LAG Hessen, Beschluss vom 01.10.2026 – 5 TaBV 89/26

Die Beteiligten streiten über die gerichtliche Einsetzung einer Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand "Erhöhung der übertariflichen Zulage (General Increase)".

Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin ist die deutsche Gesellschaft eines weltweiten Unternehmensverbundes der Expressluftfracht. Sie betreibt in Deutschland etwa 60 Betriebe. In der Mehrzahl der Betriebe bestehen Betriebsräte. Daneben ist ein Gesamtbetriebsrat gebildet. Die Arbeitgeberin ist Mitglied der Vereinigung des Verkehrsgewerbes in Hessen e.V. sowie des Arbeitgeberverbands Spedition und Logistik Baden-Württemberg e.V. und an die mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossenen Tarifverträge gebunden. Der Beteiligte zu 1. ist der für den Betrieb C am Flughafen gebildete Betriebsrat.

Bei der Arbeitgeberin galt ursprünglich eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Entgeltordnung, die unter anderem übertarifliche Leistungen für Tarifbeschäftigte regelte und auch auf den Betrieb C Anwendung finden sollte. Auf Antrag des Betriebsrats stellte das Arbeitsgericht Frankfurt am Main mit Beschluss vom 26. Januar 2022 - 12 BV 881/22 - deren Unwirksamkeit fest. Das Hessische Landesarbeitsgericht wies die hiergegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin mit Beschluss vom 10. Oktober 2024 - 5 TaBV 44/23 - zurück. Die hiergegen erhobenen Nichtzulassungsbeschwerden der Arbeitgeberin, des Gesamtbetriebsrats und eines der beteiligten weiteren Betriebsräte wurden durch das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 7. August 2025 - 1 ABN 23/25 - als unzulässig verworfen.

In der Folge strebte die Arbeitgeberin weiterhin ein einheitliches System übertariflicher Zulagen und außertariflicher Vergütung an. Verschiedene örtliche Betriebsräte beauftragten den Gesamtbetriebsrat gemäß § 50 Abs. 2 BetrVG, hierüber mit ihr Musterregelungen zu verhandeln. Ergebnis dieser Verhandlungen war unter anderem eine Regelungsabrede zu übertariflichen Leistungen (ÜTZ). Den örtlichen Betriebsräten wurde die Möglichkeit eröffnet, sich dieser Regelung durch Aufnahme in deren Anlage 1 bzw. durch einen unmittelbaren lokalen Abschluss anzuschließen. Der Betriebsrat machte hiervon keinen Gebrauch.

Ziffer 7 c) der Regelungsabrede ÜTZ sieht vor, dass die Arbeitgeberin einmal jährlich über eine Erhöhung der übertariflichen Entgeltbestandteile entscheidet. Ein gegebenenfalls zur Verfügung gestelltes Budget wird nach einem für alle Beschäftigten gleich hohen Prozentsatz verteilt.

Für das Jahr 2026 entschied die Beteiligte zu 2., in den von der Regelungsabrede ÜTZ erfassten Betrieben die übertariflichen Entgeltbestandteile mit Wirkung zum 1. Juni 2026 um 1,5 % zu erhöhen. Mit Rundschreiben vom 27. Mai 2026 teilte sie mit, die Erhöhung erhielten diejenigen tariflichen Beschäftigten, die in den Geltungsbereich einer entsprechenden Regelungsabrede und einer damit verbundenen Gesamtzusage fielen. Der Betrieb C wurde hiervon ausgenommen. Mit E-Mail vom 12. Juni 2026 teilte der Geschäftsführer A dem Vorsitzenden des Betriebsrats mit, für die Anwendung des General Increase am Standort C fehle es an der hierfür erforderlichen Rechtsgrundlage. Zugleich äußerte er die Erwartung, der Betriebsrat möge seine bisherige Haltung zum Abschluss der Regelungsabrede ÜTZ überdenken. Der Betriebsrat forderte die Arbeitgeberin erfolglos zu Verhandlungen über eine eigenständige betriebliche Regelung auf. Nachdem die Arbeitgeberin die Aufnahme entsprechender Verhandlungen abgelehnt hatte, rief der Betriebsrat eine Einigungsstelle an.

Mit seinem am 29. Juli 2026 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Betriebsrat die gerichtliche Einsetzung einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand "Erhöhung der übertariflichen Zulage (General Increase)" begehrt.

Er hat die Auffassung vertreten, die Einigungsstelle sei nicht offensichtlich unzuständig. Der Arbeitgeberin stehe zwar die mitbestimmungsfreie Entscheidung über den Dotierungsrahmen freiwilliger Leistungen zu. Eine positive Dotierungsentscheidung habe sie jedoch bereits unternehmensweit getroffen. Dass die Arbeitnehmer des Betriebs C hiervon allein deshalb ausgeschlossen seien, weil der Betriebsrat die Regelungsabrede ÜTZ nicht unterzeichnet habe, ändere hieran nichts. Die Arbeitgeberin habe selbst erklärt, die Auszahlung könne unmittelbar erfolgen, sobald der Betriebsrat die Regelungsabrede unterzeichne.

Der Betriebsrat hat beantragt,

1. Herrn B zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand "Erhöhung der übertariflichen Zulage (General Increase)" im Betrieb am Flughafen C zu bestellen;

2. die Zahl der von jeder Seite zu benennenden Beisitzer auf drei festzusetzen.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, die Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig. Für den Betrieb C habe sie gerade kein Budget zur Erhöhung übertariflicher Zulagen bereitgestellt. Der General Increase sei nicht als einheitliches unternehmensweites Budget beschlossen worden, das anschließend lediglich auf die einzelnen Betriebe verteilt werde. Er beruhe vielmehr auf dem in Ziffer 7 c) der Regelungsabrede ÜTZ vorgesehenen Mechanismus. Für Betriebe, in denen diese Regelung nicht gelte, bestehe weder ein entsprechender Verteilungsmechanismus noch eine Dotierungsentscheidung. Ihre Bereitschaft, den General Increase auch im Betrieb C umzusetzen, falls der Betriebsrat der Regelungsabrede ÜTZ beitrete, stelle keine gegenwärtige Bereitstellung eines Budgets dar.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Anträge mit Beschluss vom 21. August 2026 -8 BV 390/26 - zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könne der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen freiwilliger Leistungen mitbestimmungsfrei bestimmen. Für den Betrieb C habe die Arbeitgeberin keine Mittel für eine Erhöhung der übertariflichen Zulagen zur Verfügung gestellt. Dass sie in anderen Betrieben einen General Increase gewähre, begründe keinen Dotierungsrahmen für den vom Betriebsrat vertretenen Betrieb.

Gegen den ihm am 27. August 2026 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat der Betriebsrat am 3. September 2026 Beschwerde eingelegt und zugleich begründet.

Er ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe den eingeschränkten Prüfungsmaßstab des § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG verkannt. Es habe die materiell-rechtliche Frage nach dem Bestehen eines Mitbestimmungsrechts abschließend entschieden, obwohl hierfür bereits ernsthafte rechtliche Zweifel an der Unzuständigkeit der Einigungsstelle genügten. Die Arbeitgeberin habe über das "Ob" und die Höhe des General Increase bereits positiv entschieden. Der Ausschluss des Betriebs C beruhe ausschließlich darauf, dass der Betriebsrat die von ihr vorgegebene Regelungsabrede ÜTZ nicht akzeptiert habe. Würde hierin das Fehlen einer Dotierungsentscheidung gesehen, könnte ein Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dadurch umgehen, dass er die Bereitstellung finanzieller Mittel von der Zustimmung des Betriebsrats zu dem von ihm gewünschten Verteilungsmodell abhängig mache. Auch § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG begründe keine offensichtliche Unzuständigkeit. Die Vorschrift hindere insbesondere nicht den Abschluss einer Regelungsabrede. Zudem werfe die unterschiedliche Behandlung des Betriebs C Fragen des Gleichbehandlungsgrundsatzes und des Benachteiligungsverbots des § 78 Satz 2 BetrVG auf. Wegen der weiteren Einzelheiten des Beschwerdevorbringens des Betriebsrats wird auf die Beschwerdebegründung vom 3. September 2026 (Bl. 1 ff. d.A.) verwiesen.

Der Betriebsrat beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 21. August 2026 - 8 BV 390/26 - abzuändern und

1. Herrn B zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand "Erhöhung der übertariflichen Zulage (General Increase)" im Betrieb am Flughafen C zu bestellen;

2. die Zahl der von jeder Seite zu benennenden Beisitzer auf drei festzusetzen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung und macht weiterhin geltend, eine Dotierungsentscheidung für den Betrieb C sei nicht getroffen. Der General Increase sei integraler Bestandteil der Regelungsabrede ÜTZ und werde ausschließlich in den Betrieben gewährt, in denen diese gelte. Ihre Bereitschaft, den General Increase auch in C zu gewähren, sofern dort die Regelungsabrede ÜTZ vereinbart werde, sei lediglich ein Angebot zum Abschluss derselben kollektivrechtlichen Grundlage wie in den übrigen Betrieben. Darüber hinaus stehe einer erzwingbaren Regelung die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG entgegen. Ein Einigungsstellenspruch könne insbesondere keine Regelungsabrede erzwingen. Ein Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG liege ebenfalls nicht vor und könnte unabhängig hiervon kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG begründen. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Arbeitgeberin im Beschwerdeverfahren wird auf ihre Beschwerdeerwiderung vom 23. September 2026 (Bl. 34 ff. d.A.) verwiesen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Anhörungsniederschriften Bezug genommen.

Die zulässige Beschwerde ist unbegründet.

Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht gemäß § 100 Abs. 2 Satz 2, Satz 3 i.V.m. § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingelegt und ausreichend begründet worden.

Die Beschwerde hat jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat den Bestellungsantrag des Betriebsrats gemäß §§ 76 Abs. 2 Satz 2, Satz 3 BetrVG, 100 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 ArbGG zu Recht zurückgewiesen, weil die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist, § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG.

a) Nach § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG können die Anträge wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Offensichtlich unzuständig ist die Einigungsstelle, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt. Das setzt voraus, dass an der Unzuständigkeit der Einigungsstelle weder in rechtlicher noch in tatsächlicher Hinsicht ernsthafte Zweifel möglich sind. Im Übrigen bleibt die Klärung rechtlicher und tatsächlicher Fragen dem Einigungsstellenverfahren und ggf. einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren vorbehalten (vgl. Hess. LAG 30. August 2024 - 5 TaBV 85/24 - Rn. 26 mwN.). In rechtlicher Hinsicht ist die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig, wenn zur Streitfrage des Bestehens eines Mitbestimmungsrechts eine die Frage verneinende gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung vorliegt (vgl. ErfK/Koch § 100 ArbGG Rn. 3 mwN.). Als "gefestigt" ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anzusehen, wenn der zuständige Senat ein Mitbestimmungsrecht in gleich gelagerten Fällen über einen längeren Zeitraum wiederholt verneint hat und hieran unter Berücksichtigung der hiergegen gerichteten Kritik in Literatur und Rechtsprechung in einer weiteren Entscheidung festhält, ohne dass diese auf weitere beachtliche Kritik stößt oder abweichende Entscheidungen der Instanzgerichte folgen (vgl. Helml in Helml/Pessinger ArbGG § 100 Rn. 6.; LAG Düsseldorf 24. August 2021 - 3 TaBV 29/21 - Rn. 41).

b)Nach Maßgabe dieser Rechtsgrundsätze ist die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig, da ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nach gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung ausscheidet, wenn der Arbeitgeber für den Betrieb kein Finanzvolumen für eine Erhöhung der übertariflichen Zulagen zur Verfügung stellt, über dessen Verteilung mitbestimmte Regelungen aufzustellen wären. Einen Dotierungsrahmen für eine Erhöhung übertariflicher Entgeltbestandteile hat die Arbeitgeberin für den Betrieb C gerade nicht bereitgestellt. Zudem wäre nicht der Betriebsrat, sondern der Gesamtbetriebsrat zuständig, weil die Arbeitgeberin die Leistungen ersichtlich von einer überbetrieblichen Regelung abhängig gemacht hat.

aa) Der Betriebsrat hat zwar gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht erfasst insbesondere die Aufstellung und Änderung abstrakt-genereller Entlohnungsgrundsätze und damit die Verteilungsrelationen innerhalb eines betrieblichen Vergütungssystems. Es erstreckt sich jedoch nicht auf die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts und berechtigt den Betriebsrat nicht, den Arbeitgeber zur Erbringung einer freiwilligen zusätzlichen Entgeltleistung zu zwingen. Vielmehr entscheidet dieser bei freiwilligen finanziellen Leistungen mitbestimmungsfrei darüber, ob er eine solche Leistung erbringt, welche Mittel er hierfür zur Verfügung stellt, welchen Zweck er mit ihr verfolgt und welchen Personenkreis er begünstigen will. Erst innerhalb dieser mitbestimmungsfrei gesetzten Vorgaben unterliegt die Ausgestaltung des Verteilungs- und Leistungsplans der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (vgl. BAG 18. Oktober 2011 - 1 AZR 376/10 - Rn. 13; 5. Oktober 2010 - 1 ABR 20/09 - Rn. 19 f.; zuletzt BAG 24. Februar 2026 - 1 ABR 23/25 - Rn. 17 ff.). Daher kann auch eine Einigungsstelle nur über die Verteilung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Volumens befinden, dieses aber nicht selbst schaffen oder dessen Höhe bestimmen (BAG 24. Februar 2026 - 1 ABR 23/25 - Rn. 12 ff., 16 ff.).

bb) Danach fehlt für den vom Betriebsrat bezeichneten Regelungsgegenstand der "Erhöhung der übertariflichen Zulage" für den Betrieb C ein der erzwingbaren Mitbestimmung zugänglicher Dotierungsrahmen. Die Arbeitgeberin hat für die Arbeitnehmer des Betriebs C keine Erhöhung der übertariflichen Zulagen um 1,5 % beschlossen und hierfür kein Finanzvolumen zur Verteilung zur Verfügung gestellt. Das Rundschreiben vom 27. Mai 2026 beschränkt den General Increase ausdrücklich auf Arbeitnehmer, die dem Geltungsbereich einer entsprechenden Regelungsabrede und der damit verbundenen Gesamtzusage unterfallen. Der Betrieb C wird gerade wegen des Fehlens einer solchen Grundlage nicht erfasst. Die Einigungsstelle könnte dem Begehren des Beteiligten zu 1. daher nur entsprechen, indem sie für den Betrieb erstmals eine Erhöhung der übertariflichen Vergütung vorgibt. Sie müsste damit gerade die Entscheidung über das "Ob" der zusätzlichen Leistung bzw. den hierfür zur Verfügung stehenden Dotierungsrahmen treffen. Dies ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der mitbestimmungsfreien Entscheidung der Beteiligten zu 2. vorbehalten.

cc) Eine andere Beurteilung folgt nicht daraus, dass die Arbeitgeberin erklärt hat, der General Increase könne auch im Betrieb C umgesetzt werden, wenn der Betriebsrat der Regelungsabrede ÜTZ beitrete. Hierin liegt keine gegenwärtige Bereitstellung eines von der Regelungsabrede ÜTZ unabhängigen Finanzvolumens. Die Arbeitgeberin hat vielmehr erklärt, dass sie zur zusätzlichen Leistung nur unter der Voraussetzung bereit ist, dass auch für den Betrieb C das von ihr für diese Leistung vorausgesetzte Vergütungssystem gilt. Ihre Leistungsbereitschaft steht damit unter einer bislang nicht eingetretenen Bedingung.

dd) Etwas anderes folgt auch nicht aus dem Zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, innerbetriebliche Lohngerechtigkeit zu gewährleisten. Die Arbeitgeberin hat nicht einzelne Arbeitnehmergruppen innerhalb des vom Betriebsrat repräsentierten Betriebs von einer im Übrigen dort stattfindenden Gehaltsanpassung ausgenommen, sondern für den Betrieb C insgesamt kein Erhöhungsvolumen bereitgestellt.

Soweit sich der Betriebsrat auf eine Schlechterstellung der Beschäftigten seines Betriebs gegenüber Arbeitnehmern anderer Betriebe beruft, betrifft dies nicht die innerbetriebliche, sondern eine - nicht in seine Zuständigkeit fallende - betriebsübergreifende Lohngerechtigkeit (vgl. BAG 26. September 2017 - 1 ABR 27/16 - Rn. 13 ff.).

ee) Der Einwand des Betriebsrats, die Arbeitgeberin könne andernfalls das Mitbestimmungsrecht dadurch umgehen, dass sie die Bereitstellung eines Budgets von der Zustimmung zu einem bestimmten Regelwerk abhängig mache, rechtfertigt keine andere Beurteilung. Fraglich mag zwar sein, ob ein Arbeitgeber ein tatsächlich zur Verfügung gestelltes Finanzvolumen dadurch der Mitbestimmung über seine Verteilung entziehen kann, dass er sein Leistungsversprechen von der Zustimmung des Betriebsrats zu dem von ihm bevorzugten Verteilungsplan abhängig macht. Eine solche Sachlage ist hier jedoch nicht gegeben, da die Arbeitgeberin für den Betrieb C schon kein Budget zur Verfügung gestellt hat. Ihr Rundschreiben vom 27. Mai 2026 definiert den General Increase gerade nur für Beschäftigte, die in den Geltungsbereich einer entsprechenden Regelungsabrede/Gesamtzusage fallen. Die Erklärung, man würde die Erhöhung "umgehend" zahlen, wenn der Betriebsrat die Regelungsabrede ÜTZ abschließt, lässt sich als bedingte Leistungsbereitschaft, nicht aber als bereits erfolgte Dotierung verstehen.

ff) In diesem Zusammenhang ist auch zu Berücksichtigung, dass es dem Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Leistungen wie übertariflichen Zahlungen für tarifliche Mitarbeiter freisteht, die Leistungen von einer überbetrieblichen Regelung abhängig zu machen (vgl. BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 15 sowie BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 59/05 - Rn. 18). Etwas anderes gilt für die Vergütung außertariflich beschäftigter Arbeitnehmer, da diese keine freiwillige Leistung betrifft, bei der die Arbeitgeberin mitbestimmungsfrei darüber entscheiden könnte, ob sie unternehmenseinheitlich erbracht werden soll oder nicht (BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 18, vgl. auch Hess. LAG 10. Oktober 2024 - 5 TaBV 44/23 - zu der als unwirksam erachteten GBV Entgeltordnung).

gg) Auch die vom Beteiligten zu 1. angeführten Gesichtspunkte des betriebsverfassungsrechtlichen Benachteiligungsverbots und des Gleichbehandlungsgrundsatzes begründen keine Zuständigkeit der Einigungsstelle. Ob die Arbeitgeberin durch die Verknüpfung des General Increase mit dem Abschluss der Regelungsabrede ÜTZ und die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer verschiedener Betriebe gegen individualrechtliche oder betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebote oder gar gegen § 78 Satz 2 BetrVG verstößt, bedarf in diesem Verfahren keiner Entscheidung. Denn ein solcher Verstoß würde nicht dazu führen, dass der Betriebsrat über § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eine zusätzliche finanzielle Leistung erzwingen könnte, für die die Arbeitgeberin im Betrieb C keinen Dotierungsrahmen bereitgestellt hat. Etwaige aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz oder § 78 BetrVG folgende Ansprüche wären mit den hierfür vorgesehenen individual- oder kollektivrechtlichen Rechtsschutzinstrumenten geltend zu machen. Sie erweitern nicht die Spruchkompetenz einer erzwingbaren Einigungsstelle.