LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.03.2026 – 3 SLa 176/25

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist im Schreiben vom 20. März 2025 sowie für den Fall des Obsiegens des Klägers mit dem Kündigungsschutzantrag über dessen Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung über diesen.

Das beklagte Land unterhält unter anderem die Rheinland-Pfälzische C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt.

Der 1969 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist am 15. Juni 1995 in die Dienste des beklagten Landes eingetreten.

In dem Arbeitsvertrag vom 2. September 1996 (vgl. Blatt 6 der erstinstanzlichen Akte) haben der Kläger und das beklagte Land, der Universität F.-Stadt - E.-Stadt, unter anderem vereinbart:

...

§ 1

Herr ..., geboren am ..., wird ab 01.12.1996 auf unbestimmte Zeit im Präsidialamt der Universität F-Stadt-E.-Stadt als Reg.-Angestellter unter Eingruppierung in die Vergütungsgruppe Vb BAT weiterbeschäftigt.

§ 2

Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Bundes-Angestellten-Tarifvertrag (BAT).

§ 3

Die Probezeit entfällt.

§ 4

Die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 38,5 Stunden (§ 15 BAT).

§ 5

Es wird folgende Nebenabrede vereinbart: Der Vertrag vom 19.06.1995 wird nach dem Stand vom 30.11.1996 gegenstandslos.

...

Mit Schreiben vom 11. Februar 2019 (vgl. Blatt 84 der erstinstanzlichen Akte) hat die Universität F.-Stadt-E.-Stadt dem Kläger unter Bezugnahme auf die Stellenbeschreibung vom 10. Dezember 2018 (vgl. Blatt 85 ff. der erstinstanzlichen Akte) die nach der Entgeltgruppe 14 Fallgruppe 2 des Teil 1 der Entgeltordnung zum TV-L eingruppierte Leitung der Stabsstelle Berichtswesen und Prozessmanagement, Schwerpunkt Prozessmanagement im Präsidialamt G.-Stadt übertragen.

Mit Schreiben vom 21. Januar 2022 (vgl. Blatt 91 f. der erstinstanzlichen Akte) hat die C. Universität C.-Stadt gegenüber dem Kläger unter anderem erklärt:

...

Sie haben das Interesse bekundet zukünftig an der neuen C. Universität zu arbeiten. Sie haben bereits mit ..., Leiterin der Stabsteile Planung und Entwicklung, über mögliche Einzelheiten gesprochen.

Bei einem Wechsel an die neue C. Universität planen wir, Sie bis auf weiteres im Bereich "Kapazitätsplanung" einzusetzen. Dabei soll das Aufgabengebiet insbesondere die Erfüllung der zentralen Aufgaben der Kapazitätsplanung an beiden Standorten, sowie die Betreuung des Berichtswesens und der statistischen Anfragen für beide Standorte umfassen.

An Ihrer aktuellen Eingruppierung ändert sich bei einem Wechsel nichts.

Hinsichtlich des Arbeitszeitmodels kann ich Ihnen zum heutigen Zeitpunkt zusagen, dass mit dem Wechsel an die TUK, spätestens ab 01.01.2023 an die neue C. Universität die Regelung des § 3 Abs. 1 2) letzter Satz der Dienstvereinbarung zum Standortwechsel der Beschäftigten im Präsidialamt G.-Stadt im Rahmen der Jobgarantie durch die Dienstvereinbarung "Alternierende digitale Arbeit" in der jeweils aktuellen Fassung ersetzt wird. Unabhängig von der Entwicklung dieser Dienstvereinbarung wird Ihnen bis 31.12.2027 zugesagt, dass Sie an drei Tagen pro Woche Ihre Tätigkeit im Homeoffice erbringen können und an den übrigen zwei Tagen arbeiten Sie an einem Standort der neuen C. Universität in Präsenz. Aufgrund der Wechselsituation begründeten Umstände wird sich die Universitätsleitung auch ab dem 01.01.2028 wohlwollend dafür einsetzten, dass Ihre Wünsche weitestgehend und nach den dann vorliegenden Möglichkeiten berücksichtigt wird.

Ich würde mich freuen, wenn Sie unser Angebot annehmen und Sie am Erfolg der neuen C.Universität weiter aktiv mitgestalten.

...

Im Jahr 2022 ist der Kläger insgesamt 31 Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt gewesen und zwar am 8. April 2022 einen Arbeitstag, vom 10. Mai 2022 bis zum 13. Mai 2022 vier Arbeitstage, am 13. Juli 2022 einen Arbeitstag, vom 8. August 2022 bis zum 19. August 2022 zehn Arbeitstage, vom 27. September 2022 bis zum 7. Oktober 2022 acht Arbeitstage, am 18. November 2022 einen Arbeitstag, vom 25. November 2022 bis zum 28. November 2022 zwei Arbeitstage und vom 20. Dezember 2022 bis zum 23. Dezember 2022 vier Arbeitstage.

Zum 1. Januar 2023 ist mit dem Landesgesetz zur Neustrukturierung der Universitätsstandorte C.-Stadt, E.-Stadt und F.-Stadt die Rheinland-Pfälzische C. Universität mit dem Campus C.-Stadt und dem Campus E.-Stadt, einschließlich einer Verwaltung, errichtet worden.

Zum 1. Januar 2023 ist der Kläger entsprechend dem Schreiben vom 21. Januar 2022 an die Rheinland-Pfälzische C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt versetzt worden.

In der Dienstvereinbarung "Betriebliches Eingliederungsmanagement - BEM" der Rheinland-Pfälzischen Technischen Universität C.-Stadt-E.-Stadt vom 16. März 2023 (vgl. Blatt 106 ff. der erstinstanzlichen Akte) heißt es unter anderem:

...

4. Verfahren

...

Die Personalabteilung überprüft fortlaufend, ob Beschäftigte innerhalb der letzten 12 Monate mehr als

30 Arbeitstage oder 42 Kalendertage zusammenhängend oder über ein Jahr (12 Monate) verteilt, arbeitsunfähig erkrankt waren.

Wenn bei Beschäftigten diese Voraussetzungen gegeben sind, erfolgt durch die Personalabteilung eine Benachrichtigung an die BGM-Leitung, an die Vorsitzenden der Personalvertretung beider Standorte und deren erste Vertretung und bei schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Beschäftigten an die Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen beider Standorte (§ 167 Abs.2 Satz 7 SGB IX). Die BGM-Leitung versendet das Einladungsschreiben für ein Informationsgespräch. In diesem Zuge werden alle Informationen über die Begründung, Freiwilligkeit, Zielsetzungen, Ablauf und datenschutzrechtliche Belange des Verfahrens verständlich dargelegt. Zudem enthält das Schreiben eine Einverständnis- und Datenschutzerklärung. Eine Abschrift des Einladungsschreibens erhält die Personalabteilung zwecks Aufnahme in die Personalakte.

Die BEM-berechtigte Person kann im Rahmen der Rückantwort entscheiden, mit welcher Person bzw. welchen Personen aus dem BEM-Team sie ein erstes Informationsgespräch, auf Wunsch auch unter Beteiligung einer Vertrauensperson eigener Wahl, führen möchte.

Erfolgt 4 Wochen lang keine Reaktion auf das BEM Angebot, wird von der BGM-Leitung ein Erinnerungsschreiben mit einem erneuten Angebot verschickt. Wenn weitere 4 Wochen keine Reaktion erfolgt, wird ein zweites Erinnerungsschreiben verschickt. In diesem Schreiben ist vermerkt, dass das BEM als abgeschlossen in der Personalakte abgelegt wird, sollte erneut 2 Wochen lang keine Rückmeldung auf das Angebot erfolgen.

...

6. Beendigung des BEM

Die BEM-berechtigte Person kann jederzeit ihre Zustimmung zum BEM schriftlich beim BEM-Team widerrufen. Das BEM-Team informiert die BGM-Leitung und ggf. den externen BEM-Dienstleister umgehend darüber. Die Nichtteilnahme oder der Abbruch des BEM wird in die Personalakte aufgenommen,

...

Im Jahr 2023 ist der Kläger insgesamt 106 Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt gewesen und zwar vom 2. Februar 2023 bis zum 3. Februar 2023 zwei Arbeitstage, vom 6. Februar 2023 bis zum 17. Februar 2023 zehn Arbeitstage, vom 27. März 2023 bis zum 2. Juni 2023 45 Arbeitstage (Infarkt am Sehnerv), vom 8. August 2023 bis zum 11. August 2023 vier Arbeitstage, vom 25. September 2023 bis zum 29. September 2023 fünf Arbeitstage, vom 12. Oktober 2023 bis zum 13. Oktober 2023 zwei Arbeitstage, vom 2. November 2023 bis zum 10. November 2023 sieben Arbeitstage und vom 15. November 2023 bis zum 31. Dezember 2023 31 Arbeitstage (mittelgradige Depression).

In der Zeit vom 20. November 2024 bis zum 23. Dezember 2024 hat der Kläger eine Reha absolviert.

Unter dem 18. Dezember 2024 hat der Kläger seine stufenweise Wiedereingliederung ab dem 13. Januar 2025 beantragt (vgl. Blatt 97 der erstinstanzlichen Akte).

Unter dem 20. Dezember 2024 hat sich die Rheinland-Pfälzische Technische Universität C.-Stadt-E.-Stadt mit der stufenweisen Wiedereingliederung des Klägers einverstanden erklärt.

Im Jahr 2024 ist der Kläger an allen 251 Arbeitstagen (mittelgradige Depression) arbeitsunfähig erkrankt gewesen.

Mit Schreiben vom 7. Januar 2025 (vgl. Blatt 46 f. der erstinstanzlichen Akte) hat die Rheinland-Pfälzische C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt dem Kläger ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten.

Mit E-Mail-Schreiben vom 9. Januar 2025 (vgl. Blatt 98 der erstinstanzlichen Akte) hat der Kläger gegenüber der Rheinland-Pfälzischen C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt unter anderem erklärt:

...

nach weiterem, ärztlichen und sozialrechtlichen Rat kann die Wiedereingliederung nur an einem "leidensgerechten Arbeitsplatz", wie wir dies auch in unserem Telefonat mit dem Sozialdienst der Rehaklinik am 18.12.24 besprochen hatten, erfolgen.

Die Wiedereingliederung am bisherigen Arbeitsplatz werde ich daher am kommenden Montag nicht antreten.

...

Mit E-Mail-Schreiben vom 10. Januar 2025 (vgl. Blatt 99 der erstinstanzlichen Akte) hat die Rheinland-Pfälzische C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt dem Kläger unter anderem mitgeteilt:

...

um an Ihrer Wiedereingliederung sinnvoll mitwirken zu können, benötigen wir eine ärztliche Auskunft darüber, was unter einem "leidensgerechten Arbeitsplatz" zu verstehen ist.

Wie ich bereits telefonisch mitgeteilt habe, ist es ohne eine Leistungsprognose unmöglich, für Sie Aufgaben in Ihrer Eingruppierung zu finden. Derzeit gibt es keinen freien Arbeitsplatz, der Ihrer Qualifikation und Eingruppierung entspricht.

Daher hatte ich auch vorgeschlagen, die Wiedereingliederung mit Ihren bisherigen Tätigkeiten durchzuführen und im Rahmen eines BEM-Verfahrens die Rahmenbedingungen für die vorgenannte Anforderung zu ermitteln. Mit dem Scheitern der Wiedereingliederung erscheint auch dieser Weg weniger zielführend.

Wir erwarten eine entsprechende Meldung, sobald Sie die notwendigen Informationen eingeholt haben.

Das angestoßene BEM-Verfahren obliegt ausschließlich in Ihrer Disposition.

...

Mit E-Mail-Schreiben vom 20. Januar 2025 (vgl. Blatt 103 der erstinstanzlichen Akte) hat der Kläger der Rheinland-Pfälzischen C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt unter anderem mitgeteilt:

...

vielen Dank für ihr Schreiben vom 07.01.2025 mit dem Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements.

Leider ist die aus meiner Reha heraus vereinbarte betriebliche Wiedereingliederung nicht zustande gekommen.

Der Abschlussbericht meiner Reha liegt mir auch weiterhin nicht vor. Da es nun weiter unklar ist, ob und in welchem Umfang ich meine Tätigkeit an der RPTU wiederaufnehmen kann, bitte ich Sie auch das BEM-Verfahren dementsprechend ruhen zu lassen, bis die vorgenannten Voraussetzungen geklärt sind.

Ich komme zum gegebenen Zeitpunkt wieder auf Sie zu.

...

Mit Schreiben vom 27. Februar 2025 (Blatt 51 f. der erstinstanzlichen Akte) hat die Rheinland-Pfälzische C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt gegenüber dem bei ihr gebildeten Personalrat unter anderem erklärt:

...

ich beabsichtige, das Arbeitsverhältnis mit Herr ... gem. § 34 TV-L aus personenbedingten Gründen außerordentlich unter Gewährung einer sozialen Auslauffrist mit Ablauf des 30.09.2025 zu kündigen. Der Kündigung liegt folgender Sachverhalt zu Grunde:

Herr ..., geb. 24.03.1969 in H.-Stadt, ledig, zwei Kinder, ist seit 15.06.1995 auf unbestimmte Zeit ganztags als Verwaltungsmitarbeiter im Dezernat 2 Finanzen (Stabsstelle Statistik und Berichtswesen) der RPTU

beschäftigt.

Herr ... war in den letzten Jahren krankheitsbedingt in folgendem Umfang abwesend.

- 2022: 32 Arbeitstage (insgesamt 38 Kalendertage)

- 2023: 113 Arbeitstage (insgesamt 152 Kalendertage)

- 2024: 262 Arbeitstage (insgesamt 366 Kalendertage)

- 2025: 37 Arbeitstage (insgesamt 50 Kalendertage)

Seit dem 17.11.2023 ist Herr ... auf Grund von Krankheit zu 100 % abwesend. Nach seiner Reha-Maßnahme vom 20.11.24 - 23.12.24 sollte eine Wiedereingliederung im Januar 2025 erfolgen. Er fühlt sich jedoch nicht in der Lage auf seinen alten Arbeitsplatz zurückzukehren und hat eine dortige Wiedereingliederung abgelehnt. Andere Wiedereingliederungsmöglichkeiten bestehen an der RPTU nicht. Ein BEM-Verfahren wurde ebenfalls im Januar 2025 angeboten. Hiervon hat Herr ... keinen Gebrauch gemacht.

Auf Grund der vorbeschriebenen Fehltage handelt es sich mittlerweile um ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis. Es ist nicht damit zu rechnen, dass Herr ... seine Tätigkeit in der Stabsstelle Statistik je nochmal aufnehmen wird. Ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis von Herr ... kommt daher nicht mehr in Betracht.

Durch die tarifliche Unkündbarkeit des Herrn ... wird die Kündigung außerordentlich unter Gewährung einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung setzt diese Maßnahme die Beteiligung des Personalrates nach den für eine ordentliche Kündigung geltenden Bestimmungen voraus.

Ich gebe Ihnen daher Gelegenheit, Ihr Mitwirkungsrecht gem. § 82 f. LPersVG in der Angelegenheit auszuüben. Bei Bedarf stehe ich Ihnen für weitere Informationen zur Verfügung.

...

Mit Schreiben vom 4. März 2025 (Blatt 200 ff. der zweitinstanzlichen Akte) hat der bei der Rheinland-Pfälzischen C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt gebildete Personalrat zu dem Schreiben vom 27. Februar 2025 unter anderem wie folgt Stellung genommen:

...

nach der Beratung in der heutigen Sitzung stellen sich dem Personalrat folgende

Fragen:

1. Unstimmigkeiten bei der Berechnung der Fehltage

Diese Zahlen werfen Fragen auf, da sie nicht mit den üblichen Arbeitstagen und Kalendertagen in den jeweiligen Jahren übereinstimmen. Wir bitten um eine nachvollziehbare Korrektur und Erläuterung der tatsächlichen Fehlzeiten.

2. Bewertung des Arbeitsverhältnisses

Der Personalrat teilt die Auffassung nicht, dass es sich derzeit um ein "sinnentleertes Arbeitsverhältnis" handelt. Auch wenn Herr ... seit November 2023 arbeitsunfähig ist, sehen wir weiterhin die Möglichkeit, gemeinsam nach einer tragfähigen Lösung zu suchen. Die Tatsache, dass Herr ... sich nach seiner Reha-Maßnahme gegen eine Wiedereingliederung an seinem bisherigen Arbeitsplatz entschieden hat, bedeutet nicht zwangsläufig, dass keine anderen Einsatzmöglichkeiten an der RPTU geprüft und gefunden werden könnten.

3. Vorschlag einer alternativen Beschäftigung

Um den Sachverhalt umfassend und im Sinne aller Beteiligten zu klären, schlägt der Personalrat vor, aktiv nach einer adäquaten Beschäftigung für Herrn ... innerhalb der Universität zu suchen. Es sollte geprüft werden, ob es eine zumutbare und passende Tätigkeit gibt, die seinen gesundheitlichen Einschränkungen Rechnung trägt.

...

Mit Schreiben vom 19. März 2025 (Blatt 44 f. der erstinstanzlichen Akte) hat die Rheinland-Pfälzische C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt auf die Stellungnahme des bei ihr gebildeten Personalrats unter anderem erwidert:

...

Bei unserem Schreiben vom 21.02.2025 wurden Feiertage nicht entsprechend berücksichtigt, daher kam es zu Abweichungen. Herr ... war in den nachfolgenden Zeiträumen krankheitsbedingt nicht im Dienst:

a) 2022

08.04.2022 1 Arbeitstag

10.05.2022-13.05.2022 4 Arbeitstage

13.07.2022 1 Arbeitstag

08.08.2022-19.08.2022

10 Arbeitstage

27.09.2022-07.10.2022

8 Arbeitstage

18.11.2022 1 Arbeitstag

25.11.2022-28.11.2022

2 Arbeitstage

20.12.2022-23.12.2022

4 Arbeitstage

Insgesamt: 31 Arbeitstage

b) 2023

02.02.2023-03.02.2023

2 Arbeitstage

06.02.2023-17.02.2023

10 Arbeitstage

27.03.2023-02.06.2023

45 Arbeitstage

08.08.2023-11.08.2023

4 Arbeitstage

25.09.2023-29.09.2023

5 Arbeitstage

12.10.2023-13.10.2023

2 Arbeitstage

02.11.2023-10.11.2023

7 Arbeitstage

15.11.2023-31.12.2023

31 Arbeitstage

Insgesamt: 106 Arbeitstage

c) 2024

01.01.2024-31.12.2024 251 Arbeitstage

Insgesamt: 251 Arbeitstage

d) 2025

01.01.2025-20.03.2025 56 Arbeitstage

Insgesamt: 56 Arbeitstage

Aufgrund dieser Fehlzeiten in der Vergangenheit, rechnen wir auch zukünftig mit Fehlzeiten im gleichen Umfang. Durch die Fehlzeiten müssen die Arbeiten auf die Kolleginnen und Kollegen innerhalb der Abteilung aufgeteilt werden. Aufgrund der Mehrarbeit kommt es zu einer erheblichen Belastung dieser Personen. Die aktuelle Arbeitsmarktsituation erschwert eine befristete Einstellung einer Vertretungskraft. Auch hier spürt man den Fachkräftemangel. Befristete Stellen können oft nicht besetzt werden. Insbesondere bei Krankheitsvertretungen haben wir erhebliche Probleme.

Ein BEM-Verfahren wurde Herrn ... angeboten, um weitere Maßnahmen prüfen zu können. Dies hat Herr ... abgelehnt. Eine anderweitige Tätigkeit mit einer Stellenwertigkeit einer E 14 steht uns nicht zur Verfügung.

...

Zu dem vorgenannten Schreiben hat der bei der Rheinland-Pfälzischen C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt gebildete Personalrat keine Stellungnahme abgegeben.

Mit dem Kläger am 26. März 2025 zugestelltem Schreiben vom 20. März 2025 (Blatt 9 der erstinstanzlichen Akte) hat das beklagte Land, Universität C.-Stadt-E.-Stadt, gegenüber dem Kläger unter anderem erklärt:

...

hiermit kündige ich gemäß § 44 Abs. 2 HochSchG und im Namen des Landes Rheinland-Pfalz das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich. Die Kündigung erfolgt unter Gewährung einer, der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden, Auslauffrist. Das Arbeitsverhältnis endet dementsprechend mit Ablauf des 30.09.2025.

Leider mussten wir feststellen, dass Sie in den vergangenen Jahren häufig wegen Krankheit gefehlt haben. Dies hat sich nachteilig auf den Arbeitsablauf in unserem Betrieb ausgewirkt. Wir müssen davon ausgehen, dass in absehbarer Zeit eine Besserung Ihres Gesundheitszustandes nicht zu erwarten ist. Unter diesen Umständen können wir das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen und sehen uns zum Ausspruch dieser außerordentlichen Kündigung gezwungen.

Das personalvertretungsrechtliche Beteiligungsverfahren wurde durchgeführt.

...

Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 1. April 2025 (vgl. Blatt 10 f. der erstinstanzlichen Akte) hat der Kläger dem beklagten Land unter anderem mitteilen lassen:

...

wir dürfen Ihnen die rechtliche Interessenvertretung von Herrn ..., ..., anzeigen. Eine auf uns lautende Vollmacht ist diesem Schreiben in Ablichtung angefügt.

Gegenstand unserer Mandatierung ist unter anderem die Einlegung einer Kündigungsschutzklage gegen die unter dem Datum des 20.03.2025 ausgesprochene außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

Des Weiteren haben wir mitzuteilen, dass unser Mandant bereits am 14.01.2025 einen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter gemäß § 2 Abs. 2 SGB IX gestellt hat und sich hiermit ausdrücklich auf den Kündigungsschutz nach §§ 168 ff. SGB IX beruft.

Ferner weisen wir die vorbezeichnete Kündigung mangels Vorlage einer auf den Unterzeichner der Kündigung ausgestellten Vollmacht im Original zurück (§ 174 BGB) und erlauben uns insoweit auf die hier im Original (Einschreiben) angefügte auf uns lautende Vollmacht im Original zu verweisen.

...

Im Jahr 2025 ist der Kläger bis zum 20. März 2025 an allen 56 Arbeitstagen (mittelgradige Depression) arbeitsunfähig erkrankt gewesen.

In dem Rehabericht / ärztlichen Entlassungsbericht der I. I. Klinik vom 5. Juni 2025 (vgl. Blatt 186 ff. der zweitinstanzlichen Akte) heißt es unter anderem:

...

Zur stationären Reha-Maßnahme kam ein 55-jähriger, derzeit arbeitsunfähiger Beschäftigter im öffentlichen Dienst, welchen wir nach 5-wöchigem Aufenthalt arbeitsunfähig entließen. Keine Einschränkungen der Leistungsfähigkeit aus psychischen Gründen. Es sind noch nicht alle Möglichkeiten der Behandlung ausgeschöpft worden, so hat noch keine medikamentöse Behandlung oder ambulante Psychotherapie stattgefunden. Es ist davon auszugehen, dass mit adäquater Behandlung die Arbeitsfähigkeit innerhalb der nächsten 6 Monate weiter stabilisiert werden kann.

Für den allgemeinen Arbeitsmarkt ist der Rehabilitand 6 h und mehr leistungsfähig. Da eine geregelte Tagesstruktur zur Erhaltung der Gesundheit des Rehabilitanden erforderlich ist werden Wechsel und Nachtschichten zu vermeiden sein.

Die Entlassung erfolgt arbeitsunfähig zur stufenweisen Wiedereingliederung.

Der Entlassungsmodus und die Leistungsbeurteilung sind mit dem Rehabilitanden erörtert worden. Er zeigte sich mit den Einschätzungen des Reha-Teams einverstanden.

...

Mit Bescheid vom 19. September 2025 (vgl. Blatt 189 der zweitinstanzlichen Akte) hat das Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung beim Kläger auf seinen am 16. Januar 2025 eingegangenen Antrag einen Grad der Behinderung von 20 festgestellt.

Mit beim Arbeitsgericht Kaiserslautern am 1. April 2025 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag hat sich der Kläger erstinstanzlich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung des beklagten Landes im Schreiben vom 20. März 2026 gewehrt und für den Fall des Obsiegens mit dem

Kündigungsschutzantrag seine Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung über diesen begehrt.

Der Kläger hat erstinstanzlich unter anderem vorgetragen:

Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist im Schreiben vom 20. März 2025 sei unwirksam. Eine negative Gesundheitsprognose bestehe nicht. Er - der Kläger - könne - was auch der Rehabericht / ärztliche Entlassungsbericht der I. I. Klinik vom 5. Juni 2025 bestätige - seine bisherige Tätigkeit bei der Rheinland-Pfälzischen C. Universität weiter ausführen. Eine Rückkehr des Klägers in die Abteilung seiner bisherigen Vorgesetzten komme dabei allerdings wegen von dieser ausgehender Mobbinghandlungen nicht in Betracht. Er - der Kläger - bestreite, dass die Abteilung, in der er bei der Rheinland-Pfälzischen C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt tätig gewesen sei, seinen Ausfall nicht auffangen könne und sein Ausfall auch nicht durch die Einstellung einer Krankheitsvertretung hätte aufgefangen werden könne. So habe eine Kollegin sich, was abgelehnt worden sei, bereit erklärt, ihre Arbeitszeit zumindest zeitweise zu erhöhen. Auch gebe es gegenüber der ausgesprochenen Kündigung im Schreiben vom 20. März 2025 mildere Mittel. Er - der Kläger - habe das ihm mit Schreiben vom 7. Januar 2025 angebotene betriebliche Eingliederungsmanagement nicht abgelehnt. Er könne auf einem Arbeitsplatz außerhalb der Abteilung seiner bisherigen Vorgesetzten beschäftigt werden.

Im Hinblick auf die Unwirksamkeit der vorgenannten Kündigung sei er - der Kläger - bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen.

Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens des Klägers wird insbesondere auf seine Schriftsätze vom 1. April 2025 (vgl. Blatt 1 ff. der erstinstanzlichen Akte) und vom 23. Juni 2025 (vgl. Blatt 58 ff. der erstinstanzlichen Akte) sowie auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 1. Juli 2025 - 3 Ca 318/25 - (vgl. Blatt 134 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die arbeitgeberseitige außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 20. März 2025, zugegangen am 26.03.2025, nicht aufgelöst wird, und

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens im Betrieb in Kaiserslautern mit der Entgeltgruppe 14 zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen vom 2. September 1996 in Verbindung mit dem Schreiben vom 21. Januar 2022 zu beschäftigen.

Das beklagte Land hat erstinstanzlich beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das beklagte Land hat erstinstanzlich unter anderem vorgetragen:

Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist im Schreiben vom 20. März 2025 sei wirksam. Eine negative Gesundheitsprognose bestehe. Der Kläger könne seine bisherige Tätigkeit bei der Rheinland-Pfälzischen C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt nicht weiter ausführen. Die Abteilung, in der der Kläger bei der Rheinland-Pfälzischen C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt tätig gewesen sei, könne seinen Ausfall nicht dauerhaft auffangen. Aufgrund der regelmäßig nur für die Dauer von zwei Wochen ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen des Klägers, des Umstands, dass die Einarbeitung einer Ersatzkraft längere Zeit benötige, und der Situation am Arbeitsmarkt könne die Rheinland-Pfälzische C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt den Ausfall des Klägers auch nicht durch die Einstellung einer Krankheitsvertretung auffangen. Gegenüber der ausgesprochenen Kündigung im Schreiben vom 20. März 2025 gebe es auch keine milderen Mittel. Der Kläger habe das ihm mit Schreiben vom 7. Januar 2025 angebotene betriebliche Eingliederungsmanagement abgelehnt. Er habe auch nicht dargelegt, auf welchem Arbeitsplatz außerhalb der Abteilung seiner bisherigen Vorgesetzten er seiner Eingruppierung entsprechend leidensgerecht beschäftigt werden könne.

Im Hinblick auf die Wirksamkeit der vorgenannten Kündigung sei der Kläger auch nicht bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen.

Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens des beklagten Landes wird insbesondere auf den Schriftsatz vom 22. Mai 2025 (vgl. Blatt 35 ff. der erstinstanzlichen Akte) sowie auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 1. Juli 2025 - 3 Ca 318/25 - (vgl. Blatt 139 f. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat mit Urteil vom 1. Juli 2025 - 3 Ca 318/25 - der Klage stattgegeben. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts ist die arbeitgeberseitige außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 20. März 2025 mangels ordnungsgemäßer Anhörung des bei der Rheinland-Pfälzischen C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt gebildeten Personalrats unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 1. Juli 2025 - 3 Ca 318/25 - (vgl. Blatt 140 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.

Das beklagte Land hat gegen das ihm am 10. Juli 2025 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 1. Juli 2025 - 3 Ca 318/25 - am 8. August 2025 Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 10. Oktober 2025 verlängerten Frist am 8. Oktober 2025 begründet.

Das beklagte Land trägt unter Bezugnahme auf seinen erstinstanzlichen Vortrag zur Begründung seiner Berufung zusammengefasst vor: Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 20. März 2025 sei nicht mangels ordnungsgemäßer Anhörung des bei der Rheinland-Pfälzischen C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt gebildeten Personalrats unwirksam. Der Kläger habe das ihm mit Schreiben vom 7. Januar 2025 angebotene betriebliche Eingliederungsmanagement mit E-Mail-Schreiben vom 20. Januar 2025 abgelehnt und angeboten, zu einem unbestimmten späteren Zeitpunkt an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement teilzunehmen. Zudem wäre ein etwaiger Fehler im Rahmen der Anhörung des bei der Rheinland-Pfälzischen C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt gebildeten Personalrats, da er dessen Stellungnahme nicht beeinflusst habe, unbeachtlich.

Wegen der Einzelheiten des Vorbringens des beklagten Landes wird insbesondere auf die Schriftsätze vom 8. Oktober 2025 (Blatt 41 ff. der zweitinstanzlichen Akte) und vom 23. März 2026 (Blatt 193 ff. der zweitinstanzlichen Akte) Bezug genommen.

Das beklagte Land beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 1. Juli 2025 - 3 Ca 318/25 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger trägt unter Bezugnahme auf seinen erstinstanzlichen Vortrag zur Begründung seines Zurückweisungsantrags zusammengefasst vor: Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 20. März 2025 sei mangels ordnungsgemäßer Anhörung des bei der Rheinland-Pfälzischen C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt gebildeten Personalrats unwirksam. Er - der Kläger - habe das ihm mit Schreiben vom 7. Januar 2025 angebotene betriebliche Eingliederungsmanagement mit E-Mail-Schreiben vom 20. Januar 2025 nicht abgelehnt.

Wegen der Einzelheiten des Vorbringens des Klägers wird insbesondere auf die Schriftsätze vom 19. Dezember 2025 (Blatt 81 ff. der zweitinstanzlichen Akte) und vom 23. März 2026 (Blatt 184 f. der zweitinstanzlichen Akte) Bezug genommen.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die diesen Schriftsätzen beigefügten Anlagen, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 1. Juli 2025 - 3 Ca 318/25 - sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die Widerklage des beklagten Landes im Schriftsatz vom 27. Juni 2025 (vgl. Blatt 119 der erstinstanzlichen Akte) hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern mit Beschluss vom 1. Juli 2025 - 3 Ca 318/25 - (vgl. Blatt 124 der erstinstanzlichen Akte) abgetrennt. Das abgetrennte Verfahren wird bei dem Arbeitsgericht Kaiserslautern unter dem Aktenzeichen 3 Ca 601/25 geführt.

I. Die zulässige Berufung des beklagten Landes ist teilweise begründet. Die zulässige Klage ist, soweit der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die mit Schreiben des beklagten Landes vom 20. März 2025 erklärte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist nicht aufgelöst worden ist, begründet und, soweit der Kläger seine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen begehrt, unbegründet.

1. Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist im Schreiben des beklagten Landes vom 20. März 2025 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht beendet. Diese ist nicht nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L iVm. § 626 BGB gerechtfertigt

a. Das beklagte Land kann das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L nur aus einem wichtigen Grund kündigen.

aa. Das Arbeitsverhältnis der Parteien richtet sich aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel in § 2 des Arbeitsvertrags vom 2. September 1996 nach dem zwischen der Tarifgemeinschaft deutscher Länder sowie den Gewerkschaften ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) und dbb beamtenbund und tarifunion vereinbarten Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L).

bb. Nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L können Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und unter die Regelungen des Tarifgebiets West fallen, nach einer Beschäftigungszeit (§ 34 Abs. 3 Satz 1 und 2 TV-L) von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Nach § 34 Abs. 3 Satz 1 TV-L ist Beschäftigungszeit die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist. Nach § 34 Abs. 3 Satz 2 TV-L bleibt die Zeit eines Sonderurlaubs gemäß § 28 TV-L unberücksichtigt, es sei denn, der Arbeitgeber hat vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt.

cc. Die vorgenannten Voraussetzungen des § 34 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 34 Abs. 3 Satz 1 und 2 TV-L sind im vorliegenden Fall erfüllt.

aaa. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung.

bbb. Bei Zugang der streitgegenständlichen Kündigung am 26. März 2025 ist der am 24. März 1969 geborene Kläger 56 Jahre alt gewesen und hat damit das 40. Lebensjahr vollendet.

ccc. Bei Zugang der streitgegenständlichen Kündigung am 26. März 2025 ist der am 15. Juni 1995 in die Dienste des beklagten Landes eingetretene Kläger bei diesem auch mehr als 15 Jahre im Sinne des § 34 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 34 Abs. 3 Satz 1 und 2 TV-L beschäftigt gewesen.

b. Ein die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist im Schreiben des beklagten Landes vom 20. März 2025 rechtfertigender wichtiger Grund im Sinne des § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L iVm. § 626 BGB ist nicht gegeben.

aa. Mit dem Begriff "wichtiger Grund" knüpft § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L an die gesetzliche Regelung des § 626 Abs. 1 BGB an, deren Verständnis deshalb auch für die Auslegung der Tarifnorm maßgebend ist (vgl. BAG, 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 14 mwN).

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kann ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB sein. Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber aber die Einhaltung der Kündigungsfrist zuzumuten. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist. In diesem Fall kann ein Sachverhalt, der bei einem Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würde, gerade wegen der infolge des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung langen Bindungsdauer einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung für den Arbeitgeber im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs muss dann allerdings zugunsten des Arbeitnehmers zwingend eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist eingehalten werden. Überdies muss der Prüfungsmaßstab den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die nach § 626 Abs. 1 BGB an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind (vgl. BAG, 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 16 mwN).

Die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt auf Dauer außerstande ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Ein Leistungsaustausch ist dann nicht mehr möglich (vgl. BAG, 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 17 mwN).

Die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann auch aufgrund zu erwartender häufiger Kurzerkrankungen unzumutbar sein (vgl. BAG, 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 18 ff.).

Die Wirksamkeit einer auf häufige Kurzerkrankungen gestützten ordentlichen Kündigung setzt zunächst eine negative Gesundheitsprognose voraus. Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung sprechen (erste Stufe). Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer solchen Beeinträchtigung führen (zweite Stufe). Ist dies der Fall, ist im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen (dritte Stufe) (vgl. BAG, 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 19 mwN).

Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dieser Prüfungsmaßstab auf allen drei Stufen erheblich strenger. Die prognostizierten Fehlzeiten (erste Stufe) und die sich aus ihnen ergebenden Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen (zweite Stufe) müssen deutlich über das Maß hinausgehen, welches eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen vermöchte. Der Leistungsaustausch muss zwar nicht komplett entfallen, aber schwer gestört sein. Es bedarf eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Gegebenenfalls ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung (dritte Stufe) zu prüfen, ob die gravierende Äquivalenzstörung dem Arbeitgeber auf Dauer zuzumuten ist (vgl. BAG, 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 20 mwN).

Die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann auch aufgrund von Häufigkeit und Dauer der krankheitsbedingten Fehlzeiten unzumutbar sein. Dies ist dann der Fall, wenn die Erkrankungen des Arbeitnehmers dazu führen, dass sein Einsatz nicht mehr sinnvoll und verlässlich geplant werden kann und dieser damit zur Förderung des Vertragszwecks faktisch nichts mehr beiträgt (vgl. BAG, 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 50 mwN).

Auch im Rahmen der außerordentlichen Kündigung ist zu prüfen, ob bei Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Maßnahmen hätten erkannt werden können, mit deren Hilfe die krankheitsbedingten Fehlzeiten des

Arbeitnehmers in einem für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung relevanten Umfang hätten reduziert werden können (vgl. BAG, 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 51).

War der Arbeitgeber gemäß § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements verpflichtet und ist er dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, ist er darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass auch ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist zwar nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines betrieblichen Eingliederungsmanagements können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob die Kündigung durch mildere Mittel hätte voraussichtlich vermieden werden können, ist der Zeitpunkt ihres Zugangs (vgl. BAG, 15. Dezember 2022 - 2 AZR 162/22 - Rn. 14).

Hat der Arbeitgeber nicht gänzlich davon abgesehen, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten, sind ihm dabei oder bei der weiteren Durchführung aber Fehler unterlaufen, ist für den Umfang seiner Darlegungslast von Bedeutung, ob der Fehler Einfluss auf die Möglichkeit hatte oder hätte haben können, Maßnahmen zu identifizieren, die zu einer relevanten Reduktion der Arbeitsunfähigkeitszeiten des Arbeitnehmers hätten führen können. Das kann der Fall sein, wenn dieser gerade aufgrund der verfahrensfehlerhaften Behandlung durch den Arbeitgeber einer (weiteren) Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht zugestimmt hat, was regelmäßig einer darauf bezogenen tatrichterlichen Würdigung bedarf. Anderenfalls spricht der Umstand, dass ein Arbeitnehmer nicht zu seiner (weiteren) Durchführung bereit ist, grundsätzlich dagegen, dass durch ein betriebliches Eingliederungsmanagement mildere Mittel als die Kündigung hätten identifiziert werden können. Angesichts der unterschiedlichen sozial- und kündigungsrechtlichen Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements haben jedenfalls nicht alle Verfahrensfehler bei seiner Durchführung Bedeutung für eine später ausgesprochene Kündigung (vgl. BAG, 15. Dezember 2022 - 2 AZR 162/22 - Rn. 16 mwN).

Kommen während eines noch laufenden betrieblichen Eingliederungsmanagements weitere Zeiten von Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen hinzu, verlangen Sinn und Zweck von § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX allerdings nicht die Durchführung eines parallelen zusätzlichen betrieblichen Eingliederungsmanagements. Dem Ziel, dem Arbeitnehmer durch eine geeignete Gesundheitsprävention möglichst sein Arbeitsverhältnis zu erhalten, ist ausreichend dadurch gedient, dass während eines noch laufenden betrieblichen Eingliederungsmanagements auftretende Zeiten von Arbeitsunfähigkeit sowie mögliche Veränderungen in den Krankheitsursachen oder betrieblichen Verhältnissen in dieses einbezogen werden. Ein weiteres betriebliches Eingliederungsmanagement kann nur dann erforderlich werden, wenn ein vorheriges bereits abgeschlossen war (vgl. BAG, 18. November 2021 - 2 AZR 138/21 - Rn. 26).

Das Gesetz regelt das betriebliche Eingliederungsmanagement nur rahmenmäßig als einen verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist jedenfalls dann abgeschlossen, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig sind, dass der Suchprozess durchgeführt ist oder nicht weiter durchgeführt werden soll. Dies gilt entsprechend, wenn allein der Arbeitnehmer seine Zustimmung für die weitere Durchführung nicht erteilt. Deren Vorliegen ist nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX Voraussetzung für den Klärungsprozess. Dagegen kann der Arbeitgeber den Suchprozess grundsätzlich nicht einseitig beenden. Gibt es aus seiner Sicht keine Ansätze mehr für zielführende Präventionsmaßnahmen, ist der Klärungsprozess erst dann als abgeschlossen zu betrachten, wenn auch vom Arbeitnehmer und den übrigen beteiligten Stellen keine ernsthaft weiterzuverfolgenden Ansätze für zielführende Präventionsmaßnahmen aufgezeigt wurden, gegebenenfalls ist ihnen hierzu Gelegenheit binnen bestimmter Frist zu geben (vgl. BAG, 18. November 2021 - 2 AZR 138/21 - Rn. 28 ff.).

Entsprechend ist zu beurteilen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement bereits abgeschlossen ist, obwohl die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers weiter andauert. Auch dies hängt davon ab, ob die Beteiligten noch ernsthafte Ansätze zur Identifikation zielführender Präventionsmaßnahmen sehen oder nicht. War der Suchprozess in einem vorherigen betrieblichen Eingliederungsmanagement aber zunächst abgeschlossen, entsteht eine erneute Verpflichtung des Arbeitgebers, ein betriebliches Eingliederungsmanagement zu initiieren, grundsätzlich auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit über den Abschluss des vorherigen betrieblichen Eingliederungsmanagements hinaus ununterbrochen weitere mehr als sechs Wochen angedauert hat. Selbst bei einer ununterbrochen andauernden Arbeitsunfähigkeit können sich, nachdem sie weitere mehr als sechs Wochen angedauert hat, neue Erkenntnismöglichkeiten für zielführende Präventionsmaßnahmen ergeben. In dem neuerlichen betrieblichen Eingliederungsmanagement wäre wiederum zunächst zu klären, ob gegenüber dem zuvor durchgeführten betrieblichen Eingliederungsmanagement Änderungen in den Krankheitsursachen, den Heilverfahren oder in den betrieblichen Umständen eingetreten sind, die überhaupt einen neuen Präventionsansatz möglich erscheinen lassen. Eine solche Klärung ist aber entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer hierfür seine Zustimmung nicht erteilt (vgl. BAG, 18. November 2021 - 2 AZR 138/21 - Rn. 31).

Hat der Arbeitgeber seiner Initiativlast zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements genügt, der Arbeitnehmer einem solchen jedoch zunächst seine Zustimmung nicht erteilt, ist der Arbeitgeber dennoch grundsätzlich gehalten, den weiteren Versuch eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu unternehmen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres, nachdem er die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements abgelehnt hat, erneut mehr als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen ist, selbst wenn seit der nicht erteilten Zustimmung nicht bereits wieder ein Jahr vergangen ist. Die in der Vergangenheit ablehnende Haltung des Arbeitnehmers kann sich allein durch die zusätzlich aufgetretenen Arbeitsunfähigkeitszeiten geändert haben. Eine Nachfrage des Arbeitgebers, ob sich etwas an der Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements geändert hat, stellt auch weder einen unzumutbaren bürokratischen Aufwand dar noch droht dadurch eine kontraproduktive Verunsicherung des Arbeitnehmers. Im Gegenteil wird diesem durch das erneute Nachfragen vor Augen geführt, dass das Ziel einer Überwindung seiner Arbeitsunfähigkeit noch nicht erreicht ist (vgl. BAG, 18. November 2021 - 2 AZR 138/21 - Rn. 32 mwN).

bb. Unter Berücksichtigung dieser Vorgaben ist die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist im Schreiben des beklagten Landes vom 20. März 2025 nicht nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L iVm. § 626 BGB gerechtfertigt.

aaa. Dem beklagten Land sind bei der Durchführung des dem Kläger mit Schreiben vom 7. Januar 2025 angebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements Fehler unterlaufen. Der Kläger hat in seinem E-Mail-Schreiben vom 20. Januar 2025 darum gebeten, das "BEM-Verfahren" "ruhen zu lassen", bis ihm der "Abschlussbericht" seiner "Reha" vorliegt. Hierdurch hat der Kläger das ihm angebotene betriebliche Eingliederungsmanagement nicht abgelehnt. Dieses ist auch nicht gemäß der Dienstvereinbarung "Betriebliches Eingliederungsmanagement - BEM" der Rheinland-Pfälzischen C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt vom 16. März 2023 mangels Rückmeldung des Klägers als abgeschlossen anzusehen. Dennoch ist das beklagte Land davon ausgegangen, dass der Kläger von dem Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements keinen Gebrauch machen möchte und dessen Durchführung ablehnt.

bbb. Selbst dann, wenn in dem E-Mail-Schreiben des Klägers vom 20. Januar 2025 eine Ablehnung des Angebots eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu sehen wäre, hätte das beklagte Land dem Kläger vor Ausspruch der Kündigung im Schreiben vom 20. März 2025, da der Kläger bis zum Zugang dieser Kündigung am 26. März 2025 erneut mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt gewesen ist, erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten müssen.

ccc. Die fehlerhafte Beendigung des mit Schreiben vom 7. Januar 2025 angebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements bzw. das unterlassene Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements unmittelbar vor Ausspruch der Kündigung im Schreiben vom 20. März 2025 haben Einfluss auf die Möglichkeit gehabt, Maßnahmen zu identifizieren, die zu einer relevanten Reduktion der Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers hätten führen können. Denn im vorliegenden Fall bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht zugestimmt hätte, wenn das beklagte Land das ihm mit Schreiben vom 7. Januar 2025 angebotene betriebliche Eingliederungsmanagement nicht als abgeschlossen betrachtet, sondern den Kläger darauf hingewiesen hätte, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement auch ohne den Rehabericht / ärztlichen Entlassungsbericht der I. I. Klinik hätte begonnen werden können, oder wenn das beklagte Land dem Kläger unmittelbar vor Ausspruch der Kündigung im Schreiben vom 20. März 2025 erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten hätte.

ddd. Vor diesem Hintergrund hätte das beklagte Land unter Berücksichtigung der oben wiedergegebenen Vorgaben darlegen müssen, dass - bezogen auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung im Schreiben vom 20. März 2025 am 26. März 2025 - mit Hilfe eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine milderen Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätten erkannt oder entwickelt werden können. Dem ist das beklagte Land nicht nachgekommen. Insbesondere hat das beklagte Land nicht dargelegt, weshalb der Kläger nicht mit seiner bisherigen Tätigkeit unter einem anderen Vorgesetzten bei der Rheinland-Pfälzischen C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt hätte beschäftigt werden können. Auch hat das beklagte Land nicht dargelegt, weshalb der Kläger nicht außerhalb der Rheinland-Pfälzischen C. Universität C.-Stadt-E.-Stadt hätte beschäftigt werden können.

eee. Nach alledem kann dahinstehen, welche Prognose für die Zukunft bestanden hat, zu welchen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen des beklagten Landes diese geführt hätte und ob das beklagte Land als milderes Mittel gegenüber der Kündigung im Schreiben vom 20. März 2025 eine Änderungskündigung hätte aussprechen müssen.

2. Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch auf Weiterbeschäftigung auf der ihm zuletzt von dem beklagten Land zugewiesenen Stelle nicht zu. Denn dem Kläger ist nach seinem eigenen Vortrag eine Zusammenarbeit mit seiner bisherigen Vorgesetzten und damit eine Weiterbeschäftigung auf der ihm zuletzt zugewiesenen Stelle nach § 275 BGB unmöglich (vgl. in diesem Zusammenhang auch LAG Baden-Württemberg, 10. Februar 2022 - 17 Sa 57/21 - Rn. 80; LAG Hamm (Westfalen), 11. März 2020 - 6 Sa 1182/19 - Rn. 98).

II. Die Kostenentscheidung folgt ausgehend von einem Wert für das gesamte Verfahren in Höhe von 26.405,60 Euro aus §§ 97, 92 Abs. 1 ZPO.

III. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.