LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 09.03.2012 – 6 TaBV 39/11

Mit dem am 14. Oktober 2011 eingeleiteten Verfahren begehrt der für die Filiale in M bestehende Betriebsrat die Einsetzung einer Einigungsstelle zum Regelungsthema "Aufstellung eines Sozialplanes anlässlich der Kündigungen der Arbeitnehmer im Kassenbereich wegen grundlegender Änderung der Betriebsorganisation bzw. -methoden durch Flexibilisierung der Arbeitszeiten".

Zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung der Arbeitgeberin wurde unter dem 13. März 2010 eine Betriebsvereinbarung mit folgendem auszugsweise wiedergegebenen Inhalt abgeschlossen:

"Betriebsvereinbarung

Zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat des real,SB-Warenhauses in M wird folgende Betriebsvereinbarung zur Regelung der betrieblichen Arbeitszeiten getroffen.

Präambel

Diese Betriebsvereinbarung regelt die betriebliche Arbeitszeit für die Mitarbeiterinnen auf Basis einer Ladenöffnungszeit von 07:00 Uhr bis 22:00 Uhr (am 24.12. von 07:00 Uhr bis 14:00 Uhr und am 31.12. von 07:00 Uhr bis 18:00 Uhr) der Arbeitgeber kann von der Möglichkeit, die Ladenöffnungszeiten werktags gemäß § 4 LadöffnG Rheinland-Pfalz bis 24:00 Uhr zu erweitern, an einem Werktag im Kalenderjahr Gebrauch machen. Der Arbeitgeber legt jedes Jahr neu fest, an welchem Werktag eine Ladenöffnung bis 24:00 Uhr erfolgt und teilt die Festlegung dem Betriebsrat und den Mitarbeitern mit. Beide Parteien sind sich darüber einig, dass bei der Gestaltung der betrieblichen Arbeitszeiten neben den betrieblichen Belangen die persönlichen Belange der Mitarbeiterinnen angemessen berücksichtigt werden.

1. Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiterinnen des r,SB-Warenhauses in M ausgenommen sind leitende Angestellte gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG.

2. Grundlage der Mitarbeitereinsatzplanung (MEP)

Grundlage für die Planung der Arbeitszeit ist

für Vollzeitmitarbeiterinnen und Auszubildende die tariflich festgelegte wöchentliche Arbeitszeit

für Teilzeitmitarbeiterinnen die individuelle vertragliche Wochenarbeitszeit.

Diese Arbeitszeiten können im notwendigen Einvernehmen zwischen Mitarbeiterin und den/dem Vorgesetzten im Rahmen der jeweils wöchentlichen Mitarbeitereinsatzplanung bei Team- und Abteilungsleiterinnen um bis zu 10,0 Stunden wöchentlich bei allen anderen Mitarbeiterinnen um 7,5 Stunden wöchentlich überbzw. unterschritten werden.

Die Gewährung arbeitsfreier Samstage regelt sich nach den gesetzlichen und tariflichen Regelungen.

Alle Mitarbeiterinnen sollen an maximal 5 Wochentagen von Montag bis einschließlich Samstag eingesetzt werden, die tägliche Arbeitszeit soll mindestens 4 Stunden betragen. Unterschreitungen, die sich aus der taggleichen Gewährung von tariflichen Zuschlägen ergeben, sind zulässig. Weitere Ausnahmen sind im Rahmen der tariflichen Regelungen möglich. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates sind zu beachten.

3. Mitarbeitereinsatzplanung (nachstehend MEP)

Die Mitarbeitereinsatzplanung umfasst neben der Verteilung der vertraglichen Wochenarbeitszeit eventuelle Unterbzw. Überschreitungen der vertraglichen Wochenarbeitszeit, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Dauer der Pausen, die Lage der Freizeittage…."

Mit Schreiben vom 12. September 2011 (Bl. 22 ff. d. A.) wurde der Betriebsrat darüber informiert, dass beabsichtigt sei, die Arbeitszeiten der Mitarbeiter im Kassenbereich zu flexibilisieren und zu diesem Zweck betriebsbedingte Änderungskündigungen auszusprechen. Von dieser Maßnahme wurden die Arbeitszeiten der Teilzeitbeschäftigten im Kassenbereich erfasst. Soweit kein Einvernehmen mit den betroffenen Mitarbeiterin erzielt werden konnte, mussten 14 Zustimmungsersetzungsverfahren eingeleitet, 12 ordentliche Änderungskündigungen ausgesprochen und in zwei Fällen das Integrationsamt eingeschaltet werden.

Mit Anwaltsschreiben vom 19. September 2011 (Bl. 25 ff. d. A.) wies der Betriebsrat darauf hin, dass seiner Auffassung nach eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG vorläge, so dass Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplanes zu führen seien. Die Arbeitgeberin lehnte dies unter Hinweis auf die abgeschlossene Betriebsvereinbarung ab.

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich an seiner Auffassung zum Vorliegen einer Betriebsänderung gemäß § 111 Satz 3 Nr. 4 und/oder Nr. 5 BetrVG festgehalten. Mit einer schrankenlosen Flexibilisierung bisher festgelegter Arbeitszeiten aller Arbeitnehmer im Kassenbereich würde eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation angestrebt. Zum anderen stelle die Vorgehensweise der Arbeitgeberin die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG dar. Dies gelte umso mehr, als die strittige Maßnahme alle Arbeitnehmer einer Abteilung und zudem mehr als 10 % der Gesamtbelegschaft beträfe.

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt,

als Vorsitzenden einer Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand „Aufstellung eines Sozialplanes anlässlich der Kündigungen der Arbeitnehmer im Kassenbereich wegen grundlegender Änderung der Betriebsorganisation bzw. –methoden durch Flexibilisierung der Arbeitszeiten“ den Vorsitzenden Richter des Hessischen Landesarbeitsgerichts, Herrn Dr. G R, zu bestellen.

die Zahl der von den Beteiligten jeweils zu benennenden Beisitzer auf vier festzusetzen.

Die Arbeitgeberin hat

Zurückweisung der Anträge

beantragt, und die Auffassung vertreten, die Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig. Alle Arbeitnehmer, die zwischenzeitlich eine Änderungskündigung erhalten hätten, hätten diese bis auf eine Ausnahme unter Vorbehalt angenommen. Unzutreffend sei die Behauptung, dass alle Arbeitnehmer an der Kasse bisher feste Arbeitszeiten gehabt hätten. Es läge weder eine Betriebsänderung, noch die Einführung neuer Arbeitsmethoden vor, da eine Vielzahl der Kassenmitarbeiter schon vor August 2011 nicht nach festen Arbeitszeiten gearbeitet hätten.

Zu den weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens wird auf den Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz vom 31. Oktober 2011 (Seite 2 bis 5 = Bl. 61 64 d. A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat mit dem zuvor erwähnten Beschluss den Präsidenten des Arbeitsgerichts F als Vorsitzenden der begehrten Einigungsstelle mit je zwei Beisitzern bestellt.

Soweit für das Beschwerdeverfahren von Relevanz wurde im Wesentlichen ausgeführt, vorliegend käme die Zuständigkeit der Einigungsstelle aus § 111 Satz 3 Nr. 1 bzw. Nr. 5 BetrVG in Verbindung mit Nr. 4 BetrVG in Betracht. In der Literatur sei umstritten, ob im Rahmen des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG auch Änderungskündigungen erfasst würden. Zumindest nach der Meinung eines weitverbreiteten Standardkommentars zum BetrVG werde vertreten, dass dies selbst dann gelte, wenn wie vorliegend die Arbeitnehmer die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen hätten (DKK-Däubler, Betriebsverfassungsgesetz, 10. Aufl., § 111 Rz. 56). Veränderte Arbeitsmethoden lägen jedenfalls nach teilweiser vertretener Auffassung insbesondere unter anderem auch bei einer systematischen Beschäftigung von Teilzeitkräften mit flexiblen Arbeitszeiten vor. Da die Arbeitgeberin selbst vortrage, dass mit den Vollzeitbeschäftigten ohnehin keine festen Arbeitszeiten vereinbart gewesen seien, beträfe die hier in Rede stehende Änderung vor allem die bei ihr beschäftigten Teilzeitkräfte, so dass auch insoweit nicht von einer offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle ausgegangen werden könne. Bezüglich der Person des Einigungsstellenvorsitzenden hätten sich die Beteiligten im Anhörtermin am 31. Oktober 2011 übereinstimmend dahingehend erklärt, dass man gegen eine Bestellung des nunmehr eingesetzten Einigungsstellenvorsitzenden beiderseits keine Bedenken habe. Im Hinblick auf die dargestellten Umstände des Einzelfalles sei es angemessen und auch ausreichend, dass jede Seite zwei Beisitzer in die Einigungsstelle entsende.

Gegen den, der Arbeitgeberin am 03. November 2011 zugestellten Beschluss richtet sich deren am 16. November 2011 eingelegte und zugleich begründete Beschwerde.

Diese wurde im Wesentlichen damit begründet, bei der im Kommentar von D vertretenen Auffassung handele es sich um eine absolute Mindermeinung. In allen anderen Standardkommentaren werde zutreffenderweise vertreten, dass unter Vorbehalt angenommene Änderungskündigungen nicht im Rahmen des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG. zu berücksichtigen seien. Die Betriebsvereinbarung vom 13. März 2010 enthielte eine einvernehmliche Vorgabe zur Flexibilisierung der Arbeitszeit. Ein Mitbestimmungsrecht nach § 111 Satz 3 Nr. 2 BetrVG scheide aus. Bei der Lage der Arbeitszeit handele es sich nicht um eine Arbeitsmethode. Weder Arbeitsplatz (Kasse), noch Tätigkeit (Kassiererin) änderten sich. Die Flexibilisierung sei mit der Umsetzung der Betriebsvereinbarung 2010 erfolgt. Auch bei Teilzeitkräften, die seitdem eingestellt würden, würde die Lage der Arbeitszeit nicht mehr festgeschrieben werden. Die Einführung der Flexibilisierung sei wenn dies überhaupt eine Arbeitsmethode darstelle für den Betrieb nicht neu.

Die Arbeitgeberin hat zweitinstanzlich beantragt,

den Beschluss vom 31. Oktober 2011 aufzuheben und die Anträge zurückzuweisen.

In der am 21. Dezember 2011 eingegangenen Anschlussbeschwerde hat der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde der Beteiligten zu 2) und Beschwerdeführerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz vom 21.10.2011, Aktenzeichen: 1 BV 54/11, zurückzuweisen sowie

den Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz vom 31.10.2011, Aktenzeichen: 1 BV 54/11, abzuändern sowie

als Vorsitzenden einer Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand "Aufstellung eines Sozialplans anlässlich der Kündigungen der Arbeitnehmer im Kassenbereich wegen der Flexibilisierung der Arbeitszeiten" den Vorsitzenden Richter des Hessischen Landesarbeitsgerichts, Herrn Dr. Günther R, zu bestellen,

die Zahl der von den Beteiligten jeweils zu benennenden Beisitzer auf vier festzusetzen.

Zur Begründung wurde im Wesentlichen ausgeführt, die Anzahl der unter Vorbehalt angenommenen Änderungskündigungen hätte keine Auswirkungen auf das Vorliegen einer Betriebsänderung, sonst würde die Grenze zwischen individuellen und kollektiven Rechten verwischt. Die Rechte des Betriebsrates könnten nicht von dem individuellen Verhalten der Arbeitnehmer abhängig gemacht werden. Es lägen veränderte Arbeitsmethoden bei einer systematischen Beschäftigung von Teilzeitkräften mit flexibler Arbeitszeit vor. Aber auch die unterschiedlichen Ansichten in der Kommentarliteratur sprächen gegen eine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle. Aus der Betriebsvereinbarung ginge auch nicht hervor, dass konkrete Änderungskündigungen erfolgen oder die bislang zu fixen Arbeitszeiten beschäftigten Teilzeitarbeitnehmer zum Ende des Jahres zu neuen Konditionen mit flexiblen Arbeitszeiten tätig sein müssten. Im Übrigen sei der mit den Verhältnissen des Betriebs betraute Vorsitzende Richter am Hessischen Landesarbeitsgericht Herr Dr. G R zu bestellen. Die Komplexität des Regelungsgegenstandes und die gravierenden Auswirkungen auf die Betriebsabläufe berechtige zur Bestellung von je vier Beisitzern.

Der Betriebsrat hat

die Zurückweisung der Anschlussbeschwerde

beantragt und ausgeführt, man habe sich ausweislich des Protokolls vom 31. Oktober 2010 auf den Präsidenten des Arbeitsgerichts Frankfurt geeinigt. Die Bestellung von je vier Beisitzern je Seite sei völlig überzogen. Kein Arbeitnehmer im Kassenbereich habe durch die Änderungskündigung seinen Arbeitsplatz verloren oder erlitte sonstige Nachteile.

Zu den weiteren Einzelheiten der Beschwerdebegründung wird auf den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 16.11.2011 (Bl. 76 ff. d. A.) und vom 08.02.2012 (Bl. 127 128 d. A.), hinsichtlich der Beschwerdeerwiderung und der Anschlussbeschwerde auf den Schriftsatz des Betriebsrates vom 21.12.2011 (Bl. 120 125 d. A.) Bezug genommen.

Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte Beschwerde und Anschlussbeschwerde ist jeweils zulässig, jedoch u n b e g r ü n d e t.

1. Das Arbeitsgericht Mainz hat in dem angefochtenen Beschluss vom 31. Oktober 2011 1 BV 54/11 zu Recht den Präsidenten des Arbeitsgerichts Frankfurt als Vorsitzenden einer Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand "Aufstellung eines Sozialplanes anlässlich der Kündigungen der Arbeitnehmer im Kassenbereich wegen der Flexibilisierung der Arbeitszeiten" mit je zwei Beisitzern bestellt.

2. Da der Beschluss des Arbeitsgerichts vom richtigen Rechtsmaßstab und in der Bewertung des Falles von zutreffenden Erwägungen ausgeht, wird hierauf entsprechend § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen und von einer wiederholenden Darstellung abgesehen.

Soweit die Arbeitgeberin der Auffassung ist, die offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle sei zu bejahen, da die Betriebsvereinbarung vom 13. März 2010 eine einvernehmliche Vorgabe zur Flexibilisierung der Arbeitszeit enthielte, ist lediglich der Ansatzpunkt zutreffend, dass im Falle einer einschlägigen und zweifelsfrei umfassenden tariflichen Regelung für den Regelungsgegenstand der verfolgte Antrag unbegründet wäre (vgl. Hensler/Willemsen/Kalb Arbeitsrechtskommentar 3. Auflage § 98 ArbGG Rz.). Aus der oben in den Gründen auszugsweise dargestellten Betriebsvereinbarung lässt sich nicht zwingend die nach der eingetretenen Entwicklung zu ihrer Realisierung anstehende Veränderung der Arbeitszeitflexibilisierung von Teilzeitmitarbeitern entnehmen. Im Gegenteil insbesondere für Teilzeitmitarbeiterinnen geht die Betriebsvereinbarung gemäß Ziffer 2 Satz 1 von der individuellen, vertraglichen Wochenarbeitszeit aus. Dass konkrete Änderungskündigungen erfolgen oder die bislang zu fixen Arbeitszeiten beschäftigten Teilzeitarbeitnehmer zum Ende des Jahres 2011 zu neuen Konditionen mit flexiblen Arbeitszeiten tätig sein müssten, ist inhaltlich aus der vorgelegten Betriebsvereinbarung nicht ableitbar. Die Arbeitgeberin hat tatsächlich auch 14 Zustimmungsersetzungsverfahren und 12 ordentliche Änderungskündigungen ausgesprochen. Auch dies zeigt, dass die Betriebsvereinbarung keine ausreichende Grundlage für den Regelungsgegenstand bildet.

3. Soweit sich die Beschwerde gegen die durch das Arbeitsgericht erfolgte Übernahme der Auffassung von D in DKK § 111 Rz. 56 mit der Begründung wendet, es handele sich um eine absolute Mindermeinung, führt dies zu keiner anderen Beurteilung; auch nicht unter Berücksichtigung der ohne nähere Begründung vertretenen Auffassungen von F, BetrVG 25. Auflage § 111 Rz. 79 und M in M ArbR 2. Auflage § 360 Rz. 33, die Änderungskündigungen als Betriebsänderungen nur dann für mitzählbar halten, wenn sie zu einer Beendigungskündigung werden, weil das Änderungsangebot auch nicht unter Vorbehalt angenommen worden ist. Zweck interessenausgleichs- und sozialplanpflichtiger Betriebsänderungen ist die kollektivrechtliche Kompetenz, an der Durchführung der Betriebsänderung beteiligt zu werden und dadurch entstehende wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder jedenfalls abzumildern (vgl. Fitting, a. a. O. § 111 Rz. 21).

Nachteilige Konsequenzen können sich insbesondere für Teilzeitmitarbeiterinnen ergeben, die bisher eine fixe individuelle, vertragliche Wochenarbeitszeit nach der Betriebsvereinbarung hatten. Nach den zutreffenden Ausführungen des Betriebsrates in der Anhörung können durch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit Probleme mit der Betreuung von Kindern, der Pflege von Angehörigen und der Organisation von Fahrten zum Arbeitsplatz auftreten. Von daher ist der Auffassung zu folgen, dass bei einer systematischen Beschäftigung von Teilzeitkräften mit flexibler Arbeitszeit eine veränderte Arbeitsmethode anzunehmen ist.

Die Anschlussbeschwerde des Betriebsrates ist unbegründet.

1. In der Sitzung des Arbeitsgerichts vom 31. Oktober 2010 ist ausdrücklich festgehalten, dass man sich übereinstimmend auf den Präsidenten des Arbeitsgerichts F als Einigungsstellenvorsitzenden für den Fall geeinigt habe, dass in erster und/oder zweiter Instanz eine Einigungsstelle eingesetzt würde. Ausreichende Gründe, die dieser Einigung entgegenstehen, sind in der Anschlussbeschwerde nicht aufgeführt.

Auch die Beanstandung der vom Arbeitsgericht für ausreichend gehaltenen zwei Beisitzer für jede Seite ist nicht gerechtfertigt. Die hierzu gegebene Begründung Komplexität des Regelungsgegenstandes und gravierende Auswirkungen auf die Betriebsabläufe bleibt abstrakt.

2. Es bleibt damit Sache der Einigungsstelle, sich über die eigene Zuständigkeit Klarheit zu verschaffen und auch festzustellen, ob sich aus einer Betriebsänderung ausgleichswürdige Nachteile für die betroffenen Mitarbeiter ergeben.

Gemäß § 98 Abs. 2 Satz 4 ArbGG findet kein weiteres Rechtsmittel statt.