LAG München, Beschluss vom 24.02.2026 – 6 TaBV 44/25

Die Beteiligten streiten um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer beabsichtigten außerordentlichen Tat- und hilfsweise Verdachtskündigung gegenüber dem Beteiligten zu 3) und hilfsweise seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat.

Der am 06.09.1977 geborene Beteiligte zu 3) (im Folgenden auch: Arbeitnehmer) ist seit dem 18.08.2014 als Mitarbeiter im Verkauf beschäftigt. Er ist in Teilzeit bei einer Vergütung in Höhe von Euro 2.773,26 brutto monatlich im Einrichtungshaus der Beteiligten zu 1) in A-Stadt beschäftigt.

Er ist Mitglied des örtlichen Betriebsrats, seit 2018 Mitglied des Gesamtbetriebsrats, seit Juli 2022 auch Mitglied des Gesamtbetriebsausschusses sowie seit Juli 2021 Mitglied des gebildeten Europäischen Betriebsrats.

Die Beteiligte zu 1) (im Folgenden auch: Arbeitgeberin) betreibt in A-Stadt ein Einrichtungshaus mit ca. 270 Beschäftigten.

Die Beteiligte zu 1) beantragte mit Schreiben vom 02.10.2024 (Bl. 37 ff. d. A. / I.) gegenüber dem Beteiligten zu 2) die Zustimmung zur außerordentlichen Tatkündigung, hilfsweise außerordentlichen Verdachtskündigung des Beteiligten zu 3) wegen erfolgter Spesenabrechnung sowie beantragter Arbeitszeiterfassung im Zusammenhang mit einer Sitzung des Gesamtbetriebsausschusses in Fulda vom 10.09.2024 bis 12.09.2024.

Die Anreise zu dieser Sitzung erfolgte am Vormittag des 10.09.2024. In der Zeit von 13:00 Uhr bis 14:00 Uhr fand eine Mittagspause statt. Der Arbeitnehmer erhielt in dieser Zeit Verpflegung bestehend aus einer Suppe, Fleischspießen und Salat in Gläsern auf Kosten der Beteiligten zu 1) gestellt. Die Einnahme erfolgte in einem separaten Raum eines Restaurants. Die Sitzung des Gesamtbetriebsausschusses wurde am Nachmittag von 15:00 Uhr bis 15:30 Uhr für eine Kaffeepause unterbrochen. Am 11.09.2024 wurde die Sitzung von 10:30 Uhr bis 11:00 Uhr für eine Kaffeepause unterbrochen, von 12:30 Uhr bis 13:00 Uhr fand eine Mittagspause statt. Der Beteiligte zu 3) erhielt in dieser Zeit Verpflegung bestehend aus belegten Broten und einer Suppe auf Kosten der Beklagten zu 1). Die Einnahme erfolgte in einem separaten Raum eines Restaurants. Die Sitzung wurde von 15:30 Uhr bis 16:00 Uhr für eine Kaffeepause unterbrochen. Am 12.09.2024 wurde die Sitzung von 10:30 Uhr bis 11:00 Uhr unterbrochen für eine Kaffeepause und von 12:30 Uhr bis 13:30 Uhr fand eine Mittagspause statt. Der Beklagte zu 3) erhielt in dieser Zeit ein Mittagessen bestehend aus verschiedenen kleinen Speisen. In der Zeit von 15:30 Uhr bis 16:00 Uhr wurde die Sitzung für eine Kaffeepause unterbrochen. Während vorgenannter Kaffeepausen wurden für die Teilnehmer der Sitzung verschiedene Getränke von dem Veranstaltungshotel auf Kosten der Beteiligten zu 1) zur Verfügung gestellt.

Hierzu liegt eine Rechnung des „Hotel Z“ vom 17.09.2024 an die A GmbH & Co. KG vor (Bl. 105 ff. d. A. / I.). Die Mittagsverpflegung ist dort jeweils abgerechnet als „Tagungspauschale mit Imbiss“.

Am 13.09.2024 beantragte der Beteiligte zu 3) im hierfür vorgesehenen EDV-System „ATOSS“ (Bl. 20 d. A. / I.) bei der Beteiligten zu 1) für die vorangegangene Dienstreise zur Sitzung des Gesamtbetriebsausschusses die Gutschrift von Arbeitszeit auf seinem geführten Arbeitszeitkonto. Dabei gab er vorgenannte Mittagspausen jeweils als Pausenzeiten an, nicht jedoch die vorgenannten Sitzungsunterbrechungen für Kaffeepausen.

Die stellvertretende Einrichtungshausleiterin, Frau Y, wandte sich an den Beteiligten zu 3) wegen der aus ihrer Sicht fehlenden Erfassung der Pausen. Der Beteiligte zu 3) antwortete ihr mit E-Mail vom 17.09.2024 auszugsweise wie folgt: „[…] ich wollte dir eine Rückmeldung wegen den nicht genehmigten Dienstreiseanträgen geben. Wie du weißt, ist eine Pause eine Unterbrechung der Arbeit. Dies findet in der Kaffeepause aber nicht statt. […]“ (Bl. 36 d. A. / I.)

Bei der Beteiligten zu 1) besteht eine „Betriebsvereinbarung Arbeitszeiten zwischen der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat der A GmbH & Co. KG Niederlassung A-Stadt“ (Bl. 25 ff. d. A. / I.) die auszugsweise wie folgt lautet: „[…] Anfang und Ende der Pausen sind mit dem Zeiterfassungssystem zu erfassen. Es wird die tatsächliche Dauer der jeweiligen Pause abgerechnet. […] Pausen dienen grundsätzlich der Erholung und sollen nicht durch dienstliche Rückfragen oder Pausenunterbrechungen gestört werden. Ist es dennoch unerlässlich, dass ein Mitarbeiter seine Pause unterbricht, z.B. aufgrund eines Ersthelfer-, oder Hausfeuerwehreinsatzes bzw. durch eine Hausräumung, so wird die restliche Pause erneut gewährt. […]“ (Bl. 32 d. A. / I.)

Eine Erfassung der Arbeitszeiten anlässlich der vorgenannten Dienstreise unterblieb daraufhin insgesamt (vgl. Bl. 23 d. A. / I.).

Der Beteiligte zu 3) beantragte weiterhin am 13.09.2024 die Erstattung von Spesen gegenüber der Beteiligten zu 1) in dem hierfür vorgesehenen EDV-System. Durch entsprechende unterbliebene Angabe im System durch den Beteiligten zu 3) kam es zu keiner Kürzung der Tagespauschale für die erhaltene Mittagsverpflegung am 10.09., 11.09. und 12.09.2024. Die Beteiligte zu 1) erstattete dem Beteiligten zu 3) Reisekosten ohne Berücksichtigung einer Mittagsverpflegung. Bei Angabe und Berücksichtigung dieser wäre ein um Euro 33,60 verringerter Betrag der Spesenerstattung zur Auszahlung gekommen. Der Beteiligte zu 3) rechnete in der Vergangenheit bei Sitzungen des Gesamtbetriebsrats, die regelmäßig im Abstand von zwei Monaten, sowie bei Sitzungen des Gesamtbetriebsausschusses, die regelmäßig in monatlichem Abstand stattfinden und an denen er teilnahm, in dieser Weise die Spesen ab (Bl. 75 d. A. / II.).

Seit Mai 2024 gilt bei der Beteiligten zu 1) eine Reisekostenrichtlinie mit auszugsweise folgendem Inhalt:

„[…] 3.5. Gestellung von Mahlzeiten

wird vom Arbeitgeber oder auf dessen Veranlassung von einem Dritten während einer Auswärtstätigkeit eine Mahlzeit zur Verfügung gestellt, sind gewährte Verpflegungspauschalen tageweise wie folgt zu kürzen:

[…] 40% der vollen Tagespauschale jeweils für ein Mittag- und ein Abendessen

Diese Pauschalsätze gelten für In- und Auslandsreisen

Eine Kürzung der Verpflegungspauschalen ist immer vorzunehmen, wenn der Arbeitgeber Mahlzeiten zur Verfügung stellt.

Es kommt nicht darauf an, ob der Reisende die Mahlzeiten tatsächlich eingenommen hat. Somit führt ein freiwilliger Verzicht auf Mahlzeiten trotzdem zur Kürzung der Verpflegungspauschale. Werden keine Verpflegungspauschalen gezahlt, braucht keine Kürzung für gestellte Mahlzeiten vorgenommen zu werden.

Auch Mahlzeiten während Flugreisen führen zur Kürzung der Verpflegungspauschale. Chipstüten, Salzgebäck, Müsliriegel oder vergleichbare Knabbereien stellen keine Mahlzeit dar und führen deshalb nicht zur Kürzung der Verpflegungspauschale. […]“ (Bl. 15 d. A. / I.)

Bis einschließlich April 2024 fand eine Reisekostenrichtlinie Anwendung, die abweichend auszugsweise wie folgt lautete:

„[…] 40% der vollen Tagespauschale jeweils für ein Mittag- und ein Abendessen Die Pauschalsätze gelten für In- und Auslandsreisen […]“

Durch rechtsgeschäftliche Bevollmächtigung waren bei der Beteiligten zu 1) kündigungsberechtigt der Einrichtungshausleiter, Herrn X sowie die Personalleiterin, Frau W; das Arbeitsverhältnis mit der Personalleiterin endete mit Ablauf des 31.07.2024, die Stelle war sodann bis 30.09.2024 vakant. Der Einrichtungshausleiter befand sich vom 09.09.2024 bis 23.09.2024 in seinem Erholungsurlaub. Der Beteiligte zu 3) war vom 24.09.2024 bis 30.09.2024 in seinem Erholungsurlaub. Die stellvertretende Einrichtungshausleiterin erhielt am 18.09.2024 von der Rechtsabteilung einer mittels Dienstleistungsvertrag mit der Beteiligten zu 1) verbundenen Gesellschaft auf Nachfrage die rechtliche Auskunft, dass der nunmehr streitgegenständliche Sachverhalt aus arbeitsrechtlicher Sicht kündigungsrelevant sei und empfahl zur näheren Aufklärung die Anhörung des Beteiligten zu 3).

Am 01.10.2024 hörten der Einrichtungshausleiter und die Personalleiterin den Beteiligten zu 3) hinsichtlich der vorgenannten Reisekostenabrechnung und beantragten Zeitgutschrift an.

Mit Schreiben vom 02.10.2024 (Bl. 37 ff. d. A. / I.) beantragte die Beteiligte zu 1) bei dem örtlichen Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3) . Auf den Inhalt des Schreibens wird Bezug genommen. Mit Beschluss in der Sitzung am 04.10.2024 lehnte der Beteiligte zu 2) die Zustimmung ab und übergab die schriftliche Stellungnahme am 05.10.2024 an den Einrichtungshausleiter (Bl. 47 d. A. / I.). Mit Antrag vom 11.10.2024, beim Arbeitsgericht Regensburg am gleichen Tag eingegangen (vgl. Bl. zu 11 d. A. / I.), beantragte die Beteiligte zu 1) die Zustimmungsersetzung durch das Gericht und hilfsweise den Ausschluss des Beteiligten zu 3) aus dem Betriebsrat.

Die Beteiligte zu 1) hat vorgetragen, der Beteiligte zu 3) habe sich am 01.10.2024 gegenüber dem Einrichtungshausleiter und Personalleiterin zur Spesenabrechnung dahingehend eingelassen, seines Wissens nach sei nur ein Snack und kein Mittagessen angeboten worden. Diese Art der Mahlzeit sei beim Gesamtbetriebsausschuss immer so gebucht und daher rechne er auch kein Mittagessen ab. Wäre es ein Mittagessen gewesen, hätte er es auch angegeben. Zu den nicht erfassten Kaffeepausen habe er geäußert, dass es unterschiedliche Regelungen gebe, manche würden auch Fahrten vom Hotel zum Tagungsort als Arbeitszeit angeben. Dem Beteiligten zu 3) seien Mittagessen im Sinne der Reisekostenrichtlinie zur Verfügung gestellt worden. Die stellvertretende Einrichtungshausleiterin sei nicht kündigungsberechtigt. Ihr sei am Abend des 17.09.2024 aufgefallen, dass sie eine Spesenabrechnung des Beteiligten zu 3) genehmigt habe, die die vollen Tagespauschalen abzüglich des Frühstücks enthalten haben.

Sie hat die Auffassung vertreten, der Beteiligte zu 3) habe mit seiner Stellungnahme deutlich gemacht, dass er Kaffeepausen generell in der Zeiterfassung nicht berücksichtige und sich über die Vorgaben der Arbeitgeberin hinwegsetze. Durch diese Vorgehensweise habe er mehr Arbeitszeit generiert als tatsächlich angefallen. Der Beteiligte zu 3) gebe zu, dass die unrichtige Vorgehensweise bei der Spesenabrechnung nicht erstmalig passiert sei. Er habe sich nicht auf ein Versehen berufen, sondern darauf, dass es sich bei dem Essen lediglich um einen Snack gehandelt habe. Er habe suggeriert, das Essen sei eine „ähnliche Knabberei“ wie eine Tüte Chips, Salzgebäck oder ein Müsliriegel im Sinne der Richtlinie gewesen. Er habe darüber täuschen wollen, dass er ein Mittagessen gestellt bekommen habe. Ihm sei auch bewusst gewesen, dass die Abrechnungspraxis von der Reisekostenrichtlinie abweiche, weil er sich auf eine anderweitige Genehmigung berufen habe. Er habe somit vorsätzlich gehandelt. Er könne sich auch nicht darauf berufen, dass die Spesenabrechnung ohnehin vor der Freigabe geprüft werde. Sie habe den Beteiligten zu 3) ordnungsgemäß angehört. Die Anhörung habe den Ablauf der Frist nach § 626 Abs. 2BGB gehemmt. Die Anhörung sei unverzüglich nach Beendigung der Erholungsurlaubes des Einrichtungshausleiters und Beteiligten zu 3) erfolgt.

Die Beteiligte zu 1) hat beantragt, die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3) zu ersetzen und hilfsweise den Beteiligten zu 3) aus dem Betriebsrat auszuschließen.

Die Beteiligten zu 2) und 3) haben beantragt, die Anträge zurückzuweisen.

Der Beteiligte zu 2) hat vorgetragen, die Verpflegung am Mittag sei in imbisstypischer Art in sehr überschaubarer Menge bereitgestellt worden. Seit Jahren erfolge die Abrechnung im Rahmen der Gesamtbetriebsrats- und Ausschusssitzungen hierzu gerade nicht als „vollwertige Mahlzeit“ mit den entsprechenden steuerlichen Folgen. Diese Handhabung sei zwischen dem Gesamtbetriebsrat und dem ehemaligen Vertreter der Unternehmensleitung, Herrn V, so abgesprochen worden. Es sei zu Beginn der Sitzung des Gesamtbetriebsrats bzw. Gesamtbetriebsausschusses einheitlich den Teilnehmern „vorgegeben“ worden, wie die Abrechnung erfolgen solle. Der Beteiligte zu 3) habe sich somit völlig den bisherigen Vorgaben und der gelebten Praxis entsprechend verhalten. Eine Kommunikation bezüglich einer etwaigen unternehmensseitigen Änderung der Sichtweise sei nicht erfolgt; die geänderte Reisekostenrichtlinie sei lediglich abrufbar gewesen.

Der Beteiligte zu 2) meint, es liege hinsichtlich der Thematik Arbeitszeitbetrug allenfalls ein Versuch, nicht jedoch eine vollendete Schädigung vor. Zu Unrecht habe die Arbeitgeberin im Zustimmungsantrag eine vollendete Schädigung dargestellt. Er gehe davon aus, die Beteiligte zu 1) habe ihn durch diesen unrichtigen Vortrag in der Entscheidung beeinflussen wollen. Als Betriebsratsmitglied stehe es dem Beteiligten zu 3) frei, seine Betriebsratsarbeit zeitlich zu koordinieren. Seine Angabe, die Sitzungspausen für Betriebsratsarbeit genutzt zu haben, sei nicht zuletzt im Hinblick auf die Fülle der übernommenen Ämter und Aufgaben absolut nachvollziehbar. Die Frist von § 626 Abs. 2BGB sei nicht gewahrt.

Der Beteiligte zu 3) hat behauptet, ein Imbiss sei bestellt worden. Dieser werde seit Jahren im Gesamtbetriebsrat als „keine vollwertige Mahlzeit“ abgerechnet. Hintergrund seien Absprachen mit dem ehemaligen Vertreter der Unternehmensleitung, Herrn V, gewesen. Der Mittagsimbiss habe abgezähltes sog. „Fingerfood“ enthalten.

Der Beteiligte zu 3) hat die Auffassung vertreten, der Wortlaut der Reisekostenrichtlinie sei nicht selbsterklärend. Es sei etwas anderes, dass er die Anerkennung von Arbeitszeit beantragt habe und diese nicht genehmigt worden sei, als die Arbeitgeberin im Antrag auf Zustimmung gegenüber dem Beteiligten zu 2) behauptet.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 10.07.2025 die Anträge zurückgewiesen. Es hat die Anträge als unbegründet erachtet. Der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden. Auf Seite 4 des Anhörungsschreibens werde mitgeteilt, dass der Arbeitnehmer seine Zeiten der Betriebsratstätigkeit nicht ordnungsgemäß protokolliert und dadurch schlicht Überstunden auf dem Arbeitszeitkonto angesammelt habe. Dies sei eine unzutreffende Information, weil gerade keine Genehmigung und Erfassung der Arbeitszeiten im Zeitraum vom 10.09.2024 bis 12.09.2024 erfolgte. Dies könne bei der Bewertung durch den Beteiligten zu 2) durchaus einen Unterschied machen. Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber habe eine unterschiedliche Bewertung bestanden, es habe keine Heimlichkeit vorgelegen. Die fehlende Genehmigung durch die Arbeitgeberin habe den Handlungen des Beteiligten zu 3) ein anderes Gepräge gegeben, was für die Bewertung durch den Betriebsrat relevant gewesen sei. Die Arbeitgeberin habe nicht innerhalb der Frist von§ 626 Abs. 2BGB die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragt. Es sei auf die Kenntnis der stellvertretenden Einrichtungshausleiterin abzustellen. Diese habe eine herausgehobene Position im Betrieb. Sie sei tatsächlich und rechtlich in der Lage gewesen, den Sachverhalt so umfassend zu klären, dass mit ihrer Meldung der Kündigungsberechtigte ohne weitere Ermittlungen seine Entscheidung habe treffen können. Sie habe auch tatsächlich den Sachverhalt aufgeklärt und Kontakt mit der Rechtsabteilung aufgenommen. Die verspätete Kenntnis des Kündigungsberechtigten beruhe außerdem darauf, dass die Organisation des Betriebes zu einer Verzögerung des Fristbeginns geführt habe, obgleich eine andere Organisation sachgemäß und zumutbar gewesen wäre. Für den Zeitraum vom 01.08.2024 bis 30.09.2024 sei nur eine Person im Betrieb kündigungsberechtigt gewesen. Bei einer langandauernden Abwesenheit des Einrichtungshausleiters wäre keine kündigungsberechtigte bei der Arbeitgeberin vorhanden gewesen. Es wäre daher sachgemäß und zumutbar gewesen, die stellvertretende Einrichtungshausleiterin mit der Berechtigung zum Ausspruch von Kündigungen zu versehen.

Die Beteiligte zu 1) könne sich auch nicht auf eine Hemmung der Frist von § 626 Abs. 2BGB berufen. Die stellvertretende Einrichtungshausleiterin habe am 17.09.2024 Kenntnis erlangt, dass der Arbeitnehmer ihrer Ansicht nach die Spesen nicht korrekt beantragt habe. Eine etwaige Anhörung wäre sodann zeitnah innerhalb einer Woche, also noch vor Beginn des Erholungsurlaubs des Beteiligten zu 3), durchzuführen gewesen. Die stellvertretende Einrichtungshausleiterin habe bereits am 13.09.2024 gewusst, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeitbuchung ohne Pausen beantragt hatte. Die Arbeitgeberin habe mit der (zweiten) Anhörung nicht bis zum 01.10.2024 zuwarten dürfen. Ferner seien die Voraussetzungen von § 626 Abs. 1BGB nicht gegeben. Hinsichtlich der Spesenabrechnung sei eine außerordentliche Kündigung nicht verhältnismäßig, die Interessenabwägung gehe zugunsten des Arbeitnehmers aus. Am Maßstab der aktuellen Reisekostenrichtlinie gemessen, stelle das zur Verfügung gestellte Essen am Mittag eine Mahlzeit im Sinne der Richtlinie dar. Es handele sich daher um eine Pflichtverletzung. Es handele sich aber um keine so schwere Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich ausgeschlossen ist. Es sei davon auszugehen, dass der Beteiligte zu 3) nach einem deutlichen Hinweis der Arbeitgeberin in Form einer Abmahnung seine Spesenabrechnung in Zukunft anders handhaben würde. Die Interessenabwägung ergebe, dass eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar gewesen sei. Hinsichtlich der Nichtangabe der Kaffeepausen bei der Beantragung der Zeitgutschriften fehle es bereits an der Pflichtverletzung. Die Kaffeepausen im Rahmen der Tagung seien nicht zwingend als Pausen im Sinne der Betriebsvereinbarung Arbeitszeiten anzusehen. Es sei davon auszugehen, dass im Rahmen dieser Pausen zu großen Teilen immer wieder über Dienstliches gesprochen werde. Die Beteiligte zu 1) habe nicht dargelegt, dass der Arbeitnehmer die Kaffeepausen lediglich zur Erholung genutzt habe. Dies wäre im Hinblick auf den Inhalt der Betriebsvereinbarung und die der Beteiligten zu 1) zukommenden Darlegungslast hinsichtlich der Kündigungsgründe notwendig gewesen.

Der Antrag auf Ausschluss des Arbeitnehmers aus dem Betriebsrat sei zulässig, jedoch unbegründet. Auch bei Wahrunterstellung des Vortrags der Beteiligten zu 1) liege weder in der falsch ausgefüllten Spesenabrechnung noch in der Beantragung von Arbeitszeitgutschrift ohne die Angaben von genommenen Pausen keine spezifische Amtspflichtverletzung eines Betriebsratsmitglieds vor.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts Regensburg ist der Beteiligten zu 1) am 29.07.2025 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit Schriftsatz vom 25.08.2025, beim Landesarbeitsgericht München am gleichen Tag eingegangen (Bl. zu 2 d. A. / II.), Beschwerde eingelegt und mit Schriftsatz vom 26.09.2025 begründet.

Zur Begründung der Beschwerde macht die Beteiligte zu 1) nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes (Bl. 9 ff. d. A. / II.) auf den ergänzend Bezug genommen wird, zusammengefasst zunächst geltend, die Unterrichtung des Beteiligten zu 2) sei unter Berücksichtigung des Grundsatzes der subjektiven Determinierung ordnungsgemäß erfolgt. Maßgeblich sei gewesen, dass der Beteiligte zu 3) versucht habe, die Pausenzeiten als Arbeitszeiten vergütet zu bekommen. Nicht entscheidend sei gewesen, dass es beim Versuch der Tat geblieben ist. Der Unrechtsgehalt der Handlung habe beim Versuch ebenso wie bei der vollendeten Tat vorgelegen. Im Übrigen sei dem Betriebsrat die Korrespondenz per E-Mail übermittelt worden. Die Frist nach § 626 Abs. 2BGB sei eingehalten. Es habe nicht auf die Kenntnis der stellvertretenden Einrichtungshausleiterin abgestellt werden dürfen. Sie sei nach dem internen Genehmigungsverzeichnis nicht kündigungsberechtigt gewesen. Die Kenntnis von nicht kündigungsberechtigten Personen sei auch dann unbeachtlich, wenn ihnen Vorgesetzten- oder Aufsichtsfunktionen übertragen sind.

Die stellvertretende Einrichtungshausleiterin habe sich mangels Kündigungsberechtigung nicht in der Position gesehen, den Sachverhalt gegenüber dem Beteiligten zu 3) durch Anhörung abschließend zu klären. Es liege auch kein schuldhafter Organisationsmangel vor. Die Organisation des Betriebs sehe vor, das zwei Personen kündigungsberechtigt sind. Die vorübergehende Vakanz der Stelle der Personalleitung sowie die urlaubsbedingte Abwesenheit des Einrichtungshausleiters führe nicht dazu, dass sich ihr die Notwendigkeit der Erteilung der Kündigungsberechtigung für eine weitere Person aufgedrängt habe. Die formalen Voraussetzungen einer Verdachtskündigung seien gewahrt. Eine Anhörung des Beteiligten zu 3) habe erst am 01.10.2024 stattfinden können. Am 17.09.2024 habe zunächst ein Anfangsverdacht bestanden. Ausgehend hiervon habe grundsätzlich eine Woche Zeit bestanden, um den Sachverhalt zu ermitteln. Wegen der urlaubsbedingten Abwesenheit des Beteiligten zu 3) ab 24.09.2024 sei eine Anhörung erst nach dessen Rückkehr möglich gewesen. Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1BGB liege vor. Eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen. Es handle sich um jeweils gravierende Vertragsverletzungen mit einem schweren Vertrauensmissbrauch. Im Falle der Spesenabrechnung habe der Beteiligte zu 3) eine überhöhte Verpflegung pauschal durch bewusste Täuschung erlangt. Er habe die Angabe des Mittagessens nicht vergessen, sondern deshalb nicht angegeben, weil er es für einen Snack gehalten habe. Dies, obgleich es sich dabei eindeutig um ein Mittagessen gehandelt habe. Er habe es zumindest für möglich halten müssen, dass die fehlende Eintragung unrichtig war und er den darauf beruhenden rechtswidrigen Erfolg billigend in Kauf genommen. Bei der Nichtangabe von Kaffeepausen habe der Arbeitnehmer seine Arbeitgeberin veranlassen wollen, die Pausenzeiten als Arbeitszeit gutzuschreiben, um das Arbeitszeitkonto zu füllen. Bei einer systematisch begangenen, vorsätzlichen Falschaufzeichnung bedürfe es keiner vorherigen Abmahnung. Es gelte nicht der Grundsatz, dass ein Arbeitgeber Pflichtverletzungen stets einmalig tolerieren müsse. Pflichtverletzungen, die objektiv betrachtet so schwerwiegend sind, dass sie das Arbeitsbündnis sofort zerrütten, seien von einem Arbeitgeber nicht zu tolerieren. In diesen Fällen sei für eine Zukunftsbetrachtung kein Raum. Bei der Spesenabrechnung sei die Arbeitgeberin auf die Redlichkeit des Beteiligten zu 3) angewiesen, weil sie Dienstreisen im Rahmen der Betriebsratstätigkeit betreffen, über die seitens der Arbeitgeberin keine weitere Kenntnis bestehe. Im streitgegenständlichen Fall der Sitzung des Gesamtbetriebsausschusses habe die Assistenz bei der A GmbH & Co. KG die Organisation durchgeführt. Die Arbeitgeberin habe daher durch eigenes Wissen nicht nachvollziehen können, ob die Spesenabrechnung korrekt ist. Sie könne nur auf formale Kriterien prüfen, nicht aber, ob der Mitarbeiter tatsächlich ein Mittagessen angeboten bekommen habe. Ähnliches gelte für die Nichtangabe von Pausenzeiten. Auch diese würden Sitzungen im Rahmen der Betriebsratstätigkeit betreffen. Sie könne nicht bei jeder Spesenabrechnung detektivisch nachprüfen, ob tatsächlich ein Mittagessen bereitgestellt worden sei. Sie habe auch keinen Zugriff auf sämtliche Arbeitszeiterfassungen der übrigen Gesamtbetriebsratsmitglieder von anderen Einrichtungshäusern. Eine Überprüfung der Mitglieder des Gesamtbetriebsrats scheide aus. Sie sei hinsichtlich der Pausenzeiten auch der ihr zukommenden Darlegungslast gerecht geworden. Mangels eigener Wahrnehmung und Kenntnis sei ihr Bestreiten mit Nichtwissen zulässig und ausreichend. Die Behauptung des Arbeitnehmers zum Pausenverzicht sei nicht einlassungsfähig. Deren Wahrheitsgehalt könne von ihr nicht überprüft werden. Es könne von ihr nicht verlangt werden, sog. negative Tatsachen nachzuweisen bzw. zu widerlegen, es bestehe eine sekundäre Behauptungslast des Arbeitnehmers. Dieser sei der Beteiligte zu 3) nicht nachgekommen; er habe nichts konkretes dargelegt, was seine Behauptung vom Pausenverzicht trage. Nachdem Betriebsratstätigkeit ebenso anstrengend sein dürfte wie die Erbringung von Arbeitsleistung und Sitzungspausen fest eingeplant gewesen seien, widerspreche es jeder Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer durchgearbeitet habe. Die anzustellende Interessenabwägung gehe eindeutig zulasten des Beteiligten zu 3) aus. Die Pflichtverletzungen würden schwer wiegen, der Vertrauensverlust sei massiv. Es liege ein vorsätzliches Handeln vor. Eine besondere Wiederholungsgefahr sei im Hinblick auf die Art der Pflichtverletzung nicht zu fordern, diese sei indiziert und folge aus der Art und Weise der Begehung der Pflichtverletzung. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses sei relativ lang. Aber die Pflichtverletzung habe mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses nichts zu tun. Sie werde weder begünstigt, noch erklärbar oder relativiert. Der störungsfreie Verlauf sei nicht gesichert. Das Arbeitsgericht habe keine Feststellungen hierzu getroffen.

Die Beteiligte zu 1) beantragt,

in Abänderung der vorinstanzlichen Entscheidung den Anträgen der Beteiligten zu 1) stattzugeben.

Die Beteiligten zu 2) und 3) beantragen,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Beteiligte zu 2) verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend und weist darauf hin, das einzig ggf. vorwerfbare Verhalten des Beteiligten zu 3) sei, dass er einem Irrtum unterlegen sei. Einem Irrtum über die richtige Einordnung der Mittagsverpflegung und der sich daraus ergebenden Kürzungsfolgen. Er habe frei von jeglicher Schädigungsabsicht gehandelt. Er habe auch keinen Ansatz dafür gehabt, die Akzeptanz der Beteiligten zu 1) bezüglich der jahrelang so gehandhabten Abrechnungspraxis infrage zu stellen. Von einer negativen Prognose könne ohne vorherige Abmahnung nicht ausgegangen werden. Hinsichtlich der Kaffeepausen im Rahmen der GBR-Veranstaltung sei es typischerweise so, dass diese zumindest auch für dienstliche Dinge bzw. Themen genutzt werden.

Die Frist des § 626 Abs. 2BGB sei verstrichen gewesen, weil die stellvertretende Einrichtungshausleiterin zeitlich für den Vertretungszeitraum in eine vergleichbare Stellung wie der Einrichtungshausleiter eingerückt sei. Sie habe daher alles tun müssen, um den gesetzlichen Kündigungsvoraussetzungen zu entsprechen. Dies sei unterblieben, was der Beteiligten zu 1) wie eigenes Verschulden zuzurechnen sei. Der Versuch, die Kündigung durch eine Anhörung nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2BGB wiederzubeleben, sei offensichtlich untauglich. Die Anhörung des Betriebsrats sei unrichtig erfolgt. Die Beteiligte zu 1) habe wesentliche Umstände nicht weggelassen, sondern diese absichtlich falsch dargestellt. Es kann für den Betriebsrat von Bedeutung sein, ob ein vom Arbeitgeber als Kündigungsanlass vorgetragener Pflichtverstoß vollendet oder sich nur im Versuchsstadium befindet. Der Betriebsrat sei nur in der Lage, dem Arbeitgeber mögliche Alternativen zu seinem beabsichtigten Handeln vor Augen zu führen, wenn die Information umfänglich und vor allem wahrheitsgemäß erfolgt.

Der Beteiligte zu 3) verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend und stellt heraus, dass die Frist von § 626 Abs. 2BGB nicht gewahrt sei. Weiterhin sei die fehlerhafte Darstellung der Arbeitszeiterfassung und die Behauptung eines vollendeten Arbeitszeitbetrugs geeignet gewesen, die Willensbildung des Betriebsrats zu beeinflussen. Es liege bei der Spesenabrechnung kein vorsätzliches Fehlverhalten, sondern um eine seit Jahren im Gremium übliche und mit der Unternehmensleitung abgestimmte Abrechnungspraxis vor. Die Meinungsverschiedenheit könne nicht als Täuschung gewertet werden. Die Zeit der Kaffeepausen habe er nicht als Pausenzeit erfasst, weil er in dieser Zeit Betriebsratsarbeit erledigt habe und diese gem. § 37 Abs. 2BetrVG als Arbeitszeit anzuerkennen sei. Die Beteiligte zu 1) trage die Beweislast dafür, dass es sich um Erholungspausen handeln würde. Diesen Beweis habe sie nicht erbracht. Zudem handle es sich um einen Versuch, weil die Arbeitszeitgutschrift abgelehnt worden sei. Eine Abmahnung wäre jedenfalls vor Ausspruch der Kündigung erforderlich gewesen. Eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten im Hinblick auf die Betriebsratsarbeit sei nicht gegeben, so dass er nicht aus dem Betriebsrat auszuschließen sei. Der Europäische Betriebsrat sei von der Beteiligten zu 1) nicht angehört worden, obgleich er Mitglied darin sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Sachvortrags der Beteiligten wird ergänzend auf die Schriftsätze der Beteiligten zu 1) vom 25.08.2025 (Bl. 1 ff. d. A. / II.), 26.09.2025 (Bl. 9 ff. d. A. / II.), des Schriftsatzes des Beteiligten zu 2) vom 18.01.2026 (Bl. 44 ff. d. A. / II.), die Schriftsätze des Beteiligten zu 3) vom 18.02.2026 (Bl. 50 ff. d. A. / II.), 24.02.2026 (Bl. 55 f. d. A. / II.) jeweils samt Anlagen sowie die Niederschrift vom 24.02.2026 (Bl. 74 ff. d. A. / II.) Bezug genommen.

Beweis wurde nicht erhoben.

Die zulässige Beschwerde ist unbegründet.

Die gem. § 87 Abs. 1ArbGG statthafte Beschwerde der Beteiligten zu 1) ist gem. §§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1ArbGG i.V.m. §§ 519, 520ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin hat in der Sache selbst keinen Erfolg. Der Hilfsantrag gerichtet auf Ausschluss des Beteiligten zu 3) aus dem Betriebsrat erweist sich gleichfalls als unbegründet.

1. Die beabsichtigte außerordentliche Kündigung ist unter Berücksichtigung aller Umstände gem. § 626 Abs. 1BGB weder als Tat- noch als Verdachtskündigung gerechtfertigt.

a) Gem. § 103 Abs. 1BetrVG bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats der Zustimmung des Betriebsrats. Nach § 103 Abs. 2 S. 1BetrVG, § 15KSchG ist die verweigerte Zustimmung zu ersetzen, wenn die beabsichtigte außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls gerechtfertigt ist. Dies setzt einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1BGB voraus. Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.

b) Der Antrag auf Zustimmungsersetzung erweist sich nicht bereits deshalb als unbegründet, weil er nach Ablauf der Frist von § 626 Abs. 2BGB bei Gericht angebracht worden wäre.

aa) Die Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 S. 3BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang (vgl. BAG, Urt. v. 24.04.2018 – 2 AZR 611/17, Rn. 50). Das Anlaufen der Kündigungserklärungsfrist setzt stets voraus, dass dem Kündigungsberechtigten die Tatsachen bereits im wesentlichen bekannt und nur noch zusätzliche Ermittlungen erforderlich sind oder doch erscheinen dürfen, wie etwa die Anhörung des Betroffenen bei einer Verdachtskündigung oder die Ermittlung von gegen eine Kündigung sprechenden Tatsachen. Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um eine juristische Person, ist grundsätzlich die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsgemäß für die Kündigung zuständigen Organs maßgeblich. Daneben gehören zu den Kündigungsberechtigten auch Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Die Kenntnis anderer Personen ist für die Kündigungserklärungsfrist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt selbst dann, wenn ihnen Vorgesetzten- oder Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind. Nur ausnahmsweise muss sich der Arbeitgeber die Kenntnis auch anderer Personen nach Treu und Glauben zurechnen lassen. Dazu müssen diese Personen eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder in der Verwaltung innehaben sowie tatsächlich und rechtlich in der Lage sein, den Sachverhalt so umfassend zu klären, dass mit ihrem Bericht an den Kündigungsberechtigten dieser ohne weitere Nachforschungen seine (Kündigungs-) Entscheidung abgewogen treffen kann. Voraussetzung dafür, dem Arbeitgeber solche Kenntnisse zuzurechnen, ist ferner, dass die Verspätung, mit der er in eigener Person Kenntnis erlangt hat, auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruht. Beide Voraussetzungen (ähnlich selbständige Stellung und schuldhafter Organisationsmangel in Bezug auf die Kenntniserlangung) müssen kumulativ vorliegen und bei einer Zurechnung vom Gericht positiv festgestellt werden (vgl. zum Ganzen BAG, Urt. v. 27.02.2020 – 2 AZR 570/19, Rn. 29 ff.).

bb) Unter Berücksichtigung dessen war der Antragseingang am 11.10.2024 noch fristgerecht. Neben den gesetzlichen Vertretern der Beteiligten zu 1) war im Monat September 2024 der Einrichtungshausleiter zur Kündigung berechtigt. Aufgrund seiner urlaubsbedingten Abwesenheit vom Arbeitsplatz erlangte er erstmals am 24.09.2024 Kenntnis von einigen Umständen, die auf einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung hindeuten. Er durfte sodann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und insbesondere den Beteiligten zu 3) zu den belastenden Tatsachen anhören. Aufgrund der urlaubsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers war die Anhörung erst am 01.10.2024 möglich. Die Antragstellung beim Arbeitsgericht Regensburg am 11.10.2024 war somit fristgemäß.

Etwas anderes ergibt sich nicht daraus, dass die stellvertretende Einrichtungshausleiterin bereits zuvor Kenntnis hatte, an den Arbeitnehmer eine Rückfrage stellte und rechtlichen Rat einholte. Die für eine Zurechnung nach Treu und Glauben gem. § 242BGB erforderliche unsachgemäße Organisation des Betriebs kann nicht festgestellt werden. Nachdem selbst grob fahrlässige Unkenntnis die Frist des § 626 Abs. 2 S. 1BGB nicht in Gang setzt, ist nicht schon jede Unkenntnis aufgrund eines Organisationsverschuldens eine unzulässige Rechtsausübung. Es muss vielmehr eine zielgerichtete Verhinderung des Informationsflusses oder zumindest ein sachwidriges und überflüssiges Organisationsrisiko geschaffen werden, welches mit Treu und Glauben in nicht zu vereinbarende Weise den Informationsfluss behindert (vgl. BAG, Urt. v. 05.05.2022 – 2 AZR 483/21, Rn. 16). Die Beteiligte zu 1) bestimmte und ermächtigte – wozu rechtlich keine Verpflichtung besteht – zusätzlich die Arbeitnehmer auf zwei Arbeitsplätzen in ihrem Betrieb in A-Stadt zum Ausspruch von Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern. Soweit diese Beschäftigten abwesend sind, verbleibt es bei der Kündigungsberechtigung der gesetzlichen Vertreter der Arbeitgeberin. Die stellvertretende Einrichtungsleiterin mag entschieden haben, diese nicht über die zutage getretenen Umstände zu informieren, sondern bis zur Rückkehr des Einrichtungshausleiters abzuwarten; die Gründe hierfür sind weder bekannt noch relevant. Denn dies stellt eine individuelle Entscheidung der stellvertretenden Einrichtungshausleiterin dar, die zu einem späteren Fristbeginn geführt haben mag. Eine zielgerichtete Verhinderung oder Erschwerung des Informationsflusses durch eine organisatorische Entscheidung der Arbeitgeberin ist aber nicht ersichtlich. Es stellt keinen treuewidrigen Organisationsmangel dar, wenn weitere Kündigungsberechtigte bestimmt werden, diese vorübergehend abwesend sind und im Einzelfall andere vertretungsberechtigte Personen nicht informiert werden. Im Ergebnis ist eine etwaige Kenntnis der stellvertretenden Einrichtungshausleiterin nicht der Arbeitgeberin zuzurechnen.

c) Der Antrag der Beteiligten zu 1) ist nicht wegen nicht ordnungsgemäßer Unterrichtung des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 1 Satz 2BetrVG unbegründet.

aa) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3BetrVG unwirksam. An einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats in diesem Sinne fehlt es auch dann, wenn der Arbeitgeber die ihm obliegenden Mitteilungspflichten fehlerhaft, insbesondere nicht ausführlich genug, erfüllt.

Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehört darüber hinaus die Unterrichtung über Tatsachen, die ihm – dem Arbeitgeber – bekannt und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam sind, weil sie den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen eine Kündigung sprechen können. Der Arbeitgeber muss daher dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen – und damit irreführenden – Kündigungssachverhalt schildert, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann. Eine bloß vermeidbare oder unbewusste Fehlinformation führt dagegen noch nicht für sich alleine zur Unwirksamkeit der Anhörung (vgl. zum Ganzen BAG, Urt. v. 26.03.2015 – 2 AZR 417/14, Rn. 45).

bb) Unter Berücksichtigung dessen ist die Anhörung hier nicht unwirksam. Die Beteiligte zu 1) teilte die wesentlichen Tatsachen, die den Kündigungsentschluss bestimmt haben, dem Betriebsrat gegenüber mit. Auch hinsichtlich des Antrags auf Arbeitszeitgutschrift und die unterbliebene Angabe von Kaffeepausen ist der Kern des Vorwurfs aus dem Anhörungsschreiben klar erkennbar. Es mag nach dem Inhalt im Dunkeln bleiben, ob letztlich die beantragte Arbeitszeit dem Beteiligten zu 3) auf dem Arbeitszeitkonto bereits gutgeschrieben wurde. Einerseits ist insoweit von „evidentem Arbeitszeitbetrug“, andererseits von der Nachfrage und dem Bemerken der fehlenden Erfassung durch die stellvertretende Einrichtungshausleiterin die Rede, was auf eine unterbliebene Gutschrift hinweist. Von einer bewussten Fehlinformation und/oder Irreführung kann im Hinblick auf diese Ungenauigkeit und den Sachverhalt im Übrigen jedoch nicht ausgegangen werden. Für den Beteiligten zu 2) hat zudem die Möglichkeit bestanden, Nachfragen an den Arbeitgeber zur Aufklärung dieser Widersprüchlichkeit zu stellen.

d) Der Antrag auf Zustimmungsersetzung ist jedoch unbegründet, weil die beabsichtigte außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gem. § 626 Abs. 1BGB nicht gerechtfertigt ist.

Gem. § 626 Abs. 1BGB ist hierfür zunächst das Vorliegen eines wichtigen Grundes erforderlich. Dabei hat die Prüfung des wichtigen Grundes in zwei systematisch getrennten Abschnitten zu erfolgen, nämlich zum einen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar war oder nicht (vgl. BAG, Urt. v. 13.05.2015 – 2 ABR 38/14). Grundsätzlich kann auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1BGB bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung ist danach immer dann gerechtfertigt, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen bei einem verständig und gerecht abwägenden Arbeitgeber zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (vgl. BAG, Urt. v. 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, Rn. 13).

Für das Zustimmungsersetzungsverfahren gilt der Untersuchungsgrundsatz gem. § 83 Abs. 1 S. 1ArbGG. Dabei hat zunächst der Arbeitgeber den Kündigungsgrund substantiiert darzulegen. Ist das erfolgt, hat das Gericht von Amts wegen aufzuklären, ob der angeführte Grund geeignet ist, die Kündigung zu begründen und die Frist des § 626 Abs. 2BGB gewahrt ist. Dabei haben die am Verfahren Beteiligten an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken, § 83 Abs. 1 Satz 2ArbGG. Die Amtsermittlungspflicht darf weder zu einer Bevorzugung noch zu einer Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds führen.

Insbesondere führt der Untersuchungsgrundsatz nicht dazu, dass ein ungenügend vorgetragener Kündigungssachverhalt zugunsten des Arbeitgebers aufzuklären und hierbei das Gericht von sich aus Beweis zu erheben hätte. Die Aufklärungspflicht des Gerichts zwingt nicht zu einer uferlosen Ermittlungstätigkeit des Gerichts „ins Blaue“ hinein (vgl. Spinner in: G/M/P/S, 10. Aufl., ArbGG § 83 Rn. 83). Die Ermittlung ist vielmehr nur soweit auszudehnen als das bisherige Vorbringen der Beteiligten und der schon bekannte Sachverhalt bei pflichtgemäßer Würdigung Anhaltspunkte dafür bieten, dass der entscheidungserhebliche Sachverhalt noch nicht vollständig ist und noch weiterer Aufklärung bedarf. Im Beschlussverfahren trifft die objektive Beweislast den Arbeitgeber für diejenigen Umstände, die als wichtiger Grund geeignet sein können, aber auch für das Nichtvorliegen von Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründen, soweit sich solche im Laufe des Verfahrens hinreichend konkret abzeichnen. Eine gestufte Darlegungs- und Beweislast gibt es im Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 1 Satz 1ArbGG nicht. Notwendige Beweise sind von Amts wegen zu erheben (Spinner in: G/M/P/S, 10. Aufl., ArbGG, § 83, Rn. 100 f.).

aa) Hinsichtlich der beantragten Arbeitszeitgutschrift des Beteiligten zu 3) für den Zeitraum vom 10.09.2024 bis einschließlich 12.09.2024 kann das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ im Sinne von § 626 Abs. 1BGB nicht festgestellt werden.

(1) Dabei ist anerkannt, das vorsätzliche Falschangaben eines Arbeitnehmers über die von ihm erbrachte Arbeitszeit regelmäßig einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1BGB bilden. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollieren der Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen (vgl. BAG, Urt. v. 24.11.2005 – 2 AZR 39/05).

Diese Verpflichtung gilt auch für Zeiten der Betriebsratstätigkeit. Gesetzliche Folge von § 37 Abs. 2BetrVG ist, dass an die Stelle der Arbeitspflicht die Betriebsratstätigkeit tritt. Dementsprechend entfällt der Anspruch auf die Leistung von Arbeitsentgelt, wenn keine Betriebsratstätigkeit ausgeübt wird oder sich das Betriebsratsmitglied nicht für erwartbar anfallende Betriebsratsarbeit bereithält. Entscheidend ist, dass das betreffende Betriebsratsmitglied bei gewissenhafter Überlegung und bei ruhiger, vernünftiger Würdigung aller Umstände die Arbeitsversäumnis für erforderlich halten durfte, um den gestellten Aufgaben gerecht zu werden (vgl. Fitting, 33. Aufl., BetrVG, § 37, Rn. 38).

(2) Im hiesigen Fall hat die Beteiligte zu 1) die Voraussetzungen einer Pflichtverletzung bereits nicht hinreichend konkret und substantiiert vorgetragen. Sie stützt ihren Vortrag zum einen auf den Umstand, dass die Sitzung des Gesamtbetriebsausschusses jeweils für „Kaffeepausen“ unterbrochen worden ist, (Heiß-) Getränke in dieser Zeit seitens des Veranstaltungshotels zur Verfügung gestellt wurden und andere Teilnehmer – ohne diese namentlich zu benennen – Pausen – nicht näher bezeichneten Ausmaßes – im Rahmen der Arbeitszeiterfassung angegeben haben. Konkrete Behauptungen zu einer Unterbrechung der Betriebsratsarbeit des Beteiligten zu 3) liegen nicht vor; der Vortrag des Schlagworts „Kaffeepause“, der Hinweis auf Angaben anderer Teilnehmer und der Verweis auf die Notwendigkeit, auch bei Betriebsratsarbeit Pausen einzulegen, stellen keinen konkreten Sachvortrag zum Verhalten des Beteiligten zu 3) im streitgegenständlichen Zeitraum der Sitzungsunterbrechungen dar. Es handelt sich (allenfalls) um Hilfstatsachen, die den Schluss auf ein Pausieren der Betriebsratsarbeit zulassen sollen. Zudem lässt sich der Arbeitnehmer dahingehend ein, dass er die Sitzungsunterbrechungen für Betriebsratsarbeit genutzt und im Rahmen dessen u.a. Gespräche geführt und Korrespondenz – beispielsweise in Form von erhaltenen E-Mails – gesichtet und beantwortet habe. Dieser Vortrag ist ausreichend, um der Beteiligten zu 1) weitere Aufklärung zu ermöglichen und gegebenenfalls Beweise anzubieten.

Naheliegender Ansatzpunkt wären beispielsweise die Wahrnehmungen anderer Teilnehmer der Sitzung gewesen. Der bloße Verweis auf Anträge anderer Teilnehmer ist aber deshalb nicht hinreichend, weil der Beteiligte zu 3) – ggf. abweichend von anderen Sitzungsteilnehmern – die Ausübung von Betriebsratstätigkeit während der Unterbrechung der Sitzung im Hinblick auf bei ihm anfallenden Aufgaben unter Umständen für erforderlich halten durfte.

Im Ergebnis kann sich die Beschwerdekammer bei Berücksichtigung dieser vorgetragenen Hilfstatsachen – deren Richtigkeit unterstellt – nicht mit notwendiger Wahrscheinlichkeit von dem Vorliegen der Haupttatsache, dem Pausieren der Betriebsratsarbeit, überzeugen, § 286ZPO (dazu vgl. BAG, Urt. v. 11.06.2020 – 2 AZR 442/19, Rn. 63). Zwar sprechen v. a. der Umstand der vorgesehenen Sitzungsunterbrechung und die Angaben anderer Teilnehmer für ein Pausieren der Betriebsratsarbeit. Andererseits kann der Arbeitnehmer die Zeit der Sitzungsunterbrechung ebenso für die Erledigung von Aufgaben, die wegen seiner Mitgliedschaft in anderweitigen Gremien angefallen sind, genutzt haben. Weiterhin kann er auch Gespräche mit einzelnen Mitgliedern des Ausschusses über Themen der Betriebsratsarbeit geführt haben. Eine relevante Pause der Betriebsratsarbeit läge dann nicht vor. Die Dauer der durchgehenden Betriebsratsarbeit hatte auch kein Ausmaß erreicht, das eine Unterbrechung naheliegend oder gar zwingend ist.

Die Beteiligte zu 1) meint zu Unrecht, von ihr werde mit der Anforderung weiteren Vortrags der Nachweis sog. negativer Tatsachen abverlangt. Diese zeichnen sich dadurch aus, dass auf deren Vorliegen allein durch das Nichtvorliegen bestimmter Umstände geschlossen werden kann. Typischerweise ist der Beweis negativer Tatsachen erforderlich, wenn das Gesetz als Tatbestandsvoraussetzung die Abwesenheit bestimmter Umstände nennt, beispielweise die Abwesenheit eines Rechtsgrundes bei einem geltend gemachten Anspruch gem. § 812 Abs. 1BGB (vgl. BGH, Urt. v. 27.09.2002 – V ZR 98/01 unter Ziff. II., 1. der Gründe). Der Umstand, ob in einem gewissen Zeitraum Betriebsratsarbeit erledigt wurde, stellt folglich keine negative Tatsache dar.

Die Mitwirkung des Beteiligten zu 3) hat sich auch nicht auf nähere Darlegungen seiner behaupteten Tätigkeiten während der Unterbrechungen zu erstrecken; er musste nicht davon ausgehen, Vorkehrungen – bspw. in Form einer Dokumentation der einzelnen Tätigkeiten – für eine spätere Darlegung gegenüber der Arbeitgeberin fertigen zu müssen.

Weitergehende und konkretere Darlegungen sind ihm – nachvollziehbar - nicht möglich.

(3) Nichts Abweichendes ergibt sich für den Gesichtspunkt einer sog. Verdachtskündigung. Der Vortrag der Beteiligten begründet keine starken Verdachtsmomente, die auf die Begehung einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers mit hoher Wahrscheinlichkeit schließen lässt. Der Vortrag der Beteiligten und der Vortrag von Hilfstatsachen von der Beteiligten zu 1) lässt die Möglichkeit zu, dass der Beteiligte zu 3) zu Unrecht tatsächlich genommene Pausen nicht im Rahmen der Arbeitszeiterfassung mitgeteilt hat; er lässt aber ebenso die Möglichkeit zu, dass er von der Notwendigkeit der Erledigung von Betriebsratsarbeit während der Sitzungsunterbrechungen ausgehen durfte und entsprechende Tätigkeiten ausgeführt hat. Der Verweis auf die „Kaffeepausen“ und etwaige abweichende Angaben anderer Sitzungsteilnehmer, begründet keine hohe Wahrscheinlichkeit der Falschangaben. Ergänzend wird auf obige Ausführungen Bezug genommen.

bb) Hinsichtlich der Abrechnung von Spesen für den Zeitraum der Sitzung des Gesamtbetriebsausschusses fällt die vorzunehmende Abwägung der Interessen zu Gunsten des Beteiligten zu 3) aus.

(1) Mit dem Erstgericht geht die Beschwerdekammer davon aus, dass der Beteiligte zu 3) eine Pflichtverletzung dadurch verwirklicht hat, indem er die Mahlzeiten am Mittag an den Tagen 10.09., 11.09. und 12.09.2024 bei dem Antrag auf Erstattung von Spesen nicht angegeben und nicht berücksichtigt hat. Nach der bei der Arbeitgeberin bestehenden aktuellen betrieblichen Richtlinie, die den steuerrechtlichen Vorgaben entspricht (vgl. Schreiben des BMF v. 25.11.2020 – IV C 5 S 2353/19/10011, Rn. 72 ff zur steuerlichen Behandlung von Reisekosten), handelt es sich bei der Verpflegung am Mittag an vorgenannten Tagen um Mahlzeiten, die zu einer Verringerung der Pauschale für die Erstattung von Verpflegung führen. Bei den zur Verfügung gestellten Mahlzeiten handelte es sich nicht um einzelne Lebensmittel, die zum Verzehr bereitstanden, sondern um zubereitete Speisen (vgl. dagegen zu unbelegten Backwaren BFH, Urt. v. 03.07.2019 – VI R 36/17). Die unterlassene Angabe stellt eine Pflichtverletzung dar, die geeignet ist, „wichtiger Grund“ i. S. v. § 626 Abs. 1BGB zu sein. Der Beteiligte zu 3) erlangte durch die unrichtige Angabe auf Kosten der Beteiligten zu 1) einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil; damit liegt ein erheblicher Verstoß gegen seine bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Arbeitgeberin gem. § 241 Abs. 2BGB vor. Ein Arbeitnehmer, der bei Spesenabrechnungen bewusst falsche Angaben macht oder deren Unrichtigkeit zumindest für möglich hält und billigend in Kauf nimmt, verletzt in erheblicher Weise seine vertraglichen Pflichten. Unkorrektheiten können selbst dann geeignet sein, auch eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall oder einen geringen Erstattungsbetrag handelt. Bewusstes und damit vorsätzliches Handeln ist zwar von der Erklärung versehentlich falscher Angaben zu unterscheiden. Es liegt aber bereits dann vor, wenn die Unrichtigkeit und der auf ihr beruhende rechtwidrige Erfolg für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen wird (BAG, Urt. v. 11.07.2013 – 2 AZR 994/12, Rn. 22). Unter Berücksichtigung nachfolgender Interessenabwägung konnte dahinstehen, ob eine andere Bewertung aufgrund des Vorliegens einer behaupteten „Absprache“ über die Spesenabrechnung gerechtfertigt ist; der Umstand würde nicht zu einer Begründetheit der Anträge führen.

(2) Bei der vorzunehmenden Abwägung der Umstände des Einzelfalls kommt die Beschwerdekammer jedoch zu dem Ergebnis, dass die Interessen des Beteiligten zu 3) überwiegen. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und ihre wirtschaftlichen Folgen –, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (vgl. BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, Rn. 34). Als mildere Reaktion sind u.a. insbesondere der Ausspruch einer Abmahnung und eine ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen. Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen das Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers. Auch in diesem Bereich gibt es keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls insbesondere nach einer Abmahnung wieder vertragstreu verhalten (vgl. BAG, Urt. v 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, Rn. 38).

Gemessen daran, wäre vorliegend der Ausspruch einer Abmahnung eine angemessene Reaktion auf das gezeigte Fehlverhalten des Beteiligten zu 3) gewesen.

(a) Zugunsten des Beteiligten zu 3) ist zunächst die erhebliche Dauer seiner Betriebszugehörigkeit von über zehn Jahren zu berücksichtigen. Mangels entgegenstehender Anhaltspunkte ist von einem im wesentlichen beanstandungsfreien Verlauf in der Vergangenheit auszugehen.

(b) Der Verschuldensgrad ist insoweit zugunsten des Beteiligten zu 3) zu berücksichtigen, als dass die Beschwerdekammer vom Vorliegen eines verschuldeten Rechtsirrtums ausgeht (vgl. dazu BAG Urt. v. 29.08.2013 – 2 AZR 273/12, Rn. 40). Der Beteiligte zu 3) rechnete in der Vergangenheit die Verpflegung am Mittag bei den Sitzungen des Gesamtbetriebsrats und des Ausschusses nicht als zu berücksichtigendes Mittagessen ab, soweit ein „Imbiss“ gereicht wurde. Er war der Meinung, dies stehe in Einklang mit den zu berücksichtigenden Regelungen bzw. Absprachen zur Spesenabrechnung. Seitens der Arbeitgeberin ist dies bis zum streitgegenständlichen Vorfall nicht beanstandet worden. Dahinstehen kann insoweit, ob es in der Vergangenheit tatsächlich eine Absprache über die Abrechnungsmodalitäten zwischen einem Vertreter der Arbeitgeberin und des Gesamtbetriebsrats gab, was die Beteiligte zu 1) in Abrede stellt. Für die Beschwerdekammer ist entscheidend, dass der Arbeitnehmer glaubhaft und unwidersprochen versicherte, ihm sei die Art der Handhabung der Mittagsverpflegung bei der Spesenabrechnung bei Amtsübernahme so nahegebracht worden und daran habe er sich „gehalten“. Der Irrtum wäre bei gebotener Sorgfalt gleichwohl vermeidbar gewesen. Bei sorgfältiger Beachtung der betrieblich veröffentlichten Richtlinie zur Spesenerstattung und ggf. Rückfrage bei der zuständigen Beschäftigten wäre eine fehlerfreie Beantragung möglich gewesen. Jedoch lässt der Irrtum und die Umstände seiner Entstehung die Pflichtverletzung in einem milderen Licht erscheinen.

(c) Zugunsten des Beteiligten zu 3) ist weiterhin das Ausmaß der Pflichtverletzung und die Höhe des eingetretenen Schadens zu berücksichtigen. Er nahm an der Sitzung des Gesamtbetriebsausschusses im September 2024 teil und war daher grundsätzlich berechtigt, die Erstattung von Spesen bzw. Verpflegungsmehraufwendungen geltend zu machen. Die unrichtige Angabe bezieht sich hier auf einen „Teilaspekt“, nämlich die Kürzung der Tagespauschalen wegen erhaltener Mahlzeiten am Mittag. Die Pflichtverletzung betrifft ausschließlich die Angabe des Beteiligten zu 3) hierzu. Demgemäß ist die Schadenshöhe mit Euro 33,60 gering und der Arbeitnehmer bot die Rückzahlung zum Ausgleich des Schadens an.

(d) Von dem Bestehen einer Wiederholungsgefahr kann nicht ausgegangen werden. Dies ergibt sich auch aus den Einlassungen des Arbeitnehmers. Er erklärte nochmals in der mündlichen Anhörung vor der Beschwerdekammer, er hätte bei einem früheren Hinweis der Arbeitgeberin seine Antragstellung hinsichtlich der Verpflegung geändert und die Mittagsverpflegung entsprechend berücksichtigt; es sei ihm nicht um den (geringen) Geldbetrag gegangen. Dies ist nachvollziehbar und an der Ernsthaftigkeit des Vortrags sieht die Kammer keinen Anlass zu zweifeln. Es ist ohne weiteres davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer bei entsprechendem Hinweis oder erteilter Abmahnung den Bestand seines Arbeitsverhältnisses nicht deswegen riskiert hätte.

(e) Zugunsten der Beteiligten zu 1) ist der durch die Pflichtverletzung eingetretene Vertrauensverlust zu berücksichtigen. Der Arbeitnehmer erteilte unrichtige Angaben und erlangte hierdurch einen persönlichen finanziellen Vorteil. Dies enttäuscht das berechtigte Vertrauen der Arbeitgeberin in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers. Die Arbeitgeberin macht zu Recht geltend, im Hinblick auf die regelmäßige Teilnahme des Beteiligten zu 3) an Sitzungen verschiedener Gremien und die damit einhergehenden Anträge wegen Kostenerstattung, auf die Angabe zutreffender und wahrer Tatsachen vertrauen zu müssen. Wenngleich eine inhaltliche Kontrolle der Richtigkeit durch übersandte Rechnungen bzw. Nachfragen möglich erscheint, kann die Arbeitgeberin darauf nicht grundsätzlich verwiesen werden. Es ist ihr weder zumutbar noch ist es im Hinblick auf die Pflicht des Arbeitnehmers zu wahrheitsgemäßen Angaben erforderlich, die Anträge des Arbeitnehmers in jedem Einzelfall auf ihre inhaltliche Richtigkeit zu überprüfen und hierfür Nachforschungen anzustellen. Allerdings wendet die Beteiligte zu 1) insoweit zu Unrecht in pauschaler Weise ein, sie könne die beantragte Spesenabrechnung im Hinblick auf die Abrechnungsmodalitäten bei Dienstreisen betreffend den Gesamtbetriebsrat gar nicht inhaltlich prüfen und sei daher in besonderer Weise auf die Redlichkeit des antragstellenden Arbeitnehmers angewiesen. Für die streitgegenständliche Veranstaltung des Gesamtbetriebsrats ist die Rechnung des Hotels an Arbeitgeberin gestellt worden; es handelt sich dabei um die gleiche juristische Person, die auch den Beschäftigungsbetrieb in A-Stadt unterhält. Die Rechnung weist als Position jeweils einen „Imbiss“ neben dem Frühstück aus. Es bestand daher die Möglichkeit, einen Abgleich mit dem Antrag des Arbeitnehmers vorzunehmen. Sofern die Arbeitgeberin intern die durch Rechnungsstellung erlangten Informationen nicht an Beschäftigte, die für die Bearbeitung von Spesenabrechnungen zuständig sind, weiterleitet, kann sie dies nicht dem Arbeitnehmer vorhalten. Aus der Rechnung ergab sich jedenfalls, dass die Teilnehmer der Sitzung jeweils einen „Imbiss“ erhalten haben. Zudem schildert die Beteiligte selbst, direkt Auskünfte bei dem Veranstaltungshotel eingeholt zu haben. Es besteht – zumindest stichprobenartig – die Möglichkeit, Informationen zu erlangen, um eine Prüfung der Richtigkeit des eingereichten Antrags vornehmen zu können.

Ein beeinträchtigtes bzw. zerstörtes Vertrauen in die Aufrichtigkeit eines Mitarbeiters wirkt sich regelmäßig auf das zukünftige Arbeitsverhältnis insgesamt aus. Dieser Gesichtspunkt streitet erheblich zugunsten der Beteiligten zu 1). Einschränkend ist lediglich zu berücksichtigen, dass das Verhalten des Beteiligten zu 3) insgesamt nicht auf Heimlichkeit angelegt war. Bei der Möglichkeit einer Wiederherstellung des Vertrauens ist dies zu berücksichtigen.

(f) Das mittlere Lebensalter des Klägers und etwaige bestehende Unterhaltspflichten sind ohne Berücksichtigung geblieben.

e) Nach nochmaliger Bewertung, Gewichtung und Abwägung aller Umstände des Einzelfalls kommt die Beschwerdekammer zu dem Ergebnis, dass die Interessenabwägung zu Gunsten des Beteiligten zu 3) ausfällt.

f) Dahinstehen konnte danach, ob – wie der Beteiligte zu 3) meint – eine Beteiligung des gebildeten Europäischen Betriebsrats, dessen Mitglied er ist, erforderlich war.

2. Der zulässige und zur Entscheidung anfallende Antrag auf Ausschluss des Beteiligten zu 3) aus dem Betriebsrat ist unbegründet.

a) Der Antrag ist zulässig. Die Beteiligte zu 1) ist als Arbeitgeberin antragsberechtigt.

b) Der Antrag ist jedoch unbegründet. Die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 S.1BetrVG liegen vor.

Gemäß § 23 Abs. 1 Satz 1BetrVG kann ein Betriebsratsmitglied auf den Antrag des Arbeitgebers aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden, wenn es seine gesetzlichen Pflichten grob verletzt. Mit den gesetzlichen Pflichten sind die Amtspflichten des Betriebsratsmitglieds gemeint, d. h. diejenigen Pflichten, die sich aus dem Betriebsverfassungsrecht ergeben, denn es steht insoweit das Amt des Betriebsrates in Rede. Die Pflichtverletzung muss „grob“, nämlich objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend sein. Dies kann nur unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der betrieblichen Gegebenheiten und des Anlasses der Pflichtverletzung, beurteilt werden Die weitere Amtsausübung muss untragbar sein. Von den Amtspflichten zu unterscheiden sind die – jeden Arbeitnehmer treffenden – Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.

Eine Verletzung von Amtspflichten durch den Beteiligten zu 3) ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Sowohl die Verpflichtung zur ordnungsgemäßen Erfassung der Arbeitszeit bzw. Zeit der Betriebsratsarbeit auf dem geführten Arbeitszeitkonto als auch die Verpflichtung, im Rahmen einer beantragten Aufwendungserstattung zutreffende Angaben zu machen, sind arbeitsvertragliche Pflichten des Beteiligten zu 3) als Arbeitnehmer und keine Amtspflichten des Betriebsratsmitglieds. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass sich die Angaben auf die Teilnahme an einer Sitzung des Gesamtbetriebsausschusses beziehen. Die Verpflichtung zur zutreffenden Arbeitszeiterfassung ergibt sich aus den arbeitsvertraglichen Pflichten, nicht aus den Amtspflichten als Betriebsratsmitglied.

Allerdings stellt die Versäumnis von Arbeitszeit, die ein Betriebsratsmitglied zur Erledigung von nicht erforderlicher Betriebsratsarbeit im Sinne von § 37 Abs. 2BetrVG aufwendet, grundsätzlich eine Verletzung der Amtspflicht gem. § 23 Abs. 1 S. 1BetrVG dar. Vorliegend macht die Beteiligte zu 1) jedoch nicht die mangelnde Erforderlichkeit etwaiger Betriebsratsarbeit während der Sitzungsunterbrechungen geltend, sondern die unrichtige Angabe im Rahmen der Arbeitszeiterfassung.

Die Voraussetzungen einer Zulassung der Rechtsbeschwerde gem. §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Eine Kostenentscheidung ist nicht veranlasst, § 2 Abs. 2 GKG.