ArbG Bielefeld, Beschluss vom 10.01.2024 – 4 BV 64/23

Die Beteiligten streiten um die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Eingruppierung von drei Beschäftigten, die abhängig von der Beurteilung der Rechtsfrage ist, ob die im handwerklichen Erziehungsdienst in der Betreuung oder Qualifizierung behinderter Mitarbeiter der in Werkstätten für behinderte Menschen tätigen Beschäftigten auch ohne eine sonderpädagogische Zusatzqualifikation in die Entgeltgruppe S4 oder Entgeltgruppe S7 der Entgeltordnung Sozial- und Erziehungsdienst einzugruppieren sind.

Die Arbeitgeberin ist eine gemeinnützige Gesellschaft, die soziale Dienstleistungen erbringt. Sie betreibt im Kreis D an verschiedenen Standorten unter anderem Werkstätten für behinderte Menschen gem. § 219 I SGB IX (im Folgenden: WfbM).

Kraft einzelvertraglicher Bezugnahme wird auf die Arbeitsverhältnisse der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer der TVöD (VKA) für den Bereich Verwaltung sowie die ihn ergänzenden Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung angewendet. Für die Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst gelten hinsichtlich der Vergütung die Bestimmung der Anlage C zum TVöD, die Entgelttabellen „SuE“.

Dort ist, soweit vorliegend von Bedeutung, Folgendes geregelt (TVöD SuE i.d.F. der Änderungsvereinbarung Nr. 16 v. 14.07.2022):

„Entgeltgruppe S 4

1. Kinderpflegerinnen/Kinderpfleger, Sozialassistentinnen/Sozialassistenten, Heilerziehungspflegehelferinnen/Heilerziehungspflegehelfern mit staatlicher Anerkennung oder mit staatlicher Prüfung und entsprechender Tätigkeit wie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausgeben, mit schwierigen fachlichen Tätigkeiten. (Hierzu Protokollerklärungen Nrn. 1, 2 und 3)

…

Entgeltgruppe S 7

Beschäftigte mit abgeschlossener Berufsausbildung als Gruppenleiterin/Gruppenleiter in Ausbildungs- oder Berufsförderungswerkstätten oder Werkstätten für behinderte Menschen. (Hierzu Protokollerklärungen Nrn. 1, 1a, 17).

…“

Die Protokollerklärung zu Z.17 lautet:

„Voraussetzung für die Eingruppierung ist, dass der/die Beschäftigte über eine sonderpädagogische Zusatzqualifikation im Sinne der Werkstättenverordnung nach dem neunten Buch des Sozialgesetzbuches oder über eine der sonderpädagogischen Zusatzqualifikation gleichgestellte Qualifikation verfügt. Eine Qualifikation im Sinne von Satz 1 kann bis zum 31. Dezember 2029 durch Teilnahme an geeigneten Fortbildungsmaßnahmen nachgeholt werden. Vom Erfordernis einer Qualifikation im Sinne des Satzes 1 sind Beschäftigte befreit, denen seit mindestens 15 Jahren eine Tätigkeit entsprechend der Tätigkeitsmerkmale der Entgeltgruppe S 7 übertragen ist.“

Die Arbeitgeberin schrieb Ende 2022 für den Bereich „Berufliche Bildung“ eine Stelle als „Qualifizierer (m/w/d) in Vollzeit“ aus (Anl. 1 zur Antragsschrift, Bl. 11 f. d.A.). Hierauf bewarb sich die seit dem 01.12.2016 bei der Arbeitgeberin im Bereich berufliche Teilhabe in der WfbM beschäftigte Arbeitnehmerin A. Diese wurde bei der Arbeitgeberin zum 01.03.2023 als Qualifiziererin eingestellt. Die Mitarbeiterin wurde der Entgeltgruppe S4 Stufe 4 zugeordnet.

Der Mitarbeiter B bewarb sich bei der Arbeitgeberin auf die Position einer Fachkraft im Betreuungsdienst im Bereich Landwirtschaft. Er hat eine Berufsausbildung als Landwirt, hat Agrarwirtschaft studiert und ist in Agraringenieur (Anl. 2 zur Antragsschrift, Bl. 13 ff. d.A.). Er wurde zum 01.06.2023 bei der Arbeitgeberin eingestellt. Der Mitarbeiter wurde in die Entgeltgruppe S4 Stufe 1 eingeordnet

Die Arbeitgeberin schrieb Anfang des Jahres 2023 die Stelle einer „Fachkraft mit handwerklicher Berufsausbildung (m/w/d) in Vollzeit“ aus (Anl. 3 zur Antragsschrift, Bl. 16 f. d.A.). Der Mitarbeiter C wurde zum 01.05.2023 als Fachkraft im Bereich der beruflichen Teilhabe im handwerklichen Erziehungsdienst eingestellt. Er wurde in die Entgeltgruppe S4 Stufe 3 eingestuft.

Alle drei Arbeitnehmer werden als Gruppenleiter bei der Arbeitgeberin beschäftigt und verfügen nicht über die in der Protokollerklärung Z. 17 aufgeführte sonderpädagogische Zusatzqualifikation (im Folgenden: SPZ).

Die Arbeitgeberin beantragte beim Betriebsrat mit drei Schreiben, jeweils datierend auf den 31.07.2023, die Zustimmung zur Eingruppierung der drei Beschäftigten in die Entgeltgruppe S4 SuE (Anl. 6, 7 und 8 der Antragsschrift, Bl. 24 ff. d.A.).

Der Betriebsrat verweigerte mit drei Schreiben vom 07.08.2023 (Anl. 9, 10 und 11 der Antragsschrift, Bl. 33 ff. d.A.) die Zustimmung zu den Eingruppierungen, weil er die Rechtsauffassung vertrat, dass die Eingruppierung in die S7 erfolgen müsse. Auf den weiteren Inhalt der Begründung der Zustimmungsverweigerung wird verwiesen.

Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, dass ein Zustimmungsverweigerungsgrund nicht vorliege. So hätten die Tarifvertragsparteien in Z. 17 der Protokollerklärungen klar verfügt, dass der Beschäftigte über eine SPZ verfügen müsse. Der Protokollerklärung komme Tarifqualität zu.

Diese Auslegung der Tarifnorm sei anhand des eindeutigen Wortlautes möglich, so dass eine tarifliche Regelungslücke - wie der Betriebsrat meint - nicht vorliege. Denn die Regelung in Z. 17 S. 2 der Protokollerklärungen sei klar.

Indem sich der Betriebsrat über den Wortlaut der Tarifnorm hinwegsetze, verletzte er höchstrichterliche Auslegungsgrundsätze. Das Verständnis des Betriebsrates habe in der Beschreibung der Entgeltgruppe S7 und Z. 17 der Protokollerklärungen keinen Niederschlag gefunden. Mit der Argumentation des Betriebsrates, so meint die Arbeitgeberin, käme man zu einem unpraktikablen Ergebnis. Denn würde man der Rechtsansicht des Betriebsrates folgen, wären Werkstattleitungen ebenso in die S7 einzugruppieren, wie ihr unterstellte Gruppenleitungen.

Nicht ersichtlich sei, dass die Tarifvertragsparteien mit der Regelung zu Z. 17 der Protokollerklärungen nur bestimmten Anforderungen an die Werkstattleitung gem. § 9 II WVO hätten Rechnung tragen wollen.

So meint die Arbeitgeberin, dass die Nachholbarkeit der Zusatzqualifikation im sonderpädagogischen Bereich gem. Z. 17 S. 2 der Protokollerklärung erkennbar nur darauf abzielen würden, dass in der Vergangenheit in die Entgeltgruppe S7 eingruppierte Beschäftigte den Erwerb der erforderlichen SPZ bis zum 31.12.2029 nachholen könnten.

Ferner verkenne der Betriebsrat, dass § 9 II WVO nicht nur anordne, dass die Werkstattleitung über eine SPZ verfügen müsse. Denn gem. § 9 III 2 WVO müssten auch Fachkräfte hierüber verfügen.

Der Verweis des Betriebsrates auf die neuen Entgeltgruppen S8a und S8b gehe nach Ansicht der Arbeitgeberin fehl.

Soweit der Betriebsrat der Ansicht sei, dass es jedenfalls bis Ende des Jahres 2029 keinen Unterschied machen solle, ob Gruppenleitungen eine SPZ erwerben würden oder nicht, käme es mit einer vom Betriebsrat geforderten Eingruppierung in die Entgeltgruppe S7 zu einer sachlich nicht gerechtfertigten Gleichbehandlung von wesentlich ungleichen Beschäftigtengruppen, nämlich Arbeitnehmern, die die SPZ erworben hätten und solchen, die dies nicht tun würden oder getan hätten. Daran anknüpfend stelle sich dann die Frage, wieso Gruppenleitungen sich dann überhaupt noch um den Erwerb einer SPZ bemühen sollten, wenn es darauf jedenfalls für die Vergütung nicht ankomme.

Schlussendlich verweist die Arbeitgeberin auf eine Entscheidung des LAG Köln v. 15.01.2022.

Mit Schreiben vom 11.09.2023 beim Arbeitsgericht Bielefeld am selben Tag eingegangen, hat die Arbeitgeberin dieses Beschlussverfahren eingeleitet. Die Antragsschrift wurde dem Betriebsrat und den 19.09.2023 zugestellt.

Die Arbeitgeberin beantragte,

33die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung von A in die Tarifgruppe S 4 Stufe 4 des TVöD (VKA) SuE zum 01.03.2023 zu ersetzen;

35die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung von B in die Tarifgruppe S 4 Stufe 1 des TVöD (VKA) SuE zum 01.06.2023 zu ersetzen;

37die fehlende Zustimmung des Betriebsrats. zur Eingruppierung von C in die Tarifgruppe S 4 Stufe 3 des TVöD (VKA) SuE zum 01.05.2023 zu ersetzen.

Im Übrigen nahm sie die Anträge zurück.

Der Betriebsrat beantragte,

die Anträge abzuweisen.

Der Betriebsrat ist der Ansicht, dass er die Zustimmung zur geplanten Eingruppierung in die Entgeltgruppe S4 jeweils zu Recht verweigert habe. Soweit man die zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarten Auslegungsmaterialien berücksichtige, werde deutlich, dass alle drei in den Anträgen genannten Arbeitnehmer in die Entgeltgruppe S7 einzugruppieren seien. Denn mit der Protokollerklärung Z. 17 soll der neu aufgenommenen Vorgabe in § 9 II WVO Rechnung getragen werden, die bestimmte fachliche Voraussetzungen für die Tätigkeit als Werkstattleiter definiere. So handele es sich bei dieser Vorgabe zum einen um eine „in der Regel“- Bestimmung. Zum anderen müsse die SPZ ohnehin nicht bei Übernahme der Tätigkeit vorliegen, sondern könne in „angemessener Zeit“ nachgeholt werden. Eine solche Regelung sei sinnvoll, da andernfalls zahlreiche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die teilweise bereits jahrzehntelang die Tätigkeit als Gruppenleiter ausüben würden, jedoch nicht über die Zusatzqualifikationen verfügen würden, diese Tätigkeit nicht weiter ausüben könnten.

Dem sei durch S. 2 der Protokollerklärung Z. 17 Rechnung getragen, da dort geregelt sei, dass die Zusatzqualifikation bis zum 31.12.2029 nachgeholt werden könne. Den Tarifvertragsparteien sei offenbar klar gewesen, dass andernfalls eine Abgruppierung aller in die S7 eingruppierten Werkstattleiter erfolgen müsse, wenn diese nicht über die neu ins Gesetz aufgenommenen Zusatzqualifikationen verfügen würden.

Der Betriebsrat meint, dass die Wortwahl „nachzuholen“ impliziere, dass die Zusatzqualifikation nicht bereits Voraussetzung für die Eingruppierung in die Entgeltgruppe S7 sei, sondern dass diese Entgeltgruppe bereits gewährt werden könne, bis die Zusatzqualifikation eingeholt werde.

Weiter meinte der Betriebsrat, dass die Einführung der Entgeltgruppe S8a in den Tarifvertrag für die seiner Meinung nach richtige Lesart spreche. So hätten die Tarifvertragsparteien hier eine eigene Entgeltgruppe geschaffen für die Fälle, in denen die Zusatzqualifikationen vorliegen würden. Die Entgeltgruppe S8a liege auch betragsmäßig oberhalb der Entgeltgruppe S7, so dass daraus noch einmal deutlich werde, dass - sofern die Voraussetzungen der Zusatzqualifikation vorliegen würden - diese höher zu vergüten seien als die S7.

Insgesamt ist der Betriebsrat der Ansicht, dass alle Auslegungsmaterialien, die seitens der Tarifvertragsparteien zur Entscheidung der maßgeblichen Eingruppierungsfrage vorliegen, dafürsprechen würden, dass sich die Frage einer Eingruppierung von Werkstattleitern in die S4 frühestens ab dem 01.01.2030 stelle.

Diese Auslegungsmaterialen hätte das LAG Köln in der von der Arbeitgeberin zitierten Entscheidungen nicht berücksichtigen können, da die Entscheidung erst auf Mitte 2022 datiere.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes des nach § 313 II 1 ZPO lediglich knapp zusammengefassten Sachverhaltes wird auf das Vorbringen der Beteiligten aus den Schriftsätzen nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Die Anträge sind zulässig und begründet.

Die Zustimmung des Betriebsrates zu den von der Arbeitgeberin beabsichtigten Eingruppierungen war gem. § 99 IV BetrVG zu ersetzen.

Denn die beabsichtigten Eingruppierungen sind tarifgerecht und verstoßen nicht i.S.d. § 99 II Nr. 1 BetrVG gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag.

Die Beschäftigten A, B und C sind zu Recht in die Entgeltgruppe S4 TVöD (VKA) SuE eingruppiert worden - wobei zwar die jeweilige Stufe differiert, aber unstreitig ist zwischen den Beteiligten.

Alle drei eingestellten Arbeitnehmer erfüllen nicht die Voraussetzungen der Entgeltgruppe S7 TVöD (VKA) SuE.

Denn alle drei eingestellten Arbeitnehmer verfügen nicht über die für Gruppenleiter der Entgeltgruppe S7 TVöD (VKA) SuE erforderlichen SPZ.

Aus den insoweit heranzuziehenden Protokollerklärungen der Z. 17 ergibt sich aufgrund des eindeutigen Wortlauts der Regelung, dass Voraussetzung für die Eingruppierung in die Entgeltgruppe S7 ist, dass der jeweilige Beschäftigte über eine SPZ i.S.d WVO nach dem SGB IX oder über einer der SPZ gleichgestellten Qualifikation verfügen muss.

Insoweit ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen.

Für die Auslegung des normativen Teils von Tarifverträgen sind die Grundsätze maßgeblich, die auch für die Gesetzesauslegung gelten (BAG v. 02.06.1961 - 1 AZR 573/59, AP Nr. 68 zu Art. 3 GG, seitdem ständige Rechtsprechung).

Um den Inhalt einer Tarifnorm festzustellen, muss der Auslegungskanon herangezogen werden, der bei der Gesetzesinterpretation üblich ist. Zu berücksichtigen sind Wortlaut, Systematik, Entstehungsgeschichte sowie Sinn und Zweck der Tarifvorschrift. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. etwa BAG v. 11.11.2020 - 4 AZR 210/20, juris; v. 19.06.2018 - 9 AZR 564/17, juris) ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Norm ist mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist stets abzustellen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Verbleiben noch Zweifel, können ohne Bindung an einer Reihenfolge weitere Kriterien, wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.

Bei der Wortlautauslegung ist anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien diesen in dem Sinne gebraucht haben, der dem allgemeinen Sprachgebrauch und dem der beteiligten Berufskreise entspricht, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind (BAG v. 29.01.2020 - 4 ABR 8/18, juris), die aus dem Tarifwortlaut oder anderen aus dem Tarifvertrag selbst ersichtlichen Gründen erkennbar sein müssen (BAG v. 19.09.2018 - 10 AZR 496/17, juris). Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG v. 12.12.2018 - 4 AZR 147/17, BAGE 164, 326-344; BAG v. 27.07.2017 - 6 AZR 701/16, juris; BAG v. 02.11.2016 - 10 AZR 615/15, juris).

Der Wortlaut von Z. 17 der Protokollerklärungen zum TVöD (VKA) SuE ist nach Ansicht der Kammer insoweit eindeutig und klar: Unmissverständlich wird formuliert, dass Voraussetzung für die Eingruppierung in die Entgeltgruppe S7 ist, dass der jeweilige Beschäftigte über eine SPZ i.S.d. WVO nach dem SGB IX oder eine der SPZ gleichstellten Qualifikation verfügt.

Unstreitig erfüllen die drei Arbeitnehmer, um deren Eingruppierung es vorliegend geht, diese Voraussetzungen nicht.

Die Arbeitnehmer B und C wurden erstmalig bei der Arbeitgeberin eingestellt, sodass auch Z. 17 S. 2 der Protokollerklärungen nicht in Betracht zu ziehen war.

Die Arbeitnehmerin A ist zwar bereits seit dem 01.12.2016 bei der Arbeitgeberin beschäftigt, hatte jedoch im Einstellungszeitpunkt als Qualifiziererin zum 01.03.2023 noch nicht mit der SPZ begonnen. Mittlerweile ist dies zwar der Fall. Nach Ansicht der Kammer würde jedoch erst der Erwerb der SPZ dazu führen, dass die Arbeitnehmerin A in die Entgeltgruppe S7 des TVöD (VKA) SuE eingruppiert werden könnte.

Mithin ergibt sich auf Grund des eindeutigen und unmissverständlichen Wortlautes von Z. 17 der Protokollerklärungen keine Veranlassung für weitere Auslegungen nach Systematik, Sinn und Zweck oder Historie.

Soweit man in diesem Zusammenhang allerdings noch den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien berücksichtigen wollte und damit den von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Norm, ist zu berücksichtigen, dass sie von Arbeitgeberin zitierte Entscheidung des LAG Köln v. 15.01.2021 auf einen Zeitraum vor den Protokollerklärungen datiert. Somit könnte man annehmen, dass die Protokollerklärungen die Entscheidung des LAG Köln mit berücksichtigt haben und insoweit für Klarheit sorgen wollten.

Das Verständnis des Betriebsrates, dass die SPZ i.R.e. Eingruppierung in die S7 TVöD (VKA) SuE innerhalb der Frist bis zum 31.12.2029 nachgeholt werden könnten, ist für die Kammer nicht nachvollziehbar. Denn eine solche Sichtweise würde dazu führen, dass Beschäftigte bis zum 31.12.2029 einen Anspruch auf Eingruppierung in die S7 mit dem Argument haben könnten, dass sie die SPZ bis zum 31.12.2029 nachholen könnten oder würden. Dann würde sich u.U. die Frage nach einer Rückgruppierung und Rückzahlung ab dem 01.01.2030 stellen, wenn die SPZ überhaupt nicht absolviert wurde oder irgendwann nach Beginn der Eingruppierung in die S7, und damit für bestimmte Zeiten trotz Eingruppierung in die Entgeltgruppe S7 noch nicht vorgelegen hat.

Damit würde nach Ansicht der Kammer die Rechtsansicht der Arbeitgeberin zutreffen, dass es in einem solchen Fall - Eingruppierung in die Entgeltgruppe S7 ohne dass die SPZ bis zum 31.12.2029 erworben wird oder im Verlauf der Frist während einer bereits erfolgten Eingruppierung in die Entgeltgruppe S7 erworben wird - zu einer Gleichbehandlung von wesentlich ungleiche Beschäftigtengruppen und damit zu einer Gleichbehandlung im Unrecht käme.

Schlussendlich wird zur Eingruppierung in die Entgeltgruppe S4 des TVöd (VKA) SuE zu einem Zeitpunkt, als die Protokollerklärungen noch nicht vorgelegen haben, auf die Entscheidung des LAG Köln v. 15.01.2021 (9 TaBV 39/20, juris), wonach Beschäftigte mit abgeschlossener Berufsausbildung in der Funktion von Gruppenleitern in WfbM zu einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe S7 TVöD (VKA) SuE einer SPZ bedürfen, verwiesen.

Gegen diesen Beschluss kann von dem Betriebsrat Beschwerde eingelegt werden.

Für die Arbeitgeberseite ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.

Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 80 Abs. 2 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Beschwerde ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

90Rechtsanwälte,

91Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

92juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.