LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.03.2011 – 9 Sa 709/10

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren darüber, ob dem

Kläger für die Monate April und Mai 2010 noch Ansprüche auf

Arbeitsvergütung, Aufwendungsersatz und Urlaubsabgeltung zustehen.

Hierbei ist zwischen den Parteien streitig, ob ihr

Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung der Beklagten mit

Schreiben vom 26.02.2010 mit Ablauf des 31.03. oder erst mit Ablauf

des 31.05.2010 seine Beendigung gefunden hat.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.01.2008 als

Gebietsverkaufsleiter tätig. Der Arbeitsvertrag vom 18.12.2007

enthält u. a. folgende Regelungen:

"3 Remuneration

Your gross salary will be € 46,000.= per annum. The

salary will be paid to you in 12 equal payments, once monthly.

Payments will be paid directly into your bank account by credit

transfer on the 30th of each month. Payment of the

salary shall satisfy all overtime.

In addition to the salary, a monthly car allowance of €

750.= will be transferred to cover your car expenses. Business

mileage will be reimbursed at € 0.30/km.

A monthly expense ob € 170.= will be transferred to cover

your home Office expenses.

6 Holidays

The holiday year runs from January to December. In

addition to the legal German public holidays, you will be entitled

to 25 days annual paid leave calculated on an pro rata basis.

Holiday accrues at the rate ob 6-1/4 days per quarter in

arrears. A maximum of five days holiday may be carried forward from

one calendar year to the next. However, this leave must be taken in

the first quarter of that year. You are required to save sufficient

days from annual entitlement to be used during the traditional

Christmas/New Year shut down period. Further details about holiday

entitlement are set out in Appendix B.

The Employee shall agree on the time of vacation with this

superior reasonably in advance.

10 Notice

Employment may be terminated by either party on the

following basis:

In the first three months ob employment, one month's notice

is required and thereafter a maximum of three months notice applies

during the employment.

The company shall always be entitled to suspend the Employee

from rendering further Services it being understood that this

remuneration shall continue to be paid.

Notice before commencement of Service is excluded. In case ob

breach the Employee is obliged to pay a contractual fine equal to

one month's gross salary notwithstanding the right of the

Company to Claim damage compensation.

Notwithstanding the above, your employment may be terminated

without notice in cases of gross misconduct.

13 Miscellaneous

This Agreement replaces all prior understanding with

respect ob the employment. Amendments and additions of this

Agreement as well as of this clause must be in writing to be

legally effective.

In the event that one Provision of this Agreement is or becomes

invalid, this shall not affect the balance of the other provisions.

A statutorily-admissible Provision must be inserted in place of the

invalid Provision. It must most closely reflect the commercial

intention of the invalid Provision. The same applies in the case ob

any gaps in the agreement.

This Agreement shall be subject to German law.

"

Der Kläger ist der Auffassung, in Anwendung von Ziffer 10 des

Arbeitsvertrages habe die Kündigung der Beklagten das

Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31.05.2010 beenden können.

Ihm stünden daher noch Ansprüche auf Arbeitsvergütung für die

Monate März, April und Mai 2010 nebst "Car Allowance und Home

Office Allowance" sowie weiterer Aufwendungsersatz für

Mobilfunkkosten und Kosten der Bahncard zu. Ebenso bestehe ein

weiterer anteiliger Urlaubsabgeltungsanspruch.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen

Sachverhalts sowie des streitigen Vorbringens der Parteien erster

Instanz wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf das Urteil

des Arbeitsgerichts Mainz vom 10. November 2010, Az.: 10 Ca 486/10

(Bl. 176 ff. d. A.).

Soweit für das Berufungsverfahren von Interesse, hat das

Arbeitsgericht durch das genannte Urteil die Beklagte verurteilt,

an den Kläger als Urlaubsabgeltung bis einschließlich März 2010

einen Betrag in Höhe von 1.105,77 EUR brutto nebst Zinsen zu

zahlen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt, die Kündigung der Beklagten habe das Arbeitsverhältnis

mit Ablauf des 31.03.2010 beendet. Die arbeitsvertragliche Regelung

der Kündigungsfrist in § 10 Abs. 2 S. 2 des Arbeitsvertrages weiche

von wesentlichen Grundgedanken des § 622 Abs. 2 BGB ab und sei

daher gemäß § 307 Abs. 2 Ziff. 1 BGB unwirksam. Gemäß § 306 BGB

komme daher die gesetzliche Regelung der Kündigungsfristen zur

Anwendung, woraus sich eine Kündigungsfrist von einem Monat zum

Monatsende ergebe. Eine Auslegung der vertraglichen Bestimmung

dahingehend, dass für den Kläger in jedem Falle eine

Kündigungsfrist von drei Monaten gelten solle, komme nicht in

Betracht, da durch die gewählte vertragliche Formulierung nur eine

maximale Kündigungsfrist, nicht aber eine Mindestkündigungsfrist

vorgesehen sei.

Da das Arbeitsverhältnis somit mit Ablauf des 31.03.2010 geendet

habe, bestünden keine Ansprüche auf Vergütungszahlung und

Aufwendungsersatz für die Monate April und Mai 2010. Im Rahmen der

Abgeltung des Teil-Urlaubsanspruchs des Jahres 2010 seien die

pauschalen Aufwendungsersatzzahlungen der Beklagten hinsichtlich

des Home Office und der dienstlichen Nutzung des Privat-Pkws des

Klägers eben so wenig zu berücksichtigen wie die tatsächlichen

Aufwendungen für Telefonkosten.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 27.12.2010 zugestellt

worden. Er hat hiergegen mit einem am 28.12.2010 beim

Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt

und diese mit Schriftsatz vom 31.01.2011, beim Landesarbeitsgericht

am 02.02.2011 eingegangen, begründet.

Zur Begründung seiner Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des

genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl.

205 ff. d. A.) im Wesentlichen geltend:

Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Anwendung der

arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist im konkreten Fall

für den Kläger günstiger sei als die Anlegung der gesetzlichen

Kündigungsfrist. Der Vertragsinhalt zeige, dass die

Vertragsparteien von Beginn an einen gegenüber der gesetzlichen

Regelung verbesserten Kündigungsschutz haben vereinbaren wollen.

Das Risiko der Unwirksamkeit der vertraglichen Regelung falle dem

Verwender der Klausel zur Last. Eine Unwirksamkeit der

vertraglichen Bestimmung könne erst dann eintreten, wenn das

Arbeitsverhältnis einen längeren Bestand als fünf bzw. acht Jahre

aufweise. Zudem habe das Arbeitsgericht zu Unrecht auch die

Auslegungsregel des § 305 c) Abs. 2 BGB nicht zur Anwendung

gebracht. Vor einer Inhaltskontrolle sei bei Mehrdeutigkeit der

Auslegung des Vertrages Vorrang einzuräumen. Aus dem Vertrag ergebe

sich klar und eindeutig, dass die Parteien lediglich für die ersten

drei Monate eine Kündigungsfrist von einem Monat gewollt hätten,

danach habe eindeutig eine längere Kündigungsfrist von drei Monaten

gelten sollen. Hieran ändere auch die Verwendung des Wortes

"Maximum" nichts. Hierdurch habe lediglich eine

Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate herbeigeführt werden

sollen. Deshalb bestünden noch Vergütungsansprüche für April und

Mai 2010 und ein weitergehender Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Bei

Berechnung der Urlaubsabgeltung seien auch die Zahlungen für das

Home Office und den dienstlich genutzten Pkw zu leisten. Es handele

sich um Pauschalen, die auch während einer etwaigen Erkrankung oder

während des Urlaubs gezahlt worden seien. Damit handele es sich um

Vergütungsbestandteile.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 10.11.2010, Az.: 10 Ca

486/10, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger

13.474,48 € brutto sowie 315,78 € netto nebst Zinsen

hieraus seit dem 01.06.2010 in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem

Basiszinssatz zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte tritt der Berufung mit ihrem Schriftsatz vom

03.03.2011, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 221 ff. d.

A.), entgegen und macht im Wesentlichen geltend:

Aus Ziffer 10 Abs. 2 des Arbeitsvertrages lasse sich keine

Kündigungsfrist von drei Monaten ableiten. Wenn bereits unmittelbar

nach Ablauf der Probezeit eine solche Frist hätte gelten sollen,

hätte es der Verwendung des Wortes "Maximum" nicht

bedurft. Hierdurch komme vielmehr zum Ausdruck, dass es sich um

eine Höchstbegrenzung der Kündigungsfrist habe handeln sollen.

Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Günstigkeitsprinzip.

Dies würde die Wirksamkeit der vermeintlich günstigeren

arbeitsvertraglichen Regelungen voraussetzen. Die Klausel sei aber

insgesamt rechtsunwirksam. Deshalb komme auch die Auslegungsregel

des § 315 c) Abs. 2 BGB nicht zur Anwendung, da dies voraussetze,

dass die Klausel an sich wirksam sei.

Zu Recht habe das Arbeitsgericht bei der Berechnung der

Urlaubsabgeltung auch die pauschalierten Aufwendungsersatzansprüche

für das Home Office und den dienstlich genutzten Privat-Pkw nicht

berücksichtigt, da Aufwendungsersatz nicht zum Arbeitsverdienst im

Sinne des § 11 BUrlG gehöre.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien

gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das

Rechtsmittel der Berufung ist an sich statthaft. Die Berufung wurde

auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet. Die

Berufungsbegründung genügt auch inhaltlich den gesetzlichen

Anforderungen.

II. In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch

keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen,

dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.03.2010 seine

Beendigung gefunden hat.

§ 10 Abs. 2 des Arbeitsvertrages lässt sich die vom Kläger

herangezogene Rechtsfolge einer Geltung einer dreimonatigen

Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit nicht, auch nicht in

Anwendung der für die Auslegung von allgemeinen

Geschäftsbedingungen maßgeblichen Grundsätze, entnehmen.

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass es sich bei § 10 des

Arbeitsvertrages um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt

und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von

verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der

Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden

werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen

Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind (vgl. etwa

BAG, 18.05.2010 3 AZR 373/08 -, EZA § 310 BGB 2002 Nr. 9).

Ausgehend zunächst vom Wortlaut der vertraglichen Bestimmung

ergibt sich die vom Kläger beanspruchte Rechtsfolge nicht. Der

Begriff "Maximum" hat auch in der englischen Sprache die

Bedeutung einer Höchstbegrenzung, etwa im Sinne von Höchstgrenze

bzw. Höchstmaß (vgl. Leo, Wörterbuch Englisch-Deutsch,

"Maximum"). Danach wird durch die Vertragsklausel dem

Sprachsinn nach nicht eine auf jeden Fall nach Ablauf der Probezeit

anwendbare Kündigungsfrist vorgesehen, sondern lediglich bestimmt,

dass für die nach Ablauf der Probezeit geltende Kündigungsfrist

eine maximale Begrenzung von drei Monaten greifen soll. Wenn durch

die Klausel eine in jedem Fall zu beachtende Kündigungsfrist von

drei Monaten hätte vorgesehen werden sollen, hätte es der

Verwendung des Wortes "Maximum" nicht bedurft. Ausgehend

hiervon sollte durch die vertragliche Bestimmung nicht zu Gunsten

des Arbeitnehmers eine gegenüber den gesetzlichen Fristen

verlängerte Kündigungsfrist vorgesehen werden, sondern vielmehr

eine Begrenzung der sich nach anderen Bestimmungen ggf. ergebenden

längeren Kündigungsfristen herbeigeführt werden.

Auch aus dem Gesamtzusammenhang der vertraglichen Bestimmung

ergibt sich nichts anderes. Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers

kommt durch die Regelung der Kündigungsfristen nicht zum Ausdruck,

dass zu Gunsten des Klägers im Hinblick auf die Kündigungsfristen

eine gegenüber der gesetzlichen Regelung günstigere Vereinbarung

getroffen werden sollte. Zwar sieht § 10 Abs. 2 des

Arbeitsvertrages während der ersten drei Monate des

Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von einem Monat vor,

während nach der gesetzlichen Bestimmung des § 622 Abs. 3 auch die

Vereinbarung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zulässig gewesen

wäre. Hieraus kann jedoch nicht gefolgert werden, dass der Kläger

gegenüber der gesetzlichen Regelung insgesamt günstiger gestellt

werden sollte. Die Vereinbarung verkürzter Kündigungsfristen

während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses ist

ambivalent und trägt nicht nur den Interessen des Arbeitgebers

Rechnung. Der Zweck einer Probezeitvereinbarung für den

Arbeitnehmer besteht darin, die Arbeitsbedingungen zu erproben und

sich bei negativem Ausgang mit kurzer Frist und ohne Vertragsbruch

aus dem Arbeitsverhältnis lösen zu können (vgl. Gesetzesbegründung

BT-Drucks. 12-4902 S. 9; BAG, 24.01.2008 6 AZR 519/07 -, EZA § 622 BGB 2002 Nr. 4). Für den Arbeitnehmer ungünstige Auswirkungen

der Vereinbarung einer einmonatigen Kündigungsfrist während der

ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses ergeben sich auch aus § 10 Abs. 4 des Arbeitsvertrages, demzufolge eine Kündigung vor

Aufnahme der Tätigkeit ausgeschlossen ist und der Arbeitnehmer im

Falle des Vertragsbruchs zur Zahlung einer Vertragsstrafe

verpflichtet wird.

Ein anderes Ergebnis folgt auch nicht in Anwendung der

sogenannten Unklarheitenregel nach § 305 c) Abs. 2 BGB. Die

Anwendung der sogenannten Unklarheitenregel setzt voraus, dass nach

Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel

bleibt, weil die Auslegung einer einzelnen Bestimmung mindestens

zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen

keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen erhebliche Zweifel an

der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu

einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung nicht

(BAG 24.10.2007 10 AZR 825/06 EZA § 307 BGB 2002 Nr. 26). Wie

ausgeführt, lässt sich die vom Kläger herangezogene Auslegung in

Anwendung der geltenden Auslegungsmaßstäbe nicht gewinnen. Es fehlt

damit an einer nicht nur entfernten Möglichkeit, zu einem anderen

Auslegungsergebnis zu gelangen. Hinzu kommt, dass eine Klausel im

Sinne des § 305 c) Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders ausgelegt

ist, wenn die kundenfeindlichste Alternative gewählt wird, also

die, die am ehesten gegen die §§ 307 ff. BGB verstößt.

Grundsätzlich ist sie die für den Kunden günstigste Alternative.

Nur dann, wenn alle denkbaren Alternativen nach §§ 307 ff. wirksam

sind, ist von derjenigen auszugehen, die den Kunden am meisten

begünstigt (vgl. etwa PWW-BGB, 2. Auflage, § 305 c), RandZiff.18 m.

w. N.). Vorliegend verstößt die fragliche Klausel nicht nur gegen

wesentliche Grundgedanken der gesetzlichen Regelung im Sinne des § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB, vielmehr verstößt die Klausel unmittelbar

gegen § 622 Abs. 2 BGB, da sie zum einen zu einer Verkürzung der in

§ 622 Abs. 2 BGB vorgesehenen Kündigungsfristen führen kann und

zudem die Kündigung nicht an den gesetzlich vorgesehenen

Kündigungstermin (zum Ende eines Kalendermonats) knüpft. Derartige

Vereinbarungen sind aber nach § 622 Abs. 5 BGB unzulässig. Die

Kündigungstermine können von den Parteien auch dann nicht in den

Ablauf eines Monats gelegt werden, wenn die gesetzliche Regelung

der Fristen und Termine eine frühzeitigere Beendigung des

Arbeitsverhältnisses ermöglichen würde, als die verlängerte Frist

in Verbindung mit dem innerhalb eines Monats liegenden

Kündigungstermins. Ein Günstigkeitsvergleich ist insoweit nicht

vorgesehen und nicht statthaft (vgl. KR-Kündigungsschutzgesetz Spielger, 9. Auflage, § 622, RZ 177).

Ausgehend hiervon hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit

Ablauf des 31.03.2010 seine Beendigung gefunden. Weitergehende

Vergütungs- und Aufwendungsersatzansprüche sowie

Urlaubsabgeltungsansprüche für die Monate April und Mai 2010

bestehen daher nicht.

Soweit Urlaubsabgeltungsansprüche bis zum Zeitpunkt der

Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen, hat das

Arbeitsgericht bei der Berechnung des sich ergebenden Anspruchs

auch die im bestehenden Arbeitsverhältnis gegebenen

Aufwendungsersatzansprüche des Klägers (Home Office, Car Allowance,

Telekommunikationskosten und Bahncard) unberücksichtigt gelassen.

Die Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruchs erfolgt nach den

Regeln des § 11 BUrlG (Erfurter Kommentar Dörner-Gallner, 11.

Auflage, § 7 BUrlG, RandZiff. 53). Aufwendungsersatz zählt damit

nicht zum Arbeitsverdienst im Sinne des § 11 BUrlG. Dass der

Aufwendungsersatz zum Teil pauschaliert und während einer

Erkrankung oder auch des Urlaubs gezahlt wurde, steht dem nicht

entgegen und macht diese Leistungen nicht zu Gehaltsbestandteilen.

Sinn einer Pauschalierung ist es gerade, vom Nachweis des

tatsächlich entstandenen Aufwands im Einzelfall abzusehen und statt

dessen die Gewährung der Pauschalleistung an objektive Umstände zu

knüpfen, bei deren Vorliegen nach der Lebenserfahrung eine hohe

Wahrscheinlichkeit für das Entstehen derartiger Aufwendungen

gegeben ist. Der Jahresurlaub und gewisse Krankheitsfehlzeiten sind

vorhersehbar und in jedem Arbeitsverhältnis typisch. Es ist

plausibel, dass sie bereits bei der Bemessung der Pauschalen

berücksichtigt werden und schadet deren Charakter als echter

Aufwendungsersatz nicht.

III. Die Berufung des Klägers war daher mit der

sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

Ein Revisionszulassungsgrund besteht nicht.