LAG Köln, Urteil vom 08.10.2024 – 4 Sa 624/23

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung.

Die Beklagte ist ein mit der Reparatur und dem Austausch von Fahrzeugscheiben befasstes Unternehmen und betreibt bundesweit Werkstätten.

Der am 1969 geborene und verheiratete Kläger ist seit dem 01.07.2006 bei der Beklagten aufgrund des Arbeitsvertrags vom 23.06.2006 (Bl. 5 d. A. 1.Instanz) beschäftigt und war zuletzt als Leiter Service-Center am Standort O zusammen mit drei weiteren Service-Monteuren eingesetzt. Sein durchschnittliches Monatsgehalt einschließlich eines variablen Jahresbonus betrug 2022 4.399,12 Euro brutto.

Die Beklagte vereinbarte mit ihrem Betriebsrat am 14.02.2022 einen Interessenausgleich „aufgrund der Entscheidung des Arbeitgebers über die Betriebsänderung der Operativen Service-Struktur“ (Bl. 124 ff d. A. 1. Instanz). In diesem heißt es u.a.:

„2. Beschreibung der betriebsändernden und weiteren Maßnahmen im Bereich Operations und deren Folgen

Die aktuelle Organisationsstruktur des Bereichs Operations beinhaltet folgende Stellen:

- 15 Regional Manager

- 52 Filialgebietsleiter

- 168 Leiter Service-Center

- 16 Leiter Service-Center Springer

- 66 Leiter Mobile Branch

- 38 Service Berater / Service Manager

- 1. 077 Service Monteure, inklusive stellvertretende Leiter Service-Center, Service Monteure mit Betriebsleiterfunktion und Mobilmonteure

- 51 Service Monteure Springer

(...)

Durch die Reorganisation des Bereichs Operations werden sich nach dem Abschluss dieses Interessenausgleichs sukzessive folgende organisatorische Veränderungen in diesem Bereich ergeben und die folgenden Stellen besetzt:

- 15 Regional Manager

- 98 Area Manager

- bis zu 89 Service Berater

-1.077-1.330 Service Monteure, inklusive Service (Standortverantwortliche) und Mobilmonteure

- 51-67 Service Monteure Springer

(...)

g) Service Monteure mit Betriebsleiterfunktion/Standortverantwortliche

Die Rolle als Standortansprechpartner und die Funktion als bei der Handwerkskammer eingetragener Betriebsleiter werden zukünftig in einer Person vereinigt. Die Mitarbeiter, die zukünftig die Rolle als Standortansprechpartner und die Funktion als bei der Handwerkskammer eingetragener Betriebsleiter ausüben, werden einheitlich als "Standortverantwortliche" bezeichnet. Es wird also zukünftig für jedes Service-Center, WAP, Shell-Arbeitsplatz, Mobile Branch und A. T. U-Arbeitsplatz einen Standortverantwortlichen geben, der sowohl bei der Handwerkskammer als Betriebsleiter eingetragen ist als auch die Rolle als Ansprechpartner für die Mitarbeiter im Service-Center übernimmt. Zentrale Aufgabe des Standortverantwortlichen ist die Koordination des Tagesgeschäfts, die fachliche Aufsicht, das Anlernen der Mitarbeiter und die Überwachung der internen und externen Standards gemäß Stellenbeschreibung als Standortverantwortlicher in der jeweils aktuellen Fassung; die derzeit gültige Fassung ist der Anlage 5b zu entnehmen; diese kann hinsichtlich der von der Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter vor dem 31. 12. 2022 durch den Arbeitgeber nicht verändert werden.

Die Betriebsparteien sind sich einig, dass die Funktion des Standortverantwortlichen auf derselben hierarchischen Stufe steht wie die des Service Monteurs und des Service Beraters.

(…)

3.4 Vergütungsregelung für Mitarbeiter in neuer Funktion als Standortverantwortlicher / Service Monteur / Service Berater

Die in der Anlage 3 beschriebenen Vergütungsregelungen gelten für alle Mitarbeiter, die aktuell eine Stelle eines Filialgebietsleiters, eines Leiters Service-Centers, eines Leiter Service-Center Springer, eines Leiters Mobile Branch oder die Rolle eines kommissarischen LSC / kommissarischen LMB ausüben und aufgrund der in diesem Interessenausgleich geregelten Organisationsveränderung ihre Tätigkeit in einer für sie neuen Funktion als Standortverantwortlicher, Service Monteur oder Service Berater fortsetzen.

(…)

Anlage 3: Gehaltsüberführung bei Weiterbeschäftigung als Service Berater, Service Monteur, Service Monteur Springer oder Standortverantwortlicher

(…)

8. Weiterbeschäftigung als Standortverantwortlicher:

Bei Weiterbeschäftigung eines bisherigen FGL, LSC, LMB oder LSC-Springer als Standortverantwortlicher wird ein Betrag von 300, - EUR brutto in eine Betriebsleiterzulage umgewandelt; die Umwandlung weiterer Gehaltsbestandteile in eine Besitzstandzulage entfällt (Details siehe Schaubild). Sollte ein als Standortverantwortlicher weiterbeschäftigter früherer FGL, LSC, LMB oder LSC-Springer binnen 6 Monaten nach Übernahme die Funktion des Standortverantwortlichen wieder abgeben, wird die Betriebsleiterzulage in eine Besitzstandzulage umgewandelt; nach Ablauf dieser Frist fällt die Betriebsleiterzulage bei Wegfall der Funktion des Standortverantwortlichen ersatzlos weg.

(…)

11. Hauserhöhungen werden für die betroffenen Mitarbeiter für den angegebenen Zeitraum, beginnend im Jahr 2022 ausgesetzt (Details siehe Schaubild). Die Besitzstandzulage ist grundsätzlich von Hauserhöhungen ausgeschlossen.“

Hinsichtlich des Schaubilds wird auf Bl. 142 d. A. 1. Instanz verwiesen.

Nachdem der Kläger ein einvernehmliches Versetzungsangebot der Beklagten vom 08.04.2022 nicht angenommen hatte, kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 06.07.2022 und bot ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und die Weiterbeschäftigung ab dem 01.02.2023 als „"Service-Monteur mit Betriebsleiterfunktion" am Standort O an (Bl. 15 d.A: 1. Instanz). Der Kläger nahm das Angebot der Beklagten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen unter Vorbehalt an.

Ab 01.07.2022 gewährte die Beklagte ihren Mitarbeitern mit Ausnahme der durch den Interessenausgleich hiervon ausgeschlossenen Arbeitnehmern eine Erhöhung des Grundgehalts um 5% sowie ab 01.07.2023 um weitere 4%.

Der von dem Kläger erhobenen Klage, die sich gegen Änderungskündigung sowie auf Zahlung der seit 2022 nicht mehr gewährten Hauserhöhungen richtete, wurde mit Urteil des LAG Köln vom 14.12.2023, 8 Sa 481/23 rechtskräftig stattgegeben.

Mit Schreiben vom 15.03.2023, dem Kläger zugegangen am 18.03.2023, kündigte die Beklagte erneut das mit ihm bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.09.2023 und bot ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und seine Weiterbeschäftigung ab dem 01.10.2023 als Service-Monteur mit Betriebsleiterfunktion am Standort O an (Bl. 20 d.A. 1. Instanz). Im Einzelnen heißt es in dem Schreiben:

„1. Sie werden als Service Monteur mit Betriebsleiterfunktion am Standort O (KST 0) in der Region B eingesetzt. In dieser Funktion berichten Sie an den Area-Manager der Area 15. Ihre neue Funktion ist mit dem Stellengrade 2C bewertet. Sie werden auf dieser Position gem. der als Anlage beigefügten Stellenbeschreibung eingesetzt. (Fn.1) Bitte beachten Sie diesbezüglich, dass sich sowohl Ihre Tätigkeit als auch die Stellenbeschreibung in Zukunft ändern können. Etwaige Änderungen werden wir jedoch selbstverständlich nur im Rahmen der Gesetze und des uns zustehenden Direktionsrechts vornehmen. Durch die Regelung in Ziffer 1 wird das uns bereits vor Ausspruch der Änderungskündigung zustehende Direktionsrecht nicht eingeschränkt.)

2. Ihr Bruttomonatsgehalt setzt sich ab dem 01.10.2023 wie folgt zusammen:

| Alt | Neu

Grundgehalt | 3.849,00 € | 3.549,00 €

39-Stunden-Ausgleich | 91,12 € | 91,12 €

Betriebsleiterzulage | | 300,00 €

Gesamt | 3.940,12 € | 3.940,12 €

3. Die in Ziffer 2. genannte Betriebsleiterzulage ist funktionsgebunden und wird solange gewährt, solange Sie als Betriebsleiter bei der IHK eingetragen sind und diese Funktion ausüben. Anderenfalls entfällt diese ersatzlos ab dem darauffolgenden Kalendermonat.

Abweichend hiervon gilt Folgendes:

Werden Sie bei der IHK als Betriebsleiter ausgetragen (Austragung) oder teilen Sie uns mit, dass Sie die Funktion nicht mehr ausüben werden (Niederlegung), so wandelt sich die Betriebsleiterzulage in eine nicht widerrufliche Besitzstandszulage in gleicher Höhe in den folgenden Fällen um:

- Sie können die Funktion dauerhaft aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben;

- Sie können die Funktion aus anderen personenbedingten Hinderungsgründen, die nicht auf ein Verschulden Ihrerseits beruhen, nicht mehr ausüben;

- die Niederlegung erfolgt aufgrund einer Pflichtverletzung unsererseits;

- Ihre Austragung als Betriebsleiter durch uns oder die IHK beruht nicht auf einer von Ihnen begangenen und verschuldeten Pflichtverletzung. Eine verschuldete Pflichtverletzung liegt insbesondere vor, wenn Sie sich weigern, die Funktion dauerhaft auszuüben und diese Weigerung nicht aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt ist.

Die Betriebsleiterzulage wird ebenfalls in eine Besitzstandszulage in gleicher Höhe umgewandelt, wenn Sie binnen sechs Monaten nach Übernahme der Funktion als Standortverantwortlicher die Funktion - egal aus welchem Grund - niederlegen.

Verringern oder Erweitern Sie nach der Niederlegung oder Austragung Ihre Arbeitszeit, so wird auch die Besitzstandszulage in der Höhe entsprechend der veränderten Arbeitszeit angepasst (Fn. 2: Bitte beachten Sie, dass Ziffer 3 dieses Schreibens lediglich die finanziellen Folgen der Niederlegung und Austragung betrifft, jedoch keine Regelungen dazu enthält, ob und unter welchen Voraussetzungen wir Ihnen die Betriebsleiterfunktion einseitig entziehen können. Dies ergibt sich ausschließlich aus den gesetzlichen und vertraglichen Regelungen zu unserem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht, das durch diese Änderungskündigung nicht berührt wird.)

4. Alle übrigen Arbeitsbedingungen bleiben unverändert. Dies gilt insbesondere, aber nicht ausschließlich für weitere Arbeitgeberleistungen wie Zuschüsse zur betrieblichen Altersvorsorge und Zuschüsse zu vermögenswirksamen Leistungen.

(…)

Der Kläger nahm das Angebot der Beklagten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen am 27.03.2023 unter Vorbehalt an (Bl. 26 d.A: 1. Instanz).

Mit seiner am 27.03.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger sich gegen die Änderungskündigung vom 15.03.2023 gewandt und seine Beschäftigung als Leiter Service-Center begehrt. Er hat behauptet, der Beschäftigungsbedarf für seine ursprüngliche Tätigkeit als Leiter Service-Center sei nicht weggefallen, vielmehr seien seine alten und neuen Aufgaben nahezu identisch, so dass im Ergebnis lediglich eine Umbenennung der Position vorgenommen worden sei. Entgegen der Behauptung der Beklagten habe er auch bisher keine Verantwortung für die Personalentwicklung seiner Mitarbeiter oder für die Steuerung der operativen Performance und die Sicherstellung der Wirtschaftlichkeit des Standortes gehabt. Die Führungsaufgaben hätten einen Zeitanteil von ca. 10% ausgemacht.

Die Wahrnehmung der Aufgabe als Standortverantwortlicher und Betriebsleiter sei zudem nur mit einem fachlichen Weisungsrecht gegenüber den Monteuren möglich. Die Änderungskündigung sei unverhältnismäßig, da eine Weiterbeschäftigung auch mit weniger einschneidenden Änderungen als Service Berater möglich gewesen wäre. Die teilweise Umwandlung des Grundgehalts in eine funktionsgebundene Betriebsleiterzulage sei nicht betriebsbedingt erforderlich, da sich an dieser Aufgabe durch die Änderungskündigung nichts ändern solle und daher mit der Betriebsleiterfunktion keine Änderung in der Vergütung gerechtfertigt werden könne.

Der Kläger hat beantragt,

611. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 15.03.2023, ihm am 18.03.2023 zugegangen, rechtsunwirksam ist;

632. die Beklagte zu verurteilen, ihn als Leiter Service Center zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat geltend gemacht, die Änderung der Arbeitsbedingungen sei auf Grund der im Interessenausgleich vom 14.02.2022 beschriebenen Maßnahmen im Zusammenhang mit der beschlossenen Änderung der Organisationsstrukturen im Bereich Operations betriebsbedingt gerechtfertigt. So habe die Beklagte entschieden, die Hierarchieebene der Leiter Service -Center ersatzlos zu streichen und die dort zuvor ausgeübten Tätigkeiten auf die neu geschaffenen Positionen des Service-Monteurs mit Betriebsleiterfunktion (Standortverantwortlicher) sowie des übergeordneten Area Managers zu übertragen. Dabei unterschieden sich die Positionen des bisherigen Leiters Service-Centers und des Service-Monteurs mit Betriebsleiterfunktion lediglich dadurch, dass letzterer keine Personalführungs- und — Personalentwicklungsverantwortung mehr habe und nicht mehr für die operative Performance und die Wirtschaftlichkeit des Standorts verantwortlich sei. Diese Verantwortlichkeiten seien nunmehr bei den Area Managern verortet. Die vor Ort auszuübende Leitungsfunktion sei nunmehr auf das zwingende Minimum beschränkt. Das fachliche Weisungsrecht sei nunmehr bei den Area Managern verortet. Dies sei auch umsetzbar, da die weit überwiegende Zusammenarbeit zwischen dem Kläger und den Monteuren kooperativer Natur sei und keiner Weisung bedürfe. Bei hartnäckiger Weigerung eines Monteurs, technische Standards einzuhalten, würde eine dann erforderliche Weisung durch den Area Manager erteilt. Die fachliche Verantwortung der Service Monteure mit Betriebsleiterfunktion würde in diesen Fällen also über eine bei den Area Managern einzuholende Weisung erfüllt werden.

Die Änderungskündigung beschränke sich auf Änderungen, die vom Kläger billigerweise hingenommen werden müssten, insbesondere seien sein Stellengrad und sein Gehalt unangetastet geblieben. Auch die im Interessenausgleich vom 14.02.2022 vereinbarte vorübergehende Herausnahme der — wie der Kläger — von der Reorganisationsmaßnahme betroffenen Mitarbeiter von der Hauserhöhung sei gerechtfertigt, da diese eine Gehaltssicherung erhielten. Vor dem Hintergrund, dass Marktanalysen zu dem Ergebnis gekommen seien, dass die Vergütung der betroffenen Mitarbeiter bislang weit über dem marktüblichen Niveau gelegen hätte, sollten die Gehälter durch die Gehaltssicherung über einen Zeitraum von mehreren Jahren ohne tatsächliche Kürzungen an das tatsächlich angemessene Gehalt für die in der Zielorganisation vorgesehen Position, die nunmehr keine Führungsposition mehr sei, angenähert werden.

Mit Urteil vom 25.10.2023 hat das Arbeitsgericht der Klage hinsichtlich des Änderungsschutzantrags stattgegeben und hinsichtlich des Beschäftigungsantrags abgewiesen.

Zur Begründung hat es im Wesentlich ausgeführt, die streitgegenständliche Änderungskündigung sei wegen fehlender Angemessenheit des Änderungsangebots, insbesondere hinsichtlich der Vergütungsänderung, rechtsunwirksam. Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung sei nicht deshalb entbehrlich, weil sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt. Die in dem Interessenausgleich vereinbarten Regelungen zu der Vergütung der ehemaligen Leiter Service-Center stellten mangels abstrakt-genereller Faktoren kein mitbestimmtes Vergütungssystem i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dar. Ein dringendes betriebliches Erfordernis für die angebotenen Vergütungsänderungen sei nicht ersichtlich. Zudem habe die Beklagte ihrem Änderungsangebot ein zu niedriges Grundgehalt zugrunde gelegt, da sie die Hauserhöhung aus Juli 2022 zu Unrecht nicht eingerechnet habe.

Gegen das ihr am 02.11.2023 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 01.12.2023 Berufung eingelegt, die sie am 22.12.2023 begründet hat.

Sie ist der Auffassung, die Änderungskündigung sei durch ihre unternehmerische Entscheidung bedingt, keine Leiter mit Personalverantwortung mehr vor Ort in den Service-Centern einzusetzen. Wegen der Einschränkung des Tätigkeits- und Verantwortungsbereichs des Klägers sei sie auch zur Entgeltkürzung berechtigt gewesen. Denn die neue Tätigkeit habe einen geringeren Marktwert. Sie habe das Gehalt in der Höhe unangetastet gelassen, es in Grundgehalt und eine Funktionszulage von EUR 300,00 aufgeteilt und lediglich die Funktionszulage entdynamisiert, also von zukünftigen weiteren Hauserhöhungen ausgenommen. Diese Entdynamisierung stelle im Vergleich zur rechtlich möglichen Entgeltabsenkung das messbar mildere Mittel dar. Der Kläger stelle sich lediglich bezüglich der zukünftigen Gehaltsentwicklung und lediglich bezüglich des geringen Entgeltteils von EUR 300,00 geringfügig schlechter als bisher und deutlich besser, als wenn die Beklagte sein Gehalt entsprechend dem geringeren Aufgabengebiet gekürzt hätte.

Die Angemessenheit des Änderungsangebots in vergütungsrechtlicher Hinsicht sei nicht zu prüfen, da sich das neue Entgelt nach der mitbestimmten Vergütungsordnung im Interessenausgleich ergebe. Dort sei die Vergütung für die zukünftigen Service-Monteure mit Betriebsleiterfunktion abschließend neu geregelt.

Die Änderungskündigung sei auch nicht deshalb unwirksam, weil sie dem Angebot das Grundgehalt des Klägers ohne Berücksichtigung der Hauserhöhung 2022 zugrunde gelegt habe. Denn zu diesem Zeitpunkt sei noch nicht rechtskräftig entschieden gewesen, ob sie zur Weitergabe dieser Erhöhung verpflichtet sei.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 25. Oktober 2023 — 18 Ca 1667/23 - teilweise abzuändern und den auf Feststellung gerichteten Antrag, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 15.03.2023 rechtsunwirksam sind, abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil. Er ist der Auffassung, dass sich die Unwirksamkeit der Änderungskündigung bereits aus der fehlenden Einbeziehung der Hauserhöhung für das Jahr 2022 in das Änderungsangebot ergibt. Zudem bestreitet er, dass es bei der Beklagten ein Vergütungssystem gibt, nach dem sich das Änderungsangebot richtet. Insbesondere stellten die Regelungen in der Anlage 3 des Interessenausgleichs keine allgemeine Vergütungsordnung nach abstrakt-generellen Faktoren dar. Die Höhe der Vergütung ihrer Mitarbeiter sei bei der Beklagten vielmehr das Ergebnis individueller Verhandlungen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der erst- und zweitinstanzlich gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs, 1 und 2 ArbGG) und frist-sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1, 46g ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel der Beklagten bleibt in der Sache jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung der Änderungsschutzklage stattgegeben.

1. Der Änderungsschutzantrag ist zulässig und begründet. Die Änderungskündigung vom 15.03.2023 ist unwirksam, da sie nicht sozial gerechtfertigt i.S.d. §§ 2 Satz 1, 1 Abs. 2 KSchG ist.

a) Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 in Verbindung mit § 2 KSchG, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich bei einem anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG v.27.09.2001 - 2 AZR 246/00 - Rn. 16 mwN., juris). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (BAG v. 10.04.2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 24 mwN.; v. 27.09.2001 - 2 AZR 176/00 - Rn. 36 mwN., juris). Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG, Urteil vom 02.03.2017 - 2 AZR 546/16 - Rn. 19 mwN., juris; Urteil vom 13.06.2012 – 10 AZR 296/11 –, Rn. 35, juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.11.2022 — 7 Sa 82/22 —, Rn. 122, juris). Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Enthält das Änderungsangebot mehrere Änderungen, von denen auch nur eine diese Voraussetzungen nicht erfüllt, ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam (BAG, Urteil vom 21.09. 2006 — 2 AZR 120/06 - AP Nr. 86 zu § 2 KSchG; Urteil vom 23.06.2005 – 2 AZR 642/04 –, Rn. 28, juris).

Wenn durch das Änderungsangebot neben der Tätigkeit auch die Gegenleistung (Vergütung) geändert werden soll, sind beide Elemente des Änderungsangebots am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist nur dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt (BAG, Urteil vom 23.06.2005 – 2 AZR 642/04 –, Rn. 43, juris).

b) Diesen Anforderungen wird das Änderungsangebot der Beklagten nicht gerecht mit der Folge, dass sich die streitgegenständliche Änderung der Arbeitsbedingungen als sozial ungerechtfertigt i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 2 KSchG erweist.

aa) Das Änderungsangebot ist zum einen nicht geeignet, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen.

Die Beklagte bietet dem Kläger mit ihrem Änderungsangebot an, zukünftig als Service Monteur sowie als bei der IHK eingetragener Betriebsleiter für sie tätig zu werden.

Gleichzeitig ergibt sich aus der als Anlage beigefügten Stellenbeschreibung, dass die anderen in dem Service Center arbeitenden Monteure dem Kläger nicht fachlich unterstellt sind. Dies wird auch durch den entsprechenden Vortrag der Beklagten bestätigt. Nach der Beschreibung des neuen Aufgabenbereichs der Service Monteure mit Betriebsleiterfunktion in Ziff. 2 g) des Interessenausgleichs ist der Kläger hierarchisch auf derselben Ebene wie die beiden anderen Monteure angesiedelt.

Mit den von der Beklagten zugestandenen Kompetenzen kann der Kläger seine Aufgabe als ein bei der IHK eingetragener Betriebsleiter jedoch nicht wahrnehmen.

Gem. § 7 Abs. 1 HwO findet die Eintragung einer juristischen Person in die Handwerksrolle nur statt, wenn der Betriebsleiter die Voraussetzungen für die Eintragung in die Handwerksrolle erfüllt. Der Betriebsleiter einer juristischen Person muss wie ein das Handwerk selbständig betreibender Handwerksmeister die handwerklichen Tätigkeiten leiten. Er hat dafür zu sorgen, dass die handwerklichen Arbeiten "meisterhaft" ausgeführt werden. Die fachlich-technische Leitung des Betriebes muss in seiner Hand liegen. Er muss über den Handwerksbetrieb in seiner fachlichen Ausgestaltung und seinem technischen Ablauf bestimmen und insoweit die Verantwortung tragen. Daraus folgt, dass der Betriebsleiter nach seiner vertraglichen Stellung zu der juristischen Person rechtlich in der Lage sein muss, bestimmenden Einfluss auf den handwerklichen Betrieb zu nehmen. Er muss insbesondere zum Vorgesetzten der handwerklich beschäftigten Betriebsangehörigen bestellt und ihnen gegenüber fachlich weisungsbefugt sein (grundlegend BVerwG, Urteil vom 16.04.1991 - BVerwG 1 C 50.88 -, Rn. 11f; Urteil vom 22.11.1994 - BVerwG 1 C 22.93 -, Rn. 16; Beschluss vom 22.07.1997 - 1 B 136/97-, Rn. 10; OVG Lüneburg, Beschluss vom 29.09.2011 – 8 ME 105/11 –, Rn. 29; LAG Thüringen, Urteil vom 09.03.2001, 5 Sa 10/2001, Rn. 38, alle zitiert nach juris).

Da der Kläger nach dem Änderungsangebot und der Stellenbeschreibung in dem in Bezug genommenen Interessenausgleich ausdrücklich nicht mehr der Vorgesetzte der übrigen Service Monteure sein soll und ihnen gegenüber kein fachliches Weisungsrecht hat, erfüllt er nicht die Voraussetzungen eines Betriebsleiters i.S.d. § 7 Abs. 1 HwO. Er ist nach seiner vertraglichen Stellung gerade nicht rechtlich in der Lage, bestimmenden Einfluss auf den handwerklichen Betrieb zu nehmen. Dennoch soll er gemäß dem Angebot als eingetragener Betriebsleiter für seinen Standort beschäftigt werden.

Indem die Beklagte dem Kläger die Vorgesetztenstellung und die fachliche Weisungsbefugnis entzieht, nimmt sie dem Angebot die Eignung, den Vertragsinhalt an die vorhandene Beschäftigungsmöglichkeit anzupassen. Denn nach der von der Beklagten angestrebten Umstrukturierung soll es nach wie vor pro Standort einen Service Monteur geben, der als Betriebsleiter i.S.d. Handwerksordnung fungiert und verantwortlich ist. Diese vorhandene Beschäftigungsmöglichkeit kann der Kläger nach dem Entzug der Vorgesetztenstellung jedoch gerade nicht wahrnehmen.

bb) Zudem erweist sich die angebotene Änderung im Hinblick auf die Vergütungsregelung als nicht erforderlich und damit unverhältnismäßig.

(1) Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung war nicht deshalb entbehrlich, weil sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt. Denn ein solches lag für den Zeitpunkt des Wirksamwerdens der dem Kläger angetragenen Änderung der Entgeltabrede nicht vor.

Entgegen der Auffassung der Beklagten ist in der Regelung der Ziff. 3.4 des Interessenausgleichs i.V.m. Anlage 3 kein Vergütungssystem im Sinne der Rechtsprechung zu sehen. Es handelt sich hierbei nicht um mitbestimmte Entlohnungsgrundsätze i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Gegenstand des Mitbestimmungsrechts nach dieser Norm sind abstrakt-generelle Grundsätze der Entgeltfindung, nicht jedoch die konkrete Entgelthöhe. Grundlage jeder Lohngestaltung ist zudem ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen umfassendes Entgeltschema (zu Entlohnungsgrundsätzen BAG, Urteil vom 22. Juni 2010 – 1 AZR 853/08 –, Rn. 23, juris; Fitting, BetrVG 32. Aufl. 2024, § 87 BetrVG Rn. 415, 435f, 437).

Die Betriebsparteien haben vorliegend konkrete, individuelle Vergütungsregelungen vereinbart. Sie gelten nämlich ausschließlich für die in Ziff. 3.4 i.V.m. Anlage 3 Ziff. 8 des Interessenausgleichs genannte Gruppe, die nunmehr die Aufgabe eines Service Monteurs mit Betriebsleiterfunktion übernehmen soll. Nur dieser wollen die Betriebsparteien 300 Euro von ihrem Grundgehalt abziehen (und in eine Betriebsleiterzulage umwandeln) und sie von den kommenden Hauserhöhungen ausnehmen. Die Regelung findet nicht auf alle Arbeitnehmer Anwendung, die jetzt oder zukünftig die Aufgabe des Standortverantwortlichen bekleiden werden. Damit haben die Betriebsparteien gerade keine kollektive Regelung hinsichtlich der Vergütung für eine bestimmte Tätigkeit vereinbart. Zudem handelt es sich bei Ziff. 3.4 i.V.m. Anlage 3 erkennbar um kein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen umfassendes Entgeltschema.

(2) Dass dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG die Umwandlung des Gehalts des Klägers in ein Grundgehalt und eine Funktionszulage für die Betriebsleitertätigkeit bedingen und sozial rechtfertigen, ist nicht ersichtlich.

Die vorgenommene Änderung der Vergütung durch Aufspaltung in ein Grundgehalt und in eine nicht an Lohnerhöhungen teilnehmende Betriebsleiterzulage ist insbesondere nicht erforderlich, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen haben sich deshalb weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernt, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist

Nach dem Beklagtenvortrag hat sich der Beschäftigungsbedarf für den Kläger bezüglich des Verlustes der Verantwortung für Personalentwicklung und wirtschaftliche Performance geändert. Die Funktion eines Betriebsleiters hingegen hatte der Kläger bereits vor Ausspruch der Änderungskündigung bekleidet. Diese Aufgabe war mit seinem damaligen (in voller Höhe dynamisierten) Grundgehalt abgegolten. Gibt es jedoch hinsichtlich der Betriebsleitertätigkeit keinen Anpassungsbedarf, so ist auch keine Änderung der sich auf diese Tätigkeit beziehenden Vergütung erforderlich. Dem widerspricht die Umwandlung eines Teils des Gehalts in eine entdynamisierte Betriebsleiterzulage mit der Folge, dass die angebotene Änderung sozial nicht gerechtfertigt ist.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 91 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.