ArbG Mönchengladbach, Urteil vom 10.06.2024 – 6 Ca 560/24

Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche aus einem beendeten Arbeitsverhältnis.

Der Kläger war seit dem 01.02.2022 als Ingenieur für Windenergieanlagen bei der Beklagten tätig. Sein Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 6.982,66 Euro.

Im Arbeitsvertrag der Parteien findet sich in Nr.12.1 die folgende Regelung: „Die Kündigungsfrist beträgt für beide Vertragsparteien drei Monate zum Monatsende. (…)“.

Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten mit Schreiben vom 19.10.2023. In dem Schreiben heißt es wie folgt: „(..) hiermit kündige ich ordentlich und fristgerecht meinen Arbeitsvertrag zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach meiner Berechnung und unter Einhaltung der Kündigungsfrist der 26.01.2024. (…) Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt des Kündigungsschreibens und das genannte Datum, an dem der Arbeitsvertrag endet. (…)“.

In einem Antwortschreiben der Beklagten vom 07.11.2023 heißt es wie folgt: „(…) hiermit bestätigen wir Ihnen, Ihre am 24.10.2023 ausgesprochene Kündigung zum 26.01.2024. In der Zeit vom 07.11.2023 bis zum 26.01.2024 werden Sie unter Fortzahlung ihres Bruttogehaltes und unter Anrechnung von Urlaubs- und Mehrarbeitsansprüchen von der Arbeitsleistung freigestellt. Ihre Personalpapiere erhalten Sie nach Ihrem Austritt. Sofern Sie noch betriebliche Unterlagen oder Ihnen überlassene Arbeitsmittel, Schlüssel, Ausweise etc. besitzen, geben Sie diese bitte zum Austrittstermin an Ihren Vorgesetzten zurück. (…)“.

Der Geschäftsführer der Beklagten hatte dem Kläger zuvor am 16.10.2023 in einem Personalgespräch einen Aufhebungsvertrag zur Unterschrift vorgelegt. Der Aufhebungsvertrag enthielt das Beendigungsdatum 30.11.2023. Zu einer Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages kam es nicht.

Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigungserklärung des Klägers standen diesem noch 11 Tage Urlaub zu.

Der Kläger begehrt mit seiner Klage vom 13.03.2024 die Vergütung für den Zeitraum vom 26. bis zum 31.01.2024 sowie eine Urlaubsabgeltung. Er hatte die Beklagte zuvor mit Schreiben vom 23.02.2024 zur Zahlung der streitgegenständlichen Ansprüche bis zum 04.03.2024 aufgefordert.

Er ist der Auffassung,

das Arbeitsverhältnis habe erst am 31.01.2024 sein Ende gefunden. Dies sei der „nächstmögliche Zeitpunkt“ im Sinne seiner Kündigungserklärung. Dass er sich bei der Berechnung vertan habe und ein anderes Beendigungsdatum benannt habe, ändere hieran nichts. Aus dem Schreiben sei unzweifelhaft ersichtlich, dass er die Kündigungsfrist habe einhalten wollen und der 26.01. nicht maßgeblich sei.

Das Bestätigungsschreiben der Beklagten könne allenfalls als Angebot einer Beendigung zum 26.01.2024 verstanden werden. Eine Annahme des Angebotes durch ihn habe es jedoch nicht gegeben.

Die von der Beklagten erklärte Freistellung habe nach dem objektiven Empfängerhorizont bis zum Beendigungsdatum erfolgen sollen.

Die Freistellungserklärung der Beklagten habe den Resturlaubsanspruch nicht konsumiert, da sie nicht unwiderruflich erfolgt sei.

Die Beklagte hätte ihn bis zum Beendigungsdatum vertragsgemäß beschäftigen können.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Januar 2024 6.982,66 Euro brutto abzüglich am 24.01.2024 gezahlter 3.697,86 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 %- Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.02.2024 zu zahlen

sowie

die Beklagte zu verurteilen, an ihn Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.545,05 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 05.03.2024 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Kläger habe die an ihn gestellten Erwartungen in fachlicher und persönlicher Hinsicht mit zunehmendem Zeitablauf immer weniger erfüllen können und wollen. Es sei zu einer zwischenmenschlichen Entzweiung mit der Geschäftsführung gekommen.

Das Arbeitsverhältnis habe am 26.01.2024 sein Ende gefunden. Der Kläger habe das Datum selbst bestimmt.

Er habe das Arbeitsverhältnis bewusst zum 26.01.2024 kündigen wollen. Dafür spreche auch die Tatsache, dass das Bestätigungsschreiben der Beklagten von ihm unwidersprochen geblieben sei. Zudem sei davon auszugehen, dass er aufgrund seines Alters bereits mehrere Kündigungen erklärt oder erfahren habe.

Sinn und Zweck der Kündigungsfristen sprächen zudem für eine Beendigung zum 26.01.2024. Der Kläger habe sich des Schutzzweckes durch die Eigenkündigung entäußert.

Er habe zudem das überlassene Firmenfahrzeug nebst Tankkarte am 26.01.2024 an die Beklagte herausgegeben.

Der Kläger habe auch die Klagefrist von 3 Wochen nach § 4 KSchG nicht eingehalten.

Die Auslegung der Freistellungserklärung ergebe, dass die Freistellung unwiderruflich habe erfolgen sollen. Sie habe daher durch die Freistellung den Urlaubsanspruch des Klägers erfüllt.

Die Nennung eines konkreten Anrechnungszeitraumes mache erkennbar, dass eine unwiderrufliche Befreiung von der Arbeitspflicht vorliege. Für den Kläger sei es erkennbar gewesen, dass er unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt worden sei. Der Kläger habe zudem keinen Widerspruch auf die Freistellung folgen lassen.

Das Geschehen am 16.10.2023 lasse zudem keine andere Annahme als eine unwiderrufliche Freistellung zu.

Eine Beschäftigung des Klägers als „Ingenieur für Windenergieanlagen“ in der Kündigungsfrist sei weder vorgesehen noch vorhanden gewesen noch vereinbart oder möglich. Der Kläger und der Stützpunktleiter Herr JM. hätten am 24.10.2023 in der Betriebsstätte WF. zusammen gesessen und die Rückgabe der Arbeitsmittel besprochen. Am 06.11.2023 habe der Kläger die persönliche Schutzausrüstung, das Handy und den Laptop sowie die Barkasse an die Beklagte übergeben. Der Kläger sei daher ab dem Zeitpunkt für die Beklagte nicht mehr arbeitsfähig gewesen.

Wegen weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie den übrigen Akteninhalt verwiesen.

Die zulässige Klage ist begründet.

Der Kläger hat gegen die Beklagte für den Monat Januar 2024 Anspruch auf Zahlung von 6.982,66 Euro brutto abzüglich am 24.01.2024 gezahlter 3.697,86 Euro netto.

Die Beklagte hat den Zeitraum vom 26.01.2024 bis zum 31.01.2024 ebenfalls zu vergüten, da das Arbeitsverhältnis der Parteien erst zum 31.01.2024 sein Ende gefunden hat und die Beklagte den Kläger für den Zeitraum unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt hat.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat durch die Kündigung des Klägers vom 19.10.2023 erst zum 31.01.2024 sein Ende gefunden.

Dies ergibt eine Auslegung des Kündigungsschreibens des Klägers nach dem objektiven Empfängerhorizont gemäß den §§ 133, 157 BGB.

Aus dem Wortlaut des Kündigungsschreibens des Klägers wird deutlich, dass dieser die maßgebliche Kündigungsfrist wahren will. So heißt es, er kündige „ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ und unter „Einhaltung der Kündigungsfrist“. Damit ist der eindeutige Erklärungswille erkennbar, das Arbeitsverhältnis fristgerecht zu beenden. Zwar benennt der Kläger das Datum des 26.01.2024. Es wird jedoch deutlich, dass das Datum sich nach seiner Berechnung ergeben hat. Dies indiziert, dass der Kläger trotz Nennung des konkreten Datums nicht auf dieses festgelegt ist, sondern vielmehr die- zu berechnende- Frist wahren wollte.

Diese Frist beträgt nach der Regelung unter 12.1 des Arbeitsvertrages drei Monate zum Monatsende. Die Kündigung des Klägers vom 19.10.2023 vermag das Arbeitsverhältnis mithin erst zum 31.01.2024 zu beenden.

Es liegen entgegen der Auffassung der Beklagten auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass der Kläger trotz des eindeutigen Wortlautes bewusst und konkret zu dem -fehlerhaft errechneten - Datum 26.01.2024 kündigen wollte.

Solche Anhaltspunkte vermögen sich nicht auf den Gesamtumständen und den bisherigen (Kündigungs-) -erfahrungen des Klägers zu ergeben. Auch Sinn und Zweck der Kündigungsfristen sprechen nicht für eine solche Annahme. Ebenso wenig würde eine Rückgabe des Firmenwagens am 26.01.2024 für eine solche Annahme sprechen. Entscheidend sind objektive Anhaltspunkte aus Sicht des objektiven Empfängerhorizontes. Solche liegen nicht vor.

Auch aus dem Schreibender Beklagten, welches ein Ende des Arbeitsverhältnisses zum 26.01.2024 bestätigt, ergibt sich nichts Anderes. Sollte man in dem Schreiben ein Angebot auf eine vorzeitige -nicht fristgerechte- Beendigung des Arbeitsverhältnisses sehen, liegt keine das Angebot annehmende Willenserklärung des Klägers vor. Der bloßen Tatsache, dass der Kläger der Bestätigung nicht widersprochen hat, kann nach Auffassung der Kammer ein derartiger Rechtsbindungswille nicht entnommen werden.

Die Frist des § 4 KSchG war vom Kläger nicht zu wahren. Der Kläger bemängelt nicht die Wirksamkeit oder soziale Rechtfertigung einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Bei Eigenkündigungen des Arbeitnehmers findet die Norm keine Anwendung (BAG, Urt. v. 21.09.2017, 2 AZR 57/17, beck-online).

Die Freistellungserklärung der Beklagten ist sachgerecht nach Sinn und Zweck des Schreibens entsprechend den §§ 133, 157 BGB so auszulegen, dass die Freistellung bis zum tatsächlichen Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses erfolgen sollte, also bis zum 31.01.2024.

Der Zinsanspruch ergibt sich aus den §§ 280, 286 II Nr. 1, 288 I BGB.

Der Kläger hat gegen die Beklagte zudem einen Anspruch auf Zahlung von 3.545,05 € brutto aus § 7 IV BUrlG.

Nach § 7 IV BUrlG ist der Urlaub abzugelten, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.

Dem Kläger standen im Zeitpunkt des Ausspruchs seiner Kündigung noch elf Tage Urlaub zu.

Diese wurden auch nicht durch die von der Beklagten im Schreiben vom 07.11.2023 erklärte Freistellung verbraucht.

Durch die Freistellungserklärung der Beklagten wurde nicht wirksam Urlaub erteilt.

Es handelt sich nach Auffassung der Kammer nicht um eine unwiderrufliche Freistellung.

Der Arbeitgeber erfüllt den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht, wenn er ihn nur widerruflich von der Pflicht zur Arbeitsleistung freistellt. Nur wenn er unwiderruflich freigestellt ist, kann der Arbeitnehmer die ihm auf Grund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit uneingeschränkt selbstbestimmt nutzen (BAG, Urt. v. 19.05.2009, 9 AZR 433/08, beck-online).

Eine Freistellung kann daher das Erlöschen des Urlaubsanspruchs nur dann bewirken, wenn sie unwiderruflich erfolgt. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, dass der Arbeitgeber ihn zum Zwecke des Erholungsurlaubs von der Arbeitspflicht freistellen will. Notwendig ist dabei die endgültige, nicht unter dem Vorbehalt eines Widerrufs stehende Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht. Nur dann ist es dem Arbeitnehmer möglich, die ihm auf Grund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit uneingeschränkt selbstbestimmt zu nutzen. Das ist nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer während der Freistellung jederzeit damit rechnen muss, wieder zur Arbeit gerufen zu werden (BAG, Urt. v. 14.03.2006, 9 AZR 11/05, beck-online).

In der Erklärung der Beklagten heißt es wie folgt: „(…) hiermit bestätigen wir Ihnen, Ihre am 24.10.2023 ausgesprochene Kündigung zum 26.01.2024. In der Zeit vom 07.11.2023 bis zum 26.01.2024 werden Sie unter Fortzahlung ihres Bruttogehaltes und unter Anrechnung von Urlaubs- und Mehrarbeitsansprüchen von der Arbeitsleistung freigestellt. Ihre Personalpapiere erhalten Sie nach Ihrem Austritt. Sofern Sie noch betriebliche Unterlagen oder Ihnen überlassene Arbeitsmittel, Schlüssel, Ausweise etc. besitzen, geben Sie diese bitte zum Austrittstermin an Ihren Vorgesetzten zurück. (…)“.

Nach Auffassung der Kammer ergibt eine Auslegung, dass die Erklärung nach den oben genannten Maßstäben keine unwiderrufliche Freistellung darstellt.

Die Freistellungserklärungserklärung des Arbeitgebers ist als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung nach § 133 BGB aus der objektivierten Sicht des Empfängers auszulegen (BAG, aaO).

In der Erklärung wird zwar festgehalten, dass die Freistellung „unter Anrechnung von Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüchen“ erfolgen soll. Auch wird der Anrechnungszeitraum benannt. Dies könnte zwar für die Annahme einer unwiderruflichen Freistellung sprechen. Zudem heißt es jedoch, dass die Arbeitsmittel etc. zum Austrittsdatum zurück zu geben sind. Auch in Verbindung mit den Personalpapieren wird konkret erneut auf das Austrittsdatum abgestellt.

Vor diesem Hintergrund ist die Freistellung nach Auslegung des Wortlautes und Kontextes mangels ausdrücklicher Erwähnung einer Unwiderruflichkeit nach Bewertung der Gesamtumstände nicht als unwiderrufliche Freistellung anzusehen. Dem steht nicht entgegen, sollten die Betriebsmittel tatsächlich bereits zurückgegeben worden sein.

Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, dass unabhängig von der Frage der Betriebsmittel eine Beschäftigung des Klägers im Übrigen nicht mehr möglich gewesen sei. Auch die Geschehnisse am 16.10.2023 stellen keinen derartigen Anhaltspunkt dar.

Ebenso führt die Tatsache, dass der Kläger der Freistellung nicht widersprochen hat, nicht dazu, dass eine unwiderrufliche Freistellung anzunehmen ist. Der Inhalt der einseitigen Willenserklärung muss im Zeitpunkt ihres Ausspruchs feststehen und ist aus dem objektiven Empfängerhorizont in diesem Zeitpunkt zu bestimmen. Daher vermag die Frage eines späteren Widerspruchs des Arbeitnehmers bei der Auslegung der Freistellung keine entscheidende Rolle zu spielen (a.A. wohl BAG, aaO).

Die Freistellung ist daher nicht unwiderruflich erfolgt und hat den Urlaub des Klägers nicht verbraucht. Dieser ist daher von der Beklagten nach § 7 IV BUrlG abzugelten. Die Beklagte war daher antragsgemäß zur Zahlung zu verurteilen.

Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 280, 286 II Nr. 1, 288 I BGB.

Dem Kläger war kein Schriftsatznachlass zu gewähren. Es bestand hinreichend Gelegenheit zur Stellungnahme zur Sache. Der Schriftsatz der Beklagten vom 05.06.2024 enthielt keinen neuen entscheidungserheblichen Tatsachenvortrag.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 S. 1 ZPO. Der Streitwert wurde gemäß § 61 I ArbGG festgesetzt.

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

861. Rechtsanwälte,

872. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

883. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Dr. Y.

Verkündet am 10.06.2024

Regierungsbeschäftigte als

Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle