EuG, Urteil vom 02.04.2020 – T-474/18

Am 1. Oktober 2015 stellte die Europäische Zentralbank (EZB) im Anschluss an ein Auswahlverfahren den Kläger, Herrn Sebastian Veit, für die Zeit vom 1. Oktober 2015 bis 30. September 2018 als Supervision Analyst in der Generaldirektion (GD) Mikroprudenzielle Aufsicht IV ( Microprudential Supervision IV ) ein. Der Vertrag des Klägers war ein befristeter Vertrag, der bei Ablauf in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt werden konnte.

Bei seiner Einstellung wurde der Kläger gemäß der Stellenausschreibung in das Gehaltsband E/F der Gehaltsstruktur der EZB eingestuft. Innerhalb dieses Gehaltsbands gewährte ihm die EZB die Gehaltsstufe 70, wobei sie seine frühere Berufserfahrung von etwa elfeinhalb Jahren bei der Deutschen Bundesbank (Deutschland) berücksichtigte. Diese schlug nach ständiger Verwaltungspraxis, wie sie in den „Salary Proposal Guidelines“ (Leitlinien für Gehaltsangebote) der GD Personal der EZB vom 30. April 2012 (im Folgenden: ständige Verwaltungspraxis für die Berechnung der Gehälter neuer Mitarbeiter) kodifiziert ist, mit sechs Gehaltsstufen für jedes Jahr relevanter früherer Berufserfahrung zu Buche, die auf einem der zu besetzenden Stelle entsprechenden oder darüber liegenden Niveau erworben wurde (6 x 11,5 = 69 Gehaltsstufen, die zur ersten Gehaltsstufe des Gehaltsbands E/F addiert wurden, was die Gehaltsstufe 70 ergab).

Im Rahmen des Verfahrens der jährlichen Überprüfung der Gehälter und Zulagen (im Folgenden: ASBR-Verfahren) für den Zeitraum vom 1. September 2015 bis zum 31. August 2016 wurden dem Kläger vier zusätzliche Gehaltsstufen gewährt, so dass er bis zur Stufe 74 des Gehaltsbands E/F vorrückte.

Am 27. Februar 2017 beförderte die EZB den Kläger nach einem Auswahlverfahren für die Dauer vom 1. März 2017 bis zum 30. September 2018 zum Supervisor in der Abteilung Aufsicht bedeutender Banken IX der GD Mikroprudenzielle Aufsicht II ( Significant Bank Supervision IX Division of the Directorate General Microprudential Supervision II ) und ordnete ihn in das Gehaltsband F/G, Gehaltsstufe 17, ein. Bei dem Vertrag des Klägers handelte es sich um einen befristeten Dienstvertrag, der nicht in einen unbefristeten Dienstvertrag umgewandelt werden konnte.

Am 2. Juni 2017 veröffentlichte die EZB zwei Stellenausschreibungen mit nahezu identischem Inhalt, eine für interne Bewerber und eine für externe Bewerber, für Stellen von Banking Supervisors in der GD Mikroprudenzielle Aufsicht I ( Microprudential Supervision I ), die dem Gehaltsband F/G zugeordnet waren. Im Rahmen des hierfür durchgeführten Auswahlverfahrens (im Folgenden: Auswahlverfahren) durchliefen die internen und externen Bewerber dasselbe Ausleseverfahren.

Da die Bewerbung des Klägers erfolgreich war, versetzte ihn die EZB am 3. Januar 2018 mit Wirkung vom 1. Januar 2018 auf eine Stelle als Supervisor in der Abteilung Aufsicht bedeutender Banken I der GD Mikroprudenzielle Aufsicht I ( Significant Bank Supervision I Division of the Directorate General Microprudential Supervision I ) und beförderte ihn in das Gehaltsband F/G, Gehaltsstufe 17 (im Folgenden: angefochtene Entscheidung).

Die in der angefochtenen Entscheidung erfolgte Eingruppierung des Klägers in die Gehaltsstufe 17 des Gehaltsbands F/G beruhte auf Art. 5 Abs. 1 der Rundverfügung 2/2011 vom 19. Juli 2011 zur Beförderung (im Folgenden: Rundverfügung 2/2011), wonach das Grundgehalt eines internen Bewerbers, der in ein höheres Gehaltsband befördert wird, mit Wirkung der Beförderung auf die erste Gehaltsstufe des Gehaltsbands festgesetzt wird, das der neuen Position zugeordnet ist, oder um 3 % erhöht wird, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Im vorliegenden Fall wurde das Grundgehalt des Klägers, das seiner Position als Supervision Analyst entsprechend dem Gehaltsband E/F, Gehaltsstufe 74, zugeordnet war, um 3 % erhöht, was der Gehaltsstufe 17 des Gehaltsbands F/G entsprach.

Mit E‑Mail vom 8. Februar 2018 beantragte der Kläger eine verwaltungsinterne Überprüfung der angefochtenen Entscheidung gemäß Art. 41 der Beschäftigungsbedingungen für das Personal der EZB, die mit deren Beschluss vom 9. Juni 1998 in der geänderten Fassung vom 31. März 1999 (ABl. 1999, L 125, S. 32) verabschiedet und später mehrmals geändert worden waren (im Folgenden Beschäftigungsbedingungen), sowie gemäß Art. 8.1.2 der Dienstvorschriften der EZB (im Folgenden: Dienstvorschriften). Er beantragte im Wesentlichen, in die Gehaltsstufe 83 des Gehaltsbands F/G eingestuft zu werden.

Der stellvertretende Generaldirektor der GD Personal der EZB lehnte diesen Antrag mit Entscheidung vom 27. Februar 2018 ab.

Mit E‑Mail vom 6. April 2018 reichte der Kläger eine Beschwerde gemäß Art. 41 der Beschäftigungsbedingungen sowie gemäß den Art. 8.1.4 und 8.1.5 der Dienstvorschriften ein.

Diese Beschwerde wurde mit Entscheidung des Präsidenten der EZB vom 25. Mai 2018, die dem Kläger am 6. Juni 2018 zuging (im Folgenden: Entscheidung vom 25. Mai 2018), zurückgewiesen.

Mit Klageschrift, die am 6. August 2018 bei der Kanzlei des Gerichts eingegangen ist, hat der Kläger die vorliegende Klage erhoben.

Am 17. Oktober 2018 hat die EZB ihre Klagebeantwortung eingereicht.

Am 6. November 2018 hat das Gericht gemäß Art. 83 Abs. 1 seiner Verfahrensordnung entschieden, dass ein zweiter Schriftsatzwechsel nicht erforderlich ist. Am 3. Dezember 2018 hat der Kläger dennoch einen Antrag auf Einreichung einer Erwiderung gestellt. Am 17. Dezember 2018 hat das Gericht diesem Antrag stattgegeben.

Die Erwiderung ist am 20. Dezember 2018 bei der Kanzlei des Gerichts eingegangen. Die Gegenerwiderung ist dort am 12. Februar 2019 eingegangen.

Mit Schreiben, das am 13. März 2019 bei der Kanzlei des Gerichts eingegangen ist, hat der Kläger beantragt, gemäß Art. 106 Abs. 2 der Verfahrensordnung im Rahmen einer mündlichen Verhandlung gehört zu werden.

Am 31. Oktober 2019 hat das Gericht die EZB im Rahmen einer prozessleitenden Maßnahme nach Art. 89 der Verfahrensordnung aufgefordert, Fragen zu beantworten und bestimmte Dokumente vorzulegen. Die EZB hat ihre Antwort am 17. November 2019 bei der Kanzlei des Gerichts eingereicht. Die EZB hat ihre Antwort bei der Kanzlei des Gerichts am 2. Dezember 2019 berichtigt.

In der Sitzung vom 18. Dezember 2019 haben die Parteien mündlich verhandelt. In dieser Sitzung hat der Kläger ein neues Beweisangebot eingereicht und dessen Erheblichkeit für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits erläutert, was im Sitzungsprotokoll vermerkt worden ist. Das Gericht hat dieses neue Beweisangebot bis zur Entscheidung über seine Zulässigkeit zu den Verfahrensakten genommen und die EZB aufgefordert, dazu Stellung zu nehmen, was ebenfalls im Sitzungsprotokoll vermerkt worden ist.

Am 30. Dezember 2019 hat die EZB zu dem in der mündlichen Verhandlung eingereichten neuen Beweisangebot des Klägers Stellung genommen.

Der Kläger beantragt,

– die angefochtene Entscheidung aufzuheben, soweit sie ihm innerhalb des Gehaltsbands F/G lediglich die Gehaltsstufe 17 zuerkennt;

– die Entscheidung vom 25. Mai 2018 aufzuheben;

– der EZB die Kosten aufzuerlegen.

Die EZB beantragt,

– die Klage abzuweisen;

– dem Kläger die Kosten aufzuerlegen.

Der Kläger beantragt die Aufhebung sowohl der angefochtenen Entscheidung als auch der Entscheidung vom 25. Mai 2018, mit der die EZB seine Beschwerde zurückgewiesen hat.

Nach ständiger Rechtsprechung bewirken formell gegen die Zurückweisung einer Beschwerde gerichtete Anträge, dass das Gericht mit der Handlung befasst wird, gegen die die Beschwerde gerichtet ist, wenn sie als solche keinen eigenständigen Gehalt haben (vgl. Urteil vom 12. Juli 2018, PA/Parlament, T-608/16, nicht veröffentlicht, EU:T:2018:440, Rn. 22 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Im vorliegenden Fall bestätigt die Entscheidung vom 25. Mai 2018 die angefochtene Entscheidung und gibt die Gründe an, auf die diese gestützt ist. Die Rechtmäßigkeit der angefochtenen Entscheidung ist daher unter Berücksichtigung der Begründung in der Entscheidung vom 25. Mai 2018 zu prüfen, da davon auszugehen ist, dass diese Begründung mit derjenigen der angefochtenen Entscheidung übereinstimmt (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 12. Juli 2018, PA/Parlament, T-608/16, nicht veröffentlicht, EU:T:2018:440, Rn. 23 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Da der Antrag auf Aufhebung der Entscheidung vom 25. Mai 2018 keinen eigenständigen Gehalt hat, gilt die Klage als formell gegen die angefochtene Entscheidung in der Form der Entscheidung vom 25. Mai 2018 gerichtet (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 12. Juli 2018, PA/Parlament, T-608/16, nicht veröffentlicht, EU:T:2018:440, Rn. 24 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Der Kläger stützt seine Klage auf zwei Gründe, mit denen er erstens einen Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung und zweitens eine Verletzung der Fürsorgepflicht rügt.

Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, die angefochtene Entscheidung verstoße gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, da die EZB ihm dadurch, dass sie ihn nur in die Gehaltsstufe 17 des Gehaltsbands F/G eingestuft habe, als internem Bewerber, der das Auswahlverfahren bestanden habe, eine ungünstigere Behandlung gewährt habe als externen Bewerbern, die dasselbe Auswahlverfahren bestanden hätten.

Er befinde sich in einer vergleichbaren Situation wie die externen Bewerber, die das Auswahlverfahren bestanden hätten, insbesondere weil alle Bewerber, sowohl die internen als auch die externen, sich auf identische Stellenausschreibungen mit gleichen Stellenprofilen und Anforderungen beworben hätten, an demselben Ausleseverfahren teilgenommen hätten und in gleicher Weise bewertet worden seien.

Die EZB habe aber bei der Eingruppierung in die Gehaltsstufen des Gehaltsbands F/G für interne und externe Bewerber unterschiedliche Regeln angewandt. Während sie nämlich bei internen Bewerbern, die wie der Kläger erfolgreich an dem Auswahlverfahren teilgenommen hätten, Art. 5 Abs. 1 der Rundverfügung 2/2011 angewandt habe, habe sie auf externe Bewerber, die dasselbe Auswahlverfahren bestanden hätten, die oben in Rn. 2 beschriebene ständige Verwaltungspraxis für die Berechnung der Gehälter neuer Mitarbeiter angewandt. Folglich habe die EZB interne Bewerber, die relevante frühere Erfahrung geltend gemacht hätten, im Hinblick auf ihre Eingruppierung in die Gehaltsstufen schlechter behandelt als externe Bewerber.

Er selbst habe nämlich am 1. Januar 2018 über mindestens 13,75 Jahre relevante Berufserfahrung verfügt. Hätte die EZB diese Berufserfahrung in Anwendung der ständigen Verwaltungspraxis für die Berechnung der Gehälter neuer Mitarbeiter wie bei externen Bewerbern mit sechs Gehaltsstufen pro Jahr relevanter Berufserfahrung berücksichtigt, anstatt gemäß Art. 5 Abs. 1 der Rundverfügung 2/2011 sein Grundgehalt um 3 % zu erhöhen, so hätte sie ihm mindestens Gehaltsstufe 83 und nicht Gehaltsstufe 17 des Gehaltsbands F/G gewähren müssen. Diese Ungleichbehandlung sei sachlich nicht gerechtfertigt.

Die EZB tritt dem Vorbringen des Klägers entgegen.

Der Grundsatz der Gleichbehandlung ist ein allgemeiner Grundsatz des Rechts der Europäischen Union, der nunmehr ausdrücklich in Art. 20 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) niedergelegt ist, der in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 EUV der gleiche rechtliche Rang wie den Verträgen zuerkannt wird (Urteil vom 22. Mai 2014, Glatzel, C-356/12, EU:C:2014:350, Rn. 43).

Wie aus Art. 51 Abs. 1 der Charta hervorgeht, gilt diese u. a. für die Organe und Einrichtungen der Union, die folglich verpflichtet sind, die Rechte zu achten und sich an die in ihr verankerten Grundsätze zu halten. Nach Art. 52 Abs. 1 der Charta muss jede Einschränkung der Ausübung der in dieser Charta anerkannten Rechte und Freiheiten gesetzlich vorgesehen sein und den Wesensgehalt dieser Rechte und Freiheiten achten und dürfen Einschränkungen unter Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit nur vorgenommen werden, wenn sie erforderlich sind und den von der Union anerkannten dem Gemeinwohl dienenden Zielsetzungen oder den Erfordernissen des Schutzes der Rechte und Freiheiten anderer tatsächlich entsprechen.

Für die Beschäftigung bei der EZB ist der Grundsatz der Gleichbehandlung in Art. 8 Buchst. a der Beschäftigungsbedingungen in der auf den vorliegenden Rechtsstreit anwendbaren Fassung verankert, wonach die EZB ihr Personal unter gebührender Berücksichtigung der Grundsätze der Gleichbehandlung und der Nichtdiskriminierung auswählt, einstellt und befördert. Art. 9 Buchst. c Sätze 2, 3 und 5 der Beschäftigungsbedingungen in ihrer auf den vorliegenden Rechtsstreit anwendbaren Fassung bestimmt u. a., dass die Arbeitsverhältnisse innerhalb der EZB den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts und den in den Verordnungen der Union enthaltenen Vorschriften unterliegen und dass die EZB bei der Auslegung der in den Beschäftigungsbedingungen vorgesehenen Rechte und Pflichten die Grundsätze gebührend berücksichtigt, die in den für das Personal der Unionsorgane geltenden Verordnungen, Vorschriften und der hierzu ergangenen Rechtsprechung festgelegt sind.

Nach ständiger Rechtsprechung verlangt der Grundsatz der Gleichbehandlung, dass gleiche Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden, sofern eine solche Behandlung nicht objektiv gerechtfertigt ist (vgl. Urteil vom 11. September 2007, Lindorfer/Rat, C-227/04 P, EU:C:2007:490, Rn. 63 und die dort angeführte Rechtsprechung).

So ist der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, wenn zwei Personengruppen, deren tatsächliche und rechtliche Lage sich nicht wesentlich unterscheidet, unterschiedlich behandelt werden (vgl. Urteil vom 25. September 2014, Grazyte/Kommission, T-86/13 P, EU:T:2014:815, Rn. 72 und die dort angeführte Rechtsprechung). Dieser Grundsatz wird nicht durch unterschiedliche Behandlungen verletzt, die durch ein objektives und vernünftiges Kriterium gerechtfertigt sind, wenn diese Unterschiede im Hinblick auf das verfolgte Ziel verhältnismäßig sind (vgl. Urteil vom 28. April 2017, Azoulay u. a./Parlament, T-580/16, EU:T:2017:291, Rn. 54 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Daher ist erstens zu prüfen, ob der Kläger als interner Bewerber, der das Auswahlverfahren bestanden hatte, sich im Hinblick auf die Eingruppierung in die Gehaltsstufe in einer vergleichbaren Situation befand wie die externen Bewerber, die dasselbe Auswahlverfahren bestanden hatten. Wenn dies der Fall ist, wird zweitens zu prüfen sein, ob der Kläger als interner Bewerber, der das Auswahlverfahren bestanden hatte, im Hinblick auf diese Eingruppierung anders behandelt wurde als die externen Bewerber, die dasselbe Auswahlverfahren bestanden hatten. Falls dies zu bejahen ist, wird drittens zu prüfen sein, ob diese Ungleichbehandlung durch ein objektives und vernünftiges Kriterium gerechtfertigt und im Hinblick auf das mit der fraglichen Unterscheidung verfolgte Ziel verhältnismäßig war.

Nach ständiger Rechtsprechung ist die Vergleichbarkeit der in Rede stehenden Situationen anhand aller diese Situationen kennzeichnenden Merkmale zu beurteilen, und die Prüfung dieser Vergleichbarkeit darf nicht allgemein und abstrakt sein, sondern muss spezifisch und konkret im Licht von Gegenstand und Ziel der Unionshandlung erfolgen, mit der die fragliche Unterscheidung eingeführt wird, sowie unter Berücksichtigung der Grundsätze und Ziele des Regelungsbereichs, in den die fragliche Maßnahme fällt (vgl. Urteil vom 4. Dezember 2018, Janoha u. a./Kommission, T-517/16, nicht veröffentlicht, EU:T:2018:874, Rn. 82 sowie die dort angeführte Rechtsprechung). Die Situationen müssen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein (vgl. Urteil vom 7. Mai 2019, WP/EUIPO, T-407/18, nicht veröffentlicht, EU:T:2019:290, Rn. 134 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Der Unionsrichter hat bereits entschieden, dass alle von einem Organ aufgrund desselben Auswahlverfahrens eingestellten Beamten sich in einer vergleichbaren Situation befinden und in Ermangelung objektiver Gründe, die eine Differenzierung rechtfertigen, u. a. im Bereich der Einstufung gleich behandelt werden müssen (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 9. Juli 1997, Monaco/Parlament, T-92/96, EU:T:1997:105, Rn. 55 bis 57, und vom 8. Juli 2010, Lesniak/Kommission, F-67/06, EU:F:2010:79, Rn. 61).

Im vorliegenden Fall ist festzustellen, dass sich die internen Bewerber, die das Auswahlverfahren bestanden haben, wie der Kläger, und die externen Bewerber, die dasselbe Auswahlverfahren bestanden haben, in vergleichbaren Situationen befinden.

Erstens war, wie der Kläger in seinen Schriftsätzen ausführt, der Inhalt der Stellenausschreibung für interne Bewerber und der Stellenausschreibung für externe Bewerber in Bezug auf die zu besetzenden Stellen nahezu identisch. Die Art, die Aufgaben und die Verantwortungsebenen der zu besetzenden Stellen sowie die geforderten Qualifikationen und Berufserfahrung, die geforderten verhaltensbezogenen Fähigkeiten und die Bewerbungsfrist waren nämlich für die internen und externen Bewerber identisch.

Zweitens nahmen die internen und externen Bewerber am selben Auswahlverfahren und am selben Ausleseverfahren teil, die denselben Ablauf und dieselben Verfahrensschritte aufwiesen. Insbesondere führten sie unterschiedslos denselben Online-Test ( online capability test ) und dieselbe schriftliche Fernprüfung ( remote written exercise ) durch und nahmen an Auswahlgesprächen derselben Dauer und derselben Struktur teil. Außerdem ergibt sich aus den Akten, dass unter den 134 Bewerbern, die die schriftliche Fernprüfung absolvierten, und den 79 Bewerbern, die an den Auswahlgesprächen teilnahmen, sowohl interne als auch externe Bewerber waren.

Drittens wurden die internen und die externen Bewerber nach denselben Kriterien und gleich streng bewertet.

Schließlich hat die EZB in der mündlichen Verhandlung bestätigt, dass die Stellenausschreibungen, das Ausleseverfahren und die Bewertungskriterien identisch waren.

Nach alledem ist festzustellen, dass sich der Kläger als interner Bewerber, der das Auswahlverfahren bestanden hatte, in Bezug auf die Eingruppierung in die Gehaltsstufe im Anschluss an das Bestehen dieses Auswahlverfahrens in einer vergleichbaren Situation befand wie die externen Bewerber, die dasselbe Auswahlverfahren bestanden hatten.

Dieses Ergebnis wird durch das Vorbringen der EZB nicht entkräftet.

Erstens trägt die EZB vor, im Unterschied zu den bereits bei ihr beschäftigten internen Bewerbern befänden sich externe Bewerber nach Bestehen des Auswahlverfahrens in einem neu begründeten Vertragsverhältnis, das zu deren Eingliederung in ihr Versorgungs- und Versicherungssystem sowie zu der Verpflichtung führe, sich einer medizinischen Untersuchung zu unterziehen, eine Sicherheitsfreigabe zu erhalten und eine Probezeit abzuleisten. Außerdem löse der Beginn dieses neuen Vertragsverhältnisses für die externen Bewerber den Lauf der Frist für die eventuelle Umwandlung ihres Arbeitsvertrags in einen unbefristeten Vertrag aus.

Diese Unterschiede stehen jedoch in keinem Zusammenhang mit der Eingruppierung in die Gehaltsstufe und der Festsetzung des Gehalts der internen und externen Bewerber. Nach der in Rn. 38 angeführten Rechtsprechung ist die Vergleichbarkeit der Situationen nämlich im Licht von Gegenstand und Ziel der Unionshandlung zu beurteilen, mit der die fragliche Unterscheidung eingeführt wird. Im vorliegenden Fall haben sowohl Art. 5 Abs. 1 der Rundverfügung 2/2011, der auf interne Bewerber anwendbar ist, als auch die für externe Bewerber geltende ständige Verwaltungspraxis für die Berechnung der Gehälter neuer Mitarbeiter die Eingruppierung in die Gehaltsstufe und die Festsetzung des Gehalts der erfolgreichen Bewerber eines Auswahlverfahrens zum Gegenstand. Die von der EZB angeführten Unterschiede haben mit Gegenstand und Ziel der genannten Vorschriften nichts zu tun und sind daher für die Beurteilung der Vergleichbarkeit der in Rede stehenden Situationen nicht relevant.

Zweitens beruft sich die EZB auf das Urteil vom 15. März 2007, Katalagarianakis/Kommission (T-402/03, EU:T:2007:86), und trägt vor, dass sich die internen und externen Bewerber, die dasselbe Auswahlverfahren bestanden hätten, im Hinblick auf ihre Einstufung in die Gehaltsstufe nicht in einer vergleichbaren Situation befänden.

Das Urteil vom 15. März 2007, Katalagarianakis/Kommission (T-402/03, EU:T:2007:86), ist jedoch nicht auf die vorliegende Rechtssache übertragbar. In diesem Urteil, in dem es um die Einstufung externer Bewerber in die Dienstaltersstufe ging, hat das Gericht festgestellt, dass die vor der Reform des Statuts der Beamten der Europäischen Union (im Folgenden: Statut) von 2004 gemäß Art. 31 Abs. 2 a. F. des Statuts in der höheren Besoldungsgruppe neu eingestellten Beamten und diejenigen, die gemäß Art. 32 Abs. 1 a. F. des Statuts in der Eingangsbesoldungsgruppe eingestellt wurden, sich bei Dienstantritt nicht in der gleichen tatsächlichen und rechtlichen Lage befanden (Urteil vom 15. März 2007, Katalagarianakis/Kommission, T-402/03, EU:T:2007:86, Rn. 71). Während nämlich zugunsten der Ersteren aufgrund ihrer Ernennung in der höheren Besoldungsgruppe bereits ihre Berufserfahrung berücksichtigt worden war, war dies bei Letzteren nicht der Fall. Somit bestanden beide Gruppen, um die es in jener Rechtssache ging, nur aus externen Bewerbern verschiedener Besoldungsgruppen. Dagegen betrifft die vorliegende Rechtssache die Situation von internen und externen Bewerbern, die demselben Gehaltsband zugeordnet sind, nämlich dem Gehaltsband F/G, wobei bei ihrer Eingruppierung in die Gehaltsstufe dieses Gehaltsbands ihre relevante frühere Berufserfahrung zu berücksichtigen ist.

Somit ist im vorliegenden Fall festzustellen, dass sich die internen und die externen Bewerber, die dasselbe Auswahlverfahren bestanden haben, im Hinblick auf ihre Eingruppierung in die Gehaltsstufe in einer vergleichbaren Situation befinden.

Die EZB hat bei der Eingruppierung in die Gehaltsstufen des Gehaltsbands F/G für interne Bewerber, die wie der Kläger das Auswahlverfahren bestanden hatten, einerseits und externe Bewerber andererseits unterschiedliche Regeln angewandt.

Bei internen Bewerbern, die wie der Kläger das Auswahlverfahren bestanden hatten, hat sie Art. 5 Abs. 1 der Rundverfügung 2/2011 angewandt, wonach das Grundgehalt eines internen Bewerbers, der in ein höheres Gehaltsband befördert wird, mit Wirkung der Beförderung auf die erste Gehaltsstufe des Gehaltsbands festgesetzt wird, das der neuen Position zugeordnet ist, oder um 3 % erhöht wird, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Dagegen wandte sie bei externen Bewerbern, die dasselbe Auswahlverfahren bestanden hatten, die ständige Verwaltungspraxis für die Berechnung der Gehälter neuer Mitarbeiter an, nach der diesen Bewerbern zum Zeitpunkt ihrer Einstellung sechs Gehaltsstufen für jedes Jahr relevanter früherer Berufserfahrung gewährt werden, die auf einem der zu besetzenden Stelle entsprechenden oder darüber liegenden Niveau erworben wurde.

Es ist jedoch festzustellen, dass die Anwendung der oben in Rn. 53 genannten unterschiedlichen Regeln bei der Eingruppierung der internen und externen Bewerber in die Gehaltsstufe zu unterschiedlichen Ergebnissen führen kann, obwohl die relevante frühere Berufserfahrung der internen und externen Bewerber dieselbe ist.

Somit ist festzustellen, dass die internen Bewerber, die wie der Kläger das Auswahlverfahren bestanden hatten, bei der Eingruppierung in die Gehaltsstufe anders behandelt wurden als die externen Bewerber, die dasselbe Auswahlverfahren bestanden hatten.

Es stellt sich die Frage, ob die festgestellte Ungleichbehandlung gemäß Art. 52 Abs. 1 der Charta durch ein objektives und vernünftiges Kriterium gerechtfertigt und im Hinblick auf das mit der fraglichen Unterscheidung verfolgte Ziel verhältnismäßig war.

Vorab ist festzustellen, dass weder die Beschäftigungsbedingungen noch die Dienstvorschriften, noch die Rundverfügung 2/2011 oder die von der GD Personal der EZB am 30. April 2012 angenommenen Leitlinien für Gehaltsangebote Erläuterungen oder Angaben zu dem Ziel enthalten, das der unterschiedlichen Behandlung interner und externer Bewerber, die ein Auswahlverfahren bestanden haben, bei ihrer Eingruppierung in die Gehaltsstufe zugrunde liegt. Den Ausführungen der EZB im vorliegenden Verfahren zufolge ist diese Ungleichbehandlung jedoch durch das Art. 5 Abs. 1 der Rundverfügung 2/2011 zugrunde liegende Ziel gerechtfertigt, während der normalen Laufbahn eines bei der EZB beschäftigten Bediensteten die größtmögliche Kontinuität in der Entwicklung seines Gehalts sicherzustellen.

Hierzu ist festzustellen, dass der Unionsrichter zwar bisher keine Gelegenheit hatte, sich mit der Vereinbarkeit der Dienstvorschriften der EZB mit dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu befassen, doch hatte er bereits mehrfach Gelegenheit, über die Auslegung der Bestimmungen des Statuts über die Festsetzung der Dienstaltersstufe eines Beamten im aktiven Dienst, der infolge eines allgemeinen Auswahlverfahrens auf eine neue Stelle ernannt wurde, zu entscheiden (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 15. Januar 1985, Samara/Kommission, 266/83, EU:C:1985:9; vom 29. Januar 1985, Michel/Kommission, 273/83, EU:C:1985:31; vom 28. September 1993, Baiwir u. a./Kommission, T-103/92 bis T-105/92, EU:T:1993:79, sowie vom 14. Dezember 2011, De Luca/Kommission, T-563/10 P, EU:T:2011:746).

Zwar sind die Bestimmungen des Statuts nicht unmittelbar auf das Personal der EZB anwendbar, doch ist die oben in Rn. 58 angeführte Rechtsprechung in vollem Umfang einschlägig, da sie den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz betrifft, der nunmehr in Art. 20 der Charta verankert ist und gemäß deren Art. 51 Abs. 1 für alle Organe und Einrichtungen der Union, einschließlich der EZB, gilt. Überdies ist die EZB nach dem Wortlaut von Art. 9 Buchst. c Satz 5 der Beschäftigungsbedingungen gehalten, bei der Auslegung der darin vorgesehenen Rechte und Pflichten die Grundsätze gebührend zu berücksichtigen, die in den für das Personal der Unionsorgane geltenden Verordnungen, Vorschriften und der hierzu ergangenen Rechtsprechung festgelegt sind.

In den oben in Rn. 58 angeführten Rechtssachen hatte der Unionsrichter mangels einer spezifischen Rechtsgrundlage für die Festsetzung der Dienstaltersstufe eines Beamten im aktiven Dienst, der infolge eines allgemeinen Auswahlverfahrens auf eine neue Stelle ernannt wurde, zu entscheiden, ob diese Festsetzung entsprechend Art. 32 des Statuts zu regeln ist, der für die Einstellung von erstmals als Unionsbeamte ernannten Personen gilt, oder entsprechend Art. 46 des Statuts, der für die Beförderung von Personen gilt, die bereits Beamte sind. Während im ersten Fall die Anstellungsbehörde gemäß Art. 32 Abs. 2 des Statuts in seiner damals geltenden Fassung dem Betroffenen eine Verbesserung hinsichtlich der Dienstaltersstufe gewähren konnte, um seiner Ausbildung und seiner Berufserfahrung Rechnung zu tragen, wurde im zweiten Fall gemäß Art. 46 Abs. 1 des Statuts in seiner damals geltenden Fassung die Dienstaltersstufe des in eine höhere Besoldungsgruppe beförderten Beamten unter Bezugnahme auf seine Dienstaltersstufe in seiner früheren Besoldungsgruppe berechnet, ohne dass die Möglichkeit einer Verbesserung hinsichtlich der Dienstaltersstufe bestand (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 15. Januar 1985, Samara/Kommission, 266/83, EU:C:1985:9, Rn. 8).

Hierzu hat der Unionsrichter erstens festgestellt, dass die Unterschiede zwischen den Vorschriften über die Feststellung der Dienstaltersstufe bei der Einstellung und bei der Beförderung auf die unterschiedlichen Zielsetzungen der Art. 32 und 46 des Statuts zurückzuführen seien. Während es sich im ersten Fall um einen Bediensteten handelte, der in den Dienst der Union trat und dessen Ausbildung und vorher erworbene Berufserfahrung in recht begrenztem Maße berücksichtigt werden konnten, wurde darauf hingewiesen, dass Art. 46 des Statuts vor allem während der normalen dienstlichen Laufbahn eines Beamten die größtmögliche Kontinuität in der Entwicklung seines Dienstalters sicherstellen soll (Urteil vom 15. Januar 1985, Samara/Kommission, 266/83, EU:C:1985:9, Rn. 11).

Zweitens hat der Unionsrichter festgestellt, dass die Festsetzung der Dienstaltersstufe eines Beamten im aktiven Dienst, der im Anschluss an ein allgemeines Auswahlverfahren auf eine neue Stelle ernannt wird, in Anbetracht des mit den für die normale Laufbahn der Beamten im aktiven Dienst geltenden Statutsbestimmungen und allgemeinen Grundsätzen verfolgten Ziels, während der dienstlichen Laufbahn eines Beamten die größtmögliche Kontinuität in der Entwicklung seines Dienstalters und seiner Bezüge zu gewährleisten, grundsätzlich unter entsprechender Anwendung dieser Vorschriften, d. h. der Vorschriften über die Beförderung, erfolgen muss, und zwar auch im Fall eines Wechsels der Laufbahngruppe, der Sonderlaufbahn oder der Funktionsgruppe über ein allgemeines Auswahlverfahren (Urteil vom 14. Dezember 2011, De Luca/Kommission, T-563/10 P, EU:T:2011:746, Rn. 47).

Drittens hat der Unionsrichter entschieden, dass es ausnahmsweise möglich ist, bei der Einstufung von Personen, die bereits infolge eines allgemeinen Auswahlverfahrens die Beamteneigenschaft besitzen, die Vorschriften über die Einstellung entsprechend anzuwenden, so dass die spezifische Berufserfahrung, die der Betroffene vor seiner Ernennung als Unionsbeamter erworben hat, durch die Gewährung einer Verbesserung hinsichtlich der Dienstaltersstufe berücksichtigt werden kann (Urteil vom 14. Dezember 2011, De Luca/Kommission, T-563/10 P, EU:T:2011:746, Rn. 48; vgl. in diesem Sinne auch Urteil vom 15. Januar 1985, Samara/Kommission, 266/83, EU:C:1985:9, Rn. 15).

Insbesondere hat das Gericht entschieden, dass alle Beamten auf der Grundlage von Art. 46 des Statuts, der für Beförderungen gilt, einzustufen sind, bei denen die Anwendung dieser Vorschrift eine irgendwie geartete Berücksichtigung ihrer Ausbildung und besonderen Berufserfahrung vor ihrem Dienstantritt ermöglicht, auch wenn diese hinter dem zurückbleibt, was eine Anwendung von Art. 32 bewirkt hätte. Hingegen sind Beamte, bei denen die Anwendung von Art. 46 eine solche Berücksichtigung nicht zulässt, auf der Grundlage von Art. 32, der für Einstellungen gilt, einzustufen. Diese Lösung ist mit Sinn und Zweck der Art. 32 und 46 des Statuts vereinbar. Bei den Beamten nämlich, bei denen eine Anwendung von Art. 46 des Statuts die Berücksichtigung der vor ihrem Dienstantritt erworbenen Berufserfahrung gestattet, gehört der Wechsel in eine höhere Laufbahngruppe angesichts des hohen Niveaus, das sie in ihrer Laufbahngruppe sowohl bezüglich der Besoldungsgruppe als auch bezüglich der Dienstaltersstufe erreicht haben, zum normalen Verlauf ihrer Laufbahn. Bei den anderen Beamten hingegen gehört der Übergang in eine höhere Laufbahngruppe nicht zur kontinuierlichen Entwicklung ihrer Laufbahn, sondern ist eher wie der Beginn einer neuen Laufbahn zu behandeln, was dann aber die Anwendung von Art. 32 des Statuts rechtfertigt (Urteil vom 28. September 1993, Baiwir u. a./Kommission, T-103/92 bis T-105/92, EU:T:1993:79, Rn. 43 und 44).

Somit hat der Unionsrichter festgestellt, dass die Festsetzung der Dienstaltersstufe eines Beamten im aktiven Dienst, der infolge eines allgemeinen Auswahlverfahrens auf eine neue Stelle ernannt wurde, der entsprechenden Anwendung von Art. 46 des Statuts über die Beförderung unterliegt, wenn die Anwendung dieser Bestimmung eine irgendwie geartete Berücksichtigung der früheren Berufserfahrung des Beamten ermöglicht. Diese Einstufung unterliegt jedoch ausnahmsweise der entsprechenden Anwendung von Art. 32 des Statuts über die Einstellung, wenn die Anwendung von Art. 46 des Statuts keine Berücksichtigung der von den Betroffenen vor ihrem Dienstantritt erworbenen relevanten Berufserfahrung ermöglicht.

Die Erwägungen, die dem Verhältnis zwischen den Art. 32 und 46 des Statuts einerseits und der ständigen Verwaltungspraxis für die Berechnung der Gehälter neuer Mitarbeiter und Art. 5 Abs. 1 der Rundverfügung 2/2011 andererseits zugrunde liegen, sind vergleichbar. In beiden Fällen geht es darum, festzustellen, ob die Einstufung eines Mitarbeiters im aktiven Dienst, der infolge eines allgemeinen Auswahlverfahrens auf einer neuen Stelle ernannt wird, in die Dienstalters- bzw. Gehaltsstufe entweder den Vorschriften für die Einstellung, d. h. Art. 32 des Statuts, oder, wie im vorliegenden Fall, der ständigen Verwaltungspraxis für die Berechnung der Gehälter neuer Mitarbeiter unterliegen soll oder aber den Vorschriften über die Beförderung, d. h. Art. 46 des Statuts, oder, wie im vorliegenden Fall, Art. 5 Abs. 1 der Rundverfügung 2/2011. Die Rechtfertigung und die Verhältnismäßigkeit der in der vorliegenden Rechtssache festgestellten unterschiedlichen Behandlung sind daher im Licht der oben in den Rn. 58 bis 64 angeführten Rechtsprechung zu beurteilen.

Es ist daher zu prüfen, ob die relevante frühere Berufserfahrung, die der Kläger im vorliegenden Fall geltend macht, sich bereits in seiner sich aus der Anwendung von Art. 5 Abs. 1 der Rundverfügung 2/2011 ergebenden Eingruppierung in die Gehaltsstufe des Gehaltsbands F/G niederschlägt.

Insoweit ist mit der EZB festzustellen, dass im vorliegenden Fall die Anwendung von Art. 5 Abs. 1 der Rundverfügung 2/2011 für den Kläger tatsächlich eine gewisse Berücksichtigung seiner relevanten früheren Berufserfahrung im Sinne des Urteils vom 28. September 1993, Baiwir u. a./Kommission (T-103/92 bis T-105/92, EU:T:1993:79, Rn. 43), ermöglicht hat.

Aufgrund der zu den Akten gereichten Daten ist nämlich festzustellen, dass der Kläger von der EZB im Oktober 2015 zur Besetzung der Stelle eines Supervision Analyst in der GD Mikroprudenzielle Aufsicht IV eingestellt und in die Gehaltsstufe 70 des Gehaltsbands E/F eingestuft wurde. Diese Eingruppierung wurde auf Grundlage der ständigen Verwaltungspraxis für die Berechnung der Gehälter neuer Mitarbeiter berechnet, wobei die relevante frühere Berufserfahrung des Klägers von ungefähr elfeinhalb Jahren bei der Bundesbank berücksichtigt wurde. Im Rahmen des ASBR-Verfahrens für den Zeitraum vom 1. September 2015 bis zum 31. August 2016 rückte der Kläger anschließend bis zur Gehaltsstufe 74 des Gehaltsbands E/F vor. Ab dem 1. März 2017 wurde dem Kläger unter Eingruppierung in Gehaltsstufe 17 des Gehaltsbands F/G eine befristete Stelle als Supervisor in der GD Mikroprudenzielle Aufsicht II übertragen. Im Anschluss an die angefochtene Entscheidung wurde dem Kläger ab dem 1. Januar 2018 unter Eingruppierung in Gehaltsstufe 17 des Gehaltsbands F/G eine Stelle als Supervisor in der GD Mikroprudenzielle Aufsicht I übertragen. Diese Eingruppierung wurde aufgrund von Art. 5 Abs. 1 der Rundverfügung 2/2011 berechnet, indem das Grundgehalt des Klägers gegenüber seiner Position als Supervision Analyst in Gehaltsstufe 74 des Gehaltsbands E/F um 3 % erhöht wurde. Parallel dazu rückte der Kläger im Rahmen der ASBR-Verfahren für die beiden Folgezeiträume zunächst bis zur Gehaltsstufe 20 und dann bis zur Gehaltsstufe 23 des Gehaltsbands F/G vor.

Folglich schlägt sich, wie die EZB zu Recht vorträgt, die gesamte relevante frühere Berufserfahrung, die der Kläger im vorliegenden Fall geltend macht, d. h. seine relevante Berufserfahrung sowohl vor als auch nach seinem Eintritt in den Dienst der EZB, in seiner Eingruppierung in die Gehaltsstufe des Gehaltsbands F/G nieder, die sich aus der Anwendung von Art. 5 Abs. 1 der Rundverfügung 2/2011 ergibt.

Zwar ist nicht ausgeschlossen, dass die Anwendung der ständigen Verwaltungspraxis für die Berechnung der Gehälter neuer Mitarbeiter anstelle von Art. 5 Abs. 1 der Rundverfügung 2/2011 auf interne Bewerber wie den Kläger zu einer höheren Eingruppierung hätte führen können.

Es ist allerdings darauf hinzuweisen, dass nach der oben in Rn. 58 angeführten Rechtsprechung Beamte im aktiven Dienst, die infolge eines allgemeinen Auswahlverfahrens auf eine neue Stelle ernannt werden, auf der Grundlage der Vorschriften über die Beförderung einzustufen sind, wenn diese eine irgendwie geartete Berücksichtigung ihrer vor Dienstantritt erworbenen relevanten Berufserfahrung ermöglichen, und zwar auch dann, wenn diese hinter dem zurückbleibt, was eine Anwendung der Vorschriften über die Einstellung bewirkt hätte. Im Übrigen hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass der Umstand, dass die Berufserfahrung der internen Bewerber und der externen Bewerber, die dasselbe Auswahlverfahren bestanden haben, nach zwei unterschiedlichen Regelungen berücksichtigt wird, nicht gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung verstoße, wenn die beiden Gruppen sich objektiv unterscheiden und die beiden Regelungen auf die besonderen Bedürfnisse der jeweiligen Gruppe zugeschnitten sind; dies gelte selbst dann, wenn die andere Regelung in einem besonderen Fall für den fraglichen Bewerber vorteilhafter wäre (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 29. Januar 1985, Michel/Kommission, 273/83, EU:C:1985:31, Rn. 25).

Außerdem könnte, wie die EZB geltend macht, die Anwendung der ständigen Verwaltungspraxis für die Berechnung der Gehälter neuer Mitarbeiter auf den vorliegenden Fall dazu führen, dass dieselbe Berufserfahrung des Klägers zweimal berücksichtigt würde, da diese bereits entweder bei seiner ursprünglichen Einstellung – was seine relevante, vor seinem Eintritt in den Dienst der EZB erworbene Berufserfahrung angeht – oder im Rahmen der ASBR-Verfahren angerechnet wurde – was seine bei der EZB erworbene Berufserfahrung angeht.

Darüber hinaus ist darauf hinzuweisen, dass sich nach den Akten die Gewährung von sechs Gehaltsstufen pro Jahr relevanter Berufserfahrung, die auf einem der zu besetzenden Stelle entsprechenden oder darüber liegenden Niveau erworben wurde, nach der ständigen Verwaltungspraxis für die Berechnung der Gehälter neuer Mitarbeiter dadurch erklärt, dass den Mitarbeitern der EZB im Rahmen der ASBR-Verfahren durchschnittlich sechs Gehaltsstufen je Dienstjahr gewährt werden. Nach den Leitlinien für Gehaltsangebote der GD Personal der EZB vom 30. April 2012 soll nämlich die ständige Verwaltungspraxis für die Berechnung der Gehälter neuer Mitarbeiter im Wesentlichen gewährleisten, dass das Gehalt der von der EZB neu eingestellten externen Bewerber sich dem Gehalt ihrer Kollegen annähert, die bei der EZB bereits auf ähnlichen Stellen beschäftigt waren. Aus den Akten geht auch hervor, dass sich die Zahl der Gehaltsstufen, die externen Bewerbern pro Jahr relevanter früherer Berufserfahrung gewährt werden, parallel zu dem von der EZB für das ASBR-Verfahren vorgesehenen Haushaltsansatz entwickelt hat. Dies deutet darauf hin, dass die EZB bei der Eingruppierung der internen und der externen Bewerber im Anschluss an ein bestandenes Auswahlverfahren die Berufserfahrung der beiden Bewerbergruppen in gleicher Weise und parallel berücksichtigen will.

Nach alledem ist festzustellen, dass die in Rede stehende unterschiedliche Behandlung des Klägers als interner Bewerber, der das Auswahlverfahren bestanden hatte, und der externen Bewerber, die dasselbe Auswahlverfahren bestanden hatten, bei ihrer Eingruppierung in die Gehaltsstufen durch das Ziel gerechtfertigt ist, das mit Art. 5 Abs. 1 der Rundverfügung 2/2011 verfolgt wird und das das darin besteht, während der normalen Laufbahn eines bei der EZB beschäftigten Bediensteten die größtmögliche Kontinuität in der Entwicklung seiner Laufbahn und seines Gehalts sicherzustellen; sie ist auch im Hinblick auf das mit der fraglichen Unterscheidung verfolgte Ziel verhältnismäßig, da sich die relevante frühere Berufserfahrung, die der Kläger im vorliegenden Fall geltend macht, bei seiner Eingruppierung in die Gehaltsstufen innerhalb des Gehaltsbands F/G, die sich aus der Anwendung von Art. 5 Abs. 1 der Rundverfügung 2/2011 ergibt, niederschlägt.

Zwar ergibt sich aus der oben in den Rn. 58 bis 64 angeführten Rechtsprechung, dass dann, wenn die Anwendung von Art. 5 Abs. 1 der Rundverfügung 2/2011 keine Berücksichtigung der relevanten früheren Berufserfahrung eines internen Bewerbers ermöglicht, die Vorschriften über die Einstellung anzuwenden sind, d. h. im vorliegenden Fall die ständige Verwaltungspraxis für die Berechnung der Gehälter neuer Mitarbeiter. Dies kann z. B. dann der Fall sein, wenn die frühere Berufserfahrung für die erste Einstellung des Bewerbers nicht als relevant angesehen wurde, nunmehr aber in Anbetracht des Profils der neuen Stelle, auf die er nach dem Auswahlverfahren befördert wurde, als solche anzusehen ist. Dies ist hier jedoch nicht der Fall, da, wie sich aus den Rn. 68 bis 70 des vorliegenden Urteils ergibt, die relevante frühere Berufserfahrung des Klägers im Verlauf seiner Laufbahn bei der EZB berücksichtigt wurde, einschließlich bei seiner Beförderung auf die Stelle eines Supervisors infolge der angefochtenen Entscheidung.

Schließlich und ohne dass die Zulässigkeit des neuen, vom Kläger in der mündlichen Verhandlung vorgelegten Beweisangebots geprüft zu werden braucht, das in dem Ausdruck einer Seite des Intranets der EZB besteht, in der vom Erlass neuer, ab 2020 geltender Regeln die Rede ist, die eine „kohärente Behandlung der internen und externen Bewerber in externen Einstellungsverfahren in Bezug auf die Höhe ihrer Dienstbezüge“ gewährleisten sollen, genügt insoweit der Hinweis, dass diese neuen Vorschriften, deren genauer Wortlaut dem Gericht nicht vorgelegt worden ist, zum Zeitpunkt der Eingruppierung des Klägers zeitlich nicht anwendbar waren.

Der erste Klagegrund ist daher als unbegründet zurückzuweisen.

Der Kläger macht geltend, die angefochtene Entscheidung verstoße gegen die Fürsorgepflicht der EZB, wonach Bedienstete nicht ohne sachliche Rechtfertigung schlechter behandelt werden dürften als Bewerber, die noch nicht in einem Dienstverhältnis zum Anstellungsträger stünden.

Die EZB hält den zweiten Klagegrund für unzulässig, da der Kläger eine solche Rüge im Verwaltungsverfahren nicht erhoben habe und dieser Klagegrund nicht Art. 76 Buchst. d der Verfahrensordnung entspreche. Auch in der Sache tritt sie dem Vorbringen des Klägers entgegen.

Im vorliegenden Fall trägt der Kläger in Anbetracht seines Vorbringens im Rahmen des ersten Klagegrundes kein eigenständiges Argument zur Stützung seines zweiten Klagegrundes vor. Der zweite Klagegrund beruht somit in Wirklichkeit auf der Prämisse eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Da diese Prämisse bereits als unbegründet zurückgewiesen worden ist, ist auch der zweite Klagegrund als unbegründet zurückzuweisen, ohne dass über seine Zulässigkeit entschieden zu werden braucht.

Nach alledem ist der zweite Klagegrund als unbegründet zurückzuweisen und folglich die Klage insgesamt abzuweisen.

Nach Art. 134 Abs. 1 der Verfahrensordnung ist die unterliegende Partei auf Antrag zur Tragung der Kosten zu verurteilen. Da der Kläger unterlegen ist, sind ihm gemäß dem Antrag der EZB die Kosten aufzuerlegen.