LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 22.11.2010 – 6 Sa 129/10

Die Parteien streiten über Ansprüche auf Vergütung für Mehrarbeit aus einem beendeten Arbeitsverhältnis.

Die Klägerin war vom 01.05.2008 bis 31.03.2009 als Trainerin und Servicekraft in einem von der Beklagten in H betriebenen Fitness-Center tätig. Das Arbeitsverhältnis endete durch betriebsbedingte Kündigung der Beklagten.

Die Rechtsbeziehungen der Parteien bestimmten sich nach dem Arbeitsvertrag vom 21.04.2008 (Bl. 5 7 d.A.). Danach betrug die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin 40 Stunden, die monatliche Vergütung 1.100,00 EUR brutto.

Die Ausgestaltung der zu leistenden Tätigkeiten erfolgte in der Weise, dass die Klägerin und eine weitere, in H fest angestellte Mitarbeiterin der Beklagten eigenständig für sich und sowie für dort beschäftigte Pauschalkräfte ohne Beteiligung des Geschäftsführers der Beklagten die Dienstplaneinteilung vornahmen. Hiervon erfasst war auch die Festlegung von Gleit- und Tauschzeiten. Eventuelle Überstunden sollten durch Freizeit ausgeglichen werden.

Die monatlichen Öffnungszeiten des Fitness-Centers beliefen sich im streitgegenständlichen Zeitraum auf 77 Stunden die Woche, entsprechend 330 Stunden pro Monat. Nach der Konzeption der Beklagten sollten die Öffnungszeiten durch zwei fest angestellte Kräfte mit einer monatlichen Arbeitszeit von 173 Stunden sowie durch den Einsatz von Pauschalkräften mit einem zeitlichen Umfang von 50 Stunden pro Monat (insgesamt monatlich 396 Stunden) abgedeckt werden. Darüber hinaus übernahm der Geschäftsführer der Beklagten bei Bedarf - „Schichten“ in dem Fitness-Center H .

Die Klägerin hat behauptet, sie habe im Verlauf des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung eines anteilig gewährten Freizeitausgleichs insgesamt eine Mehrarbeit von 215 Stunden erbracht und verweist hierzu auf die von ihr sowie der weiteren fest angestellten Mitarbeiterin gefertigten sog. Stundenzettel für die Monate Mai 2008 bis Februar 2009 (Bl. 11 12 sowie 34 37 d.A.). Aufgrund der im Center H bestehenden Personalsituation sei ein vollständiges „Abfeiern“ der aufgelaufenen Mehrarbeit nicht möglich gewesen. Ebenso wenig sei es möglich gewesen, während der laufenden Schicht die gesetzlich zustehenden Pausen einzuhalten.

Demgemäß sei die Beklagte verpflichtet, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offenen Mehrarbeitsstunden nach Maßgabe des sich aus dem vereinbarten Bruttoentgelt ergebenden Stundensatzes von 6,88 EUR insgesamt 1.479,20 EUR brutto zu vergüten. Die geleistete Mehrarbeit sei von dem Geschäftsführer der Beklagten zumindest geduldet worden. Er habe bei seinen regelmäßigen Besuchen in H die dort ausgehängten Stundenzettel, aus denen die Einsatzzeiten der Mitarbeiter ersichtlich waren, zur Kenntnis genommen ohne ihnen zu widersprechen.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.479,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2009 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die von der Klägerin behauptete Ableistung von Mehrarbeit bestritten. Dem Anfall von Mehrarbeit im behaupteten Umfang stehe bereits entgegen, dass die von ihr vorgehaltene Personalausstattung die vorgegebenen Öffnungszeiten deutlich überschreite. Sofern die Klägerin nach Ende ihrer Schicht sich weiter im Center aufgehalten habe, sei dies dem privaten Bereich zuzuordnen, könne jedoch keine Vergütungspflicht auslösen. Darüber hinaus stehe den streitgegenständlichen Vergütungsansprüchen die in § 12 des Arbeitsvertrages der Parteien geregelte Ausschlussfrist entgegen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.03.2010 die Klage als unbegründet abgewiesen und die Kosten des Rechtsstreits der Klägerin auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe nicht hinreichend substantiiert darlegen können, dass die von ihr behauptete Mehrarbeit von der Beklagten angeordnet oder geduldet worden sei. Darüber hinaus stehen den Ansprüchen für das Jahr 2008 auch die Grundsätze des § 242 BGB Treu und Glauben entgegen. Die Geltendmachung von Ansprüchen für diesen Zeitraum sei widersprüchlich, da die Klägerin die Abrechnungspraxis der Beklagten jedenfalls im Jahr 2008 akzeptiert habe. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Bl. 94 100 d.A. verwiesen.

Gegen dieses, ihr am 06.04.2010 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 14.04.2010 Berufung eingelegt und diese am 17.05.2010 begründet.

Mit ihrem Rechtsmittel verfolgt sie ihr erstinstanzliches Klageziel unter Vertiefung ihres Sachvortrages und unter Aufrechterhaltung ihres Rechtsstandpunktes vollumfänglich weiter.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 23.03.2010 9 Ca 1421/09 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.479,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2009 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG) und auch im Übrigen zulässige (§ 66 Abs. 1 ArbGG) Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die auf Zahlung von Mehrarbeitsvergütung gerichtete Klage zu Recht abgewiesen. Der Klägerin steht der geltend gemachte Anspruch nicht zu.

Die Voraussetzungen des § 612 BGB sind vorliegend nicht gegeben. Danach besteht in entsprechender Anwendung dieser Norm zwar auch ohne ausdrückliche Abrede ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung von Arbeitsleistung, die über die vereinbarte Stundenzahl hinausgeht (BAG 01.09.2010 5 AZR 517/09 Rz. 9). Der Arbeitnehmer, der die Vergütung von Mehrarbeit fordert, muss jedoch im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat (BAG 17.04.2002 5 AZR 644/00). Weiter muss der Arbeitnehmer darlegen, dass die behauptete Mehrarbeit aufgrund ausdrücklicher Anordnung, Billigung oder zumindest Duldung seitens des Arbeitgebers erfolgt ist (BAG 25.11.1993 2 AZR 513/93).

1. Die Klägerin hat auch unter Berücksichtigung des zweitinstanzlichen Sachvortrages es nicht vermocht, die Duldung der behaupteten Mehrarbeit eine ausdrückliche Anordnung ist unstreitig nicht erfolgt sei es auch nur in der Weise, dass der Arbeitgeber Arbeiten übertragen hat, die innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit nicht zu erledigen sind, substantiiert darzulegen. Eine solche Duldung ergibt sich angesichts der konkreten Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses nicht aus der Kenntnisnahme der monatlichen Einsatzpläne (Stundenzettel) für die Filiale H durch den Geschäftsführer der Beklagten.

Nach dem unstreitigen Sachvortrag erfolgte vereinbarungsgemäß die Diensteinteilung im Center H durch die dort tätigen (fest angestellten) Arbeitnehmer selbst auf Monatsbasis. Dabei waren Tausch- und Gleitzeiten zulässig. Angefallene zusätzliche Arbeitszeiten sollten „abgefeiert“ werden. Weiter ist unstreitig, dass im hier maßgeblichen Zeitraum die Öffnungszeiten des Centers H monatlich 333 Stunden betragen haben und neben den zwei fest angestellten Arbeitskräften ein Arbeitsvolumen von 50 Stunden pro Monat durch Pauschalkräfte (Studenten) abgedeckt werden konnte. Die Klägerin trägt darüber hinaus unwidersprochen vor, auch der Geschäftsführer der Beklagten („M “) sei mehrfach in H schichtplanmäßig zum Einsatz gekommen. Angesichts dieser einvernehmlich praktizierten Arbeitsorganisation, die sich mit dem Begriff „Vertrauensarbeitszeit“ charakterisieren lässt, kann aus der Kenntnisnahme der von den Arbeitnehmern selbst erstellten Schichtpläne durch den Geschäftsführer der Beklagten nicht abgeleitet werden, er habe geduldet, dass die Arbeitnehmer, insbesondere die Klägerin, im jeweiligen Monat Überstunden aufbauen, die durch Gleit- und Tauschzeiten kurzfristig nicht ausgeglichen werden können. Dem steht der von der Beklagten vorgehaltene regelmäßige Personalbestand für das Center in H entgegen. Bei monatlichen Öffnungszeiten von 333 Stunden ist nicht erkennbar, dass die unstreitige Personalausstattung in der Filiale H auch unter Berücksichtigung von Vor- und Nacharbeitszeiten regelmäßig nicht ausgereicht hat, um die Schichtplaneinteilung so zu gestalten, dass pro Monat keine Mehrarbeit anfällt. Den monatlichen Öffnungszeiten von 333 Stunden steht ein Stundenvolumen von 2 x 173 + 50 = 396 Stunden zuzüglich des mit einzuplanenden Einsatzes des Geschäftsführers gegenüber. Dass dieses grundsätzlich zur Verfügung stehende Stundenvolumen nicht ausreichen soll, um die vereinbarte Arbeitszeitgestaltung Schichteinteilung durch die Mitarbeiter selbst ohne den Anfall von Mehrarbeit umzusetzen, hat auch die Klägerin nicht dargetan. Angesichts der vereinbarten Vertrauensarbeitszeit lässt sich daher generell aus dem Verhalten des Geschäftsführers der Beklagten, nämlich der unbeanstandeten Hinnahme der erstellten Schichtpläne, nicht die Duldung von Mehrarbeit ableiten. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Klägerin und die weiter fest angestellte Mitarbeiterin in H „freie Hand“ bei der Schichteinteilung hatten. Umgekehrt ergibt sich aus der vereinbarten Vertrauensarbeitszeit dann aber auch die Verpflichtung der Klägerin (§ 241 Abs. 2 BGB), die Dienstplaneinteilung so zu organisieren, dass die Öffnungszeiten von 333 Stunden pro Monat mit dem zur Verfügung gestellten Personalvolumen von 396 Stunden pro Monat abgedeckt werden können. Aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers in der konkreten Position der Klägerin konnte aufgrund der ihr zustehenden Befugnisse bei der Arbeitszeitplanung einerseits und dem vorhandenen Personalvolumen andererseits aus einer kommentarlosen Hinnahme der Schichtpläne seitens des Geschäftsführers der Beklagten daher nicht der rechtsgeschäftlich bindende Erklärungswert abgeleitet werden, ungeachtet dieser Vorgaben werde jede im Dienstplan enthaltene, über 173 Stunden pro Monat hinausgehende und als Arbeitsleistung deklarierte Stunde „ausgezahlt“, sofern ein Ausgleich in Freizeit nicht möglich sein sollte.

Eine andere rechtliche Beurteilung ergibt sich auch nicht aus dem ergänzenden Sachvortrag der Parteien im Termin am 22.11.2010. Selbst wenn aufgrund von Urlaub, Erkrankung oder aber wegen Nichtverfügbarkeit studentischer Pauschalkräfte die Öffnungszeiten mit dem vorhandenen Personal nicht immer sicherzustellen waren, ergibt sich aus der kommentarlosen Hinnahme des für diese Situation erstellten Schichtplans durch den Geschäftsführer nicht die Duldung von Mehrarbeit der Klägerin. Ein solcher rechtsgeschäftlicher Erklärungswert wäre allenfalls dann anzunehmen, wenn die Klägerin den Geschäftsführer konkret auf die personellen Engpässe hingewiesen hätte, dieser dennoch von einem eigenen Einsatz im Center H abgesehen und auch die Rekrutierung weiterer Pauschalkräfte abgelehnt hätte, ohne die bestehenden Öffnungszeiten zu verkürzen. Derartige konkrete Absprachen sind jedoch zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer der Beklagten gerade nicht erfolgt. Gegenteiliges ergibt sich auch nicht aus dem ergänzenden Sachvortrag im Termin am 22.11.2010. Danach hat vielmehr der Geschäftsführer der Beklagten zusammengefasst der Klägerin sowie der weiteren fest angestellten Mitarbeiterin im Center H bei der Dienstplangestaltung „vollkommen freie Hand“ gelassen.

2. Darüber hinaus steht dem streitgegenständlichen Anspruch entgegen, dass die Klägerin die nach ihrer Behauptung geleistete Mehrarbeit als solche nicht hinreichend substantiiert dargelegt hat. Ihr Rechenwerk beruht auf den reinen „Brutto“-Arbeitszeiten, ohne die ihr gesetzlich zustehenden Pausenzeiten zu berücksichtigen. Dass die Inanspruchnahme von Pausen aufgrund ausdrücklicher Anordnung der Beklagten oder durch Zuweisung entsprechender Arbeiten nicht möglich war, hat die Klägerin nicht hinreichend substantiiert dargelegt. Dem steht insbesondere entgegen, dass ihr bei der Einteilung der Arbeitszeiten keine Vorgaben seitens der Beklagten gemacht worden sind.

Ebenso wenig lässt sich den vorgelegten Unterlagen sowie den erläuternden Schriftsätzen konkret entnehmen, dass unter Beachtung der vereinbarten „freien“ Dienstplangestaltung die in den einzelnen Monaten angefallenen zusätzlichen Schichten auf einem Personalengpass beruht haben, der durch Ausschöpfen der von der Beklagten vorgegebenen Personalausstattung nicht ohne Mehrarbeit der Klägerin hätte beseitigt werden können. Eine Zuordnung der von der Klägerin im Termin am 22.11.2010 dargelegten zeitweiligen Personalengpässe zu bestimmten zusätzlichen Schichten ist anhand der vorgelegten Unterlagen nicht möglich.

Nach alledem konnte das Rechtsmittel der Klägerin keinen Erfolg haben, ohne dass es noch auf die weitere Frage ankommt, ob die Ansprüche teilweise gemäß § 12 des Arbeitsvertrages verfallen oder aber gemäß § 242 BGB verwirkt sind.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Gegen diese Entscheidung findet ein weiteres Rechtsmittel nicht statt.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.

Auf § 72 a ArbGG wird hingewiesen.