LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 06.10.2025 – 9 TaBV 1/25

Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung zur Eingruppierung neu eingestellter Arbeitnehmer in das durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung erstellte betriebliche Vergütungssystem und in dem Zusammenhang über die Frage, ob die Gesamtbetriebsvereinbarung über Entlohnungsgrundsätze durch den Abschluss von Haustarifverträgen unwirksam wurde.

Das Arbeitsgericht hat in dem angegriffenen Beschluss den Sachverhalt wie folgt umfassend und zutreffend dargestellt:

Die Antragsgegnerin und Beteiligte zu 2 (im Folgenden: Beteiligte zu 2) ist ein Entsorgungsdienstleister in der Region N.. Der Antragsteller und Beteiligter zu 1 (im Folgenden: Betriebsrat) ist der für den Betrieb der Beteiligten zu 2 in K1 gebildete Betriebsrat.

Bis zum Jahr 2009 war die Beteiligte zu 2 tarifgebunden. Es galten die zwischen dem BDE Bundesverband der Deutschen Entsorgungswirtschaft e.V. und der Gewerkschaft Verdi geschlossenen Tarifverträge, insbesondere der Bundesentgeltrahmentarifvertrag (im Folgenden: BERT) sowie der Bundes-Entgelttarifvertrag (im Folgenden: BETV). Der BETV regelte das tarifliche Vergütungssystem bestehend aus Vergütungsgruppen und Vergütungsstufen sowie die jeweilige Entgelthöhe in den einzelnen Gruppen und Stufen. Der BERT regelte die entsprechende Eingruppierungsordnung, also welche Tätigkeit welcher tariflichen Vergütungsgruppe zugeordnet wird.

Nachdem die Beteiligte zu 2 aus dem Arbeitgeberverband austrat, schloss diese mit dem damals bei ihr errichteten Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung über Entlohnungsgrundsätze (im Folgenden: GBV). In dieser sind insbesondere auch Entgeltregelungen enthalten. Die GBV enthält u.a. folgende Regelungen:

㤠8 Entgeltregelung

Zwischen den Parteien besteht Einigkeit darüber, dass hinsichtlich der Einstiegsentgeltsystematik § 3 des Bundes-Entgelttarifvertrages in der Fassung vom 03.12.2004 in Bezug genommen, jedoch die stufenweise Erhöhung in gleichen Schritten der Höhe nach abgesenkt wird. Hinsichtlich der Eingruppierungsgrundsätze wird der Bundes-Entgeltrahmentarifvertrag (BERT) in der Fassung vom 31.10.2001 in Bezug genommen. Es bestehen innerhalb der jeweiligen Vergütungsgruppe jeweils 5 Stufen in Abhängigkeit der nachgewiesenen gleichen oder gleich zu bewertenden beruflichen Tätigkeit auch bei einem anderen Arbeitgeber. Danach ergibt sich folgende Vergütungssystematik:

Löhne

Stufe 1

Stufe 2

Stufe 3

Stufe 4

Stufe 5

1. Jahr

4. Jahr

5. Jahr

6. Jahr

7. Jahr

VG

VG 1

80,0%

...

VG 5

100,0 %

....

VG 12

155,0 %

(auszugsweise Darstellung der Tabelle; auf die Anl. ASt 3 Abl. 30 der arbeitsgerichtlichen Akte wird Bezug genommen)

Die Tabelle in § 8 der GBV legt fest, dass im Bereich der Löhne sowie der Gehälter eine Entgeltsystematik bestehend aus zwölf Vergütungsgruppen und jeweils fünf Entgeltstufen Anwendung findet. Zudem regelt diese Tabelle prozentuale Unterschiedsbeträge zwischen den einzelnen Gruppen und Stufen. Nach der Regelung in § 8 GBV Entlohnungsgrundsätzen ist geregelt, dass die Stufe 5 der Vergütungsgruppe (VG) 5 als sog. „Eckgruppe“ dient. Das bedeutet lediglich in VG 5 / Stufe 5 beträgt die Vergütungsbasis 100%. Die sich aus der Entgeltsystematik nach § 8 GBV zum Zeitpunkt des Abschlusses der GBV ergebenden konkreten Vergütungshöhen für die jeweiligen Vergütungsgruppen und Stufen wurden in Anlage 1 sowie Anlage 2 festgeschrieben.

§ 10 Eingruppierung

1. Mitarbeiter im Sinne von § 1 werden nach § 8 eingruppiert und erhalten ab Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung die ihnen zustehende Vergütung. (…).

2. Die Arbeitgeberin wird dem jeweils zuständigen Betriebsrat nach Maßgabe des § 99 BetrVG vor der Eingruppierung des einzelnen Arbeitnehmers unterrichten. (…)“

Im Jahr 2011 schloss die Beteiligte zu 2 neben anderen Gesellschaften des A1 mit der Gewerkschaft Verdi einen Haustarifvertrag über Entgelte (im Folgenden: HTV 2011) ab. Der HTV 2011 enthält u.a. folgenden Regelungen:

„§ 3 Vergütung

a) Die mit den Arbeitnehmern jeweils vereinbarten Bruttogrundvergütungen werden mit Wirkung ab dem 01. Januar 2012 um 2,9 % angehoben. (…)

b) Die Erhöhung der Grundvergütungen gemäß vorgenannter lit. a) betrifft allein - je nach dem, welche Grundvergütung mit den Arbeitnehmern jeweils vereinbart ist - entweder die monatliche fixe Grundvergütung (Bruttomonatsgehalt oder Bruttomonatslohn) oder den Stundenlohn (im Folgenden insgesamt: monatliche Bruttogrundvergütung) zum Stand 31. Dezember 2011. Zuschläge, die nicht in einem Abhängigkeitsverhältnis zur Grundvergütung stehen und Zulagen sind bei der Erhöhung nicht zu berücksichtigen.

c) Die Erhöhung der monatlichen Bruttogrundvergütung gemäß vorgenannter lit. a) erfolgt mit der Maßgabe, dass etwaige individuelle Vergütungserhöhungen und anrechenbare Zulagen, die die Gesellschaft aus anderen Rechtsgründen schuldet, darauf angerechnet werden.

§ 5 Öffnungsklausel

a) Die Betriebsparteien sind nach Maßgabe des § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG berechtigt, Betriebsvereinbarungen betreffend i) Weihnachtsgeld/Jahressonderzahlung, ii) Urlaubsgeld, iii) Vermögenswirksame Leistungen, iv) Regelungen zur Erfolgsbeteiligung der Arbeitnehmer zu treffen. (…)“

Entsprechende Tarifverträge wurden in der Folgezeit wiederholt abgeschlossen. Im Jahr 2019 wurde erstmals ein neuer Haustarifvertrag zwischen der Beteiligten zu 2 und der Gewerkschaft Verdi geschlossen, der die Erhöhung des bisherigen Entgelts in Form eines absoluten Geldbetrages regelte (im Folgenden: HTV 2019). Der HTV 2019 enthält unter anderem folgende Regelungen:

„§ 2 Vergütung

(1) Vergütungserhöhung

a) Mit Wirkung zum 01. Juni 2019 wird die monatliche Bruttovergütung des bei der jeweiligen Gesellschaft vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers um EUR 80,00 brutto und mit Wirkung zum 01. Juni 2020 um weitere EUR 75,00 brutto, bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern jeweils zeitanteilig, erhöht. (…)“

Entsprechende Tarifverträge wurden in der Folgezeit ebenfalls wiederholt abgeschlossen.

Die Erhöhung der Vergütung der Arbeitnehmer durch die genannten Tarifverträge um absolute Geldbeträge führte zu einem Konflikt mit den Entlohnungsgrundsätzen der GBV. Durch die Hinzurechnung des absoluten Erhöhungsbetrages aus dem HTV 2019 können die prozentualen Unterschiedsbeträge zwischen den einzelnen Gruppen und Stufen der Entlohnungsgrundsätze aus der GBV nicht mehr eingehalten werden.

Im Jahr 2022 wurde nur noch im Betrieb der Beteiligten zu 2 in K1 ein Betriebsrat gewählt, sodass der Gesamtbetriebsrat wegfiel.

Seither streiten die Parteien über die weitere Anwendung der Entlohnungsgrundsätze aus der GBV. Die Beteiligte zu 2 nahm bei zahlreichen Neueinstellungen keine Eingruppierungsentscheidung mehr vor und beteiligte den Betriebsrat in der Folge nicht an einer solchen. Am 12.04.2023 unterrichtete die Beteiligte zu 2 den Betriebsrat über die beabsichtigte Einstellung von F., am 26.06.2023 von G2, am 19.07.2023 von W., am 14.09.2023 von L., am 09.11.2023 von S1, am 20.12.2023 von M., am 20.12.2023 von K2, am 29.04.2024 von K., am 04.03.2024 von M1, am 04.03.2024 von G3, am 28.02.2024 von A. und am 02.08.2024 von H..

Dabei nahm die Beteiligte zu 2 in dem auf dem Anhörungsformular vorgesehenen Feld für die Mitteilung der einschlägigen Vergütungsgruppe und -stufe jeweils keine Eintragung vor. Der Betriebsrat stimmte einigen dieser beabsichtigten Einstellungen ausdrücklich zu oder gab jedenfalls keine fristgerechte Stellungnahme ab.

Mit dem vorliegenden Beschlussverfahren verlangt der Betriebsrat die Eingruppierung namentlich genannter neu eingestellter Arbeitnehmer in die nach § 8 der GBV zu Entlohnungsgrundsätzen niedergelegten Vergütungsgruppen und -stufen in Verbindung mit den Eingruppierungsvorschriften des BERT. Diese seien weiterhin anzuwenden. Die GBV sei zunächst wirksam vereinbart worden und nicht wegen des Tarifvorbehalts gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG von Anfang an unwirksam. Sie sei weder durch den HTV 2011 noch den HTV 2019 abgelöst worden. Die Sperrwirkung gem. § 77 Abs. 3 BetrVG könne sich nur entfalten und eine zuvor abgeschlossene Vereinbarung unwirksam werden lassen, soweit eine tarifvertragliche Regelung tatsächlich vorliege. Die Haustarifverträge regeln jeweils lediglich Vergütungserhöhungen. Ein Regelungswille, damit auch die bestehende Entgeltsystematik (Gruppen, Stufen) auf betrieblicher Ebene aufzulösen, lasse sich dem HTV 2011 nicht entnehmen. Der HTV 2011 müsse so ausgelegt werden, dass auf die im BETV geregelten Vergütungen lediglich ein Aufschlag von 2,9 % vorgenommen werde. Auch § 2 HTV 2019 treffe keinerlei Festlegung hinsichtlich Vergütungsgruppen und -stufen, sodass sich dem Tarifvertrag nichts dahingehend entnehmen lasse, dass damit auch die Erhöhungssystematik über einen Stufenaufstieg oder gar die gesamte Systematik bestehend aus Gruppen und Stufen nebst Eingruppierung in diese abgeschafft werden solle. Aufgrund der in HTV 2019 vereinbarten festen Erhöhungsbeträge werden zwar die prozentual in der GBV geregelten Abstandsbeträge nicht mehr eingehalten. Allein auf Grund der Einführung von absoluten Erhöhungswerten sei aber nicht zugleich jedwede andere Gruppen- und Stufensystematik abgeschafft worden. Vielmehr regele keiner der seit 2011 abgeschlossenen Tarifverträge die hier in Rede stehenden Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung bestehend aus Gruppen und Stufen selbst. Bereits deshalb könne sich eine Sperrwirkung hinsichtlich dieser Aspekte der streitgegenständlichen GBV nicht entfalten.

Wenn die GBV abgelöst worden sei, fehlten sämtlichen Tarifverträgen ab 2011 der Bezugspunkt. Bei einem betrieblichen Entgeltsystem handele es sich nicht um ein untrennbares, nicht in Einzelfragen teilbares System, was die Entscheidung des BAG vom 22.03.2005 (NZA 2006, 383) zeige. Es bestehe weiterhin ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Bezug auf die hier in Rede stehende Systematik bestehend aus Stufen und Gruppe, da der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts gemäß § 87 Abs.1 BetrVG nur insoweit greife, als die tarifliche Regelung die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit selbst abschließend regele. Dies sei vorliegend gerade nicht der Fall. Ob der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel enthalte, sei hier ebenfalls ohne Belang. Da gerade keine in sich geschlossene und abschließende Regelung der Entgeltsystematik in den Tarifverträgen vorliege, sei das Vorliegen einer Öffnungsklausel ohne Belang.

Vor dem Arbeitsgericht hat der Betriebsrat beantragt:

1. Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, bezüglich des Arbeitnehmers F. eine Entscheidung über die Zuordnung zu einer Vergütungsgruppe und stufe gem. § 8 der Betriebsvereinbarung über Entlohnungsgrundsätze vom 19.01.2010 zu treffen, den Antragsteller hierüber gem. § 99 Abs. 1 BetrVG zu unterrichten und im Falle der verweigerten Zustimmung des Antragstellers ein Zustimmungsersetzungsverfahren gem. § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen.

2. Die Anträge 2 bis 13 sind gleichlautend und betreffen andere namentlich benannte Arbeitnehmer; auf den Sachverhalt des angegriffenen Beschlusses wird Bezug genommen.

…

13. Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, es zu unterlassen, dadurch gegen die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung Entlohnungsgrundsätze vom 19.01.2010 zu verstoßen, dass diese bei Arbeitnehmern, die erstmals in den Betrieb eingegliedert werden, keine Entscheidung über die Zuordnung zu einer Vergütungsgruppe und stufe gem. § 8 der Betriebsvereinbarung trifft.

14. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus dem Antrag Ziff. 13 wird der Antragsgegnerin ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 € angedroht.

Die Beteiligte zu 2 hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Sie hat vorgetragen, dass Bezugspunkt für die Haustarifverträge jeweils das zum Zeitpunkt der jeweiligen Vergütungserhöhungen individuell vereinbarte Gehalt des jeweiligen Arbeitnehmers gewesen sei. Für die Bestimmung des Bezugspunktes der Vergütungserhöhungen habe es § 8 GBV nicht bedurft. Die Rechtsgrundlage § 8 GBV sowie § 10 GBV, auf die der Betriebsrat seine Anträge stützt, gebe es nicht mehr, denn § 8 GBV nebst Anlagen, der die Entlohnungsgrundsätze regelt, sei jedenfalls seit Geltung des HTV 2011 und erst recht ab Geltung des HTV 2019 unwirksam und nicht mehr anzuwenden. Deren Aufrechterhaltung habe nicht dem Willen der Tarifvertragsparteien entsprochen. Wenn Tarifparteien eine eindeutige Öffnungsklausel vereinbaren und darin unmissverständlich Regelungsbereiche benennen, die den Betriebsparteien überlassen bleiben, könne ihnen nicht unterstellt werden, dass sie auch in allen anderen, in der Öffnungsklausel nicht benannten Regelungsbereichen, Betriebsvereinbarungen zulassen wollen. Schon mit Inkrafttreten des HTV 2011, der von den Tarifvertragsparteien ausdrücklich als Entgelttarifvertrag bezeichnet wurde, habe es keine Grundlage mehr für eine Entgeltstruktur nach § 8 GBV gegeben.

Spätestens durch die pauschalen Vergütungserhöhungen durch den HTV 2019 seien die in § 8 GBV festgelegten prozentualen Gewichtungen der einzelnen Vergütungsgruppen hinfällig geworden und damit die in § 8 GBV niedergelegte Entgeltsystematik in Wegfall geraten. Damit könne § 8 GBV nicht mehr angewendet werden. Dessen Entgeltsystem sei inhaltsleer, da die prozentuale Gewichtung der einzelnen Vergütungsgruppen und Stufen zueinander sowie der sich daraus ergebenden Vergütungshöhen aufgrund der pauschalen Vergütungserhöhungen des HTV 2019 nicht mehr mit den sich aus den Haustarifverträgen ergebenden Ansprüchen der Arbeitnehmer vereinbaren lassen. Die Unwirksamkeit der GBV ergebe sich insbesondere aus § 87 Abs. 1, Einleitungssatz BetrVG, da die Entscheidung über die Verteilung von Vergütungserhöhung durch die Tarifvertragsparteien getroffen worden sei. Das Mitbestimmungsrecht ergebe sich nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Da die Verteilung der Vergütungserhöhungen im Haustarifvertrag selbst abschließend geregelt worden sei, verstoße § 8 GBV gegen § 87 Abs. 1, Einleitungssatz, BetrVG. Wenn der Betriebsrat meint, dass von § 8 GBV als Rest noch die Vergütungsgruppen und -stufen und infolgedessen die Eingruppierungsvorschriften des BERT Anwendung fänden, alle anderen Bestandteile derselben Regelung aber nicht mehr existieren, seziere er eine einheitliche Regelung ins Unkenntliche und Unanwendbare. Die Haustarifverträge sagen eindeutig aus, dass sich die Vergütungserhöhung allein aus den Tarifverträgen ergebe und nicht noch etwaige Stufen einer GBV heranzuziehen seien, die ohnehin prozentual nicht mehr passen.

Das Arbeitsgericht hat durch den angegriffenen Beschluss nach den Anträgen des Betriebsrates erkannt und ausgeführt, § 8 GBV sei nicht wegen des Tarifvorbehalts gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG von Anfang an unwirksam, da es sich bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden um eine Angelegenheit der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG handele. In § 8 GBV seien gerade mitbestimmungspflichtige Vergütungsgruppen und –stufen sowie relative Abstandsbeträge der einzelnen Gruppen und Stufen zueinander festgelegt worden. Durch den Verweis auf die Bestimmungen des BERT seien Eingruppierungsvorgaben festgehalten worden. Auch der Wegfall des Gesamtbetriebsrats führte nicht zur Unwirksamkeit der GBV, sondern die GBV gelte als Betriebsvereinbarung im Betrieb in K1 weiter.

§ 8 GBV sei nicht durch den Abschluss des HTV 2011 abgelöst worden, denn dieser enthalte keine abschließende Regelung der Vergütungsgrundsätze, welche § 8 GBV ersetzt. § 2 HTV 2011 regele gerade keine Vergütungsgrundsätze im Sinne einer Vergütungssystematik, sondern lediglich prozentuale Lohnerhöhungen, welche allenfalls die Entgelthöhe bestimmten.

Nach Auslegung des Wortlauts sowie des Zwecks des HTV 2011 ist nicht erkennbar, dass die Tarifparteien mit der bloßen prozentualen Erhöhung eine abschließende Regelung treffen und bestehende in Betriebsvereinbarungen festgelegte Vergütungsgrundsätze aufheben wollten.

§ 8 GBV sei auch nicht durch den Abschluss des HTV 2019 abgelöst worden. Auch dieser enthalte keine abschließende Regelung der Vergütungsgrundsätze, welche § 8 GBV ersetzen bzw. unwirksam machen würde. Aus dem Umstand, dass § 2 HTV 2019 nunmehr feste Erhöhungsbeträge regelt und keine prozentuale Lohnerhöhung mehr, folge nicht, dass die Entgeltsystematik des § 8 GBV nun nicht mehr anwendbar sei. Durch die festen Erhöhungsbeträge würden die in der GBV geregelten relativen Abstandsbeträge nicht mehr eingehalten. Jedoch beschränke sich § 8 GBV nicht lediglich auf die relativen Abstandsbeträge der einzelnen Gruppen und Stufen, sondern bestimme, welche verschiedenen Vergütungsgruppen und –stufen es im Betrieb gibt und legt durch den durch den Verweis auf die Bestimmungen des BERT zudem Eingruppierungsvorgaben fest. § 8 GBV nebst Anlagen kann deshalb weiterhin angewendet werden. Lediglich die relativen Abstandsbeträge stimmen nicht mehr und können nicht mehr angewendet werden.

Der Betriebsrat habe daher auch einen Unterlassungsanspruch gegen die Beteiligte zu 2 gemäß § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Diese habe gegen die GBV mehrfach verstoßen und es bestehe eine Wiederholungsgefahr. Der Antrag Ziff. 14 sei ebenfalls begründet. Dem Schuldner könne für den Fall, dass er der Verpflichtung zuwiderhandelt, eine bestimmte Handlung zu unterlassen gemäß § 890 Abs. 1 und 2 ZPO auf Antrag wegen einer jeden Zuwiderhandlung die Festsetzung von Ordnungsgeldern angedroht werden.

Der Beschluss des Arbeitsgerichtes vom 23.01.2025 wurde der Beteiligten zu 2) am 17.02.2025 zugestellt, ihre Beschwerde hiergegen ging fristgerecht am 14.03.2025 beim Landesarbeitsgericht ein und wurde innerhalb der aufgrund fristgerechten Fristverlängerungsantrags vom 14.04.2025 bis zum 19.05.2025 verlängerten Beschwerdebegründungsfrist fristgerecht am 19.05.2025 begründet. Die Beschwerdebegründung wurde dem Beteiligten zu 1) am 03.06.2025 zugestellt und die Beschwerdeerwiderung einschließlich der Anschlussbeschwerde ging innerhalb der verlängerten Frist am 07.07.2025 fristgerecht beim Landesarbeitsgericht ein.

Die Beteiligten erklären den Antrag Ziff. 11 (Arbeitnehmer A.) übereinstimmend für erledigt, weil dieser verstorben ist.

Die Arbeitnehmer F. und K. sind bei der Beteiligten zu 2 mittlerweile ausgeschieden. Auch in Bezug auf diese Arbeitnehmer haben die Beteiligten das Verfahren übereinstimmend für erledigt erklärt.

Zur Begründung ihrer Beschwerde trägt die Beteiligte zu 2 (Arbeitgeberin) vor, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichtes seien die Regelungen in § 8 GBV bis § 10 GBV unwirksam, da sie gegen den Tarifvorbehalt des §§ 77 Abs. 3 BetrVG verstießen. Die Tarifvertragsparteien hätten Lohnerhöhungen außerhalb der Haustarifverträge nicht gewollt und spätestens mit dem Haustarifvertrag 2013 habe das Eingruppierungssystem der GBV seine Wirksamkeit verloren. Die Tarifverträge regelten die Vergütung vollständig und eindeutig, sodass eine weitere Ergänzung zur praktischen Umsetzung nicht erforderlich sei. Die Tarifvertragsparteien seien bereits mit dem ETV 2011 davon ausgegangen, dass in den Betrieben der Arbeitgeberin kein Entgeltsystem mehr bestehe. Dafür spreche die Bezeichnung als Entgelttarifvertrag sowie die Regelung einer Öffnungsklausel, die sich ausdrücklich auf diverse Vergütungsbestandteile beziehe, jedoch gerade nicht auf ein Entgeltsystem nach Gruppen und Stufen. Jedenfalls spätestens mit Abschluss des ETV 2013 seien die Regelungen der GBV unwirksam geworden. Das Entlohnungssystem der GBV sei nicht mit dem EDV 2013 vereinbar. § 3 EDV 2013 enthalte in Abhängigkeit vom bisherigen Entgelt unterschiedliche prozentuale Erhöhungen der Vergütung abhängig von der bisherigen Vergütungshöhe. Das stehe im Widerspruch zu dem wesentlichen Merkmal der Vergütungsordnung der GBV, wonach sich die Höhe der Vergütungen aller Stufen und Gruppen an der Vergütungsgruppe VG5 Stufe 5 als Ausgangswert ausrichte. § 3 EDV 2013 führe daher zu 49 Vergütungsgruppen im Sinne von Gehaltsbändern. Entsprechendes gelte für den Tarifvertrag 2015. Durch den Tarifvertrag 2019 seien die Gehälter um absolute Beträge angehoben worden, ebenso im Tarifvertrag 2023. Die Anl. 1 und 2 der GBV seien mit diesem System nicht mehr in Einklang zu bringen. Die in der GBV ausdrücklich geregelten festen relativen Abstände der Gruppen und Stufen untereinander seien bereits durch den EDV 2013 und die damit verbundene unterschiedliche Erhöhung der einzelnen Entgelte geändert worden. Die prozentualen Abstände der verschiedenen Entgelte zueinander hätten daher nicht mehr den festgelegten Abständen der GBV entsprochen. Das Arbeitsgericht sei fehlerhafterweise davon ausgegangen, dass durch die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 nicht entfalle. Zwar sei die Bildung von Vergütungsgruppen ebenso wie die relative Verteilung der zur Verfügung stehenden Geldbeträge auf die unterschiedlichen Vergütungsgruppen mitbestimmungspflichtig. Die Einführung von Stufen könne der Betriebsrat im Rahmen eines Initiativrechts hingegen nicht erzwingen. Es handele sich dabei um unterjährige Lohnerhöhungen durch das Erreichen einer höheren Stufe, die die Haustarifverträge im Übrigen gerade nicht vorsehen würden. Durch das in § 8 der GBV geregelte Vergütungssystem seien auch zukünftige Lohnerhöhungen entsprechend dieser Regelungen zu verteilen. Wenn dieses Verhältnis wie hier durch einen Tarifvertrag aufgehoben würde entfalle damit im Ergebnis auch die Einigung der Betriebsparteien über diesen mitbestimmungspflichtigen Teil. Die relative Verteilung der Vergütung in den Gruppen und Stufen zueinander sei einer der Kerninhalte der streitgegenständlichen GBV. Wenn diese Gruppen und Stufen aufgrund der Tarifverträge keine konkreten Vergütungen zugewiesen werden könnten, weil ein Tarifvertrag die von den Betriebsparteien vereinbarte relative Verteilung der Vergütungen zueinander aufgehoben habe stelle dieses Eingruppierungssystem nur noch eine leere Hülle dar, der keine konkrete Vergütungen gegenüberstehe. Eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu diesen Gruppen und Stufen, ohne dass sich daraus eine konkrete Vergütung oder sonstige Rechtsfolge ableiten ließe habe keinen mitbestimmungspflichtigen Inhalt mehr und entfalle deshalb ganz.

Die Anschlussberufung des Betriebsrates sei aus denselben Gründen zurückzuweisen.

Die Beteiligte zu 2 beantragt daher:

Der Beschluss des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 23.01.2025 AZ 1 BV 4/24 wird abgeändert und die Anträge werden abgewiesen.

Die Anschlussbeschwerde des Beteiligten zu 2 wird zurückgewiesen.

Der Beteiligte zu 1 beantragt:

1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2 wird zurückgewiesen.

2. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom drei 20.01.2025, AZ 1 BV 4/ 24 wird abgeändert:

Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, zusätzlich bezüglich der Arbeitnehmer

(15) G.

(16) O.

(17) S.

(19) G1

(18) und der Arbeitnehmerin D.

eine Entscheidung über die Zuordnung zu einer Vergütungsgruppe und -stufe gem. § 8 der Betriebsvereinbarung über Entlohnungsgrundsätze vom 19.01.2010 zu treffen, den Antragsteller hierüber gem. § 99 Abs. 1 BetrVG zu unterrichten und im Falle der verweigerten Zustimmung des Antragstellers ein Zustimmungsersetzungsverfahren gem. § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen.

Er trägt zur Begründung vor, die mit den Anträgen Z. 15-19 vorgenommene Antragserweiterung sei zulässig.

Am 10.04.2025 habe die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die von ihr beabsichtigte Einstellung der oben genannten Arbeitnehmer (15 bis 17) unterrichtet, am 25.04.2025 zusätzlich über die beabsichtigte Einstellung der Arbeitnehmerin D. und am 02.07 2025 bezüglich G1. In keinem Fall sei eine Zuordnung zu einer der Entgeltgruppen aus der GBV vorgenommen worden.

Die Beschwerde der Beteiligten zu 2 sei unbegründet. Die Behauptung der Beteiligten zu 2, dass die Tarifvertragsparteien bereits mit dem EDV 2011 davon ausgegangen seien, dass in den Betrieben kein Entgeltsystem mehr bestehe ist, wie das Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeitet habe unzutreffend. Hinzu komme, dass die Beteiligte zu 2 auch nach dem EDV 2011 selbst weiterhin eine Eingruppierungsentscheidung getroffen habe. Auch durch den EDV 2013 sei nicht die Abschaffung der Entgeltgruppen und der Entgeltsystematik gewollt gewesen, sondern lediglich eine – wenn auch unterschiedlich hohe – Lohnerhöhung. Aus den EDV 2016 lasse sich überhaupt nichts ableiten und auch die weiteren Tarifverträge hätten nicht das geltende Entgeltsystem nach der GBV abgelöst. Trotz des Umstandes, dass für die Vornahme von Entgelterhöhungen zur Verfügung stehende Budgets nunmehr anhand der Betriebszugehörigkeit verteilt würden könne nach wie vor das System der bestehenden Gruppen und Stufen weiterhin unverändert praktiziert werden. Es sei möglich, dass in Bezug auf Arbeitnehmer, die einer bestimmten Entgeltgruppe des Entgeltsystems zugeordnet sind den jeweiligen Erhöhungsbetrag auf das bisherige Entgelt aufzuschlagen. Den Tarifvertragsparteien sei es immer nur darum gegangen, das für den einzelnen Arbeitnehmer geltende Entgelt zu erhöhen. Die Frage, welche Unterschiede hinsichtlich des Entgelts bei unterschiedlichen Tätigkeiten zu gelten hätten, werde durch die Tarifverträge allesamt nicht beantwortet, weil das nicht Regelungsgegenstand der jeweiligen Tarifverträge sei. Deshalb bleibe es auch bei dem ursprünglichen Entgeltsystem, das unter Bezugnahme auf den Eingruppierungsvorgaben des BERT, Eingruppierungsvorgaben für unterschiedlich wertige Tätigkeiten vorsehe. Die Annahme der Beteiligten zu 2, dass innerhalb eines Vergütungssystems Stufenzuordnungen nicht erzwingbar sei, sei falsch. Ebenso falsch sei die Behauptung, dass mit dem TV 2024 das bestehende System überhaupt nicht mehr aufrechtzuerhalten sei. Vielmehr sei es unproblematisch möglich, das bestehende Vergütungssystem und die sich unter Anwendung der Tarifverträge ergebenden Vergütungen chronologisch zu entwickeln und ein heute gültiges Vergütungssystem bestehend aus Gruppen und Stufen unter Anwendung der jeweiligen Tarifverträge zu entwickeln.

Wegen des weiteren Vortrags der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die zulässige Beschwerde der Beteiligten zu 2 ist unbegründet und daher zurückzuweisen, die zulässige Anschlussbeschwerde des Beteiligten zu 1 ist begründet und führt daher zur Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung aus dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang.

1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2 ist zulässig. Sie ist innerhalb der Fristen des § 87 Abs. 2 i.V.m. § 66 Abs. 1 ArbGG fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Beschwerde wie auch die Beschwerdebegründung wurden dem Gericht auf einem zulässigen Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG, versehen mit einfacher Signatur der Versenderin nach § 46c Abs. 3 S. 1 2. Alt. ArbGG übermittelt.

Die Beschwerdebegründung genügt den Anforderungen des § 87 Abs. Abs. 2 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 und 3 ZPO. Auch wenn die Beschwerdebegründung keinen als solchen gekennzeichneten Antrag enthalten hat, war zunächst aufgrund der Beschwerdeschrift der Beteiligten zu 2 vom 14.03.2025 zu erkennen, gegen welche Entscheidung sich die Beschwerde richtet. Aus der Beschwerdebegründung vom 19.05.2025 war ohne weiteres zu entnehmen, dass sich die Beschwerde dagegen richtet, dass die Beteiligte zu 2 verpflichtet werden soll, die Arbeitnehmer in die Entgeltgruppen- und Stufen der GBV einzugruppieren. So führt die Beschwerdebegründung auf Seite 8 aus: “Eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu diesen Gruppen/Stufen, ohne dass sich daraus eine konkrete Vergütung oder sonstige Rechtsfolge ableiten würde, hätte keinen mitbestimmungspflichtigen Inhalt mehr und entfällt auch deshalb.“

2. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2 ist jedoch unbegründet und war daher zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat den Rechtsstreit mit zutreffenden Erwägungen richtig entschieden. Daher wird zunächst auf den Beschluss des Arbeitsgerichtes vollumfänglich Bezug genommen.

Ergänzend im Hinblick auf die Beschwerdebegründung sind folgende Ausführungen zu ergänzen:

Die Beteiligte zu 2 ist zur Eingruppierung der neu eingestellten Arbeitnehmer nach § 99 Abs. 1 BetrVG verpflichtet.

Voraussetzung dafür ist das Bestehen einer betrieblichen Vergütungsordnung. Das ist mit § 8 GBV der Fall. Diese besteht auch nach dem Abschluss verschiedener Haustarifverträge weiter.

Unstreitig haben die tariflichen Regelungen durch die Tarifverträge seit dem Jahr 2011, an die die Beklagte nach § 3 Abs. 1 2. Alt. TVG als „Haustarifverträge“ normativ gebunden ist zu einer Veränderung der Vergütung der Arbeitnehmer in der Weise geführt, dass diese nicht mehr unter Berücksichtigung der von der Betriebszugehörigkeit abhängigen Stufen die Vergütung der Arbeitnehmer abbildet, sofern sich diese nach den tarifvertraglichen Regelungen richtet, weil die Vergütungsregelungen der Tarifverträge seit 2011 nicht auf einem (tariflichen) Lohngruppensystem aufbauen, sondern schlicht die jeweils aktuelle Vergütung der Arbeitnehmer – egal wie diese zu Stande gekommen ist – erhöht, sei es prozentual, sei es durch Festbeträge.

Das ändert aber nichts daran, dass das durch die GBV geschaffene Eingruppierungssystem - ggf. ohne die Anlagen 1 und 2 - weiterhin Bestand hat.

a) Das Eingruppierungssystem der GBV, bestehend aus Entgeltgruppen und – stufen unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unstreitig der Mitbestimmung des Beteiligten zu 1 bzw. zuvor des GBV (auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Fortgeltung der GBV als örtliche Betriebsvereinbarung auf Seite 16 oben des angegriffenen Beschlusses wird Bezug genommen). Daher entfaltet § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG im Hinblick auf die in ständiger Rechtsprechung vom Bundesarbeitsgericht angewendete „Vorrangtheorie“ nach § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG nur dann eine Sperrwirkung, wenn die Beteiligte zu 2 an einen Tarifvertrag aktuell gebunden ist. Eine tarifliche Regelung schließt die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG nur dann aus, soweit in ihr eine Regelung enthalten ist, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verdrängt. Der Entfall der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats geht daher nur „soweit“ und der Tarifvertrag sperrt eine betriebliche Regelung nur „soweit“ er eine inhaltliche Regelung der der Mitbestimmung unterliegenden Gegenstände enthalt (BAG, 22.03.2005 – 1 ABR 64/03 –, BAGE 114, 162-179, Rn. 58).

In den von der Beteiligten zu 2 abgeschlossenen Haustarifverträgen ab dem Jahr 2011 ist eine solche Regelung, die die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Bezug auf die Einführung von Entgeltgruppensystemen verdrängen würde nicht enthalten. Die genannten Tarifverträge verhalten sich alle nicht über Entgeltgruppen, sondern die dort vorgesehenen Lohnerhöhungen bauen alleine auf den – wie auch immer zustande gekommenen - aktuellen Vergütungen der Arbeitnehmer auf. Sie verhalten sich aber in keiner Weise über die Wertigkeit der verschiedenen Tätigkeiten der Arbeitnehmer zueinander. Das gilt auch für den Tarifvertrag 2013 und 2019.

Das hat das Arbeitsgericht zutreffend unter II.1.b. und c. seines Beschlusses dargestellt. Das Beschwerdegericht teilt diese Auffassung und nimmt auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug.

b) Die Eingruppierungsregelungen der GBV sind auch nicht etwa deswegen in Wegfall geraten, weil spätestens seit dem HTV 2013 die prozentualen Abstände der einzelnen Vergütungsgruppen und spätestens seit dem HTV 2024 auch innerhalb der Stufen nicht mehr mit den tariflichen Vergütungsregelungen übereinstimmen. Durch diese Tarifverträge wurde die Vergütung ja nach Vergütungsgruppe unterschiedlich hoch und nicht mehr konsequent durch eine einheitliche prozentuale Anhebung der Vergütung linear angehoben.

aa) Dabei kann offen bleiben, ob die in den Anlagen 1 und 2 festgeschriebenen Vergütungen unter Berücksichtigung der tariflichen Lohnerhöhungen „fortgeschrieben“ werden können oder müssen oder ob sie wegen § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG gänzlich unanwendbar sind oder ob die Beteiligte zu 2 die Regelungen weiterhin anzuwenden hat, da die seit 2011 abgeschlossenen Tarifverträge nur auf die zum Zeitpunkt des Tarifvertragsabschlusses geltenden individuellen Entgelten – nicht aber den Entgelten nach der GBV anknüpft und aufbaut und deshalb eine mitbestimmte Regelung der Vergütungsstruktur nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG durch die tarifvertraglichen Regelungen überhaupt nicht gesperrt wird. Ggf. kommt auch in Betracht, dass im Hinblick auf die tarifvertraglichen Regelungen nur eine Anpassung der GBV erforderlich ist. Offenbleiben kann auch die Frage, ob die GBV und die seit 2011 abgeschlossenen Tarifverträge überhaupt denselben Regelungsbereich haben und § 77 Abs. 3.S.1 BetrVG überhaupt anwendbar ist. Diese Frage stellt sich, weil (anders als in der Entscheidung des BAG 22.03.2005 – 1 ABR 64/03, Rn 44) die tariflichen Regelungen nur - ohne Rücksicht auf deren Rechtsgrund - die Entgelte der bereits beschäftigten Arbeitnehmer regeln. Sie schaffen aber gerade keine Entgeltregelungen – sei es strukturell, sei es bezüglich der Höhe - für neu eingestellte Arbeitnehmer.

Dies kann jedoch alles offenbleiben: Die Frage der Entgeltansprüche der Arbeitnehmer ist nämlich nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtstreits, sondern „nur“ die Frage der Eingruppierung – also die Zuordnung der neu eingestellten Arbeitnehmer in ein System, dass die Wertigkeit der ausgeübten Tätigkeiten zueinander abbildet.

bb) Eine Eingruppierung in diesem Sinne ist auch dann möglich und sinnvoll, wenn sich die Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer nicht mehr nach den Anlagen 1 und 2 der GBV richten und zu Gunsten der Beteiligten zu 2 angenommen wird, dass die Vergütungsregelungen der GBV, insbesondere die Tabelle zu § 8 und die Anlagen 1 und 2 teilweise bzw. gänzlich nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksam sind.

Nach § 10 Abs.1 S.1 GBV werden die Mitarbeiter nach § 8 GBV eingruppiert und erhalten die ihnen zustehende Vergütung. Selbst wenn die Vergütung sich nicht mehr nach den Anlagen 1 und 2 der GBV richtet und darüber hinaus auch die prozentualen Abstandregelungen in der Tabelle des § 8 GBV nicht mehr anwendbar sein sollten (was aus den unter aa) genannten Gründen offenbleiben kann) ist dennoch eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppen und die Stufen nach § 8 GBV ohne weiteres möglich und auch sinnvoll.

Die Regelungen des § 8 zu den Vergütungsgruppen und Stufen sind auch dann weiterhin anwendbar, wenn die daran anknüpfenden Vergütungsregelungen hinsichtlich der prozentualen Abstandswerte der Vergütung, ausgehend von der VG 5 durch die tariflichen Regelungen nach § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam wären.

Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass eine Teilnichtigkeit der GBV nicht zur Unwirksamkeit der übrigen Bestimmungen führt, wenn sie auch ohne den unwirksamen eine in sich geschlossene und praktikable Regelung darstellt (BAG 22.03.2005 – 1 ABR 64/03, Rn 61). Das ist auch dann der Fall, wenn die vergütungsbezogenen Regelungen der GBV unwirksam geworden sein sollten.

Anders als die Beteiligte zu 2 meint ist durch den – unterstellten – Umstand, dass die Regelungen über die Vergütungshöhen unwirksam geworden sind das tätigkeitsbezogene Entgeltgruppensystem nicht „sinnlos“ geworden und eine Eingruppierung stellt auch keine reine „Förmelei“ dar. Allein der Umstand, dass ein neu eingestellter Arbeitnehmer (und auch der Betriebsrat) daran erkennen kann, wie sich die Wertigkeit seiner Tätigkeit im Verhältnis zu anderen im Betrieb ausgeübten Tätigkeit darstellt rechtfertigt es, von der Beteiligten zu 2 weiterhin die Eingruppierung der neu eingestellten Mitarbeiter zu verlangen. In der Rechtsprechung des BAG ist anerkannt, dass eine Eingruppierung nicht dadurch entbehrlich wird, weil der Arbeitnehmer (hier mangels Tarifbindung) keinen Anspruch auf die tarifliche Vergütung hat (BAG, Beschluss vom 4. Mai 2011 – 7 ABR 10/10, Rn. 21). Die in § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG vorausgesetzte Pflicht des Arbeitgebers zur Eingruppierung und die in § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorgesehene Beteiligung des Betriebsrats dient der Transparenz und der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit. Der Arbeitgeber soll prüfen, welcher Stufe der in seinem Betrieb geltenden Vergütungsordnung ein Arbeitnehmer nach den Kriterien dieser Vergütungsordnung zuzuordnen ist, und bei dieser Beurteilung den Betriebsrat beteiligen. Es geht also nicht - jedenfalls nicht primär - um die Prüfung individueller Vergütungsansprüche, sondern um die Beachtung der kollektiv geltenden Vergütungsordnung (BAG, Beschluss vom 4. Mai 2011 – 7 ABR 10/10, Rn. 22).

Hinzu kommt, dass eine Eingruppierung für den Arbeitnehmer auch in anderem Zusammenhang von Bedeutung sein kann. So kann er im Rahmen einer Entgeltgleichheitsklage wegen Verstoßes gegen das EntgTranspG im Rahmen seiner Darlegungslast vortragen, dass Arbeitnehmer des anderen Geschlechts, die mehr verdienen als er, eine gleichwertige Tätigkeit ausüben, weil sie in dieselbe Entgeltgruppe eingruppiert sind.

Hinzu kommt, dass auf Grund der Besonderheiten der hier in Rede stehenden Tarifverträge, nämlich nur die Vergütung der „Bestandarbeitnehmer“ ohne die Schaffung einer Vergütungsstruktur anzuheben neu eingestellte Arbeitnehmer keinerlei Anhaltspunkt für den Wert ihrer übernommenen Tätigkeit haben. Die Beteiligte zu 2 ist bei der unterstellten Unwirksamkeit der Anlage 1 und 2 bei der Vereinbarung der Vergütung mit neu eingestellten Arbeitnehmern im Rahmen von Sittenwidrigkeit und Mindestlohn an keine Regelungen gebunden. Gegen eine solche (potentielle und unterstellte) Willkür kann sich der Arbeitnehmer auch nicht durch einen Betritt zur Gewerkschaft schützen – da die „Lohnerhöhungstarifverträge“ mangels jeder Vergütungsstruktur für ihn keine Grundlage bereithalten, ebenfalls nach Tarif bezahlt zu werden.

Darin bestehen ausreichende Gründe, auch bei einer unterstellten Teilnichtigkeit der GBV an der Pflicht zur Eingruppierung nach § 10 Abs. 1 S. 1 GBV festzuhalten. Diese Pflicht ist entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 2 gerade nicht sinnentleert, sondern umso notwendiger, da sich neu eingestellte Arbeitnehmer auf Grund der Besonderheiten der „Lohnerhöhungstarifverträge“ nicht auf die bei ihr geltenden tariflichen Regelungen berufen können.

c) Da die Beteiligte zu 2 der Pflicht zur Eingruppierung fortgesetzt nicht nachgekommen ist, besteht auch der geltend gemachte Unterlassungsanspruch. Zudem hat das Arbeitsgericht das Ordnungsgeld zu Recht angedroht. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter II. 2. und 3. des Beschlusses wird Bezug genommen.

Die Beschwerde der Beteiligten zu 2 ist daher unbegründet und zurückzuweisen.

Die Anschlussbeschwerde des Beteiligten zu 1 ist zulässig und begründet.

1. Sie ist entsprechend § 87 Abs. 2 ArbGG iVm. § 524 Abs. 1 ZPO an sich statthaft und innerhalb der gesetzten Äußerungsfrist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist sachdienlich im Sinne von § 533 ZPO. Sie ist daher zulässig.

2. Sie ist auch begründet.

Da es sich um die mit der Beschwerde der Beteiligten zu 2 identischen Rechtsfragen, nur in Bezug auf die namentlich genannten fünf später eingestellten Arbeitnehmer handelt, wird hierzu auf die obenstehenden Ausführungen Bezug genommen. Die Beteiligte zu 2 ist auch in Bezug auf diese Arbeitnehmer verpflichtet, eine Eingruppierung nach § 99 Abs. 1 BetrVG iVm. § 8; § 10 Abs. 1 GBV durchzuführen.

Bezüglich der namentlich genannten verstorbenen bzw. zwischenzeitlich ausgeschiedenen Arbeitnehmer war das Verfahren wegen Erledigung einzustellen (§ 90 Abs. 2 iVm. § 83a Abs. 2 S. 1 ArbGG).

Die Entscheidung ergeht kostenfrei.

Die Rechtsbeschwerde war wegen grundsätzlicher Bedeutung im Hinblick auf die Besonderheiten der hier in Rede stehenden Haustarifverträge und der Frage der Reichweite des § 77 Abs. 3 BetrVG in diesen Fällen zuzulassen.