ruhenden Arbeitsverhältnis stehen, erhalten zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt eine Einmalzahlung ( Inflationsausgleichsprämie). Mit der Einmalzahlung sollen die gestiegenen Verbraucherpreise abgemildert werden.

2)

Die Höhe der Einmalzahlung beträgt bei Arbeitnehmern unabhängig von ihrem Beschäftigungsgrad 3.000 € und bei Auszubildenden 2.100 €. Geringfügig Beschäftigte erhalten die Sonderzahlung entsprechend ihrem jeweiligen Beschäftigungsgrad zum 31.05.2023. Arbeitnehmer, die sich zum 31.05.2023 in der Passivphase der Altersteilzeit oder im Vorruhestand befinden, erhalten keine Einmalzahlung.

Arbeitnehmer, die sich zum 31.05.2023 in Elternzeit befinden, erhalten unabhängig vom Status ihres Beschäftigungsverhältnisses (ruhend/nicht ruhend) und vom jeweiligen Beschäftigungsgrad ebenfalls eine Einmalzahlung in Höhe von 3.000 €.

3)

Die Einmalzahlung wird im Monat Juni 2023 ausgezahlt.

4)

Die Einmalzahlung ist nicht ruhegeld-bzw. versorgungsfähig.

Protokollnotiz zu § 1 Abs. 1):

Die Inflationsausgleichsprämie wird zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt gewährt. Es handelt sich um eine Beihilfe bzw. Unterstützung des Arbeitgebers zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise im Sinne des § 3 Nummer 11 c des Einkommenssteuergesetzes. Die Abrechnung und Auszahlung der Sonderzahlung richten sich nach den jeweils gültigen steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen. Soweit Beschäftigte bereits eine Sonderzahlung nach § 3 Nr. 11 c des Einkommenssteuergesetzes erhalten haben wird der über den steuerfreien Maximalbetrag von insgesamt 3.000 € hinausgehende Betrag versteuert und verbeitragt ausgezahlt.

Der Kläger ist seit 0000 Mitglied der Gewerkschaft Verdi. Die Beklagte ist Mitglied des o.g. Verbandes. Sie zahlt die Inflationsausgleichsprämie auch an außertarifliche Mitarbeiter, nicht jedoch an solche in der Passivphase der Altersteilzeit.

Mit seiner am 17.08.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 22.08.2023 zugestellten Klage begehrt der Kläger die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie. Mit Beschluss vom 13.10.2023 (Bl. 68 d.A.) hat sich das Arbeitsgericht Essen für örtlich zuständig erklärt.

Der Kläger ist der Ansicht, die tarifvertragliche Bestimmung, die Arbeitnehmer ausschließt, die am 31.05.2023 in der Passivphase der Altersteilzeit sind, verstoße gegen § 4 Abs. 1 TzBfG sowie §§ 2 Abs. 1, 1 AGG und Art. 3 GG und sei daher unwirksam. Es handele sich um eine Benachteiligung, die nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sei. Die Preissteigerung treffe Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit ebenso wie andere Arbeitnehmer.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.000 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2023 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, der Ausschluss der Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit sei nicht rechtsunwirksam, sondern durch die Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG geschützt. Die Grenze zur Willkür sei nicht überschritten. Der Ausschluss sei vielmehr sachgerecht, weil Arbeitnehmer in der Passivphase nicht mehr in den Betrieb eingegliedert seien und – vom Grundsatz her – nur noch Anspruch auf Auszahlung des in der Aktivphase angesparten Wertguthabens hätten, das spiegelbildlich für die entsprechenden Monate der Aktivphase gezahlt werde.

Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit seien auch in geringeren Ausmaß von den Folgen der Inflation betroffen. Sie hätten keine Mittel für Fahrtkosten zum Arbeitsplatz mehr aufzubringen, seien nicht auf eine dem Arbeitgeberstandort nahe Wohnung angewiesen, typischerweise sei die Altersversorgung bereits ausfinanziert, regelmäßig bestünden keine Unterhaltspflichten gegenüber Kindern mehr und sie könnten Dienstleistungen auch zu (günstigeren) Zeiten in Anspruch nehmen, in denen es aktiv beschäftigten Arbeitnehmern aufgrund der Lage ihrer Arbeitszeit nicht möglich ist, diese wahrzunehmen.

Altersteilzeit im Blockmodell sei im Übrigen keine Teilzeitarbeit i.S.d. TzBfG, und eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen Alters scheide schon deshalb aus, da die – anspruchsberechtigten – Arbeitnehmer in der Aktivphase der Altersteilzeit mitunter älter seien als diejenigen in der Passivphase der Altersteilzeit.

Demgegenüber verweist der Kläger darauf, dass die Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit auch an Tariferhöhungen teilnehmen, so dass die Spiegelbildtheorie nicht passe.

Die vermeintlich fehlende Bedürftigkeit sei auch deshalb kein sachlicher Grund, da es keine Differenzierung nach Entgeltgruppen, Homeofficetätigkeit, Umfang der Teilzeittätigkeit oder Rentennähe gebe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze der Parteien nebst deren Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Die Altersteilzeitvereinbarung als solche ist keine Anspruchsgrundlage für die Inflationsausgleichsprämie.

Diese verweist hinsichtlich der Arbeitgeberleistungen in Ziff. 4 und 5 lediglich auf die §§ 6, 7 und 8 der Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit.

Die Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit stellt ebenfalls keine Anspruchsgrundlage für die Inflationsausgleichsprämie dar.

In § 6 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung ist bestimmt, dass alle von der Arbeitgeberin geschuldeten bezifferbaren Leistungen im Verhältnis der vertraglichen Arbeitszeit in Altersteilzeit zur bisherigen vertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit (nur) gewährt werden, soweit nicht in Tarifvereinbarungen Abweichendes geregelt ist.

Eine solche abweichende Regelung findet sich jedoch im streitgegenständlichen Tarifvertrag. Dieser versagt in § 1 Abs. 2 die Inflationsausgleichsprämie ausdrücklich solchen Arbeitnehmern, die sich – wie der Kläger – zum 31.05.2023 in der Passivphase der Altersteilzeit befinden.

Anlage 1 der Betriebsvereinbarung (in der keine Inflationsausgleichsprämie genannt ist) führt zwar weitere Leistungen auf, bildet jedoch ebenfalls keine Anspruchsgrundlage, wie sich aus dem klarstellenden Hinweis in § 6 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung ergibt. Entsprechendes gilt hinsichtlich Jubiläumsgeldern, wie in § 10 der Betriebsvereinbarung geregelt ist.

Der Anspruch auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie lässt sich auch nicht auf den streitgegenständlichen Tarifvertrag stützen.

Dieser bestimmt ausdrücklich in § 1 Abs. 2, dass Arbeitnehmer, die sich zum 31.05.2023 in der Passivphase der Altersteilzeit befinden, keine Einmalzahlung erhalten.

Zwar bestünde dennoch ein entsprechender Anspruch nach dem Tarifvertrag, wenn diese Klausel unwirksam wäre aufgrund eines Verstoßes gegen § 4 Abs. 1 TzBfG, §§ 2 Abs. 1, 1 AGG und/oder Art. 3 GG. Verstößt ein Tarifvertrag insoweit gegen höherrangiges Recht, als er in gesetzes- bzw. verfassungswidriger Weise Personengruppen von einer Leistung ausschließt, so ist nicht die gesamte begünstigende Regelung unwirksam, sondern nur die Ausschlussklausel. Die leistungsgewährenden Tarifvertragsbestimmungen sind in diesem Fall auf diejenigen Personen zu erstrecken, die rechtswidrig ausgeschlossen wurden (vgl. BAG vom 24.09.2003 – 10 AZR 675/02, juris Rdn. 52 m.w.N.).

Im Ergebnis verstößt der Ausschluss von Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit durch tarifvertragliche Bestimmung jedoch nicht gegen höherrangiges Recht, sondern ist wirksam.

Keine Altersdiskriminierung

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind nicht nur unmittelbare, sondern auch mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam (vgl. BAG vom 17.10.2017 – 3 AZR 737/15, juris Rdn. 35).

Vorliegend ist der Ausschluss von – typischerweise älteren – Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich.

Die Tarifpartner wollten erkennbar die Arbeitgeber zu einer Prämienleistung nur gegenüber solchen Arbeitnehmern verpflichten, die (auch zukünftig) noch in einem Arbeitsverhältnis aktive Arbeitsleistung erbringen, die sich also in einem Arbeitsverhältnis befinden, in dem noch ein Austausch wechselseitiger Leistungen stattfindet.

Dementsprechend zählen vorliegend insbesondere Betriebsrentner nicht zum Kreis der Leistungsberechtigten. Denn diese stehen am 31.05.2023 in keinem Arbeitsverhältnis (mehr). Gleichfalls ausgeschlossen wird die Leistung für Arbeitnehmer, die am 31.05.2023 in einem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, aber noch nicht ausgeschieden sind, und solche, die sich im Vorruhestand befinden.

Sehr wohl leistungsberechtigt sind hingegen solche Arbeitnehmer, die sich zum Stichtag in Elternzeit befinden, weil hier regemäßig davon auszugehen ist, dass sie die Arbeit nach dem Ende der Elternzeit wiederaufnehmen werden.

Ebenso leistungsberechtigt sind – typischerweise ältere – Arbeitnehmer, die sich zum 31.05.2023 in der Aktivphase der Altersteilzeit befinden, sowie solche, die sich im regulären Arbeitsverhältnis, aber kurz vor Renteneintritt stehen. Auch letztere erbringen noch Arbeitsleistung, und zwar ohne das Vorliegen eines besonderen Ereignisses, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses „einläutet“ wie im Falle des Zugangs einer Kündigung.

Das Ziel, nur solchen Arbeitnehmern eine Zahlung zu gewähren, die (auch zukünftig) noch Arbeitsleistung erbringen, ist rechtmäßig. Der Ausschluss sonstiger Personen ist erforderlich und auch angemessen.

Zwar trifft es zu, dass gestiegene Verbraucherpreise auch Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit belasten. Bei der Inflationsausgleichsprämie handelt es sich aber um eine zusätzliche, den Arbeitgeber finanziell belastende Leistung, die er berechtigterweise nur solchen Arbeitnehmern zukommen lassen möchte, die auch zukünftig für ihn Arbeitsleistung erbringen. Der bloße (Noch-)Bestand des Arbeitsverhältnisses als solcher genügt insoweit nicht.

Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit sind insoweit mit Betriebsrentnern vergleichbar, deren Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht, und mit gekündigten Arbeitnehmern, von denen feststeht, dass sie jedenfalls zukünftig keine Arbeitsleistung mehr erbringen werden.

Nach dem Ende der Aktivphase steht fest, dass die Arbeitnehmer bis zum Renteneintritt keinerlei Arbeitsleistung mehr erbringen werden. Sie erhalten in der Passivphase Vergütung, die sie zuvor erdient haben – zu einem Zeitpunkt, als der Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie noch nicht entstanden war.

Ein Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell erarbeitet in der Arbeitsphase ein Guthaben, das in der Freistellungsphase zur Auszahlung kommen soll. Er erhält in der Aktivphase trotz zeitlich nicht reduzierter Arbeit nur eine der Halbierung der Wochenarbeitszeit entsprechende Teilzeitvergütung zuzüglich Aufstockungsleistungen. Die ihm zustehende restliche Vergütung wird zum Zwecke der Sicherung des Lebensstandards in der Freistellungsphase ausgezahlt. Im Blockmodell der Altersteilzeit tritt der Arbeitnehmer in diesem Sinne während der Arbeitsphase mit seinen vollen Arbeitsleistungen im Hinblick auf die anschließende Freistellungsphase in Vorleistung. Das während der Freistellungsphase auszuzahlende Entgelt ist daher Gegenleistung für die bereits während der Arbeitsphase geleistete, über die verringerte Arbeitszeit hinausgehende Vollarbeit. Dabei wird die in der Freistellungsphase gezahlte Vergütung jeweils „spiegelbildlich” für die entsprechenden Monate der Arbeitsphase gezahlt (vgl. BAG vom 04.10.2005 – 9 AZR 449/04, juris Rdn. 16f.).

Dass bei der Berechnung der dem Kläger zustehenden Vergütung nach § 6 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung Altersteilzeit auch Tariflohnerhöhungen, die in der Passivphase eintreten, zu berücksichtigen sein mögen, und auch ein Jubiläumsgeld in der Passivphase nach § 10 zu zahlen sein kann, ändert nichts daran, dass kein Austausch wechselseitiger Leistungen mehr stattfindet, und die Tarifpartner diesen Umstand als Ausschlusskriterium festlegen dürfen.

So vertritt auch Uffmann (NZA 2023, 65,72), die Auffassung, dass die Sozialleistung Inflationsausgleichsprämie – beispielsweise – von der tatsächlichen Arbeitsleistung abhängig gemacht werden darf. Darauf weist auch die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Essen in ihrem Urteil vom 23.10.2023 – 6 Ca 1687/23 (Bl. 133ff. d.A.) auf S. 12 hin.

Keine Diskriminierung von Teilzeitkräften

Die Norm des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung und verbietet eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil Teilzeitbeschäftigter, wenn dafür kein sachlicher Grund besteht. Eine Gleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter bei der Vergütung entsprechend dem Pro-rata-temporis-Grundsatz des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG schließt jedoch eine sonstige Benachteiligung nicht aus. Insbesondere bei Leistungen, bei denen der Vergütungscharakter nicht im Vordergrund steht, können - abhängig vom Leistungszweck - Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte Ansprüche in gleicher Höhe haben. Eine schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten ist aber sachlich gerechtfertigt, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich an dem mit der Leistung verfolgten Zweck zu orientieren (vgl. BAG vom 28.03.2023 – 9 AZR 330/22, juris Rdn. 27).

Vorliegend ist der Ausschluss der Arbeitnehmer, die am 31.05.2023 in der Passivphase der Altersteilzeit sind, sachlich gerechtfertigt, da sie keine Arbeitsleistung mehr erbringen. Es wird auf die vorstehenden Ausführungen Bezug genommen.

Demgegenüber sind Arbeitnehmer in Teilzeit, die tatsächlich Arbeitsleistung erbringen, nicht von der Ausschlussklausel betroffen.

Kein Verstoß gegen Art. 3 GG

Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebietet, Gleiches gleich und Ungleiches ungleich zu behandeln. Auch die Tarifvertragsparteien sind – jedenfalls mittelbar auf Grund der aus den Grundrechten folgenden Schutzpflichten - bei ihrer tariflichen Normsetzung an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebunden. Ein Verstoß der Tarifvertragsparteien gegen den Gleichheitssatz setzt voraus, dass sie bei der Aufstellung tariflicher Vorschriften tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten außer Acht lassen. Diese müssen so wesentlich sein, dass sie bei einer am allgemeinen Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtung hätten berücksichtigt werden müssen. Soweit es dabei um die Beurteilung tatsächlicher Umstände und möglicher Regelungsfolgen geht, steht den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative zu. Bei der inhaltlichen Gestaltung der Regelung haben sie einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum (vgl. LAG Köln vom 31.08.2007 – 11 Sa 564/07, juris Rdn. 54ff.).

Vorliegend haben die Tarifpartner eine zulässige Differenzierung danach getroffen, ob noch Arbeitsleistung erbracht wird oder nicht. Es wird auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen.

Aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt sich ebenfalls kein Anspruch auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Benachteiligungsverbot auf dem Gebiet der freiwilligen Sozialleistungen des Arbeitgebers (z.B. Gratifikationen, Sonderzuwendungen), aber auch sonst im Bereich der Vergütung trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem erkennbaren generalisierenden Prinzip erbringt. Er gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Er wird inhaltlich vom Gleichberechtigungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 2 GG und vom Benachteiligungsverbot des Art. 3 Abs. 3 GG geprägt (vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25. April 2016 – 3 Sa 508/15, juris Rdn. 57 m.w.N.).

Der Kläger hat nicht behauptet, dass die Beklagte die Inflationsausgleichsprämie auch an solche (tariflichen oder außertariflichen) Mitarbeiter zahlt, die sich am 31.05.2023 in der Passivphase der Altersteilzeit befanden. Allein diese Gruppe wäre mit dem Kläger vergleichbar.

Mangels Hauptforderung besteht auch kein Zinsanspruch.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Rechtsmittelstreitwert wurde gemäß den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, § 3 ZPO festgesetzt. Er entspricht dem bezifferten Antrag.

Gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG war zu entscheiden, dass ein Grund für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 lit. a), Abs. 3 Ziff. 1 ArbGG vorliegt. Die Statthaftigkeit der Berufung richtet sich daher nach § 64 Abs. 2 lit. a) und b) ArbGG.

Die Rechtssache hat grundsätzliche Bedeutung im Sinne des § 64 Abs. 3 Ziff. 1 ArbGG.

Der Zulassungsgrund der grundsätzlichen Bedeutung setzt voraus, dass die Beantwortung einer Rechtsfrage zweifelhaft ist, oder dass zu ihr verschiedene nicht von vornherein abwegige Ansichten vertreten werden, und dass sie noch nicht oder nicht ausreichend höchstrichterlich geklärt ist. Es genügt, wenn die Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung für den Bereich des Bezirks des Landesarbeitsgerichts hat, es ist nicht notwendig, dass eine darüber hinausgehende Bedeutung gegeben ist (vgl. Schleusener in: Germelmann, 10. Aufl. 2022, ArbGG § 64 Rdn. 20f.).

Diese Voraussetzungen sind gegeben. Die Frage, ob Tarifvertragsparteien die Zahlung einer Sozialleistung wie der Inflationsausgleichsprämie davon abhängig machen dürfen, ob noch Arbeitsleistung erbracht wird oder nicht, ist nicht ausreichend höchstrichterlich geklärt und betrifft eine Vielzahl von Arbeitnehmern.

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1041. Rechtsanwälte,

1052. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

1063. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.