LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 12.07.2017 – 2 TaBV 5/16

Die Beteiligten streiten über Unterrichtungsansprüche des

Betriebsrats und des Gesamtbetriebsrats im Bereich der Betriebs- und

Personalorganisation.

Der Antragsteller ist der im Betrieb „Z.“ der

Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat. Der weitere Beteiligte ist der

bei der Arbeitgeberin gebildete Gesamtbetriebsrat.

Die Arbeitgeberin ist ein Großunternehmen der

Automobilindustrie mit mehreren Betrieben (Standorten) in

Deutschland und der Welt. Bei der Arbeitgeberin finden kraft

Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband die Tarifverträge der Metall-

und Elektroindustrie Baden-Württemberg Anwendung. Dazu gehört auch

der bei der Arbeitgeberin am 1. Januar 2007 eingeführte

Entgeltrahmentarifvertrag (ERA-TV).

Die Ermittlung des Grundentgeltanspruchs der

Beschäftigten nach dem ERA-TV richtet sich nach den eingestuften

Arbeitsaufgaben, die im Anhang zum ERA-TV dokumentiert sind. In 122

tariflichen Niveaubeispielen werden die Arbeitsaufgaben exemplarisch

beschrieben. Die Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgabe der

einzelnen Beschäftigten erfolgt in einem Stufenwertzahlverfahren, in

dem bestimmte Arbeitsanforderungen gewichtet und mit Punkten

versehen werden. Die Gesamtpunktzahl einer Arbeitsaufgabe wird dann

einer von 17 Entgeltgruppen des Tarifvertrages zugeordnet.

Im Betrieb „Z." arbeiten ca. 14.000 Mitarbeiter und

Mitarbeiterinnen, die mit Ausnahme der leitenden Führungskräfte in

die Entgeltgruppen 2 bis 17 des Tarifvertrages eingruppiert

sind.

Im Betrieb „Z.“ gibt es unter der Vorstandsebene vier

Hierarchieebenen (E1, E2, E3, E4). Auf der Hierarchieebene E1

befinden sich die E1-Leiter (Direktoren), auf der Hierarchieebene E2

ca. 179 Bereichsleiter, auf der E3-Ebene ca. 850 Abteilungsleiter

und auf der E4-Ebene ca. 2700 Teamleiter.

Begleitend zur Einführung des ERA-TV wurden bei der

Arbeitgeberin mehrere Gesamtbetriebsvereinbarungen abgeschlossen,

ua. die „Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem in den

Werken und Zentralbereichen der D. AG“, neugefasst am 16. September

2015 [sogenannte GBV Vergütungssystem] (Anl. B1, Bl. 270 ff. der

zweitinstanzlichen Akte). Diese Gesamtbetriebsvereinbarung gilt für

alle Beschäftigten in den Werken und Zentralbereichen der

Arbeitgeberin mit Ausnahme der Führungskräfte der Ebene 1 bis 4. In

einer Protokollnotiz zur GBV Vergütungssystem wurde vereinbart, dass

die Vergütungsentwicklung der Mitarbeiter zukünftig ganzheitlich in

einer Aktion im Führungsprozess diskutiert werden soll (Entwicklung

tarifliches Grundentgelt, tarifliches Leistungsentgelt und

übertarifliche Entgeltbestandteile). Bei diesem so genannten

ganzheitlichen Führungs- und Vergütungsprozess

(gFVP) handelt es sich um einen jährlichen

vom Personalbereich der Arbeitgeberin gesteuerten

Einkommensüberprüfungsprozess (zB gFVP 2011, Anl.

K4, Bl. 85 ff. der zweitinstanzlichen Akte).

Erklärtes Ziel des gFVP ist es, die

Vergütungsparameter für die Beschäftigten (tarifliches Grundentgelt,

tarifliches Leistungsentgelt, übertarifliche Zulage und

gegebenenfalls Belastungszulage) im Rahmen des Vergütungssystems und

einer jährlichen Einkommensüberprüfung regelmäßig anzupassen.

Zentrale Steuerungsgrößen für das Grundentgelt der

Beschäftigten sind bei der Arbeitgeberin der so genannte

Musterbetrieb und das Bereichs-Soll. Ein Musterbetrieb bei der

Arbeitgeberin ist ein real nicht existierender, für Planungszwecke

geschaffener „perfekter, idealer Betrieb“. Bei der Arbeitgeberin

gibt es 40 bis 50 Musterbetriebe. Diese Musterbetriebe werden

regelmäßig standortübergreifend (also überbetrieblich) gebildet.

Einem solchen Musterbetrieb werden über die Standorte/Betriebe der

Arbeitgeberin hinweg (zB Werke S., B., W.) gleiche

Standardaufgabenbeschreibungen oder Funktionsprofile (so genannte

Jobfamilien oder Fachketten) zugeordnet. In einem derartigen

Musterbetrieb werden also Sollstrukturen festgelegt. Im

Planungsprozess der Arbeitgeberin werden dann die Sollstrukturen des

Musterbetriebs auf die in den Standorten der Arbeitgeberin real

existierenden Fachbereiche unter Berücksichtigung

bereichsspezifischer Besonderheiten übertragen und das so genannte

Bereichs-Soll gebildet. Dieses Bereich-Soll wird in der Regel auf

der E2-Ebene, bei großen Einheiten auf der E3-Ebene

abgeschlossen.

Anschaulich wird dieser Vorgang auf einer

PowerPoint-Folie der Arbeitgeberin dargestellt

(ERA-Bewertungssystematik und betriebliche Umsetzung bei der D. AG,

Anl. K5, Seite 54, Bl. 156 der zweitinstanzlichen Akte). Danach gibt

es als Musterbetrieb (auch Funktionsbereich, also Bereich mit

identischen Funktionen) zB die mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarte

Jobfamilie der Instandhalter. Die mit unterschiedlichen

Arbeitsaufgaben betrauten Instandhalter (Instandhalter [IH] 1 bis 4)

sind aufsteigend in die Entgeltgruppen 9 bis 12 des Tarifvertrages

eingruppiert (so genannte Fachkette). Daraus errechnet die

Arbeitgeberin für die Jobfamilie der Instandhalter (unter

Berücksichtigung der idealen Besetzung der Instandhalter 1 bis 4)

einen Solldurchschnitt von 10,25 (Stand Oktober 2011). Dieser

Solldurchschnitt des Musterbetriebs wird dann in Gesprächen mit den

Leitern der jeweiligen Fachbereiche zB auf den Rohbau im Werk S.

unter Berücksichtigung bereichsspezifischer Besonderheiten

heruntergebrochen und so das Bereichs-Soll von 10,40 für

Instandhalter gebildet. Dh., die Instandhalter im Rohbau im Werk S.

der Arbeitgeberin sollen idealtypisch durchschnittlich in 10,40 der

tariflichen Entgeltgruppen eingruppiert sein.

Für die Durchführung des gFVP wird

bei der Arbeitgeberin ein IT-Tool verwendet

(ERAeCon). ERAeCon ist

erklärtermaßen ein Instrument zur Vergütungsplanung für

Führungskräfte bei der Arbeitgeberin (ERAeCon-Anwenderhandbuch für

Führungskräfte Anl. K8, Bl. 178 ff. der zweitinstanzlichen Akte).

Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass es bei der

Arbeitgeberin neben dem vorstehenden beschriebenen Vergütungsprozess

Personalplanung gibt, in die der Gesamtbetriebsrat einbezogen ist

(zB Anl. B3, Bl. 287 ff. der zweitinstanzlichen Akte:

„Basiskompetenz Personalplanung“ für Mitglieder der

Personalkommission des Gesamtbetriebsrats).

Der Antragsteller (Betriebsrat) ist der Ansicht, dass

die Vorgabe der Arbeitgeberin von Soll-Entgeltgruppendurchschnitten

Personalplanung darstelle und ihm deshalb ein Unterrichtungsrecht

gem. den §§ 80 und 92 BetrVG zustehe. Die Vorgesetzten der einzelnen

Bereiche müssten sich an den Soll-Entgeltgruppendurchschnitten

orientieren und entsprechende Veränderungen im Zusammenhang mit

Einstellung und Umstufung vornehmen, wenn der

Ist-Entgeltgruppendurchschnitt davon abweiche. Die Vorgaben der

Arbeitgeberin hätten Einfluss auf die konkrete Personalplanung.

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt,

1. Die Antragsgegnerin wird verpflichtet, dem

Antragsteller die Unterlagen zur Steuerung der

tariflichen Entgeltgruppendurchschnitte in den einzelnen

E2-Einheiten des Betriebs D. „Z.“ zur Verfügung zu

stellen, hilfsweise in diese Einsicht zu

gewähren.

2. Die Antragsgegnerin wird weiterhin verpflichtet,

dem Antragsteller vorhandene und in den E2 Einheiten des

Betriebs D. „Z.“ angewendete Unterlagen zu

Musterbetrieben in den jeweiligen Funktionsbereichen zur

Verfügung zu stellen, hilfsweise Einsicht zu

gewähren.

Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin ist der Meinung, dass der Betriebsrat

keine Unterrichtungsansprüche hinsichtlich der bei der Arbeitgeberin

gebildeten Musterbetriebe und der einzelnen Bereichs-Solls habe. Bei

der Schaffung von internen Strukturen zur Steuerung der Wertigkeit

einzelner Funktionsbereiche handele es sich um eine

mitbestimmungsfreie Unternehmerentscheidung. Diese Planung der

Personalorganisation sei der eigentlichen Personalplanung

vorgelagert.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 23. März 2016

den Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen.

Der angefochtene Beschluss ist der Ansicht, dass dem

Betriebsrat keine Unterrichtungsansprüche zustehen. Bei der

Erstellung von Musterbetrieben befinde sich die Arbeitgeberin in

einem Stadium der unternehmerischen Entscheidung, wie sie ihren

Betrieb abstrakt aufstellen will. Auch die Bildung des

Bereichs-Solls und der anschließende Vergleich mit den Ist-Zahlen

stelle noch keine Personalplanung dar, weil diesem Vergleich noch

nicht zwingend eine personelle Maßnahme folge. Erst wenn die

Führungskraft des Fachbereichs aus dem Vergleich der Soll-Zahlen und

der Ist-Zahlen Konsequenzen ziehe und personelle Maßnahmen ins Auge

fasse, sei das Stadium der Personalplanung erreicht und der

Betriebsrat zu unterrichten. Im Übrigen wird auf die Gründe des

angefochtenen Beschlusses Bezug genommen.

Gegen diesen dem Betriebsrat am 5. April 2016

zugestellten Beschluss richtet sich die beim Landesarbeitsgericht am

29. April 2016 eingelegte und innerhalb der verlängerten

Begründungsfrist am 5. Juli 2016 ausgeführte Beschwerde des

Betriebsrats.

Der Betriebsrat ist der Meinung, dass er

Unterrichtungsansprüche hinsichtlich der bei der Arbeitgeberin

gebildeten Musterbetriebe und der daraus abgeleiteten

Soll-Bereichsentgeltgruppendurchschnitte habe. Dabei sei zunächst zu

betonen, dass der Betriebsrat an keiner Stelle im

gFVP beteiligt werde. Es erfolge keine

Information über den Inhalt der jährlichen Planungskonferenzen und

Umsetzungskonferenzen. Er werde in den jährlichen

Personalplanungsgesprächen von der Personalabteilung lediglich über

Mitarbeiterzahlen informiert und danach mit Zustimmungsanträgen gem.

§ 99 BetrVG konfrontiert. Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass

mit der Festlegung von Musterbetrieben eine Einflussnahme auf die

Personalplanung im jeweiligen Bereich erfolge. Musterbetriebe seien

ein Steuerungsinstrument, das direkten Einfluss auf die

Personalfeinplanung und die sich daraus ergebenden personellen

Einzelmaßnahmen habe. Die aus den Musterbetrieben abgeleiteten

Soll-Bereichsentgeltgruppendurchschnitte seien entgegen der Meinung

der Arbeitgeberin nicht nur unverbindliche Vorüberlegungen einer

danach stattfindenden Personalplanung. Vielmehr verwende die

Arbeitgeberin diese Kennzahlen als Vorgaben für die jeweiligen

Bereichsvorgesetzten. Der Betriebsrat mache im vorliegenden

Verfahren kein Mitbestimmungsrecht, sondern nur Informationsrechte

geltend. Der Arbeitgeberin bleibe völlig frei, wie sie ihre

Personalplanung vornehme. Sie müsse aber den Betriebsrat über

Planungen so rechtzeitig und umfassend informieren, dass der

Betriebsrat nach Erhalt der Informationen auf die Planungen der

Arbeitgeberin noch Einfluss nehmen könne. Wegen des weiteren

Vorbringens des Betriebsrats in der 2. Instanz wird auf dessen

Schriftsätze vom 5. Juli 2016, 28. September 2016 und 31. Januar

2017 Bezug genommen.

Der Betriebsrat beantragt zuletzt,

der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom

23.03.2016, Aktenzeichen 29 BV 311/15, wird aufgehoben

und es wird wie folgt erkannt:

1.) Die Beteiligte Ziffer 2 (Arbeitgeberin) wird

verpflichtet, dem Beteiligten Ziffer 1 (Betriebsrat)

mindestens einmal jährlich vor (hilfsweise: nach)

Durchführung der Umsetzungskonferenzen „Führung und

Vergütung“ die Unterlagen zur Steuerung der tariflichen

Entgeltgruppendurchschnitte, hilfsweise: die

betrieblichen Kennzahlen der

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, jeweils

bezogen auf die einzelnen E2-Einheiten (Bereiche) des

Betriebs D. „Z.“ und darin auf die einzelnen Funktionen

innerhalb der jeweiligen Bereiche und soweit

Fachketten einbezogen sind auch darauf, jeweils unter

Aufführung der Anzahl der jeweils zugeordneten

Arbeitnehmer zur Verfügung zustellen, hilfsweise in

diese Einsicht zu gewähren.

2.) Die Beteiligte Ziffer 2 (Arbeitgeberin) wird

verpflichtet, dem Beteiligten Ziffer 1 (Betriebsrat)

mindestens einmal jährlich vor (hilfsweise: nach)

Durchführung der Umsetzungskonferenzen „Führung und

Vergütung“ in den E2-Einheiten (Bereiche) des Betriebs

D. „Z.“ angewendete Unterlagen zu Musterbetrieben in den

jeweiligen Funktionsbereichen zur Verfügung zustellen,

die die Musterbetriebe getrennt nach den einzelnen

E2-Einheiten (Bereiche) im Betrieb und jeweils

heruntergebrochen auf die einzelnen Fachketten, sowie

auf die einzelnen Funktionen unter Angabe der Anzahl der

Arbeitnehmer, die den jeweiligen Musterbetrieben,

Funktionsketten und Funktionen zugeordnet sind,

enthalten, hilfsweise in diese Einsicht zu

gewähren.

3.) Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit

Antrag Ziffer 1 wird beantragt, die Beteiligte Ziffer 2

(Arbeitgeberin) zu verpflichten, dem Beteiligten Ziffer

1 (Betriebsrat) mindestens einmal jährlich vor

(hilfsweise: nach) Durchführung der

Umsetzungskonferenzen „Führung und Vergütung“ die

Unterlagen zur Steuerung der tariflichen

Entgeltgruppendurchschnitte, hilfsweise: die

betrieblichen Kennzahlen der

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, jeweils

bezogen auf die einzelnen E2-Einheiten (Bereiche) des

Betriebs D. „Z.“ “, die sich ausschließlich auf den

Betrieb D. „Z.“ erstrecken, und darin auf die einzelnen

Funktionen innerhalb der jeweiligen Bereiche und soweit Fachketten einbezogen sind auch darauf, jeweils

unter Aufführung der Anzahl der jeweils zugeordneten

Arbeitnehmer zur Verfügung zustellen, hilfsweise in

diese Einsicht zu gewähren.

4.) Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit

Antrag Ziffer 2 wird beantragt, die Beteiligte Ziffer 2

(Arbeitgeberin) zu verpflichten, dem Beteiligten Ziffer

1 (Betriebsrat) mindestens einmal jährlich vor

(hilfsweise: nach) Durchführung der

Umsetzungskonferenzen „Führung und Vergütung“ in den

E2-Einheiten (Bereiche) des Betriebs D. „Z.“ angewendete

Unterlagen zu Musterbetrieben in den jeweiligen

Funktionsbereichen, die sich ausschließlich auf den

Betrieb D. „Z.“ erstrecken, zur Verfügung zustellen, die

die Musterbetriebe getrennt nach den einzelnen

E2-Einheiten (Bereiche) im Betrieb und jeweils

heruntergebrochen auf die einzelnen Fachketten, sowie

auf die einzelnen Funktionen unter Angabe der Anzahl der

Arbeitnehmer, die den jeweiligen Musterbetrieben,

Funktionsketten und Funktionen zugeordnet sind,

enthalten, hilfsweise in diese Einsicht zu

gewähren.

5.) Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den

Anträgen Ziffer 1 und 3 wird beantragt, die

Antragsgegnerin (Arbeitgeberin) zu verpflichten, dem

Antragsteller (Betriebsrat) die Unterlagen zur Steuerung

der tariflichen Entgeltgruppendurchschnitte, hilfsweise:

die betrieblichen Kennzahlen der

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, in den

einzelnen E2-Einheiten des Betriebs D. „Z.“ zur

Verfügung zustellen, hilfsweise in diese Einsicht zu

gewähren.

6.) Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den

Anträgen Ziffer 2 und 4 wird beantragt, die

Antragsgegnerin(Arbeitgeberin) zu verpflichten, dem

Antragsteller (Betriebsrat) vorhandene und in den

E2-Einheiten des Betriebs D. „Z.“ angewendete Unterlagen

zu Musterbetrieben in den jeweiligen Funktionsbereichen

zur Verfügung zustellen, hilfsweise in diese Einsicht zu

gewähren.

7.) Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den

Anträgen Ziffer 1, 3 und 5 wird beantragt, die

Antragsgegnerin (Arbeitgeberin) zu verpflichten, dem

Antragsteller (Betriebsrat) die Unterlagen zur Steuerung

der tariflichen Entgeltgruppendurchschnitte, hilfsweise:

die betrieblichen Kennzahlen der

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, in den

einzelnen E2-Einheiten des Betriebs D. „Z.“ , die sich

ausschließlich auf den Betrieb D. „Z.“ erstrecken, zur

Verfügung zustellen, hilfsweise in diese Einsicht zu

gewähren.

8.) Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den

Anträgen Ziffer 2, 4 und 6 wird beantragt, die

Antragsgegnerin(Arbeitgeberin) zu verpflichten, dem

Antragsteller (Betriebsrat) vorhandene und in den

E2-Einheiten des Betriebs D. „Z.“ angewendete Unterlagen

zu Musterbetrieben in den jeweiligen Funktionsbereichen,

die sich ausschließlich auf den Betrieb D. „Z.“

erstrecken, zur Verfügung zu stellen, hilfsweise in

diese Einsicht zu gewähren.

Nach Durchführung des ersten Anhörungstermins am 5.

Oktober 2016 wurde der bei der Arbeitgeberin bestehende

Gesamtbetriebsrat als weiterer Beteiligter im vorliegenden Verfahren

beteiligt. Ihm wurden der Beschluss des Arbeitsgerichts und die

zweitinstanzlichen Schriftsätze am 14. Oktober 2016 zugestellt.

Der Gesamtbetriebsrat schließt sich dem Vortrag und der

rechtlichen Würdigung des Betriebsrats im vorliegenden Verfahren an

und ist der Ansicht, dass neben dem örtlichen Betriebsrat auch

dem Gesamtbetriebsrat die Unterrichtungsrechte zustehen. Der

Anspruch auf Unterrichtung des örtlichen Betriebsrats und des

Gesamtbetriebsrats stünden nicht in Konkurrenz zueinander, sondern

seien von der Arbeitgeberin nebeneinander zu erfüllen. Der

Gesamtbetriebsrat vertieft das Vorbringen des Betriebsrats. In

diesem Zusammenhang führt er an, dass die im Rahmen der

Jahresplanung als „Soll“ festgelegten Entgeltgruppendurchschnitte

der Fachketten (zB Montage, Controlling) und einzelnen Funktionen

(zB Anlagenwarte, Instandhalter) in den Musterbetrieben und davon

abgeleitet in den einzelnen Bereichen der einzelnen Standorte

entscheidende Steuerungsgrößen für tarifliches Grundentgelt und die

individuelle Entwicklung der Mitarbeiter und damit für die

Personalplanung iSd. § 92 BetrVG seien. Die

Soll-Entgeltgruppendurchschnitte in den Musterbetrieben stellten die

verbindliche Basis für die Ableitung der

Soll-Entgeltgruppendurchschnitte der einzelnen Bereiche,

differenziert nach einzelnen Funktionen an den einzelnen Standorten,

und damit die Basis für die Personalplanung in den einzelnen

Bereichen der einzelnen Standorte dar. Da mit der Festlegung der

Entgeltgruppendurchschnitte auch Entscheidungen über

Neueinstellungen, Versetzungen, Qualifizierungen und

Höhergruppierungen/Abgruppierungen getroffen würden, seien sie als

wesentliche Teilelemente der Personalplanung iSd. § 92 BetrVG

anzusehen. Es sei lebensfremd anzunehmen, dass die jeweiligen

Führungskräfte die Bereich-Soll-Werte lediglich als unverbindliche

Vorgaben betrachteten und nicht bei personellen Maßnahmen

berücksichtigten. Auch die Personalkostenplanung, wozu die Planung

der Entgeltgruppendurchschnitte zu zählen sei, sei Teil der

Personalplanung. Der Unterrichtungsanspruch des Gesamtbetriebsrats

folge auch aus § 80 Abs. 2 BetrVG. Wegen des weiteren Vorbringens

des Gesamtbetriebsrats wird auf dessen Schriftsätze vom 23. Dezember

2016, 18. April 2017 und 8. Mai 2017 Bezug genommen.

Der Gesamtbetriebsrat beantragt zuletzt,

1. Den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom

23. März 2016, Az. 29 BV 311/15, abzuändern.

2. Die Beteiligte Ziffer 2 (Arbeitgeberin) zu

verpflichten, den Beteiligten Ziffer 3

(Gesamtbetriebsrat) mindestens einmal jährlich vor

(hilfsweise: nach) Durchführung der

Umsetzungskonferenzen „Führung und Vergütung“, unter

Zurverfügungstellung von Aufstellungen, über die

tariflichen Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte,

hilfsweise: die betrieblichen und überbetrieblichen

Kennzahlen der

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, jeweils

bezogen auf die einzelnen Standorte, dort auf die

E2-Einheiten (Bereiche) und darin auf die einzelnen

Funktionen innerhalb der jeweiligen Bereiche und, soweit

Fachketten einbezogen sind auch darauf, jeweils unter

Aufführung der Anzahl der jeweils zugeordneten

Arbeitnehmer zu unterrichten, hilfsweise in diese

Unterlagen Einsicht zu gewähren.

3. Die Beteiligte Ziffer 2 (Arbeitgeberin) zu

verpflichten, den Beteiligten Ziffer 3

(Gesamtbetriebsrat) mindestens einmal jährlich vor

(hilfsweise: nach) Durchführung der

Umsetzungskonferenzen „Führung und Vergütung“, unter

Zurverfügungstellung von Unterlagen (Aufstellungen),

über die tariflichen Soll-Entgeltgruppendurchschnitte,

hilfsweise: die betrieblichen und überbetrieblichen

Kennzahlen der

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, der

Musterbetriebe, getrennt nach den einzelnen E2-Einheiten

(Bereiche) im Unternehmen und jeweils heruntergebrochen

auf die einzelnen Fachketten, sowie auf die einzelnen

Funktionen unter Angabe der Anzahl der Arbeitnehmer die

den jeweiligen Musterbetrieben, Funktionsketten und

Funktionen zugeordnet sind, zu unterrichten, hilfsweise

in diese Unterlagen Einsicht zu gewähren.

Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit

Anträgen Ziffer 2 und 3:

4. Die Beteiligte Ziffer 2 (Arbeitgeberin) zu

verpflichten, dem Beteiligten Ziffer 3

(Gesamtbetriebsrat) die Unterlagen zur Steuerung der

tariflichen Entgeltgruppendurchschnitte

(Soll-Bereichsentgeltgruppendurchschnitte), hilfsweise:

die betrieblichen und überbetrieblichen Kennzahlen der

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, der einzelnen

E2-Einheiten des Unternehmens zur Verfügung zu stellen,

hilfsweise in diese Einsicht zu gewähren.

5. Die Beteiligte Ziffer 2 (Arbeitgeberin) zu

verpflichten, dem Beteiligten Ziffer 3

(Gesamtbetriebsrat) vorhandene und in den E 2-Einheiten

des Unternehmens angewendete Unterlagen zu

Musterbetrieben in den jeweiligen Funktionsbereichen zur

Verfügung zu stellen, hilfsweise in diese Einsicht zu

gewähren.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Anträge des Betriebsrats und Gesamtbetriebsrats

zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin verteidigt den angefochtenen Beschluss

und ist der Meinung, dass weder der Betriebsrat noch der

Gesamtbetriebsrat Unterrichtungsansprüche bezüglich der

Musterbetriebe und des Bereichs-Soll haben.

Der Vergütungsprozess (gFVP) bei der

Arbeitgeberin, in dem jährlich individuelle Vergütungsanpassungen

geplant werden, finde völlig unabhängig vom eigentlichen

Personalplanungsprozess statt. Vergütungs- und

Personalplanungsprozess seien sowohl zeitlich, örtlich als auch

ablaufmäßig vollständig getrennt. Im Gegensatz zum

Personalplanungsprozess, in dem der Bedarf an zukünftigen

Arbeitskräften geplant werde, befasse sich der

Personalvergütungsprozess in keinster Weise mit Mitarbeiterzahlen

(„Köpfen“). Deshalb könnten die im Personalplanungsprozess

selbstverständlich stattfindenden Beratungen mit dem Betriebsrat

nicht auf den Vergütungsprozess übertragen werden. Die Planung der

Personalorganisation falle nicht unter § 92 BetrVG.

Bei der Bildung von standortübergreifenden

Musterbetrieben befinde sich die Arbeitgeberin noch in einem Stadium

der unternehmerischen Entscheidung, wie sie vorhandene

ERA-Funktionsbereiche (Jobfamilien) abstrakt aufstellen möchte. Ein

solcher Musterbetrieb beschäftige sich nicht mit dem konkreten

Personalbedarf. Auch der weitere Schritt, die Bildung des

Bereichs-Solls, befasse sich nicht mit Auswirkungen auf das Personal

und sei deshalb keine Personalplanung. Bei der Bildung des

Bereichs-Solls übertrage die Arbeitgeberin lediglich die sich aus

den Musterbetrieben ergebenden Soll-ERA-Wertigkeitsstrukturen auf

die konkreten Fachbereiche. Die Bildung von Musterbetrieben und

Bereich-Solls dienten allein dem Erkennen von Veränderungen der

Wertigkeitsstruktur von Arbeitsaufgaben. Der sich aus den

Musterbetrieben und dem Bereich-Soll ergebende Abgleich mit den

Ist-Zahlen führe nicht zwingend zu personellen Maßnahmen. Die

jeweilige Führungskraft eines Fachbereichs, die in diesem Prozess

das IT-Tool ERAeCon einsetze, könne in diesem

Prozess planen, wie sie einzelne Aufgaben auf die Mitarbeiter

verteilt und ob sie mit den individuellen Wertigkeitsstrukturen noch

in der vorgegebenen Soll-Struktur bleibt. Es sei überhaupt nicht

verboten, wenn die „Ist-Struktur" über der „Soll-Struktur" liege.

Dies sei in der Praxis sogar häufig der Fall. Die Bildung einer

Soll-Struktur sei lediglich als Korrektiv für die jeweiligen

Führungskräfte gedacht. Erst wenn die Führungskraft aus dem

Soll-Ist-Vergleich in irgendeiner Richtung Handlungsbedarf sehe, sei

das Stadium der Personalplanung erreicht.

Die Arbeitgeberin ist weiter der Auffassung, dass die

vom Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat gestellten Anträge mangels

Vollstreckbarkeit unzulässig seien.

Sie ist weiterhin der Ansicht, dass der Betriebsrat im

vorliegenden Verfahren nicht antragsbefugt sei. Die Musterbetriebe

würden für die Werke und Zentralbereiche der Arbeitgeberin insgesamt

und nicht nur auf einzelne Betriebe oder gar nur auf den Betrieb

„Z." gebildet. Der für den Betrieb der Z. gebildete örtliche

Betriebsrat könne keine Unterrichtungsansprüche bezüglich

überbetrieblicher Strukturen haben.

Es sei auch der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung

zwischen den Gremien zu beachten. Die gesetzliche

Zuständigkeitsverteilung zwischen Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat

sei zwingend und unabdingbar. Entweder sei der Betriebsrat oder der

Gesamtbetriebsrat zuständig. Wenn überhaupt, könne im vorliegenden

Verfahren lediglich der Gesamtbetriebsrat einen

Unterrichtungsanspruch haben.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der

Arbeitgeberin in der 2. Instanz wird auf deren Schriftsätze vom 10.

August 2016, 20. Februar 2017 und 18. Mai 2017 Bezug genommen.

Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und

auch im Übrigen zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist zum Teil

begründet. Der Betriebsrat hat einen Unterrichtungsanspruch

bezüglich der betrieblichen Kennzahlen der

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, bezogen auf die einzelnen

E2-Einheiten (Bereiche) des Betriebs D. „Z.“ (1.). Dagegen ist die

Beschwerde des Gesamtbetriebsrats nicht begründet (2.).

1. Der Antrag des Betriebsrats ist zulässig,

insbesondere hinreichend bestimmt (a). Der Antrag des Betriebsrats

ist teilweise begründet, soweit ihm ein Unterrichtungsanspruch

bezüglich der im Betrieb „Z.“ gebildeten

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte zusteht (b).

a) Der Antrag des Betriebsrats ist zulässig.

aa) Der zuletzt geänderte Antrag des

Betriebsrats ist zulässig, da die Arbeitgeberin ihre

Einwilligung zur Antragsänderung gegeben hat (§§ 87 Abs. 2

ArbGG, 533 ZPO).

bb) Die Anträge des Betriebsrats sind auch

hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

(1) Im Beschlussverfahren muss ein Antrag

ebenso bestimmt sein wie im Urteilsverfahren. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO gilt auch für das Beschlussverfahren und die

in ihm gestellten Anträge. Der jeweilige

Streitgegenstand muss so konkret umschrieben werden,

dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die

Beteiligten nicht zweifelhaft ist. Der in Anspruch

genommene Beteiligte muss bei einer dem Antrag

stattgebenden Entscheidung eindeutig erkennen können,

was von ihm verlangt wird. Das Gericht ist gehalten,

eine entsprechende Auslegung des Antrags vorzunehmen,

wenn hierdurch eine vom Antragsteller erkennbar

erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird. Die Prüfung,

welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu

unterlassen hat, darf dadurch grundsätzlich nicht in das

Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 27. Juli

2016 7 ABR 16/14 Rn. 13 juris). Aus Gründen des

effektiven Rechtsschutzes sind allerdings gewisse

generalisierende Formulierungen unvermeidlich (Fitting

BetrVG 28. Aufl. ArbGG Rn. 21).

(2) Entgegen der Rechtsansicht der

Arbeitgeberin sind die gestellten Anträge des

Betriebsrats bei gebotener Auslegung hinreichend

bestimmt.

Der Betriebsrat begehrt im Kern

Unterrichtung unter Zurverfügungstellung näher

bezeichneten Unterlagen bezüglich der

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte und der

Musterbetriebe. Die in den Anträgen aufgeführten

Begriffe der Musterbetriebe, des Bereichs-Solls, der

Umsetzungskonferenzen, der E2-Einheiten, der einzelnen

Funktionen und Fachketten sind allen Beteiligten

bekannt. Die Beteiligten wissen, was mit den bei der

Arbeitgeberin gebräuchlichen Bezeichnungen gemeint ist.

Die Daten sind im IT-Tool ERAeCon der

Arbeitgeberin hinterlegt. Die Arbeitgeberin hat die

technische Möglichkeit, die elektronisch gespeicherten

Daten entsprechend dem Begehren des Betriebsrats

zusammenzustellen und ihm zur Verfügung zu stellen, wie

auch die in den Anhörungsterminen vorgelegten

Screenshots beweisen.

b) Der Antrag des Betriebsrats ist teilweise

begründet. Ihm steht ein Unterrichtungsanspruch bezüglich der im

Betrieb „Z.“ gebildeten

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte zu.

Der Betriebsrat macht mit seinen Anträgen

Unterrichtungsansprüche im Rahmen der Personalplanung gem. § 92

Abs. 1 Satz 1 BetrVG geltend.

Zum einen will der Betriebsrat über die

betrieblichen Kennzahlen der

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte der E2-Einheiten des

Betriebs D. „Z. " unterrichtet werden (Hauptantrag Nr. 1). Zum

anderen macht er einen Unterrichtungsanspruch bezüglich der im

Betrieb „Z." in den E2-Einheiten angewandten Unterlagen zu

Musterbetrieben geltend (Hauptantrag Nr. 2).

Der Hauptantrag Nr. 1 ist begründet. Die Bildung der

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte sind Teil der

Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG. Für diese auf den

Betrieb „Z." beschränkte Personalplanung ist der Betriebsrat und

nicht der Gesamtbetriebsrat zuständig (aa)). Dagegen ist der

Hauptantrag Nr. 2 nicht begründet. Die bei der Arbeitgeberin

gebildeten Musterbetriebe sind für die Organisation des

jährlichen Vergütungsprozesses geschaffen worden. Sie sind nicht

Teil der Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG. Im Übrigen

stünde ein Unterrichtungsrecht über diese betriebsübergreifenden

Einheiten nicht dem Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat

zu (bb)).

aa) Der Betriebsrat hat einen

Unterrichtungsanspruch bezüglich der im Betrieb „Z." für die

E2-Einheiten gebildeten

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte gem. § 92 Abs. 1

Satz 1 BetrVG.

Die Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte

sind Teil der Personalplanung (1) und begründen ein

rechtzeitiges und umfassendes Unterrichtungsrecht (2). Für

diese auf den Betrieb „Z." beschränkte Personalplanung ist

der Betriebsrat und nicht der Gesamtbetriebsrat zuständig

(3).

(1) Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der

Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung,

insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen

Personalbedarf, anhand von Unterlagen rechtzeitig und

umfassend zu unterrichten. Dabei ist für die

Personalplanung der Arbeitgeber verantwortlich. In

dessen Leitungsfunktion darf der Betriebsrat nicht

eingreifen. Deshalb hat der Betriebsrat kein

Mitbestimmungsrecht bei der Personalplanung, sondern

Unterrichtungs- und Beratungsrechte in dem Umfang, in

dem der Arbeitgeber Personalplanung durchführt (Fitting

28. Aufl. § 92 Rn. 21). Der Begriff „Personalplanung"

ist im BetrVG nicht definiert. Nach der Begründung zum

Regierungsentwurf soll § 92 Abs. 1 BetrVG sicherstellen,

dass der Betriebsrat bereits zu einem möglichst frühen

Zeitpunkt über die personelle Situation des Betriebes

und deren Entwicklung umfassend anhand von Unterlagen

unterrichtet wird und mit ihm die Maßnahmen sowie die

Vorsorge zur Vermeidung von Härten für die Arbeitnehmer

beraten werden (BT-Drucks . VI/1786 Seite 50). Demgemäß

verstehen das BAG und die ganz überwiegende Ansicht in

der Literatur unter Personalplanung jede Planung, die

sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf

in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf deren

Deckung im weitesten Sinne und auf den abstrakten

Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Dazu gehören

jedenfalls die Personalbedarfsplanung, die

Personaldeckungsplanung (Personalbeschaffung,

Personalabbau), die Personalentwicklungsplanung und die

Personaleinsatzplanung (BAG 06. November 1990 1 ABR

60/89 Rn. 23 juris, 08. November 2016 1 ABR 64/14 Rn. 13 juris; Fitting aaO Rn. 9, GK-Raab 10. Aufl. § 92

Rn. 12 ff.). Auch die Personalkostenplanung ist Teil der

Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG. Die Planung

der Personalkosten betrifft die Kosten, die bei

Erfüllung der Planziele Personalbeschaffung, -einsatz,

-entwicklung und -abbau entstehen (Fitting aaO Rn. 20,

EK-Kania 16. Aufl. § 92 Rn. 5, DKKW-Homburg 15. Aufl. § 92 Rn. 33, aA: GK-Raab aaO Rn. 18, differenzierend:

Richardi/Thüsing 15. Aufl. § 92 Rn. 15).

Kernbereich jeder Personalplanung ist die

Personalbedarfsplanung. Sie erfolgt vierdimensional. Zu

berücksichtigen sind quantitative, qualitative,

zeitliche und örtliche Elemente. Sie hat im Grundsatz

danach zu fragen, wie viele Arbeitnehmer mit welcher

Qualifikation an welchen Orten und für welche Zeit

gebraucht werden, um die Unternehmensziele unter

Beachtung der personalpolitischen Grundsätze zu

verwirklichen. Dabei ist aber nicht nur nach der Zahl

der gegenwärtig und zukünftig benötigten Arbeitnehmer zu

fragen, sondern eine weitere Aufschlüsselung

hinsichtlich der Qualifikation, des Zeitpunktes und der

Dauer des zukünftigen Bedarfs vorzunehmen (Fitting aaO

Rn. 11). Mit der Personalbedarfsplanung hängt die

Personalentwicklungsplanung eng zusammen. Grundsätzliche

Aufgabe der betrieblichen Personalentwicklungsplanung

ist es, die Qualifikation der Mitarbeiter an die

Bedarfsziele des Betriebes anzupassen (Fitting aaO Rn.

15). Die Erstellung von Anforderungsprofilen

(Qualifikationsanforderungen) ist ein Bindeglied

zwischen der Personalbedarfsplanung der

Personalentwicklungsplanung. Auch über die Einführung

von Anforderungsprofilen sowie deren Bedeutung und

Verwertung ist daher der Betriebsrat zu unterrichten

(DKKW-Homburg aaO Rn. 29).

Die Unterrichtung des Betriebsrats hat „über

die Planung" zu erfolgen. Planung besteht im

systematischen Suchen und Festlegen von Zielen sowie im

Vorbereiten von Aufgaben, deren Durchführung zum

Erreichen der Ziele erforderlich ist. Der Plan ist das

Ergebnis der Planung. Das Stadium der Planung geht also

der Entscheidung über den Plan voraus. Der Betriebsrat

ist in der Phase der Entscheidungsfindung, d.h. vor der

Entscheidung über einen Plan zu beteiligen (Fitting aaO

Rn. 26). Allerdings ist der Betriebsrat erst dann zu

unterrichten, wenn die Überlegungen des Arbeitgebers das

Stadium der Planung erreicht haben und nicht schon dann,

wenn der Arbeitgeber nur wissen will, welche

Handlungsspielräume ihm zur Verfügung stehen (BAG 06.

November 1990 1 ABR 60/89 Rn. 26 juris).

Wenn man die vorgenannten Rechtsgrundsätze

für die Beurteilung des vorliegenden Sachverhaltes

heranzieht, ist die erkennende Kammer der Auffassung,

dass die bei der Arbeitgeberin gebildeten

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte

Personalplanung im Sinne des § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG

darstellen.

Zunächst werden bei der Arbeitgeberin auf

einer standortübergreifenden Ebene Musterbetriebe

gebildet, in denen identische Funktionsprofile

(sogenannte Jobfamilien oder Fachketten) zugeordnet

werden. In einem derartigen Musterbetrieb werden

(ideale) Sollstrukturen festgelegt. Nach den

Vorstellungen der Arbeitgeberin soll zB der

Entgeltgruppendurchschnitt der Jobfamilie der

Instandhalter 10,25 (in der Bandbreite der tariflichen

Entgeltgruppen 9 bis 12) betragen (Stand Oktober 2011).

Dieser standortübergreifende (ideale)

Entgeltgruppendurchschnitt wird dann im Planungsprozess

der Arbeitgeberin auf die Ebene der betrieblichen

Bereiche heruntergebrochen und das so genannte

Bereichs-Soll gebildet. Auf dieser Ebene werden

bereichsspezifische Besonderheiten berücksichtigt und

abgebildet. Unter Berücksichtigung dieser

bereichsspezifischen Besonderheiten haben die

Führungskräfte der Arbeitgeberin zB für die

Instandhalter im Werk S. für den Rohbau einen

Soll-Gruppendurchschnitt von 10,40 und im Presswerk

einen Soll-Gruppendurchschnitt von 10,85 (jeweils Stand

Oktober 2011) gebildet.

Die Bedeutung und die Auswirkungen dieser

Bereich-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte ist zwischen

den Beteiligten umstritten. Die Arbeitgeberin ist der

Auffassung, dass die Bildung dieser Kennzahlen keine

Auswirkungen auf die „Ist-Struktur" des jeweiligen

Personalbereichs habe und die Soll-Struktur lediglich

als Korrektiv für die jeweiligen Führungskräfte gedacht

sei. Tatsächlich lägen die Ist-Zahlen in vielen

Bereichen über den Soll-Zahlen ohne konkrete

Auswirkungen. Die Bildung der

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte sei deshalb

nur eine Vorüberlegung und keine Vorgabe der

Arbeitgeberin und dem eigentlichen

Personalplanungsprozess vorgelagert. Es könne in

Einzelfällen allerdings nicht ausgeschlossen werden,

dass Vorgesetzte sich bei der Organisation ihres

Personals an den Soll-Zahlen orientieren.

Dagegen ist der Betriebsrat der Ansicht,

dass die Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte nicht

nur der eigentlichen Personalplanung vorgelagerte und

unverbindlichen Überlegungen der Arbeitgeberin seien,

sondern von den Führungskräften der E2- und

ausnahmsweise E3-Einheiten in vielen Fällen als klare

Vorgabe der Arbeitgeberin zur Anpassung der Ist-Zahlen

verstanden werden.

Die Bedenken des Betriebsrats sind nach

Ansicht der Berufungskammer nicht von der Hand zu

weisen. Die Bildung und Offenlegung der

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte ist geeignet,

die jeweiligen Führungskräfte bei der Arbeitgeberin in

ihren personalorganisatorischen Maßnahmen zu

beeinflussen und auch psychologischen Druck auszuüben.

Es kommt nicht darauf an, ob dieser psychologische Druck

von der Arbeitgeberin beabsichtigt ist.

In dem den E2-Führungskräften bei der

Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten IT-Tool

ERAeCon werden die Führungskräfte

darüber belehrt, wie man Bereichs-Soll-Daten mit

Ist-Werten vergleicht (Anwenderhandbuch für

Führungskräfte Seite 17, zweitinstanzliche Anl. K8).

Jede Führungskraft wird deshalb interessiert zur

Kenntnis nehmen, ob ihr Bereich über oder unter den

Soll-Werten liegt. Sonst hätten die Soll-Zahlen keinen

Sinn. Die Führungskraft wird sich deshalb bei der

Organisation ihres Personals an den Soll-Werten

orientieren. Natürlich bleiben die den einzelnen

Mitarbeitern übertragenen Arbeitsaufgaben Grundlage für

die Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgaben und

Zuordnung zur jeweiligen Entgeltgruppe des

Tarifvertrages. Es ist bei lebensnaher Betrachtung

jedoch nicht auszuschließen, dass die jeweilige

Führungskraft abseits von Wertigkeiten der

Arbeitsaufgaben auf das Bereichs-Soll schaut und dieses

bei der Organisation des Personals berücksichtigt. Je

nachdem ob das Bereichs-Ist über dem Bereichs-Soll

liegt, kann diese Tatsache durchaus Einfluss auf

Personalentscheidungen haben. So dürfte mehr „Luft für

Beförderungen" sein, wenn das Bereichs-Soll über dem

Bereichs-Ist liegt. Bei der gegenteiligen Konstellation

könnte es sein, dass Höhergruppierungen restriktiver

gehandhabt werden. Da der Aufstieg in einer jeglichen

Arbeitsorganisation auch davon abhängt, dass (ideale)

Zahlen eingehalten werden, wäre es lebensfremd

anzunehmen, dass sich alle Führungskräfte der

Arbeitgeberin von unsachlichen Motivationen völlig

freimachen können. Erst diese Kenntnis des Betriebsrats

über die Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte und

die entsprechenden Ist-Zahlen versetzt ihn in die Lage,

in Bereichen mit erheblichen Differenzen dieser

Kennzahlen mitbestimmungspflichtige personelle

Einzelmaßnahmen im Sinne des § 99 BetrVG sachkundiger

und kritischer betrachten zu können. Erst dadurch

besteht für ihn die gesetzgeberisch gewollte

Möglichkeit, schon in einem frühen Stadium auf die

Personalplanung des Arbeitgebers Einfluss nehmen zu

können.

(2) Der Betriebsrat hat ein rechtzeitiges

und umfassendes Unterrichtungsrecht bezüglich der

vorstehend beschriebenen Personalplanung. Das

Unterrichtungsrecht umfasst die Zurverfügungstellung der

erforderlichen Unterlagen.

Die Unterrichtung des Betriebsrats ist

„anhand von Unterlagen" vorzunehmen. Dabei hat der

Arbeitgeber die Unterrichtung anhand derjenigen

Unterlagen vorzunehmen, die er seiner Personalplanung

zugrunde legt. Mit dem Begriff der Unterlagen werden

nicht nur Schriftstücke erfasst, sondern auch sonstige

Datenträger. Falls dem Arbeitgeber Informationen

automatisiert zur Verfügung stehen, müssen auch sie den

Betriebsrat zur Kenntnis gebracht werden

(Richardi/Thüsing aaO 15. Aufl. § 92 Rn. 30).

Unterrichtung „anhand von Unterlagen" schließt die

Vorlage der Unterlagen über die Personalplanung an den

Betriebsrat mit ein. Dabei ist die Vorlage von

Unterlagen umso notwendiger, als bei der Unterrichtung

über die Personalplanung regelmäßig umfangreiche Daten

benötigt werden. Ein bloßes Vorlesen oder Zitieren aus

den Unterlagen oder lediglich der Einblick in die

Unterlagen bzw. Datenträger, reicht nicht aus, um der

vom Gesetz gewollten umfassenden Unterrichtung des

Betriebsrats zu genügen (vgl. DKKW/Homburg aaO Rn. 42,

Fitting aaO Rn. 34a; aA nur für Einblick in die

Unterlagen: GK/Raab aaO Rn. 27, Richardi/Thüsing aaO Rn.

32; EK/Kania aaO Rn. 7). Sowohl aus dem Sinn und Zweck

des § 92 Abs. 1 BetrVG als auch nach der übergreifenden

Norm des § 80 Abs. 2 Satz 2 1. Halbsatz BetrVG sind dem

Betriebsrat die Unterlagen vorzulegen und zur Verfügung

zu stellen, also zeitweilig zu überlassen (DKKW/Homburg

aaO Rn. 43). Gerade beim vorliegenden Sachverhalt, wo es

um umfangreiche Kennzahlen der jeweiligen Bereiche geht

(Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte in den

einzelnen E2-Einheiten), reicht für eine „umfassende"

Unterrichtung ein flüchtiger Einblick in die bei der

Arbeitgeberin vorhandenen Unterlagen und Datenträger

nicht aus.

Die nach dem Gesetz erforderliche umfassende

Unterrichtung des Betriebsrats führt dazu, dass die

Arbeitgeberin dem Betriebsrat die

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte nicht nur

(pauschal) für die einzelnen E2-Einheiten zur Verfügung

stellen muss, sondern auch für die einzelnen Funktionen

und gegebenenfalls Fachketten der jeweiligen

E2-Einheiten, unter Angabe der Anzahl der zugeordneten

Arbeitnehmer.

Gem. § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der

Arbeitgeber den Betriebsrat auch rechtzeitig zu

unterrichten. Eine rechtzeitige Unterrichtung soll dem

Betriebsrat ermöglichen, auf das noch vorläufige

Ergebnis der Überlegungen des Arbeitgebers vor dem

Erstellen des Plans Einfluss nehmen zu können. Deshalb

muss die Unterrichtung vor dem endgültigen Abschluss der

Planung erfolgen (Fitting aaO Rn. 28).

Beim vorliegenden Sachverhalt, wo im

gFVP jährlich regelmäßig

Umsetzungskonferenzen stattfinden

(gFVP Regelkreis), in denen die

individuelle Einkommensentwicklung geplant wird,

bedeutet dies, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat

mindestens einmal jährlich vor Durchführung dieser

Umsetzungskonferenzen „Führung und Vergütung" zu

unterrichten hat.

(3) Für die auf den Betrieb „Z." beschränkte

Personalplanung ist der Betriebsrat und nicht der

Gesamtbetriebsrat zuständig.

Grundsätzlich ist der Betriebsrat Träger der

Rechte nach § 92 BetrVG. Nimmt der Arbeitgeber

allerdings eine betriebsübergreifende Personalplanung

vor, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig. Insoweit

bestimmte die Planungsvorgabe des Arbeitgebers über die

betriebsverfassungsrechtliche Zuständigkeit (Fitting aaO

§ 92 Rn. 38, § 50 Rn. 51). Im Gegensatz zu den

standortübergreifenden (überbetrieblichen)

Musterbetrieben, die sich regelmäßig über den Betrieb D.

„Z." hinaus erstrecken (sh. u.), bezieht sich die vom

Betriebsrat begehrte Unterrichtung über die

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte (nur) auf die

einzelnen E2-Einheiten des Betriebs D. „Z.". Deshalb

steht dieser Unterrichtungsanspruch dem Betriebsrat

zu.

bb) Der mit dem Hauptantrag Nr. 2 verfolgte

Unterrichtungsanspruch bezüglich der im Betrieb „Z." in den

E2-Einheiten angewandten Unterlagen zu Musterbetrieben ist

nicht begründet. Dasselbe gilt für die Hilfsanträge des

Betriebsrats.

Die bei der Arbeitgeberin gebildeten

Musterbetriebe sind für die Organisation des jährlichen

Vergütungsprozesses geschaffen worden. Sie sind nicht Teil

der Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG (1). Ein

Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats ergibt sich auch

nicht aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG oder § 80 Abs. 2 Satz 2

Halbsatz 1 iVm. § 92 Abs. 2 BetrVG (2). Im Übrigen stünde

ein Unterrichtungsrecht für diese betriebsübergreifenden

Einheiten nicht dem Betriebsrat, sondern dem

Gesamtbetriebsrat zu (3).

(1) Die in den regelmäßig

standortübergreifenden Musterbetrieben gebildeten

Kennzahlen (Soll-Entgeltgruppendurchschnitte) stellen im

Gegensatz zu den

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitten keine

Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG dar.

Wie bereits oben ausgeführt, werden in den

Musterbetrieben (ideale)

Soll-Entgeltgruppendurchschnitte für identische

Funktionen erstellt. Diese (idealen) Kennzahlen werden

im Planungsprozess der Arbeitgeberin dann auf die Ebene

der betrieblichen Bereiche heruntergebrochen und unter

Berücksichtigung der bereichsspezifischen Besonderheiten

dort das Bereichs-Soll gebildet. Die

Soll-Entgeltgruppendurchschnitte der Musterbetriebe sind

also losgelöst von betrieblichen Besonderheiten und nur

Ausgangspunkt für das Bereichs-Soll. Wenn man mit dem

Betriebsrat davon ausgeht, dass die

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte

personalorganisatorische Maßnahmen der Führungskräfte

beeinflussen können, so gilt dies nicht für die

abstrakten Kennzahlen der Musterbetriebe. Diese

Kennzahlen sind der Ausgangspunkt für die Bildung für

die Kennzahlen der einzelnen Bereiche. In diesen

Bereichen werden die Kennzahlen der Musterbetriebe unter

Berücksichtigung der dort bestehenden Besonderheiten

angepasst. Die Anpassung kann nach oben und nach unten

erfolgen. Wenn sich eine Führungskraft an den

Soll-Kennzahlen orientiert, dann nur an den Kennzahlen

des jeweiligen Bereichs. Die Kennzahlen der

Musterbetriebe sind nicht geeignet, die Personalplanung

der Führungskräfte zu beeinflussen.

(2) Der Betriebsrat hat auch keinen Anspruch

auf Unterrichtung gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG.

Soweit das Betriebsverfassungsgesetz in

einzelnen Vorschriften Informationspflichten des

Arbeitgebers statuiert, handelt es sich um Sonderregeln,

die hinsichtlich Voraussetzungen und Umfang der

Informationspflicht als leges speciales § 80 Abs. 2 Satz 1 vorgehen und deshalb die Informationspflicht

jedenfalls in Bezug auf die jeweils konkret anstehende

Aufgabe abschließend regeln (BAG 26. Januar 1995 2 AZR

386/94 Rn. 38 juris).

Ein Unterrichtungsanspruch ergibt sich

deshalb auch nicht aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 1

iVm. § 92 Abs. 2 BetrVG.

(3) Im Übrigen stünde ein

Unterrichtungsrecht bezüglich der betriebsübergreifenden

Einheiten der Musterbetriebe nicht dem Betriebsrat,

sondern dem Gesamtbetriebsrat zu.

Wie oben bereits erwähnt, ist für eine

betriebsübergreifenden Personalplanung nicht der

Betriebsrat, sondern der Gesamtbetriebsrat zuständig.

Auch aus diesem Grund hat der Betriebsrat keinen

Anspruch auf Unterrichtung über die in den

standortübergreifenden Musterbetrieben erstellten

Kennzahlen.

(4) Auch die Hilfsanträge Nr. 4, 6 und 8 des

Betriebsrats ist nicht begründet. Die in den

Musterbetrieben gebildeten Kennzahlen stellen keine

Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG dar.

2. Die zulässige Beschwerde des Gesamtbetriebsrats ist

nicht begründet.

a) Die Beschwerde des Gesamtbetriebsrats ist

zulässig.

Der erstmals im Beschwerdeverfahren beteiligte

Gesamtbetriebsrat kann die vorliegenden Sachanträge, mit denen

er eigene Unterrichtungansprüche geltend macht, stellen. Zwar

ist der Gesamtbetriebsrat durch den angefochtenen Beschluss des

Arbeitsgerichts nicht beschwert. Er ist jedoch vom

Beschwerdegericht von Amts wegen als weiterer Beteiligter gem. § 83 Abs. 3 ArbGG beteiligt worden. Gemäß dieser Norm haben in

einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen

Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem

Betriebsverfassungsgesetz im einzelnen Fall beteiligt sind. Das

sind alle Stellen, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer

betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen

werden. Die Beteiligung hat das Gericht von Amts wegen zu

ermitteln (BAG 08. Juni 2004 1 ABR 4/03 Rn. 10 juris).

Unterbleibt eine Beteiligung in der 1. Instanz, kann sie im

Beschwerdeverfahren nachgeholt werden (LAG Hamm 14. August 2009

10 TaBV 175/08 Rn. 52 juris). In einem Verfahren, in dem

über ein umstrittenes Mitbestimmungsrecht des örtlichen

Betriebsrats zu entscheiden ist, ist der Gesamtbetriebsrat zu

beteiligen, wenn die Entscheidung über die fehlende

Regelungskompetenz des örtlichen Betriebsrats zugleich die

Zuständigkeit bzw. Unzuständigkeit des Gesamtbetriebsrats

bedeutet. Das gilt selbst dann, wenn der Gesamtbetriebsrat eine

eigene Regelungszuständigkeit nicht ausdrücklich in Anspruch

genommen hat (Schwab/Weth ArbGG 4. Aufl. § 83 Rn. 78, BAG 08.

Juni 2004 aaO Rn. 11). Allerdings ist der Gesamtbetriebsrat nur

zu beteiligen, wenn er durch die Entscheidung unmittelbar in

seiner Rechtsstellung betroffen werden kann. Voraussetzung dafür

ist, dass eine Rechtsposition des Gesamtbetriebsrats

materiell-rechtlich ernsthaft in Frage kommt (BAG 28. März 2006

-1 ABR 59/04 Rn. 12 juris).

Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall

erfüllt. Die Arbeitgeberin beruft sich ua. auf die fehlende

Kompetenz des Betriebsrats, über den eigenen Betrieb hinaus

Unterrichtungsansprüche geltend zu machen. Würde der Antrag des

Betriebsrats aus diesem Grund zurückgewiesen, stünde damit

zugleich die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats im Sinne von § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG fest.

Als weiterer Beteiligter im Sinne des § 83 Abs. 3

BetrVG hat der Gesamtbetriebsrat die Befugnis, im

Beschwerdeverfahren eigene Sachanträge zu stellen. Er muss sich

nicht den Sachanträgen der seither Beteiligten anschließen.

Beteiligte in einem Beschlussverfahren können auch

erst im Laufe des Verfahrens grundsätzlich einen eigenen

Sachantrag stellen, sofern sie antragsbefugt sind. Die Stellung

eines (neuen) Sachantrags ist unter den Voraussetzungen des § 81

Abs. 3 ArbGG als Antragsänderung auch erstmals in der

Beschwerdeinstanz zulässig (BAG 04. Dezember 2013 7 ABR 7/12 Rn. 55 juris; BAG 31. Januar 1989 1 ABR 60/87 Rn. 34 juris).

Auch der erst in der Beschwerdeinstanz einem anhängigen

Verfahren beigetretene Gesamtbetriebsrat kann eigene Sachanträge

stellen (BAG 16. Dezember 1986 1 ABR 35/85 Rn. 45

juris).

Im vorliegenden Verfahren sind die Voraussetzungen

des § 81 Abs. 3 ArbGG gegeben. Die Arbeitgeberin und der

Betriebsrat haben der Antragsänderung des Gesamtbetriebsrats

zugestimmt (§ 81 Abs. 3 Satz 2 ArbGG). Jedenfalls war die

Antragsänderung sachdienlich. Der Streit der Beteiligten kann

endgültig beigelegt und ein weiteres Verfahren vermieden werden,

ohne dass ein völlig neuer Streitstoff in das Verfahren

eingeführt worden ist.

b) Die Beschwerde des Gesamtbetriebsrats ist jedoch

nicht begründet.

aa) Die Anträge des Gesamtbetriebsrats sind

zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Insoweit wird auf die obigen

Ausführungen unter II 1 a) bb) verwiesen.

bb) Die Anträge des Gesamtbetriebsrats sind

jedoch nicht begründet. Der Gesamtbetriebsrat hat keinen

Anspruch auf Unterrichtung über die

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte in den einzelnen

Standorten (1). Auch ein Unterrichtungsanspruch bezüglich

der im Unternehmen der Arbeitgeberin in den einzelnen

Standorten und dort in den E2-Einheiten angewandten

Unterlagen zu Musterbetrieben steht ihm nicht zu (2).

(1) Der mit dem Hauptantrag Nr. 2 verfolgte

Unterrichtungsanspruch über die

Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte in den

einzelnen Standorten ist nicht begründet. Aufgrund des

Grundsatzes der Zuständigkeitstrennung haben allein die

örtlichen Betriebsräte, so auch der Betriebsrat D. „Z.",

Unterrichtungsansprüche auf der betrieblichen Ebene der

Bereiche.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG

(BAG 14. November 2006 1 ABR 4/06 Rn. 35 juris) gilt

im Bereich der zwingenden Mitbestimmung für das

Verhältnis der betriebsverfassungsrechtlichen Organe der

Grundsatz der Zuständigkeitstrennung. Hier sind

ausschließlich entweder die einzelnen Betriebsräte oder

der Gesamtbetriebsrat oder der Konzernbetriebsrat

zuständig. Die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung ist

zwingend und unabdingbar. Diesen Grundsatz der

Zuständigkeitstrennung vertritt auch die ganz

herrschende Meinung in der Literatur (Fitting 28. Aufl.

§ 50 Rn. 9; GK/Kreutz BetrVG 10. Aufl. § 50 Rn. 18;

Richardi/Annuß BetrVG 10. Aufl. § 50 Rn. 46; aA

DKKW/Trittin 15. Aufl. § 50 Rn. 15 ff., DKKW/Homburg § 92 Rn. 50). Die originären Zuständigkeiten der

betriebsverfassungsrechtlichen Organe schließen sich

deshalb wechselseitig aus. Es gibt keine

Auffangzuständigkeit des Betriebsrats und keine

Rahmenkompetenz des Gesamtbetriebsrats. Der Grundsatz

der Zuständigkeitstrennung und der nicht zur Disposition

der Betriebsparteien stehenden originären

Zuständigkeiten und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und

Konzernbetriebsrat gilt grundsätzlich auch in

Angelegenheiten, die nicht der zwingenden Mitbestimmung

unterliegen (Fitting aaO Rn. 9 ff.).

Der auch von der erkennenden Kammer

vertretene Grundsatz der Zuständigkeitstrennung führt

beim vorliegenden Sachverhalt zu dem Ergebnis, dass der

Gesamtbetriebsrat keine Unterrichtungsansprüche

bezüglich der auf der betrieblichen Bereichsebene

gebildeten Soll-Entgeltgruppendurchschnitte geltend

machen kann. Wie oben ausgeführt, stehen solche

Unterrichtungsansprüche dem örtlichen Betriebsrat zu, im

Betrieb D. „Z." dem antragstellenden Betriebsrat.

Derartige Unterrichtungsansprüche der örtlichen

Betriebsräte kann der Gesamtbetriebsrat auch nicht

bezüglich der Kennzahlen auf der Bereichsebene anderer

Betriebe bei der Arbeitgeberin geltend machen, da ihm

insoweit keine Auffangzuständigkeit oder Rahmenkompetenz

zusteht. Dies ist allein Sache der örtlichen

Betriebsräte.

(2) Der mit dem Hauptantrag Nr. 3 verfolgte

Unterrichtungsanspruch bezüglich der im Unternehmen der

Arbeitgeberin in den einzelnen Standorten und dort in

den E2-Einheiten angewandten Unterlagen zu

Musterbetrieben ist nicht begründet. Dasselbe gilt für

den Hilfsantrag Nr. 5 des Gesamtbetriebsrats.

Die bei der Arbeitgeberin gebildeten

Musterbetriebe sind für die Organisation des jährlichen

Vergütungsprozesses geschaffen worden. Sie sind nicht

Teil der Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG. Auf

die obigen Ausführungen unter II. 1. b. bb) (1) wird

verwiesen.

Das Verfahren ist gem. § 2 Abs. 2 GKG

gerichtskostenfrei.

Die Zulassung der Rechtsbeschwerde für alle Beteiligten

beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 und 2 iVm. § 72 Abs. 2 Nr. 1

ArbGG.